Судебная практика по трудовым отношениям. Индивидуальные трудовые споры, судебная практика разрешения трудовых споров Судебная практика рф по трудовым спорам

Обобщение по делам, возникающим из трудовых правоотношений (подготовлено судьей Московского областного суда Т.А. Петровой)

В приведенном ниже Обобщении судебной практики сделаны следующие выводы:

Защита трудовых прав иностранного работника

Нарушение работодателем трудового законодательства при заключении трудового договора с иностранным работником (привлечение к трудовой деятельности при отсутствии разрешения на работу) не может служить основанием для отказа в защите трудовых прав этого работника, поскольку факт наличия между сторонами трудовых отношений установлен судом; Р. фактически была допущена к исполнению трудовых обязанностей по вакантной должности диспетчера, исполняла эти обязанности, подчиняясь правилам трудового распорядка, действующим в ООО, получала плату за свой труд

Учет тяжести проступка работника

Работодатель не представил в суд доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Поскольку такие доказательства при рассмотрении дела суду не были представлены, Президиум посчитал, руководствуясь ч. 5 ст. 192 ТК РФ, что наложение дисциплинарного взыскания законным признано быть не может

Изменение судом формулировки увольнения

Поскольку истец в связи с подачей заявления о досрочном расторжении договора на основании ст. 280 ТК РФ подлежал увольнению, однако не на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ, которое признано незаконным, а на основании ст. 280 ТК РФ, суд должен был в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменить формулировку основания увольнения и указать в решении основание и причины увольнения в точном соответствии с обстоятельствами, которые имели место в действительности, и со ссылкой на соответствующую статью Кодекса

Взыскание среднего заработка из-за неправильной формулировки увольнения

Средний заработок за период с момента увольнения по день вынесения решения подлежал взысканию в том случае, если было бы доказано, что неправильная формулировка основания и/или причины увольнения препятствовали поступлению гражданина на другую работу, что предусматривают положения ч. 8 ст. 394 ТК РФ

Нет препятствий для отпуска при наличия листка нетрудоспособности

Наличие листка нетрудоспособности, сокращение должности истицы не являются препятствием для предоставления отпуска, поскольку на момент обращения истица не была уволена и вправе была подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, даже имея листок нетрудоспособности, и в этом случае не подлежала увольнению в силу ст. 81 ТК РФ.

• Вернуться к оглавлению обзора судебной практики: Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя

ОБОБЩЕНИЕ
ПО ДЕЛАМ, ВОЗНИКАЮЩИМ ИЗ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

Так, Президиумом МОС была удовлетворена надзорная жалоба ООО "Энергоинжмаш" на решение Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2008 года, которым было признано незаконным увольнение гражданина К. - генерального директора общества "Энергоинжмаш" по п. 9 ст. 81 ТК РФ .

С ООО в пользу К. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2008 года по 14 июля 2008 года в размере 958303,32 руб. и компенсация морального вреда 5000 рублей.

Разрешая спор, суд пришел к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных п. 9 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), для увольнения гражданина К.

С данным выводом суда согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда.

Президиум Московского областного суда также нашел указанные выводы суда правильными.

Вместе с тем Президиум указал, что суд не учел, что 11 февраля 2008 года на внеочередном собрании участников ООО было принято решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора К. и расторжении с ним трудового договора.

11 марта 2008 года на внеочередном общем собрании участников решение от 11 февраля 2008 года было пересмотрено и принято новое - о расторжении договора с К. по п. 9 ст. 81 ТК РФ . Решение общего собрания от 11 марта 2008 года принято в период болезни истца.

Вместе с тем еще 12 февраля 2008 года К. подал заявление о досрочном расторжении трудового договора на основании ст. 280 ТК РФ .

24 марта 2008 года истец получил трудовую книжку с записью об увольнении по п. 9 ст. 81 ТК РФ .

Поскольку истец в связи с подачей заявления о досрочном расторжении договора на основании ст. 280 ТК РФ подлежал увольнению, однако не на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ , которое признано незаконным, а на основании ст. 280 ТК РФ , суд должен был в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменить формулировку основания увольнения и указать в решении основание и причины увольнения в точном соответствии с обстоятельствами, которые имели место в действительности, и со ссылкой на соответствующую статью Кодекса, указав дату увольнения с 24 марта 2008 года.

Однако суд, признав увольнение незаконным, руководствуясь ч. 7 ст. 394 ТК РФ , изменил формулировку основания увольнения, а также дату увольнения с 24 марта 2008 года на дату вынесения решения судом - 14 июля 2008 года.

Вывод суда об изменении даты увольнения Президиум признал не соответствующим ч. 5 ст. 394 ТК РФ , поскольку суд установил, что истец подлежал увольнению с работы, однако основания увольнения закону не соответствовали, в этой связи дата увольнения не подлежала изменению.

Поскольку дата увольнения К. не подлежала изменению, суд был также не вправе взыскивать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2008 года по день вынесения решения - 14 июля 2008 года.

Средний заработок за период с момента увольнения по день вынесения решения подлежал взысканию в том случае, если было бы доказано, что неправильная формулировка основания и/или причины увольнения препятствовали поступлению гражданина на другую работу, что предусматривают положения ч. 8 ст. 394 ТК РФ .

Принимая во внимание отсутствие в материалах дела данных о том, что неправильная формулировка основания или причины увольнения препятствовали поступлению К. на работу, а также то, что требования о взыскании заработной платы по данным основаниям К. не заявлялись, Президиум признал вывод суда об удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 24 марта 2008 года по день вынесения судом решения - 14 июля 2008 года в размере 958303,32 рубля не соответствующим требованиям ст. 394 ТК РФ , а поэтому во взыскании указанных сумм отказал.

Таким образом, при рассмотрении данного дела суд, применив ч. 7 ст. 394 ТК РФ вместо ч. 5 ст. 394 ТК РФ к возникшим правоотношениям, неправильно осуществил выбор нормы права, подлежащей применению.

Допущенные судом нарушения норм материального права являются существенными и привели к отмене состоявшихся по делу судебных постановлений в части и принятию нового решения об отказе в удовлетворении требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 38 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации материнство и детство, семья находятся под защитой государства; забота о детях, их воспитание - равное право и обязанность родителей. Конституционное право на воспитание детей одним из родителей реализуется при предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Таким образом, приведенный пример позволяет констатировать, что судебная коллегия ограничила права истицы условиями, которые не были предусмотрены законом как основания для отказа в предоставлении отпуска, в этой связи истица была незаконно лишена гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Подготовлено судьей
Московского областного суда
Т.А. Петровой

Суд не поддержал увольнение совместителя: нет графика — нет прогула. Сотрудник объяснил свое отсутствие тем, что трудился у другого работодателя по основному месту работы.

Суд признал, что невыход на работу по совместительству вызван уважительными причинами. Работодатель совместителя не утвердил график работы и не ознакомил с ним сотрудника. Табели учета подтверждали, что норма рабочего времени в месяц выполнялась.

В практике встречались и иные случаи незаконного увольнения за прогул, когда работник не был извещен о том, что нужно выйти на работу в определенный день.

Более подробно с апелляционным определением Новосибирского областного суда от 07.11.2017 по делу N 33-10828/2017 можно ознакомиться ниже:

НОВОСИБИРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья: Гаврилец К.А.

Докладчик: Дронь Ю.И.

Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:

председательствующего Дроня Ю.И.

судей Вегелиной Е.П., Мащенко Е.В.

с участием прокурора Козловой М.В.

при секретаре А.

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Новосибирске 07 ноября 2017 года гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ТСЖ «Идиллия» — В. на решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска от 03 августа 2017 года, которым исковые требования К. к ТСЖ «Идиллия» удовлетворены частично.

К. восстановлен на работе в ТСЖ «Идиллия» в должности электрика (по совместительству).

С ТСЖ «Идиллия» в пользу К. взысканы: заработная плата за период вынужденного прогула с 12 мая 2017 года в размере 35607,68 руб., компенсация морального вреда — 10000 рублей, всего — 45607,68 руб.

Решение в части восстановления на работе, взыскании заработной платы обращено к немедленному исполнению.

С ТСЖ «Идиллия» взыскана государственная пошлина в доход бюджета в размере 1868 руб.

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Дроня Ю.И., объяснения представителя ответчика — В., возражения К., заключение прокурора Козловой М.В., судебная коллегия

установила :

К. обратился в суд с иском к ТСЖ «Идиллия», в котором просил восстановить его на работе в ТСЖ «Идиллия» в должности электрика (по совместительству); взыскать оплату за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда — 300 000 руб., недоплату — 4507 руб.

В обоснование иска указал, что с 16.08.2012 г. работал у ответчика в должности электрика по совместительству и приказом от ДД.ММ.ГГГГ N л/с уволен с работы по п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Полагал, что приказ об увольнении является незаконным, поскольку прогула не совершал, так как работает по основному месту работы, в Бердском ПСО МЧС России, по скользящему графику, о чем известно руководству ТСЖ «Идиллия».

Судом принято указанное выше решение, с которым не согласился представитель ТСЖ «Идиллия» В., в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять новое решение, которым в удовлетворении исковых требований отказать.

В апелляционной жалобе указывает, что у истца отсутствовали законные основания не исполнять требования трудового распорядка, установленные у работодателя ТСЖ «Идиллия».

Вывод суда о том, что отсутствие на рабочем месте 26, 27, 28 мая 2017 года вызвано уважительной причиной, а именно выполнением трудовых обязанностей по основному месту работы, не основан на законе — работодатель не давал согласия на установление свободного графика работы истца. Режим гибкого рабочего времени в соответствии со ст. 102 ТК РФ истцу не устанавливался. Судом не учтено, что истцу неоднократно объявлялись выговоры за прогулы, вызванные работой у другого работодателя, приказы о применении дисциплинарного взыскания истцом не обжаловались.

Апеллянт обращает внимание на то, что между пояснениями истца и документами, представленными ответчиком, имеются противоречия, так истец указал, что в период с 25 по 28 мая 2017 года он отсутствовал на рабочем месте, однако в представленном ответчиком табеле учета рабочего времени зафиксировано, что с 25 по 28 мая 2017 года истец выполнял трудовые обязанности по 4 часа. Указанные противоречия судом в нарушение ч. 4 ст. 198 ГПК РФ не устранены.

Проверив материалы дела на основании ст. 327.1 ГПК РФ, в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Судом первой инстанции ответчику предлагалось представить распорядок работы истца (л. д. 1).

Однако, как следует из материалов дела, Правила внутреннего трудового распорядка либо иной локальный акт, из содержания которого можно было определить график работы К. в ТСЖ «Идиллия» ответчиком по делу суду первой инстанции представлено не было. Не содержится ссылок на данные доказательства и в апелляционной жалобе.

При этом, с учетом требований ст. 284 ТК РФ о продолжительности рабочего дня у работника по совместительству не более четырех часов в день, работодатель был обязан составить график работы К. и ознакомить с данным графиком работника.

Поскольку график выхода на работу К. не был утвержден и истец с ним не был ознакомлен, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что невыход на работу истца был вызван уважительными причинами.

Табели учета рабочего времени, подписанные работодателем, свидетельствуют о том, что месячная норма рабочего времени, при работе по совместительству К. выполнялась.

В связи с чем, судебная коллегия полагает, что по согласованию работника с работодателем, месячная норма рабочего времени К. выполнялась за счет работы последнего более длительное время в дни свободные от основного места работы дни, что в дальнейшем отражалось в табеле учета рабочего времени.

При установленных судом первой инстанции фактических обстоятельствах дела и изложенной выше нормативной базе, доводы апелляционной жалобы не содержат оснований для отмены решения суда, в связи с чем, решение подлежит оставлению в силе.

Руководствуясь ст. ст. 328 — 330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

определила :

решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска от 03 августа 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ТСЖ «Идиллия» — В. — без удовлетворения.

Нарушение работником режима рабочего времени можно доказать с помощью системы электронных пропусков.

Работодатель объявил сотруднице выговор за опоздания и преждевременные выходы с работы, сославшись на показания системы пропусков. Она обжаловала взыскание в суде, но безрезультатно.

В апелляционной жалобе истица указала: суд первой инстанции неправомерно принял в качестве доказательств сведения из системы пропусков, не проверив, в частности, законность их получения. Она отмечала, что эти сведения относятся к персональным данным. Однако апелляция сочла, что система направлена на обеспечение безопасности и персональные данные не раскрывает.

Также сотрудница полагала, что время нахождения на работе определяется, прежде всего, табелем учета рабочего времени. Суд с ней не согласился: в табеле видно только количество рабочих часов, а система электронных пропусков позволяет узнать время прихода и ухода.

Напомним, сведения пропускной системы уже признавались допустимым доказательством времени пребывания сотрудника на рабочем месте.

Более подробно с апелляционным определением Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 15.11.2017 по делу N 33-4401/2017 можно ознакомиться ниже:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Софронов П.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Бережновой О.Н., судей Топорковой С.А., Федоровой Г.А. при секретаре Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе истца на решение Нерюнгринского городского суда РС (Я) от 30 августа 2017 года, которым по делу по иску Г. к Акционерному обществу Холдинговая компания «Якутуголь» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и мер воздействия незаконным и его отмене

постановлено :

В удовлетворении искового заявления Г. к Акционерному обществу Холдинговая компания «Якутуголь» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и мер воздействия незаконным отказать.

Заслушав доклад судьи Топорковой С.А., пояснения представителя ответчика К., судебная коллегия

установила :

Г. обратилась в суд с иском к АО ХК «Якутскуголь» об отмене дисциплинарного взыскания, взыскании премии за май 2017 года, ссылаясь на то, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях в должности ******** с 13.08.2014 г. Приказом ответчика от 04 июля 2017 года N… была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение возложенных на нее служебных обязанностей, выразившихся в несвоевременном приходе на работу и раннем уходе с работы, что является нарушением требований п. 2 раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка для работников АО ХК «Якутуголь». Полагает наложение дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку с указанными правилами внутреннего трудового распорядка не была ознакомлена. Время прибытия и убытия на работу было оговорено с руководством устно, кроме того, указала, что пользуется общественным транспортом, время движения которого от нее не зависит, в связи с чем считает, что установленный порядок не нарушала.

Ответчик иск не признал, просил в удовлетворении исковых требований Г. отказать.

Судом вынесено вышеуказанное решение, с которым не согласилась Г. и обратилась в суд с апелляционной жалобой, в которой просит отменить решение суда, направить дело на новое рассмотрение в ином составе суда. В обоснование жалобы указала, что судом неправомерно были приняты в качестве допустимых доказательств, сведения, полученные из автоматизированной системы пропуска сотрудников, поскольку достоверность и законность указанных сведений судом установлена не была. Указанные сведения относятся к персональным данным сотрудников. Указала, что ответчиком не представлено допустимых и относимых доказательств нарушения ею трудовой дисциплины. Полагает, что первичным учетным документом по учету рабочего времени является табель учета рабочего времени, согласно которому за апрель и май 2017 года отработала полную норму рабочих часов, что свидетельствует о добросовестном выполнении ею своих трудовых обязанностей. Кроме того, указала, что с правилами трудового распорядка, действующими у работодателя, ознакомлена не была. График работы был согласован с непосредственным руководителем………. Б., от которой не поступало каких-либо замечаний за нарушение ею рабочего времени за апрель — май 2017 г. Следовательно, суд при принятии решения не основывался на всестороннем, полном и объективном исследовании представленных доказательств, что послужило основанием для принятия неправомерного решения.

Истец Г. о месте и времени судебного заседания надлежаще извещена, о причинах неявки в суд апелляционной инстанции не сообщила.

В силу ч. 1 ст. 327, ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела в суде апелляционной инстанции. Учитывая изложенное, судебная коллегия считает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие истца.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу об оставлении решения суда без изменения по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Из материалов дела следует, что Г. состоит с ответчиком в трудовых отношениях в должности ******** с 19.08.2014 года.

Приказом N… от 04 июля 2017 года за совершение дисциплинарного проступка Г. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение возложенных служебных обязанностей, выразившихся в несвоевременном приходе на работу и раннего ухода с работы, что является нарушением требований п. 2 раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка для работников АО ХК «Якутуголь». Кроме этого, указанным приказом истец лишена премии за май 2017 года в размере 100% (л.д. 3). Основанием для издания приказа явилась докладная записка ******** Т., объяснительная истца.

Из докладной записки ******** Т. от 11.06.2017 г. усматривается, что на основании полученных от дирекции по безопасности данных автоматических систем контроля пропуска сотрудников на территорию филиалов АТА, РМЗ за апрель — май 2017 г. установлено нарушение отдельными сотрудниками дирекции по персоналу требований раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций в части своевременности явки на работу, в том числе получения предварительного разрешения непосредственного руководителя, в связи с чем просил согласовать применение мер воздействия в виде объявления выговора с лишением премии в размере 100% к Г. (л.д. 14).

Оспаривая приказ о дисциплинарной ответственности, истец полагает, что дисциплинарный проступок с ее стороны отсутствует.

Между тем, судебная коллегия не может согласиться с указанными доводами истца по следующим обстоятельствам.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Исходя из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя. Таким образом, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к объявлению выговора, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Из утвержденных в 2016 году правил внутреннего трудового распорядка для работников АО ХК «Якутуголь» (раздел 4) установлено, что работник обязан своевременно являться на работу в соответствии с установленным режимом рабочего времени (л.д. 31). Разделом 8 указанных правил установлено, что началом рабочего времени считается момент прихода работника на рабочее место, а окончанием рабочего времени — уход с рабочего места по окончанию смены (л.д. 43).

Приложением N 2 к коллективному договору на 2016 — 2019 года, заключенному между АО ХК «Якутуголь» и Территориальной профсоюзной общественной организацией работников АО ХК «Якутуголь», установлен режим рабочего времени для работников аппарата управления с 36 часовой неделей, которым определено время начала работы — 08 час. 00 мин. и окончание — 17 час. 12 мин. (л.д. 33).

Из данных автоматической пропускной системы следует, что истец в период с октября 2016 г. по май 2017 г. проходила через указанную систему после 8 час. 00 мин. и уходила до 16 час. (л.д. 36 — 40), что свидетельствует о несоблюдении ею режима рабочего времени. Данные обстоятельства нашли свое подтверждение и в объяснительной записке самой Г.

Доводы жалобы о том, что судом неправомерно были приняты в качестве допустимых доказательств сведения, полученные из автоматизированной системы пропуска сотрудников, поскольку достоверность и законность указанных сведений судом установлена не была, а также, что указанные сведения относятся к персональным данным сотрудников, судебная коллегия находит несостоятельными по следующим обстоятельствам.

В соответствии с п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» под персональными данными понимается любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных).

Согласно п. 5 названной статьи под распространением персональных данных понимаются действия направленные на раскрытие персональных данных неопределенному кругу лиц.

Таким образом, к персональным данным лица следует относить, прежде всего, его фамилию, имя отчество, дату и место рождения, социальное, имущественное положение, образование, профессию, доходы, а также другую информацию, при которой возможно идентифицировать конкретное лицо.

Установленная автоматизированная система контроля пропуска сотрудников на территорию филиалов АТА, РМЗ в АО ХК «Якутуголь» связана с обеспечением безопасности, в силу чего не является источником получения персональных данных работника по смыслу, предусмотренному в Федеральном законе «О персональных данных», следовательно, не является раскрытием персональных данных истца и не нарушает вышеуказанный закон.

Также судебная коллегия не может согласиться с доводами истца относительно того, что согласно табелю учета рабочего времени за апрель и май 2017 года она отработала полную норму рабочих часов, что свидетельствует о добросовестном выполнении ею своих трудовых обязательств, поскольку время появления на рабочем месте и ухода не фиксируется в табеле учета рабочего времени, в связи с чем указанный табель не может являться доказательством своевременного появления и ухода работника с рабочего места.

Довод жалобы о том, что истец не была ознакомлена с правилами трудового распорядка, действующими у работодателя опровергаются материалами дела, из которых судом правильно установлено, что истец ознакомлена с коллективным договором, и, как следствие, с приложениями к нему 16 августа 2016 года, что подтверждается распиской истца (л.д. 48).

Другие доводы, приведенные истцом в апелляционной жалобе, не могут являться основанием к отмене судебного решения, поскольку они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию истца, выраженную Г. в суде первой инстанции. Представленные доказательства были исследованы судом и им дана правильная оценка, которая отражена в решении суда.

С учетом приведенных норм материального права и установленных по делу обстоятельств, судебная коллегия полагает, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, факт совершения истцом дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение, письменные объяснения у истца были истребованы, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, при выборе меры дисциплинарного воздействия ответчиком были учтены степень вины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, его тяжесть, в связи с чем судебная коллегия приходит к выводу, что судом первой инстанции постановлено правильное и законное решение об отказе в удовлетворении иска.

Поскольку судом первой инстанции установлено, что истец обоснованно привлечена к дисциплинарной ответственности, то и выплаты премии за май 2017 года в размере 100%, как стимулирующей выплаты, истец была лишена на законных основаниях.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения апелляционной жалобы у суда апелляционной инстанции не имеется.

Юридически значимые обстоятельства судом определены правильно, представленным доказательствам дана надлежащая оценка, применен материальный закон, регулирующий возникшие между сторонами отношения, нарушения норм процессуального права, влекущего отмену решения, не допущено, в связи с чем оснований для отмены решения суда первой инстанции в апелляционном порядке не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила :

Решение Нерюнгринского городского суда РС (Я) от 30 августа 2017 года по делу по иску Г. к Акционерному обществу Холдинговая компания «Якутуголь» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и мер воздействия незаконным и его отмене оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Председатель первичной профсоюзной организации учреждения восстановлена в должности после увольнения в связи с сокращением.

Сотрудница ГБСУСО работая в должности палатной сестры, была уволена в связи с сокращением численности и штата работников в учреждении. Являлась председателем первичной профсоюзной организации учреждения подала иск к ГБСУСО о восстановлении в прежней должности.

В обоснование своих нарушенных прав сотрудница ГБСУСО указала на порядок своего увольнения. А именно, работодателем в нарушение требований ст.373 ТК РФ не был направлен проект приказа и копии документов, в выборный профсоюзный орган организации.

Кроме того сотрудница была уволена, несмотря на то, что вышестоящий выборный профсоюзный орган — Президиум областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ своего согласия на увольнение истицы не дал.

Суд, обязал ГБСУСО восстановить в должности сотрудницу, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, и компенсацию морального вреда.

Более подробно с апелляционным определением Новосибирского областного суда от 05 июля 2017 по делу N 33-3290/2017 можно ознакомиться ниже:

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

КАЛИНИНГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

Судья: Марочкович Л.А. Дело № 33-3290/2017 г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Калининградского областного суда в составе:

председательствующего Михальчик С.А.

судей Алексенко Л.В., Филатовой Н.В.

при секретаре Худоба О.В.

с участием прокурора Мяшиной З.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» на решение Неманского городского суда Калининградской области от 2 мая 2017 года, которым исковые требования Ивлевой Н.А. удовлетворены.

Ивлева Н.А. восстановлена на работе в ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в должности медицинской сестры палатной на 0,5 ставки с 09 февраля 2017 года.

С ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в пользу Ивлевой Н.А. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб. и компенсация морального вреда 5000 руб.; в доход местного бюджета — госпошлина в размере 1411,76 руб.

Заслушав доклад судьи Алексенко Л.В., заключение прокурора, полагавшего решение подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА :

Ивлева Н.А. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному стационарному учреждению социального обслуживания Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» (далее по тексту – ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр», Центр) о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме 15000 руб.

В обоснование иска указала, что работала в Центре в должности медицинской сестры палатной, являлась председателем первичной профсоюзной организации учреждения. Приказом № от 10.01.2017 года она была уволена с работы в связи с сокращением численности и штата работников с 08.02.2017 года. Считала увольнение незаконным, ссылаясь на нарушение работодателем порядка увольнения. Так, работодателем в нарушение требований ст.373 ТК РФ в выборный профсоюзный орган организации не был направлен проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Кроме того, истица была уволена, несмотря на то, что вышестоящий выборный профсоюзный орган — Президиум Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ своего согласия на увольнение истицы не дал. Действиями работодателя истице причинен моральный вред.

Рассмотрев дело, суд принял изложенное выше решение.

В апелляционной жалобе ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр» просит отменить решение суда, принять новое решение об отказе в удовлетворении иска.

Настаивает на праве работодателя на изменение организационно-штатной структуры организации, а также на соблюдении работодателем порядка увольнения. Не отрицая, что вышестоящая профсоюзная организация 10.01.2017 года не дала своего согласия на увольнения Ивлевой Н.А., полагает, что это решение является немотивированным. Кроме того, работодателем в Калининградскую областную организацию профсоюза работников здравоохранения РФ было направлено приглашение для проведения дополнительных консультаций, на которые представитель профсоюза не явился, чем, по мнению заявителя, злоупотребил своими правами.

Не соглашаясь с размером среднего заработка за время вынужденного прогула, ссылается на то, что при увольнении истице была выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск, и средний заработок на период трудоустройства за март-апрель 2017 года, однако суд эти суммы не учел.

Ивлева Н.А. и помощник Неманского городского прокурора в письменных возражениях на апелляционную жалобу просят оставить решение без изменения, жалобу — без удовлетворения.

Истица Ивлева Н.А. и представитель ответчика ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр», извещенные о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, в судебное заседание не явились по неизвестным суду причинам, что с учетом положений ст.167 ГПК РФ дает суду основания рассмотреть дело в их отсутствие.

Проверив законность и обоснованность решения в соответствии со ст.327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы с учетом возражений и заключения прокурора, судебная коллегия полагает решение суда подлежащим изменению в части размера взысканного с ответчика в пользу истицы среднего заработка за время вынужденного прогула и госпошлины в доход местного бюджета, в остальной части это же решение суда — оставлению без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Разрешая заявленные требования, суд установил, что Ивлева Н.А. работала в ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр» с 21.09.2011 года в должности старшей медицинской сестры, с 21.12.2015 года переведена на должность медицинской сестры палатной на 0,5 ставки.

Приказом № от 10.01.2017 года трудовой договор с Ивлевой Н.А. расторгнут, истица уволена 08.02.2017 года в связи с сокращением численности и штата работников организации — п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Оценив представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что приказ № от 10.01.2017 года является незаконным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения истицы, являющейся председателем первичной профсоюзной организации Центра.

Такой вывод суда первой инстанции, вопреки доводам апелляционной жалобы, обстоятельствам дела и правовым нормам, регулирующим спорные правоотношения, не противоречит.

Согласно части 2 ст.82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в соответствии со ст.373 ТК РФ.

В силу части 1 ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора, в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласно ст.374 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Судом установлено, что 07.12.2016 года в первичную профсоюзную организацию ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр», председателем которой является Ивлева Н.А., было направлено уведомление о предстоящем ее сокращении. Иных документов в профсоюз направлено не было.

10.01.2017 года работодателем было запрошено мотивированное мнение вышестоящего выборного профсоюзного органа — Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ на увольнение истицы.

Статьей 374 ТК РФ предусмотрено, что работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному 2 ч.1 ст.81 ТК РФ, без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Президиум Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ на заседании от 12.01.2017 года утвердил мотивированное мнение о том, что планируемое сокращение численности и штата работников не имеет оснований и обоснований, и не может быть проведено; трудовой договор с Ивлевой Н.А. не может быть расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

12.01.2017 года работодатель обратился в профсоюз с предложением провести дополнительные консультации по вопросу увольнения Ивлевой Н.А. Однако письмом от 17.01.2017 года профсоюзная организация подтвердила мотивированное мнение о том, что трудовой договор с Ивлевой Н.А. не может быть расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Конституционный Суд РФ в Определении от 04.12.2003 №421-О указал, что часть 1 статьи 374 Трудового кодекса РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы без получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (пункт 2). В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение, работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (пункт 3).

Между тем, работодатель, оспорив в суде решение профсоюзной организации, издал приказ об увольнении Ивлевой Н.А.

Доводы ответчика о том, что отказ Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ не мотивирован, правильно признаны судом несостоятельными, поскольку из текста сообщения профсоюза прямо следует, что работодателем не представлено обоснование для сокращения занимаемой истицей должности, не представлены документы, подтверждающие рассмотрение преимущественного права оставления на работе.

То обстоятельство, что профсоюз не участвовал в проведении предложенных работодателем дополнительных консультаций, не свидетельствует о злоупотреблении правом. Тем более, что при рассмотрении настоящего дела судом не может быть дана оценка действиям профсоюза, как лица, не привлеченного к участию в деле.

Установив факт нарушения порядка увольнения Ивлевой Н.А. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, суд, руководствуясь статьями 394, 237 ТК РФ, правильно восстановил истицу на работе в прежней должности и взыскал в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы в этой части, основанные на неверном толковании норм материального права, фактически направлены на переоценку установленных судом обстоятельств. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда апелляционной инстанции не имеется, поскольку выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, и спор по существу разрешен верно.

Вместе с тем, расчет среднего заработка за время вынужденного прогула произведен судом первой инстанции неправильно, без учета требований ст.139 Трудового кодекса РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922, в соответствии с которыми расчет средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Примерный перечень выплат, учитываемых при исчислении средней заработной платы, определен пунктом 2 вышеуказанного Положения. При этом следует иметь в виду, что для расчета среднего заработка не учитываются согласно пункту 3 Положения выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

При определении среднедневного заработка истицы в размере <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> :198) судебная коллегия учитывает представленные ответчиком справки о заработной плате Ивлевой Н.А.

При этом судебная коллегия обращает внимание на то, что за период с февраля 2016 года по январь 2017 года Ивлевой Н.А. была начислена заработная плата в размере <данные изъяты> руб., а не 140356,58 руб., как указал суд, поскольку в силу указанных выше правовых норм, из заработка должны быть исключены суммы пособия по временной нетрудоспособности (2404,98 руб.) и отпускных, рассчитанных по среднему заработку за предыдущий период (<данные изъяты> руб.). При этом истицей было отработано за отчетный период не 254 рабочих дня, а 198 (без учета периода временной нетрудоспособности и отпуска).

Период вынужденного прогула правильно определен судом с 9 февраля по 2 мая 2017 года включительно — 55 рабочих дней. Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула — <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> х55).

Материалами дела подтверждается, что при увольнении истице выплачено выходное пособие и сохраняемый заработок на период увольнения в размере <данные изъяты> руб., которые в соответствии с разъяснениями, данными в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», подлежат зачету.

С учетом изложенного, решение суда первой инстанции подлежит изменению с уменьшением размера взысканного в пользу истицы среднего заработка за время вынужденного прогула до <данные изъяты> (<данные изъяты>) руб. Соответственно подлежит уменьшению размер взысканной с ответчика в доход местного бюджета госпошлины до 713,13 руб.

Размер компенсации морального вреда, взысканного в пользу истицы, сторонами не оспаривается, в связи с чем, законность и обоснованность решения суда в этой части не является предметом проверки судом апелляционной инстанции.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого решения, апелляционная жалоба не содержит.

Руководствуясь ст.328 п.2 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Неманского городского суда Калининградской области от 2 мая 2017 года изменить, уменьшив размер взысканного с ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в пользу Ивлевой Н.А. среднего заработка за время вынужденного прогула до <данные изъяты> (<данные изъяты>) руб. <данные изъяты> коп.

Уменьшить размер взысканной с ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в доход местного бюджета госпошлины до 713 (Семьсот тринадцать) руб. 13 коп.

В остальной части это же решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Абзацы третий — пятый исключены. — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23 — 24 ГПК РФ.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).

2. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

3. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ). (п. 3 в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

4. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

6. В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (статьи 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ).
7. Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам — до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ). (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22).

Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

8. При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть восьмая статьи 11 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

9. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Заключение трудового договора

10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса);

работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

11. Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

12. Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ). (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

13. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

14. В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

15. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 — 46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, — не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ). (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22).

Изменение трудового договора

16. В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

17. При применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

18. Судам необходимо учитывать, что в соответствии с частями первой и четвертой статьи 72.1, частью первой статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 72.2 Кодекса возможен лишь с письменного согласия работника.

19. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого части первой статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.

Расторжение трудового договора по соглашению
сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ),
вследствие отказа работника от продолжения работы в связи
с изменением определенных сторонами условий трудового
договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ),
по инициативе работника (пункт 3 части
первой статьи 77, статья 80 ТК РФ)

20. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Гарантии работникам при расторжении
трудового договора по инициативе работодателя

23. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ);

беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ).

24. В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

25. Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

26. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
(статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

28. Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 1 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22).

30. При рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями статей 31, 33 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При этом необходимо иметь в виду, что исходя из статьи 73 названного Федерального закона Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

31. В силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

32. Судам необходимо иметь в виду, что увольнение по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ);

отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

36. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

37. Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

38. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

40. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

41. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

42. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

43. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

44. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту «г» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

45. Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

46. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

47. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ).

48. Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

49. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

50. Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

51. В силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 Кодекса, а не по пункту 11 части первой статьи 77 Кодекса.

52. Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (пункты 5 — 10 части первой статьи 81, пункт 1 статьи 336 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ). (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22, от 24.11.2015 N 52).

53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка

54. При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу статьи 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от начисленной месячной заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

55. При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Кодекса.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

56. При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

57. При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

58. Разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в части первой статьи 116 Кодекса, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами (статья 116 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что в силу статей 5 и 8 Кодекса положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом.

59. Исходя из положений части 3 статьи 17, части 3 статьи 55 Конституции РФ, а также части третьей статьи 413 Кодекса забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (часть 4 статьи 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение части первой статьи 413 Кодекса, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается), либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Кодексом, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (статьи 401 — 404 ТК РФ);

решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (часть третья статьи 410 ТК РФ); либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (часть пятая статьи 410 ТК РФ); не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (части третья — восьмая статьи 412 ТК РФ); работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (часть восьмая статьи 410 ТК РФ).

Вынесение судами решений по трудовым спорам

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

64. В связи с принятием настоящего Постановления:

а) признать утратившими силу Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации:
от 21 марта 1978 г. N 3 «О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации» с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. N 11 и от 23 августа 1988 г. N 9, в редакции Постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11;

от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» в редакции Постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10, с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 15 января 1998 г. N 1 и от 21 ноября 2000 г. N 32;

б) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.

Конфликтные ситуации с работодателями возникают довольно часто! Иногда выход находится после переговоров, а иногда только после суда. Поэтому судебная практика по подобным делам довольно обширна. Суды всегда защищают интересы работников, поэтому многие дела заведомо проигрышные для работодателя.

С исками на работодателя обращаются по следующим поводам:

• полная или частичная невыплата заработной платы;
• работодатель нарушает график предоставления ежегодных отпусков;
• полная или частичная невыплата компенсационных пособий, в том числе при увольнении по сокращению штата;
• нарушение условий увольнения сотрудников по сокращению штата или при ликвидации предприятия;
• нарушение режима работы и отдыха сотрудников;
• другие правонарушения, которые имеют непосредственное отношение к трудовой деятельности человека.

Законодательно установлен период времени, в течение которого работник может обратиться в суд для решения того или иного спора. В п. 1 ст. 392 ТК РФ говорится, что работник имеет право подать исковое заявление в суд с требованием в рамках следующих сроков:

• в течение 3 месяцев с того момента, как он узнал о том, что его трудовые права нарушены;
• в течение 1 месяца с того момента, как ему была вручена копия приказа об увольнении или трудовая книжка с соответствующей записью;
• если спор касается невыплаты заработной платы или прочих денежных средств, которые относятся к трудовым выплатам и которые работник имеет право получать, то обратиться в суд можно в течение 1 года. Течение срока начинается с того дня, когда работник должен был получить заработную плату или прочую выплату.

Но, прежде чем подать иск в суд, многие работники надеются на то, что им поможет инспекция по труду. Это государственный орган создавался специально для того, чтобы осуществлять контроль и надзор над соблюдением законодательства о труде. Поэтому первая инстанция, в которую обращаются работники, чьи трудовые права нарушаются руководством, - это инспекция по труду. Нередко из-за этого пропускаются сроки подачи иска в суд.

За защитой своих нарушенных трудовых прав, работник имеет право обратиться либо в трудовую инспекцию, либо в суд. Согласно ст. 24 ГПК РФ, дела о возникших трудовых спорах рассматривают районные суды. Работник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале или представительстве - то по месту их нахождения. Об этом говорится в п. 2 ст. 29 ГПК РФ.
Трудовые споры занимают «львиную» долю гражданских дел, рассматриваемых судами.

Как показывает судебная практика, наиболее часто встречаются споры о незаконном отказе в приёме на работу и незаконном увольнении. К сожалению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет однозначных норм, которые бы отражали последствия незаконного отказа в приёме на работу. Именно поэтому решения по таким спорам неоднозначны.
Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.
Судебная практика необходима для того чтобы привести сложные правовые вопросы к единому целому. Однако с трудовыми спорами это правило не всегда работает.

Судебные решения по трудовым спорам

Одна из наиболее «популярных» причин отказа в приёме на работу, является отсутствие у соискателя регистрации по месту жительства в новом регионе. Однако подав иск в суд по такому основанию, работник может быть уверен, что суд примет решение в его пользу, так как такая причина не является основанием для отказа в принятии на вакантную должность.

На «втором месте» по «посещаемости» судов - дела о незаконном увольнении.
Судебные решения по трудовым спорам, касающимся незаконного отказа в приёме и незаконного увольнения не всегда однозначны. Здесь нет того единства, которое необходимо для принятия решения. Зачастую суд принимает решение в сторону истца (то есть сотрудника) только потому, что работодатель неправильно оформил документы.
Например, решение суда по подобному делу, когда был неправильно составлен трудовой договор. Суд принял решение восстановить работника на рабочем месте, а работодателя обязал выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, работодатель обязан выплатить истице денежную компенсацию морального вреда, причинённого ей незаконными действиями работодателя.

Решения судов по трудовым спорам не всегда выносятся в пользу работника. Например, решение суда о незаконном увольнении было принято в пользу работодателя, так как истец, то есть бывший работник, не ознакомился со своей должностной инструкцией.
Суды принимают решение на основании исков работников и доказательств, которые они представляют в суд. Так весомая доказательная база часто помогает восстановить работника на работе.
Кроме того, обе стороны трудовых отношений должны внимательно относиться к главному документу - трудовому договору. Нередко неправильно оформленный срочный договор помогает работнику восстановиться на работе. Так решение суда по аналогичному делу было принято в пользу работника.

Практика судов по трудовым спорам достаточно неоднозначна. Например, явившись устраиваться на работу в нетрезвом состоянии, не стоит рассчитывать на получение должности. Однако существует решение суда, в котором отказ по такой причине признан необоснованным. Суд обязал ответчика - потенциального работодателя заключить с соискателем трудовой договор и выплатить ему компенсацию.
Обращение работника в трудовую инспекцию за защитой своих трудовых прав не лишает его права обратиться и в суд. Однако если суд отказал в удовлетворении иска, то трудовая инспекция не имеет права принимать решение по делу в пользу работника.

Трудовая инспекция как уважительная причина

Пропуск срока для подачи иска в суд можно восстановить, но только при наличии уважительных причин. Суд пойдёт навстречу заявителю только в том случае, если у него были уважительные причины для пропуска, подтвержденные документами. К таковым можно отнести:

• длительную командировку. Суду необходимо предъявить документы из отдела кадров и бухгалтерии, которые подтверждают направление в служебную командировку. Поездка может быть как по России, так и за рубеж;
• пребывание в стационаре. Доказательством может стать выписка из медицинского учреждения;
• уход за родственником, у которого тяжёлая болезнь. Также необходимо представить суду медицинские документы;
• прочие причины, которые помешали истцу вовремя подать иск с требованием о защите своих прав.

Обращение в инспекцию по труду с жалобой на работодателя не является такой причиной. Суд не восстановит срок, если работник решил сначала написать жалобу в инспекцию, а потом обратиться в суд. У инспекции по труду есть сроки рассмотрения жалоб, которых они придерживаются, в частности:

• если само обращение в инспекцию по труду не требует от проверяющих проведения дополнительных проверок, истребования документов, выезда по месту нахождения работодателя, то ответ должен быть дан в течение 15 дней с момента регистрации обращения;
• если причина обращения - незаконное увольнение, то на рассмотрение такой жалобы отводится всего 10 дней;
• если для установления истины по делу необходимо провести дополнительные проверочные мероприятия, затребовать у работодателя дополнительные документы, самостоятельно выехать на место описанного нарушения, то срок рассмотрения составляет 30 дней. В течение этого срока должен быть дан письменный и аргументированный ответ;
• если для рассмотрения жалобы необходимо провести дополнительные мероприятия, которые требуют затрат времени (например, выехать с проверкой в отдалённый район, в котором располагается филиал работодателя для получения более точных сведений), то срок рассмотрения может быть законно увеличен до 60 дней. Об этом также нужно письменно уведомить обратившегося.

Кроме того, в полномочия инспекции не входит рассмотрение жалоб, касающихся невыплаты зарплаты и прочих денежных средств. Обязать работодателя погасить долг плюс выплатить компенсацию за задержку может только суд. Инспекция может наказать за нарушение ТК РФ.

Премия не заменит индексацию

Заработная плата должна индексироваться каждый год, согласно уровню инфляции. При этом стоит понимать, индексацию заработной платы в государственных и бюджетных учреждениях, а также индексацию зарплаты в некоммерческих и коммерческих организациях проводят различными методами и способами. Все это следует учитывать работодателям, ведь за непроведение индексации заработной платы в 2019 году законодательством предусмотрена ответственность, и отказываться от её проведения предпринимателям нельзя.

При этом некоторые работодатели не желают платить год от года своим работникам больше, поэтому индексацию не проводят. Некоторые предлагают заменить её премией.

Это нарушение норм трудового законодательства и повод подать иск в суд. К нему необходимо прикрепить необходимые документы. Есть судебный прецедент. Верховный Суд встал на сторону работника (определение от 08.04.2019 № 89-КГ18-14) и признал, что выплата премии не является индексацией заработной платы, которая предусмотрена законом.

Верховный суд не сразу принял сторону работника, дело было несколько раз приостановлено и отправлено на более тщательное изучение. Кроме того, суды 1 и 2 инстанций в удовлетворении иска работнику отказали. Важную роль в решение ВС РФ в пользу работника сыграл тот факт, что в коллективном договоре у работодателя есть ссылки на ежегодную индексацию.

Как взыскать с работника упущенную выгоду

У юридических лиц есть такое понятие, как упущенная выгода. То есть та прибыль, которая не была получена предприятием из-за действий или бездействий третьих лиц. Таким лицом может выступать работник. Например, продавец сделал завышенные скидки некоторым покупателям, чем снизил прибыль магазина за день.

В ст. 238 ТК РФ сказано, что с работника можно взыскать только прямой действительный ущерб. Это реальное уменьшение наличных денежных средств, которые являются имуществом работодателя. Также под таким ущербом понимают ухудшение состояния имущества путём действий или бездействий работника предприятия. При этом работодатель несёт затраты на восстановление изначального состояния этого имущества.

В те доходы, которые не были получены из-за действий или бездействий работника, не подлежат взысканию с него. Фактически это выгода или прибыль, которую не смог получить работодатель. Расценить этот показатель как прямой действительный ущерб нельзя. Упущенная выгода - это некое число, которое считает и представляет само юридическое лицо.

Руководство предприятия имеет право подать иск в суд с требованием о взыскании с виновного работника суммы упущенной выгоды. К иску нужно будет приложить расчёты и прочие доказательства вины конкретного человека. Но суд не удовлетворит требование истца, так как неполученная юридическим лицом прибыль не является прямым действительным ущербом.

Когда работник не при исполнении

Во время своего рабочего времени работник находится при исполнении своих непосредственных трудовых обязанностей. При этом он должен исполнять их качественно и в рамках своей должностной инструкции.

Во время исполнения своих функциональных обязанностей его можно привлечь к ответственности за неисполнение этих обязанностей. Но чтобы это сделать, необходимо при трудоустройстве ознакомить этого работника с распорядком дня и его должностной инструкцией. Ознакомление происходит под личную подпись. Нарушениями норм этих локальных актов считаются:

• отсутствие работника на его рабочем месте в рабочее время без уважительных причин;
• неисполнение или некачественное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей.

За эти нарушения можно привлечь к ответственности. Но, если работник не находится на своём рабочем месте вне рамок рабочего дня, за нарушение трудового распорядка его привлечь нельзя.

По общему правилу нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ). Суды часто это напоминают (апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.17№ 33-34068/2017).

Вместе с тем, судебная практика показывает, что если работник злоупотребил своим правом и не предоставил информацию о больничном листе своему работодателю, то его увольнение в этот период признается правомерным.

Так, в 2017 году сразу в нескольких делах увольнение сотрудника во время временной нетрудоспособности признали законным, в связи с тем, что работник не поставил об этом в известность своего работодателя (кассационное определение Московского городского суда от 28.02.17 № 4г-1413/2017, апелляционное определение Московского областного суда от 14.08.17 № 33-24658/2017, апелляционном определение Московского городского суда от 14.06.17 № 33-22721/2017).

Суды указывают, что в таких случаях имеет место злоупотребление правом со стороны работника. Отсутствие на работе можно квалифицировать как прогул и увольнение признается законным.

Вывод: описанные дела подтверждают, что работодатели могут оспорить требование о восстановлении на работе и не платить компенсации недобросовестным работникам.

Если работника не ознакомили с приказом об увольнении и не дали расчет, то увольнение отменяется. Причем независимо от того, какой дисциплинарный проступок он совершил.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). Работника должны ознакомить с ним под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Апелляционный Саратовский областной суд в определении от 5 октября 2017 года по делу № 33-7548 признал приказ об увольнении незаконным, восстановил сотрудника на работе и взыскал денежную сумму за вынужденный пропуск. Кроме того, работник взыскал с работодателя моральный ущерб, по причине того, что организация проявила невнимательность к порядку привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и не рассчитала работника в день увольнения.

Вывод: формальное отношение работодателя к порядку увольнения влекут за собой неблагоприятные последствия не только в вынужденном восстановлении работника в должности, но и в экономических потерях работодателя.

Законно расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации можно только при условии, что работодатель не имеет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Судебная практика по спорам, связанным с увольнением по сокращению штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) продолжает складываться в пользу работника по причине того, что работодатель уклоняется от обязанности предложить сокращаемому сотруднику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в наличии. Такое положение дел недопустимо и нарушает интересы работников.

Так, в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 25 августа 2017 года по делу № 33-14426/2017 работник доказал в суде, что расторжение с ним трудового договора по сокращению штатов незаконно. Так как в организации имелись вакансии, на которые он мог претендовать. Но работодатель их не предложил.

Кроме того, суды указывают на то, что расторжение трудового договора с работником, при условии, что он имел преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) также является основанием для восстановления на работе и компенсации всех понесенных им финансовых потерь.

Вывод: при увольнении сотрудника по указанным основаниям работодателю нужно обязательно оформлять согласие либо отказ работника от предлагаемой должности.

Уволить беременную женщину нельзя, даже, если на момент расторжения трудового договора работодатель не владел информацией о беременности.

Беременную женщину по инициативе работодателя уволить нельзя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это ограничение на расторжение трудового договора по соглашению сторон не распространяется (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Так, в Апелляционном определении ВС Республики Башкортостан от 10 октября 2017 года по делу № 33-21323/2017 суд не принял во внимание тот факт, что истица на момент увольнения не поставила в известность работодателя о беременности. Суд пояснил, что данный факт не свидетельствует о правомерности увольнения, так как трудовой договор был расторгнут с беременной женщиной с нарушением положений ст. 261 ТК РФ.

Также суды делают вывод о том, что гарантия в виде запрета на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя распространяется также на случаи, когда основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон. Если после заключения с работодателем соглашения о расторжении трудового договора сотрудница предоставит справку о беременности и попросит ее восстановить, то соглашение признается недействительным. Если ее увольнение уже состоялось, то беременную женщину нужно восстановить в прежней должности. Об этом говорится в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.17 № 33-18083/2017.

Вывод: работодателю важно быть осмотрительным при приеме на работу и увольнении беременной женщины. Судебная практика показывает, что права и гарантии таких сотрудниц четко прописаны в ТК РФ и вступать в споры в большинстве случаев нецелесообразно.