Článok 84.1. Všeobecný postup registrácie ukončenia pracovnej zmluvy

• skontrolované dnes
• kód z 1. januára 2012
• nadobudol účinnosť 06.10.2006

Zmeny a doplnenia čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie

Odkazy na čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie v právnom poradenstve

• Po prepustení dôjde k odpracovaniu
  

  16.03.2018 varovaní. ak vám bude povedané inak a ste nútení pracovať celých 14 pracovných dní, potom sú porušované vaše pracovné práva. Pokiaľ ide o vydanie pracovnej knihy. IN Článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí sa, že pracovná kniha sa spolu s už vloženým záznamom o prepustení odovzdá zamestnancovi v posledný pracovný deň, tj.

• Výpočet po prepustení
  

  25.11.2017 Dobré popoludnie, Irina Mikhailovna. IN Článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie

• Ukončenie dohody
  

  21.02.2017 dostať záverečnú platbu a pracovnú knihu alebo dať písomný súhlas s ich odoslaním poštou. Ak sa zamestnanec neobjaví, do objednávky sa zadá zodpovedajúci údaj ( Článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prepustenie z dôvodu neprítomnosti sa vykonáva v súlade s článkom 81 odsekom 6 písm. A) Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak máte nejaké otázky, opýtajte sa

• Ako prestať na diaľku?
  

  22.01.2017 ďalšie potvrdenie poštou. Po prepustení je zamestnávateľ povinný oboznámiť sa s rozhodnutím o prepustení, vydať vysporiadanie a pracovnú knihu v objednávke. Článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie... Aby ste neporušili vaše zákonné právo oboznámiť sa s objednávkou a podmienkami vydania pracovnej knihy, odporúčam vám, aby ste sa vzdali svojej rezignácie.




29.07.2016 nevyužitá dovolenka (ak existuje); odstupné vo výške priemerného zárobku za prvý mesiac po prepustení. Tieto platby ste povinní v každom prípade vykonať ( art. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, Čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak vám zamestnanec na konci druhého mesiaca po prepustení prinesie pracovnú knihu, v ktorej bude posledný záznam o prepustení posledný




20.01.2016 pracovná zmluva písomným oznámením zamestnávateľovi o nej najneskôr mesiac vopred Všeobecný postup registrácie ukončenia pracovnej zmluvy je stanovený. art. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie Zostávajúci členovia rady (alebo ten, kto bol poverený zostavením dokumentov na zasadnutí rady) sú teda podľa Zákonníka práce Ruskej federácie povinní formálne prepustiť a vykonať

• oneskorenie pri vydávaní zošity a vyrovnanie hotovosti
  

  08.01.2016 , a ešte viac o zrušení prepustenia a prepustenia o dva mesiace neskôr na súde nie je realistické, pretože v tejto situácii váš bývalý zamestnávateľ neporušil zákon. IN Článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí sa: V prípade, že v deň ukončenia pracovnej zmluvy nie je možné vydať pracovnú knihu zamestnancovi z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jej prijatia.




30.12.2015 Dobrý večer, Andrey. Povinnosť vystaviť zamestnancovi po prepustení kópie dokumentov je stanovená v Článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, kde sa uvádza najmä: V deň ukončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a dohodnúť sa s ním v súlade s




19.12.2015 verejná služba. Vzhľadom na uvedené skutočnosti sa zápis do pracovnej knihy o základe a dôvode ukončenia pracovnej zmluvy vykonáva v súlade s art. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie a musia sa vykonávať prísne v súlade so znením tohto zákonníka alebo iného spolkového zákona as odkazom na príslušný článok




08.12.2015 správne, aspoň sa zmenili dátumy. Odporučil by som, aby ste sa oboznámili s článkom 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, s postupom uplatňovania prepúšťania doložky 7 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a venovali pozornosť aj článku 140 Zákonníka práce Ruskej federácie a art. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie a budete potrebovať aj občiansky zákonník. Ak máte akékoľvek otázky, rád vám pomôžem, ale napriek tomu by som vám odporučil, aby ste študovali samostatne, a nie na náklady




05.11.2015 dátum, kedy ste poslali oznámenie? Ak je podnik skôr ako druhý, potom podnik nenesie zodpovednosť, ak neskôr, potom môže zamestnanec na súde preukázať opak. IN Článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí: Odo dňa, keď je uvedené oznámenie odoslané, je zamestnávateľ zbavený zodpovednosti za oneskorenie pri vydávaní zošity. To znamená, že na tom nezáleží

• prepustenie zamestnanca z vlastnej slobodnej vôle
  

  30.09.2015 dní, keď svoju žiadosť nestiahol, je zamestnávateľ povinný ho prepustiť, pretože týmto sa porušuje sloboda voľby zamestnanca, to znamená jeho ústavné práva. IN Článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí sa: Dňom ukončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec skutočne

• 
  

  13.07.2015 buď príde do zamestnania pre pracovný zošit a kalkuláciu, alebo zamestnávateľ bude povinný vám poslať oznámenie nasledujúci deň, aby ste prišli za ňou ( Článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie posledný odsek) Pokiaľ ide o vysporiadanie, vyplácajú sa aj v posledný pracovný deň, alebo ak zamestnanec nie je v práci, ako je to vo vašom prípade, vysporiadanie.

• Čas strávený prácou na prepustení počas dovolenky
  

  13.07.2015 byť na dovolenke, potom vydať pracovnú knihu s príslušným zápisom a vypočítaný zamestnávateľ bude pre vás povinný posledný pracovný deň pred dovolenkou, ako je uvedené v Článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie: Dňom ukončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec skutočne nepracoval

  
  

  07.05.2015 prepustenie z dôvodu nadbytočnosti, ďalšie kompenzačné platby sú možné, ak sú stanovené v podmienkach vašej kolektívnej zmluvy. Tiež v súlade s Článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ je povinný dať zamestnancovi pracovnú knihu so zodpovedajúcim zápisom do pol dňa, a ak zamestnanec nepracoval v deň prepustenia, potom

• Ako sa vyrovnanie so zamestnancom vykonáva po prepustení zo súhlasu strán?
  

  27.04.2015 zmluvy. Postup platby je rovnaký pre každú možnosť prepustenia. na základe dohody strán aj prepustením z iniciatívy zamestnanca alebo zamestnávateľa. A v Článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí sa: V deň ukončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vykonať platby v súlade s článkom

• výpoveď
  

  07.04.2015 Dobrý večer, Vladimir. V súlade s normami Článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie Zamestnávateľ musí zamestnancovi vyplatiť posledný pracovný deň, ktorý sa považuje za deň prepustenia. Deň ukončenia pracovnej zmluvy vo všetkých

• odkazom
  

  18.03.2015 Dobrý večer Elena. Zamestnávateľ je povinný v deň prepustenia vydať osvedčenie 2NDFL ( art. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie a čl. 4,1 255-FZ). Článok 84.1. Všeobecný postup registrácie ukončenia pracovnej zmluvy Ukončenie pracovnej zmluvy je formálne nariadené zamestnávateľom

• Rekvalifikácia zamestnancov. Po prepustení sú povinní podpísať dohodu o školení
  

  13.03.2015 Zákonník práce Ruskej federácie je povinný poskytnúť vám všetky kópie týkajúce sa vašej práce do 3 pracovných dní. Potom odpočítajte 14 dní od dátumu víza. Posledný pracovný deň podľa Článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie a článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie, mali by ste dostať pracovnú knihu a vykonať s vami vyrovnanie hotovosti (kompenzácia za nevyužitú dovolenku a mzdy od okamihu

Pracovná zmluva je ukončená z dôvodu porušenia pravidiel pre jej uzavretie ustanovených týmto zákonom alebo iným federálnym zákonom (odsek 11 časť jeden článok 77 tohto zákonníka), ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovania v práci, v týchto prípadoch:
uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s rozsudkom súdu o zbavení konkrétnej osoby práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti;
uzavretie pracovnej zmluvy o výkone práce kontraindikovanej pre tohto zamestnanca zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;
chýbajúci relevantný doklad o vzdelaní a kvalifikácii, ak si výkon práce vyžaduje osobitné znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo iným regulačným právnym aktom;
uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore s rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného posudzovať prípady správnych deliktov, diskvalifikácie alebo iného správneho trestu, s vylúčením možnosti zamestnanca splniť si svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy alebo uzatvorenia pracovnej zmluvy v rozpore s obmedzeniami, zákazmi a požiadavkami stanovenými federálnymi zákonmi o zamestnávaní občanov prepustených zo štátnych alebo obecných služieb;
uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s obmedzeniami stanovenými v tomto zákonníku a iných federálnych zákonoch týkajúcich sa vykonávania určitých druhov pracovných činností;
v ostatných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

V prípadoch ustanovených v prvej časti tohto článku je pracovná zmluva ukončená, ak nie je možné presunúť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na iné pracovné miesto, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo práca zodpovedajúca kvalifikácii zamestnanca a voľné pracovné miesto alebo menej platené zamestnanie), na ktoré zamestnanec môže vykonávať podľa svojho zdravotného stavu. V takom prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré má v danej oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

Ak nie je porušenie pravidiel pre uzatváranie pracovných zmlúv ustanovených týmto zákonom alebo iným federálnym zákonom zavinením zamestnanca, vyplatí sa zamestnancovi odstupné vo výške priemernej mesačnej mzdy. Ak bolo porušenie týchto pravidiel spáchané zavinením zamestnanca, zamestnávateľ mu nie je povinný ponúknuť ďalšie zamestnanie a zamestnancovi nie je vyplatená odstupné.

Komentár k článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Komentovaný článok sa uplatňuje, ak nastala situácia, keď pôvodne bola pracovná zmluva v rozpore so zákonom, pretože jej strana bola nevhodným predmetom, tj. osoba, ktorá nemohla byť stranou pracovnej zmluvy. Je možné pokračovať v mnohých podobných dôvodoch: najímanie osôb, ktoré nedosiahli stanovený vek; uzatvorenie pracovnej zmluvy s osobou, ktorá nie je schopná realizovať význam svojich konaní alebo ich spravovať atď. Vychádzajúc zo všeobecných zásad občianskeho práva (články 166 - 181 Občianskeho zákonníka) by bolo vo všetkých týchto prípadoch vhodnejšie hovoriť nie o ukončení pracovnej zmluvy, ale o jej uznaní za neplatné od okamihu jej uzavretia, keďže existujú okolnosti, ktoré vylučujú možnosť jej uzavretia.

Normy Zákonníka práce však diktujú iné riešenie tohto problému. Je zrejmé, že v tomto prípade zákonodarca zohľadňuje špecifiká pracovnoprávnych vzťahov a pracovného práva ako odvetvie určené predovšetkým na ochranu záujmov zamestnanca, pretože uznanie pracovnej zmluvy za neplatné (ako je stanovené v občianskom práve v súvislosti s transakciami) by porušilo záujmy zamestnanca vo väčšej miere ako ukončenie pracovného pomeru s mu pracovná zmluva.

2. Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v komentovanom článku sa uskutoční v prípadoch, keď nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na iné pracovné miesto so zaplatením odstupného vo výške priemerného mesačného zárobku za predpokladu, že porušenie pravidiel pre uzavretie pracovnej zmluvy nebolo spôsobené zavinením zamestnanca. napríklad pri uzatváraní zmluvy nebol informovaný o tom, že vykonávaná práca si vyžaduje osobitné vedomosti alebo zručnosti overené príslušným vzdelávacím dokumentom.

Zavinenie zamestnanca, ktoré porušuje pravidlá pre uzatváranie pracovných zmlúv, sa môže prejaviť tak, že zamestnávateľovi sa zakrývajú okolnosti, ktorých prítomnosť bráni uzavretiu zmluvy.

V niektorých prípadoch nie je ťažké dokázať existenciu okolností, ktoré bránia uzavretiu pracovnej zmluvy so zamestnancom.

Ako už bolo uvedené, pri uzatváraní pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný požadovať a zamestnanec je povinný predložiť určité dokumenty (pozri článok 65 Zákonníka práce a komentár k nemu) vrátane pracovnej knihy. Na základe čl. 34 PEC a doložka 19 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných kníh, vytváranie foriem pracovných kníh a poskytovanie zamestnávateľov im, schválené. Uznesením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 N 225 je zamestnávateľ povinný v prípade prepustenia z funkcie odsúdeného, \u200b\u200bktorý nebol odsúdený na trest odňatia práva vykonávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti, je povinný zapísať do svojej pracovnej knihy zápis, na základe ktorého na základe ako dlho a aké postavenie je zbavené práva držať alebo aká činnosť je zbavená práva vykonávať činnosť.

Pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje osobitné znalosti alebo zručnosti, musí zamestnanec predložiť dokument potvrdzujúci dostupnosť týchto vedomostí (zručností). V súlade s čl. 32.6 správneho poriadku sa výkon rozhodnutia o zbavení práva viesť vozidlo zodpovedajúceho typu alebo iného typu vybavenia vykonáva odobratím, resp. Odobratím vodičského preukazu, osvedčenia o práve viesť motorové vozidlo (vrátane malých) alebo vodiča (vodiča traktora), ak je vodičom, navigátorom alebo vodičom traktora vodič (vodič traktora) je zbavený práva viesť všetky typy vozidiel, lodí (vrátane malých) a iného vybavenia. Vykonanie uznesenia o zbavení práva loviť sa vykonáva odňatím poľovného lístka.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na vykonanie určitej práce je povinné podstúpiť lekárske vyšetrenie (pozri článok 69 Zákonníka práce a komentár k nemu). V dôsledku toho možno lekárske kontraindikácie na vykonanie určitej práce zistiť počas lekárskeho vyšetrenia, ktoré sa zaznamená v zodpovedajúcej lekárskej správe.

Keďže v niektorých prípadoch je podmienkou pre vstup do pracovného pomeru prechod na predbežný odborný výber a odborné vzdelávanie, nedodržanie tejto požiadavky je skutočnosťou, ktorá bráni uzavretiu pracovnej zmluvy so zamestnancom. V tom istom riadku sú skutočnosti, ktoré osobe bránia v prístupe k štátnym tajomstvám, zistené pri zodpovedajúcej predbežnej kontrole (pozri článok 65 Zákonníka práce a komentár k nemu).

Na základe čl. 32.11 správneho poriadku, rozhodnutie o takej správnej sankcii, akou je diskvalifikácia, musí byť okamžite vykonané osobou, ktorá bola na správnu zodpovednosť ukončená správou právnickej osoby. Pri uzatváraní dohody (zmluvy) o vykonávaní činností pre správu právnickej osoby je osoba oprávnená na uzavretie dohody (zmluvy) povinná požadovať od orgánu, ktorý vedie register diskvalifikovaných osôb, informáciu o prítomnosti diskvalifikácie jednotlivca. Vytvorenie a vedenie registra diskvalifikovaných osôb vykonáva orgán poverený vládou Ruskej federácie. Informácie obsiahnuté v registri diskvalifikovaných osôb sú verejne prístupné. Zainteresované osoby majú právo za poplatok dostávať informácie z registra diskvalifikovaných osôb vo forme výpisov o konkrétnych diskvalifikovaných osobách. Postup vytvorenia a vedenia registra diskvalifikovaných osôb, ako aj výška platby za poskytnutie informácií z neho, sú stanovené nariadením vlády Ruskej federácie z 11. novembra 2002 N 805.

Uzatvorenie pracovnej zmluvy za vyššie uvedených okolností, ktoré je priamym porušením zákona, teda vylučuje zavinenie zamestnanca. Preto sa následné ukončenie pracovnej zmluvy s ním musí uskutočniť v súlade s pravidlami stanovenými v časti 3 komentovaného článku.

Malo by sa pamätať na to, že stanovenie takýchto okolností je niekedy ťažké alebo dokonca nemožné. Napríklad zamestnávateľ nemá právo požadovať lekársku prehliadku zamestnanca, pokiaľ to zákon neustanovuje. Zamestnanec môže tvrdiť, že vstupuje do práce prvýkrát, v súvislosti s ktorou nemá pracovnú knihu. Zamestnávateľ nemá právo vykonať kontrolu na objasnenie okolností, ktoré sú nevyhnutné pre uzavretie pracovnej zmluvy, pretože: a) je to v rozpore s ustanovením čl. Art. 23 a 24 Ústavy Ruskej federácie; b) zamestnávateľ nemá a nemal by mať k dispozícii príslušné služby.

Ako východisko z tejto situácie je možné odporučiť, aby sa do pracovnej zmluvy zahrnula doložka, v ktorej sa uvádza, že strany nemajú okolnosti (lekárske, organizačné, právne a iné), ktoré bránia uzavretiu pracovnej zmluvy. Podpísaním pracovnej zmluvy, ktorá obsahuje takúto doložku, zamestnanec tým preberá dôsledky, ktoré môžu za týchto okolností vzniknúť - bezpodmienečné prepustenie bez zaplatenia odstupného.

Doložka 11, časť 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje taký základ pre ukončenie pracovnej zmluvy ako porušenie pravidiel pre uzatvorenie pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iného spolkového zákona, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci.
Prípady porušenia pravidiel uzatvárania pracovných zmlúv sú uvedené v čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie. Medzi nimi:
1) uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s rozsudkom súdu o zbavení konkrétnej osoby práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti;
2) uzavretie pracovnej zmluvy o výkone práce, ktorá je kontraindikovaná pre tohto zamestnanca zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;
3) absencia vhodného vzdelávacieho dokumentu, ak si výkon práce vyžaduje osobitné znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo iným regulačným právnym aktom;
4) uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného posudzovať prípady správnych deliktov, diskvalifikácie alebo iného správneho trestu, ktoré vylučuje možnosť zamestnanca splniť si povinnosti podľa pracovnej zmluvy, alebo uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore s obmedzeniami a zákazmi stanovenými federálnymi zákonmi a požiadavky týkajúce sa účasti občanov prepustených zo štátnej alebo obecnej služby do práce;
5) uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s obmedzeniami stanovenými Zákonníkom práce Ruskej federácie, iným federálnym zákonom o vykonávaní určitých druhov pracovnej činnosti;
6) v ostatných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.
Aby bolo prepustenie z tohto dôvodu zákonné, je potrebné zohľadniť niekoľko bodov.
Po prvé, zamestnávateľ musí mať listinné dôkazy o porušení pravidiel uzatvárania pracovných zmlúv.
Napríklad v prípade preukázaného porušenia uvedeného v odseku 1 je potrebné mať súdny rozsudok, ktorý nadobudol právoplatnosť a ktorým je konkrétny zamestnanec zbavený práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti. Okrem toho môže byť dokumentom prepustenia:
- lekársky názor, že výkon konkrétneho zamestnania je pre zamestnanca kontraindikovaný;
- súdny príkaz, ktorý nadobudol právoplatnosť v prípade vylúčenia alebo zbavenia osobitného práva;
- doklad potvrdzujúci neexistenciu osobitného dokladu o vzdelaní, ktorý je potrebný na vykonanie konkrétneho zamestnania (napríklad doklad potvrdzujúci neplatnosť diplomu, doklad potvrdzujúci, že diplom s takýmto číslom nebol vydaný atď.);
- iné dokumenty.
Po druhé, porušenie musí vylúčiť možnosť zamestnanca pokračovať v práci.
Predpokladajme, že rozsudok súdu, ktorým sa konkrétna osoba zbavuje práva vykonávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti, sa začal prejavovať už po uplynutí obdobia pozbavenia slobody. Ukazuje sa, že k porušeniu pravidiel uzatvárania pracovných zmlúv došlo v čase podpísania zmluvy, ale toto porušenie bolo odhalené v okamihu, keď skutočnosť existencie trestu nevylučuje schopnosť zamestnanca pokračovať v práci.
Rovnaká situácia môže nastať pri osvedčení o vzdelaní. Ak teda zamestnanec v čase uzavretia pracovnej zmluvy takýto dokument nemal, ale v čase preukázania tejto skutočnosti sa ukázalo, nemôže to byť dôvod na prepustenie.
Okrem toho je dôležité vziať do úvahy, že obmedzenia uložené súdom alebo iným príslušným orgánom alebo nedostatok potrebných dokumentov by sa mali priamo týkať pracovnej funkcie zamestnanca. Napríklad:
- diskvalifikácia bola oznámená pre pozíciu, v ktorej sa zamestnanec v súčasnosti nachádza;
- na vykonanie tejto práce je potrebné osobitné právo, ktoré je zamestnanec zbavený (napríklad vodič nemôže pracovať bez práva viesť vozidlo);
- vzdelávanie, ktoré zamestnanec nemá, je v tomto zamestnaní na základe zákona povinné. Napríklad iba osoby, ktoré získali vysokoškolské alebo stredoškolské lekárske a farmaceutické vzdelanie v Ruskej federácii a ktoré majú diplom a osobitné postavenie, ako aj osvedčenie o špecializácii a oprávnenie na vykonávanie týchto činností (článok 54 základných právnych predpisov Ruskej federácie o ochrane zdravia). občania z 22. júla 1993 N 5487-1).
Po tretie, ak porušenie nebolo spáchané zavinením zamestnanca, zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi ďalšie zamestnanie. Toto je uvedené v čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie. Mala by sa ponúknuť voľná pozícia alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj neobsadené nižšie pracovné miesto alebo menej platené zamestnanie. Hlavné je, že zamestnanec môže vykonávať prácu s prihliadnutím na jeho zdravotný stav. V takom prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré má v danej oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.
Zamestnanec musí písomne \u200b\u200bvyjadriť svoj súhlas alebo odmietnutie presunúť na iné miesto.
Prepustenie na tomto základe sa uskutoční v súlade so všeobecným postupom. Objednávka sa vydáva v súlade s jednotným formulárom N T-8. V stĺpci „Základ (dokument, číslo, dátum)“ sa uvedú podrobnosti o dokumente, ktorý potvrdzuje porušenie pravidiel pre uzatváranie pracovných zmlúv. Napríklad:
- podrobnosti o súdnom rozhodnutí, podľa ktorého je zamestnanec zbavený práva zastávať príslušné postavenie;
- podrobnosti o lekárskej správe o kontraindikáciách pre určité zamestnanie;
- podrobnosti o dokumente potvrdzujúcom diskvalifikáciu alebo pozbavenie osobitného práva;
- dokument, v ktorom je zaznamenaná skutočnosť zistenia absencie vzdelávacích dokumentov atď.
Okrem toho, ak sa zamestnancovi ponúklo ďalšie zamestnanie, v objednávke by sa mali uviesť podrobnosti o dokumente, v ktorom sa zaznamenáva odmietnutie zamestnanca z návrhu zamestnávateľa.
Dňom ukončenia pracovnej zmluvy bude deň, keď sa zamestnávateľ dozvedel o porušení pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy.
V pracovnej knihe, osobnom preukaze, príkaz na prepustenie uvádza, že pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu porušenia pravidiel jej uzavretia na základe článku 11 ods. 11 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zamestnanec má okrem riadnych platieb vo forme miezd, náhrad za nevyčerpanú dovolenku atď. Nárok na odstupné. Zamestnávateľ je povinný zaplatiť ho iba vtedy, ak porušenie pravidiel pre uzavretie zmluvy nebolo spáchané zavinením zamestnanca. Odstupné je jedna priemerná mesačná mzda. Takéto pravidlá sú stanovené v čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Nové vydanie čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie

Pracovná zmluva je ukončená z dôvodu porušenia pravidiel pre jej uzavretie ustanovených týmto Kódexom alebo iným spolkovým zákonom (), ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovania v práci, v týchto prípadoch:

uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s rozsudkom súdu, ktorým je konkrétna osoba zbavená práva vykonávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti;

uzatvorenie pracovnej zmluvy o výkone práce kontraindikovanej pre tohto zamestnanca zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

chýbajúci relevantný doklad o vzdelaní a kvalifikácii, ak si výkon práce vyžaduje osobitné znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo iným regulačným právnym aktom;

uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore s rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného posudzovať prípady správnych deliktov, diskvalifikácie alebo iného správneho trestu, s vylúčením možnosti zamestnanca splniť si povinnosti podľa pracovnej zmluvy alebo uzatvorenia pracovnej zmluvy v rozpore s obmedzeniami, zákazmi a požiadavkami stanovenými federálnymi zákonmi o zamestnávaní občanov prepustených zo štátnych alebo obecných služieb;

uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore s obmedzeniami stanovenými v tomto zákonníku alebo inom federálnom zákone na vykonávanie určitých druhov pracovných činností;

v ostatných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

V prípadoch ustanovených v prvej časti tohto článku je pracovná zmluva ukončená, ak nie je možné presunúť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na iné pracovné miesto, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo práca zodpovedajúca kvalifikácii zamestnanca a voľné pracovné miesto alebo menej platené zamestnanie), na ktoré zamestnanec môže vykonávať podľa svojho zdravotného stavu. V takom prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré má v danej oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

Ak nie je porušenie pravidiel pre uzatváranie pracovných zmlúv ustanovených týmto zákonom alebo iným federálnym zákonom zavinením zamestnanca, vyplatí sa zamestnancovi odstupné vo výške priemernej mesačnej mzdy. Ak bolo porušenie týchto pravidiel spáchané zavinením zamestnanca, zamestnávateľ mu nie je povinný ponúknuť ďalšie zamestnanie a zamestnancovi nie je vyplatená odstupné.

Komentár k článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie

Postup ukončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s porušením pravidiel jeho uzavretia, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci, je stanovený v článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ako viete, takéto pravidlá môžu byť stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom.

Dodržiavanie týchto pravidiel zo strany zamestnávateľa a zamestnanca je povinné. V prípade, že sa po uzavretí pracovnej zmluvy zistí, že určité pravidlo nebolo splnené, je pracovná zmluva predčasne ukončená, pokiaľ porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť zamestnanca pokračovať v práci, ktorá mu bola pridelená v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná funkcia), a nie je možné presunúť zamestnanca na iné pracovné miesto, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii - z dôvodu jeho neprítomnosti alebo z dôvodu, že zamestnanec s takýmto prevodom nesúhlasí.

Ukončenie pracovnej zmluvy na základe článku 11 ods. 11 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené, ak nastane jedna z týchto situácií:

1. Uzatvorenie pracovnej zmluvy bolo v rozpore s rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť s cieľom zbaviť zamestnanca práva vykonávať určité funkcie (vykonávať určité činnosti).

2. Uzatvorená pracovná zmluva obsahovala doložku o výkone práce kontraindikovanú zamestnancovi zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskou správou.

3. K uzatvoreniu pracovnej zmluvy došlo bez príslušného osvedčenia o vzdelaní - pod podmienkou, že výkon práce zverenej zamestnancovi v súlade s pracovnou zmluvou vyžaduje osobitné znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo iným právnym predpisom.

4. Uzatvorenie pracovnej zmluvy bolo v rozpore s rozhodnutím sudcu (orgánu, úradníka) oprávneného posudzovať prípady správneho deliktu, diskvalifikácie alebo iného administratívneho trestu, s vylúčením možnosti zamestnanca splniť si povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy.

5. Uzatvorenie pracovnej zmluvy bolo porušením postupu stanoveného príslušnými spolkovými zákonmi.

Skutočnosť výskytu relevantných okolností by sa mala zdokumentovať. Zároveň musí byť zdokumentovaná nemožnosť pokračovať v predchádzajúcej práci zamestnanca, ako aj absencia akejkoľvek inej práce v podniku, do ktorej by sa zamestnanec mohol presunúť (s jeho súhlasom).

Odmietnutie zamestnanca presunúť sa na iné miesto musí byť vyjadrené písomne. Ak je zamestnanec prepustený z dôvodov ustanovených v článku 77 ods. 11 časti 11 zákonníka práce Ruskej federácie, dostane odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku.

Po prepustení zamestnanca zo strany zamestnávateľa sa vydá príslušná objednávka (objednávka). Na základe objednávky sa vykonávajú ďalšie potrebné dokumenty.

Ďalší komentár k čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Osobitná skupina dôvodov na ukončenie pracovnej zmluvy sa skladá z prípadov, keď nie je k dispozícii žiadna iniciatíva, ktorej cieľom je takéto ukončenie, a udalosť, ktorej výskyt by spôsobil ukončenie pracovnej zmluvy.

Medzi takéto prípady patrí napríklad najatie osoby diskvalifikovanej v súlade s postupom ustanoveným zákonom (článok 3.11 správneho poriadku) ako vedúceho; uzatvorenie pracovnej zmluvy prostredníctvom externého zamestnania na kratší pracovný čas so zamestnancom, ktorý nemá právo na prácu na kratší pracovný čas; zamestnanec zbavený osobitného práva (článok 3.8 zákonníka o správnych deliktoch).

Túto skupinu dôvodov na skončenie pracovného pomeru nemožno pripísať žiadnemu z vyššie uvedených druhov právnych skutočností. Neexistuje žiadna iniciatíva strán pracovnej zmluvy na ukončenie pracovného pomeru, pretože vôľa zamestnanca aj vôľa zamestnávateľa boli zamerané na nadviazanie pracovného pomeru; neexistuje žiadna iniciatíva tretích strán. To však neznamená, že v posudzovanom prípade došlo k skutočnosti, t. ukončujúca okolnosť vznikla, ak ktokoľvek neuskutočnil úmysel. Presne povedané, nejde tu vôbec o žiadnu skutočnosť, ktorej začiatok by slúžil ako základ na ukončenie vzniknutého pracovnoprávneho vzťahu.

V tomto prípade je situácia, keď pôvodne bola pracovná zmluva v rozpore so zákonom, pretože jej strana bola nevhodným subjektom, t. osoba, ktorá nemôže byť zmluvnou stranou pracovnej zmluvy. V tejto súvislosti je možné pokračovať v mnohých podobných dôvodoch: ide o najímanie osôb, ktoré nedosiahli stanovený vek, ide o uzavretie pracovnej zmluvy s osobou, ktorá nie je schopná uvedomiť si význam svojich konaní alebo ich usmerniť atď. Na základe všeobecných zásad občianskeho práva (články 166 - 181 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie) by teda bolo správne hovoriť o ukončení pracovnej zmluvy, ale o jej uznaní za neplatné od okamihu jej uzavretia, pretože existujú okolnosti, ktoré vylučujú možnosť jeho záver.

Normy pracovnej legislatívy však diktujú iné riešenie tohto problému. Je zrejmé, že zákonodarca v tomto prípade berie do úvahy špecifiká pracovnoprávnych vzťahov a pracovného práva ako priemysel, ktorého cieľom je predovšetkým ochrana záujmov zamestnanca, pretože uznanie pracovnej zmluvy za neplatné (ako je stanovené v občianskom práve v súvislosti s transakciami) by porušilo záujmy zamestnanca vo väčšej miere ako ukončenie pracovnej zmluvy s ním. Zákon okrem toho ustanovuje, že v týchto prípadoch sa ukončí pracovná zmluva, ak nie je možné presunúť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na iné pracovné miesto, ktoré má zamestnávateľ (časť 2 článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2. Posudzované obsahové okolnosti sú v rozpore s takýmito zákonnými dôvodmi na ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa, ako je prepustenie z dôvodu nesúladu s vykonávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou (pozri článok 81 ods. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nej), dosiahnutie veku, okrem zachovania tohto diela pre neho (pozri článok 336 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentára k nemu) a niektorých ďalších dôvodov.

Ako za okolností podľa čl. 84 Zákonníka práce, v týchto prípadoch nemusí byť vôľa (iniciatíva) zamestnávateľa vôbec smerovaná k ukončeniu pracovnej zmluvy so zamestnancom. Takéto ukončenie sa uskutoční buď z dôvodu objektívnych okolností, ktoré podľa zákona vylučujú ďalšie využívanie práce zamestnanca, alebo z dôvodu vôle samotného zamestnanca (jeho odmietnutie presunúť na iné miesto). V každom prípade je zamestnávateľ nútený ukončiť pracovnú zmluvu. Rozdiel medzi týmito dvomi skupinami dôvodov (ustanovenými v článku 81 a článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa prejavuje v skutočnosti, že v prípadoch uvedených v čl. 84, pracovná zmluva bola pôvodne uzavretá s nevhodným subjektom, zatiaľ čo v prípadoch uvedených v čl. 81, bol pracovný pomer v súlade so zákonom, ale následne sa vyskytli právne skutočnosti, ktoré určovali vôľu zamestnávateľa ukončiť tento vzťah.

3. Na základe časti 3 čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie, ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v komentovanom článku sa uskutoční, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na iné pracovné miesto so zaplatením odstupného vo výške priemernej mesačnej mzdy za predpokladu, že porušenie pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy nebolo zavinením. napríklad zamestnanec nebol pri uzatváraní zmluvy informovaný o tom, že vykonaná práca si vyžaduje osobitné vedomosti alebo zručnosti overené príslušným vzdelávacím dokumentom.

Zavinenie zamestnanca za porušenie pravidiel pre uzavretie pracovnej zmluvy sa môže prejaviť tak, že zamestnávateľ ukrýva okolnosti, ktorých prítomnosť bráni uzavretiu zmluvy alebo poskytovaniu skreslených a nepresných informácií. Ako však vyplýva zo súčasných právnych predpisov a uznesenia pléna Najvyššieho súdu zo 17. marca 2004 N 2 (bod 51), právne znenie dôvodov vypovedania pracovnej zmluvy sa bude líšiť.

Napríklad pri uzatváraní pracovnej zmluvy zamestnanec predložil zamestnávateľovi sfalšovaný doklad o vzdelaní alebo skryl skutočnosť, že rozsudok súdu ho zbavuje práva vykonávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti alebo že práca, na ktorú sa pracovná zmluva uzatvára, je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. V obidvoch prípadoch sú činy zamestnanca vinné, avšak v prípade predloženia sfalšovaného dokladu je pracovná zmluva so zamestnancom ukončená podľa § 11 ods. 81 nákupných centier; ak zamestnanec zakryl existenciu okolností týkajúcich sa jeho osobnosti, bráni vstupu do pracovného pomeru, t. Pri úmyselnom informovaní úmyselne nepravdivých informácií pri uzatváraní pracovnej zmluvy je prepustený v súlade s článkom 11 ods. 77 Zákonník práce Ruskej federácie.

V niektorých prípadoch nie je ťažké dokázať existenciu okolností, ktoré bránia uzavretiu pracovnej zmluvy so zamestnancom.

Ako už bolo uvedené, pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa od zamestnávateľa vyžaduje, aby zamestnanec predložil určité dokumenty (pozri článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Takýto dokument je pracovná kniha. Medzitým sa na základe čl. 34 PEC a doložka 19 Pravidiel pre udržiavanie pracovných zošitov, zamestnávateľ je povinný v prípade prepustenia odsúdeného, \u200b\u200bktorý nebol vo výkone trestu odňatý právo vykonávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti, povinný do svojho zošita zaznamenať, z akého dôvodu a na ako dlho a aké postavenie je zbavené práva držať alebo aké činnosti sú zbavené práva vykonávať činnosť.

Okrem toho musí zamestnanec pri uchádzaní sa o zamestnanie vyžadujúce špeciálne znalosti alebo zručnosti predložiť dokument potvrdzujúci dostupnosť týchto znalostí (zručností). Avšak v súlade s čl. 32.6 správneho poriadku sa výkon rozhodnutia o zbavení práva viesť vozidlo zodpovedajúceho typu alebo iného typu vybavenia vykonáva odobratím, resp. Odobratím vodičského preukazu, osvedčenia o práve viesť motorové vozidlo (vrátane malých) alebo vodiča (vodiča traktora), ak je vodičom, navigátorom alebo vodičom traktora vodič (vodič traktora) je zbavený práva viesť všetky typy vozidiel, lodí (vrátane malých) a iného vybavenia. Uznesenie o zbavení práva loviť sa vykonáva odobratím poľovného lístka.

Po uplynutí doby odňatia osobitného práva sa dokumenty zaistené od osoby, ktorá je predmetom tohto správneho trestu, vrátia.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na vykonanie určitých prác je potrebné lekárske vyšetrenie (pozri článok 69 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nej). V dôsledku toho možno počas lekárskeho vyšetrenia zistiť lekársku kontraindikáciu na vykonanie konkrétnej práce, ktorá sa zaznamená v príslušnej lekárskej správe.

Keďže v niektorých prípadoch je predpokladom na uzavretie pracovného pomeru prechod na predbežný odborný výber a odbornú prípravu, nedodržanie tejto požiadavky je skutočnosť, ktorá bráni uzavretiu pracovnej zmluvy so zamestnancom. V rovnakom riadku sú skutočnosti, ktoré osobe bránia v prístupe k štátnym tajomstvám a ktoré boli zistené pri zodpovedajúcej predbežnej kontrole (pozri článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Na základe čl. 32.11 zákona o správnych deliktoch by rozhodnutie o takom správnom treste, akým je diskvalifikácia, malo okamžite vykonať osoba, ktorá je administratívne zodpovedná ukončením riadenia právnickej osoby. Pri uzatváraní zmluvy (zmluvy) na vykonávanie činností pre správu právnickej osoby je osoba oprávnená na uzavretie dohody (zmluvy) povinná požadovať od orgánu vedúceho evidenciu diskvalifikovaných osôb informácie o prítomnosti diskvalifikácie jednotlivca. Vytvorenie a vedenie registra diskvalifikovaných osôb vykonáva orgán poverený vládou Ruskej federácie. Informácie obsiahnuté v registri diskvalifikovaných osôb sú prístupné na preskúmanie. Zainteresované strany majú právo získať informácie z registra diskvalifikovaných osôb vo forme výpisov o konkrétnych diskvalifikovaných osobách za poplatok. Postup vytvorenia a vedenia registra diskvalifikovaných osôb, ako aj výška platby za poskytnutie informácií z registra určuje vláda Ruskej federácie (pozri uznesenie vlády Ruskej federácie z 11. novembra 2002, N 805).

Uzatvorenie pracovnej zmluvy za vyššie uvedených okolností, ktoré je priamym porušením zákona, zároveň vylučuje zavinenie zamestnanca. Následné ukončenie pracovnej zmluvy s ním sa preto musí vykonať v súlade s pravidlami ustanovenými v časti 3 čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Treba však vziať do úvahy, že stanovenie takýchto okolností je niekedy ťažké alebo dokonca nemožné. Napríklad zamestnávateľ nemá právo požadovať lekársku prehliadku zamestnanca, pokiaľ to zákon neustanovuje. Zamestnanec môže tvrdiť, že bude pracovať prvýkrát, a preto nemá pracovnú knihu. Zamestnávateľ nemá právo kontrolovať objasnenie okolností, ktoré sú nevyhnutné na uzavretie pracovnej zmluvy, pretože v prvom rade je to v rozpore s čl. Art. 23 a 24 Ústavy Ruskej federácie; po druhé, zamestnávateľ nemá a nemal by mať k dispozícii primerané služby.

Ako východisko z tejto situácie je možné odporučiť, aby sa do pracovnej zmluvy zahrnula doložka, v ktorej sa uvádza, že strany nemajú okolnosti (lekárske, organizačné, právne a iné), ktoré bránia uzavretiu pracovnej zmluvy. Podpísaním pracovnej zmluvy, ktorá obsahuje takúto doložku, zamestnanec tým preberá dôsledky, ktoré môžu vzniknúť, ak sa zistia stanovené okolnosti, t. bezpodmienečné prepustenie bez zaplatenia odstupného.

V prípade, že sa zistí, že zamestnanec pri uzatváraní pracovnej zmluvy predložil zamestnancovi sfalšované doklady vrátane tých, ktorých prítomnosť bola podmienkou jeho uzavretia, môže byť zmluva ukončená v súlade s článkom 11 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Rozdiel medzi týmito dvoma dôvodmi teda nie je iba ten, na rozdiel od článku 11 ods. 81 ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia stanovených pravidiel pri prijímaní do zamestnania podľa všeobecného pravidla, a to nie z iniciatívy zamestnávateľa, ale z objektívnych dôvodov mimo kontroly strán a bez zavinenia zamestnanca. V súčasnom vydaní týchto článkov je rozdiel medzi nimi do značnej miery kompenzovaný. Na jednej strane prepustenie v súlade s článkom 11 ods. 81 možno vykonať iba vtedy, ak zamestnanec predloží nepravdivé dokumenty (a preto v prípade predloženia vedome nepravdivých informácií je zmluva podľa článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie ukončená). Na druhej strane zákonodarca považoval za potrebné ďalej zdôrazňovať okamih zavinenia zamestnanca pri ukončení pracovnej zmluvy na základe čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie. Berúc do úvahy všetky vyššie uvedené skutočnosti, musíme dospieť k záveru, že rozdiel medzi dvoma skúmanými dôvodmi (v prípade, že prepustenie sa uskutoční v prípade zavinenia zamestnanca), spočíva vo forme falšovania informácií, ktoré sú dôležité pre založenie pracovného pomeru: v jednom prípade zamestnanec predloží falšovaný doklad, V inom prípade falšuje príslušné informácie vynechaním okolností, ktoré bránia uzavretiu pracovnej zmluvy. Vypovedanie pracovnej zmluvy podľa článku 11 ods. 81 Zákonníka práce musí zamestnávateľ preukázať, že zmluva bola uzatvorená na základe sfalšovaných dokladov predložených zamestnancom. V opačnom prípade platí domnienka nedostatku viny zamestnanca, čo má za následok ukončenie pracovnej zmluvy podľa čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s pravidlami ustanovenými v časti 2 tohto článku as platením odstupného zamestnancom. Zamestnávateľ bude musieť vyvrátiť túto domnienku, že musí preukázať, že zamestnanec vedel, že pri uzatváraní pracovnej zmluvy skrýva právne významné informácie. Zdá sa, že to vôbec neznamená, že zamestnávateľ musí pri uzatváraní pracovnej zmluvy so zamestnancom vyžadovať od posledného predloženia rôzne druhy osvedčení a iných podobných dokladov, ktoré potvrdzujú, že pre určité trestné činy, správne sankcie atď. Nemá záznam v trestnom registri. Zahrnutie údaju o tom, že zamestnanec nemá organizačné, právne, lekárske a iné prekážky brániace vstupu do pracovného pomeru, do textu pracovnej zmluvy, je však presvedčivým dôkazom, ak sa takéto prekážky v budúcnosti nájdu, zamestnanec je vinný, a preto dôvody vypovedať pracovnú zmluvu podľa čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s príslušným postupom ustanoveným v časti 3 tohto článku.

• hore

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia pravidiel uzatvárania pracovných zmlúv ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným spolkovým zákonom sa riadi čl. 84 Zákonník práce Ruskej federácie.

Na základe odseku 11 ods. 1 čl. 77 a článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie, pracovná zmluva sa môže ukončiť z dôvodu porušenia pravidiel uzatvárania pracovných zmlúv ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iného spolkového zákona, ak

• • porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovania v práci a
  • zamestnanec nemôže byť s jeho písomným súhlasom prevedený na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii.

Malo by sa pamätať na to, že ak boli pravidlá týkajúce sa uzavretia pracovnej zmluvy porušené zavinením samotného zamestnanca z dôvodu predloženia falošných dokladov ním, potom je pracovná zmluva s takým zamestnancom ukončená podľa článku 11 ods. 81 kódexu, a nie podľa článku 11 ods. 1 článku 1 ods. 77 Zákonníka (Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „O uplatňovaní súdneho poriadku Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“).

Pracovná zmluva je ukončená z dôvodu porušenia pravidiel pre jej uzavretie ustanovených zákonom (doložka 11, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie), ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovať v práci v týchto prípadoch:

1. 1. v rozpore s rozsudkom súdu o pozbavení určitej osoby práva vykonávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti;
   2. uzatvorenie pracovnej zmluvy na plnenie práca kontraindikovaná pre tohto zamestnanca zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskou správou;
   3. absencia príslušného osvedčenia o vzdelaníak si výkon práce vyžaduje osobitné znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo inak;
   4. uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore s rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníkaoprávnený posudzovať prípady správnych deliktov, diskvalifikácie alebo iného administratívneho trestu, ktorý vylučuje možnosť zamestnanca splniť si svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu v rozpore s obmedzeniami, zákazmi a požiadavkami stanovenými federálnymi zákonmi, prepustenými zo štátu alebo obce služby;
   5. uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore s ustanoveným zákonníkom práce Ruskej federácie, iným spolkovým zákonom obmedzenia určitých druhov práce;
   6. v ostatných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

Vo vyššie uvedených prípadoch je pracovná zmluva ukončená, ak nie je možné presunúť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na iné pracovné miesto, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo práca zodpovedajúca kvalifikácii zamestnanca a voľné voľné pracovné miesto alebo nižšie platené zamestnanie), ktoré môže zamestnanec vykonávať pri zohľadnení svojho zdravotného stavu.

V takom prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré má v danej oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.