Úvod ……………………………………………………………………………………… ... ... 3

1. Modely organizácie verejnej služby …………………………………………… .4
2. Zriadenie francúzskej štátnej služby ……………………………………… ..7
3. Organizácia zamestnania v štátnej službe …………………… ... 10
4. Vývoj nového mechanizmu pre vzťahy medzi úradníkmi a občianskou spoločnosťou ... 19

Záver …………………………………………………… 22

Literatúra …………………………………………………………………………………………… .23

úvod

Dôležitosť štúdia skúseností s organizáciou a fungovaním verejnej služby v zahraničí je dôsledkom rastúcej úlohy verejnej správy pri uskutočňovaní prebiehajúcich spoločenských a demokratických transformácií v Rusku. Závažná sociálno-ekonomická a politická situácia v Rusku, ktorá mení úlohu a miesto na svetovej scéne, vedie k posilneniu štátnych zásad v živote spoločnosti.

Potreba zvýšiť sociálnu zodpovednosť štátnej služby a efektívnosť profesionálnych činností štátnych zamestnancov znamená, že je dôležité študovať pozitívne skúsenosti s organizáciou a fungovaním zahraničnej verejnej služby. Zároveň by použitie administratívnych riadiacich postupov v cudzích krajinách nemalo ignorovať špecifiká vývoja ruského štátu, najmä podmienky, faktory vnútroštátnych činností verejnej služby.

Dôležitá je definícia adaptívnych prvkov efektívnej verejnej správy, využívanie inovačných technológií a riadiacich mechanizmov, ktoré môžu v konečnom dôsledku prispieť k rozvoju a implementácii koncepčného modelu modernej ruskej verejnej služby.

Vo svete existujú rôzne tradície organizácie verejných služieb. Teoretickým a praktickým záujmom sú preto skúsenosti krajín, ktorých verejná služba funguje efektívne, a autorita zamestnancov v spoločnosti je pomerne vysoká. V súčasnosti ide o rozvinuté krajiny vrátane Francúzska.

Z tohto hľadiska stojí za zváženie historické trendy vo vývoji verejnej služby vo Francúzsku - model jej organizácie, ako aj moderné problémy s reformou a zlepšením efektívnosti verejnej služby v zahraničí.

1. Modely verejnej služby.

Štát tradične plní tri typy úloh: po prvé, úloha plnenia moci, súdnictva, obrany, zahraničnej politiky, menovej, daňovej, daňovej, funkcie zabezpečovania verejnej bezpečnosti, vývoja zákonov a sledovania ich vykonávania atď. Po druhé, úlohy rozvoja dlhodobej rozvojové stratégie, vývoj a vykonávanie sociálno-ekonomických programov a šírenie sociálnych informácií. Po tretie, úloha poskytovania služieb, poskytovania vzdelávania, odbornej prípravy, zdravotnej starostlivosti atď. Vykonávanie prvých dvoch úloh je pre štátne orgány nezmenené. Implementácia tretej funkcie - poskytovania služieb - sa postupne prenáša na ďalšie sociálne inštitúcie: miestne samosprávy, verejné organizácie alebo súkromné \u200b\u200bpodniky.

V modernom svete existujú rôzne systémy verejnej služby. Každá spoločnosť si rozvíja svoje vlastné chápanie funkcií štátu v závislosti od sociálnych charakteristík, národnej filozofie, mentality a ideológie, viery a tradícií. Zároveň sa napriek rôznorodosti sociálneho usporiadania krajín dajú vysledovať niektoré podobné črty, určitý politický a kultúrny vzťah. Prejavuje sa to vo všeobecných právnych a národných trendoch vo vývoji spoločnosti. Objektívna analýza nám umožňuje posúdiť všeobecný a špecifický stupeň politického, hospodárskeho, vedeckého, technického a environmentálneho rozvoja krajín a regiónov.

V štruktúre štátnej služby v zahraničí, právnej úprave a vývoji právnych predpisov v oblasti služieb vo verejnom záujme výskumníci rozlišujú tieto administratívne právne systémy:

1) kontinentálna alebo rímsko-germánska tradícia zastúpená najmä európskymi štátmi, krajinami Latinskej Ameriky a Blízkeho východu;

2) anglosaský systém alebo systém obyčajového práva, ktorý zahŕňa anglicky hovoriace krajiny a nepriamo všetky štáty Britského spoločenstva národov;

3) administratívny a právny systém islamských krajín;

4) systém kolektívneho práva, ktorý zahŕňa Kuba, Čínu a nepriamo bývalé krajiny socialistickej orientácie.

Charakteristiky vzniku a fungovania verejnej služby v krajinách rôznych systémov štátnej správy sú do značnej miery determinované samotnými špecifikami vývoja štátu a práva. Rímsko-germánsky systém teda kombinuje rôzne právne normy vyplývajúce z rímskeho práva a staroveku. Rímske právne myslenie sa vyznačovalo vysokým a technicky rozvinutým právnym systémom. Doplnenie sXII storočia po nemeckých zvykoch, štúdiách stredovekých teológov, zásadách filozofie prírodného práva, rímsko-nemeckého právneho poriadku a zodpovedajúcich právnych predpisov o verejnej službe sa v súčasnosti vyznačuje úzkou previazanosťou rôznych právnych predpisov z hľadiska všeobecného koncepčného vývoja, ako aj z hľadiska právnej techniky. Systém vlády sa vyznačuje silnou centralizáciou, vysokou právnou kultúrou.

Rímsko-nemecký administratívny a právny systém sa vyznačuje tendenciou kodifikovať normy, túžbou po jednoduchosti a presnosti. Štátnu službu romsko-nemeckých krajín možno pripísať „kariérnemu“ typu, ktorý sa vyznačuje podrobným vypracovaním právnych aktov, podrobnou reguláciou každodennej činnosti úradníkov, fungovaním štátnej služby na základe hierarchie, kastou a lojalitou k štátu.

Anglo-saský právny poriadok spája štáty a zákony vytvorené a vyplývajúce zo zákona vyvinutého v Anglicku kráľovskými súdmi z obdobia Normanského dobytia (1066). V anglosaskom systéme zohrávajú kľúčovú úlohu súdna prax a procedurálne otázky. Z historického hľadiska sa administratívne právo týchto krajín vyvíjalo s prevládajúcou úlohou súdnej praxe a nepísanej vlády.

Anglický systém verejnej správy je alternatívou k hierarchicky kariérnemu rímsko-nemeckému modelu. Samotná administratívna kultúra verejnej služby sa vo väčšej miere riadi individuálnymi rozhodnutiami, všeobecné ustanovenia vychádzajú z osobných okamihov. Tomuto právnemu systému sa venuje veľká pozornosť ako etický faktor pri činnostiach štátnych zamestnancov. V anglicky hovoriacich krajinách je tradícia určitého druhu „bez štátnej príslušnosti“ silnejšia: štátna moc je viaczložková a pluralitná.

Islamský právny systém je najjasnejšou ukážkou náboženského práva. Islamské právo a štátna služba sú zároveň neoddeliteľnou súčasťou islamského náboženstva. Hlavným legislatívnym zdrojom je Korán, svätá kniha moslimov, ktorú považujú za oveľa širšiu ako zbierku božských inštitúcií. Hlavnou charakteristikou administratívnej a právnej regulácie činnosti úradníkov v tomto systéme je orientácia na určovanie povinností slúžiť veriacim s druhoradým významom sociálnych výsad uznávaných ako občania.

Islamské právo je do značnej miery archaické, zároveň sa však dokáže flexibilne prispôsobiť morálnemu vývoju a technologickému pokroku.

Systém kolektívneho práva má medzi ostatnými správnymi systémami osobitné postavenie. Vyskytlo sa po októbrovej revolúcii v Rusku v roku 1917, jedná sa o určitú zmenu zákona, ktorá pôvodne patrila do rímsko-nemeckého systému. Celý systém kolektívneho práva existoval v ZSSRXX Storočia, po druhej svetovej vojne, sa rozšíril do krajín strednej Európy. Koncom 80. rokov. v týchto krajinách sa sociálne inštitúcie riadenia života dramaticky zmenili, ale samotný systém verejnej služby stále funguje.

V tomto modeli verejnej služby sa kolektívne právo považuje za hlavný nástroj hospodárskej organizácie a vzdelávania občanov. Právny poriadok je politizovanejší, centralizovanejší a nátlak. Štátna služba v týchto krajinách je založená na zásadách straníckej príslušnosti, nomenklatúry a administratívnej hierarchie centralizmu. Činnosti úradníkov sa riadia rozhodnutiami strán a administratívne činnosti sú v porovnaní s činnosťami strán trochu podriadené.

2. Vznik verejnej služby vo Francúzsku

Francúzsky model organizácie služieb vo verejnom záujme v súlade s dominantnou tradíciou právnika sa vyznačuje starostlivo vypracovanou legislatívou upravujúcou verejnú službu. Vo francúzskom koncepte štátu ako jednotného centralizovaného administratívneho systému, ktorý zabezpečuje účinné riadenie krajiny z hlavného mesta, sa ako model používa Rímska ríša. Zásady organizácie života a fungovania štátnych orgánov si požičiavali a rozvíjali stredovekí francúzski legisti.

Tradícia silného centralizovaného štátu sa prejavila v období absolútnej monarchie (XVI - XVIII cc.), keď rast mestského priemyslu a obchodu dosiahol významné rozmery. Dôležitý posun v sociálno-ekonomických vzťahoch, proces formovania jednotného celoštátneho trhu, ktorý sa začal, viedol k významným zmenám v štáte.

Proces registrácie monarchie reprezentujúcej triedu sa začal posilňovaním kráľovskej moci, ktorá si vyžadovala vhodný štátny aparát. Vznikli vládne orgány, Štátna rada, Účtovná komora, atď. Úradníci, ktorí tvorili hlavný riadiaci personál, boli spravidla ľudia, ktorí neboli obyčajní a ktorí dlžili kráľovi svoju eminenciu. Medzi nimi najvýznamnejší boli legisti, stáli priaznivci centralizácie a posilňovanie kráľovskej moci. Vzťahy s vazalizmom sa postupne nahrádzajú centralizovaným byrokratickým aparátom s viacerými väzbami a na miestnej úrovni. Tento trend pokračoval aj v roku 2007xvii storočia - za vlády Richelieua a neskôr za vlády ĽudovítaXIV.

Organizácia francúzskeho administratívneho systému v jeho súčasnej podobe je založená na štruktúrach, ktoré sa objavili po revolúcii v roku 1789 a počas prvej ríše. Všeobecný vektor verejnej správy smeroval k centralizácii. Počas napoleonského konzulátu dosiahla centralizácia štátu mimoriadny stupeň. Štát bol rozdelený na oddelenia vedené prefektmi vymenovanými z centra, komunálne obvody boli podriadené superprefektom.

Je charakteristické, že následne parlamentné voľby a častá zmena kabinetu neovplyvnili hlavnú časť štátneho aparátu, ktorý vykonával súčasnú správu krajiny. Zmeny mali tiež málo spoločného s miestnou správou. Vo Francúzsku existovala tradícia, podľa ktorej úradníci zostávajú napriek všetkým zmenám v politických režimoch.

Francúzsko má teda tradične silnú, súdržnú a organizovanú štátnu službu. Podstatou francúzskej verejnej služby je to, že ide o uzavretý a dobre regulovaný systém správy, ktorého hlavnými zásadami sú hierarchia, kastovní úradníci, lojalita k štátu. Základné princípy fungovania verejnej služby zostávajú v súčasnosti relevantné. Aj keď sa od roku 1789 v krajine zmenilo okolo 15 rôznych politických režimov, význam úradníkov v praxi fungovania štátneho aparátu zostáva vysoký.

„Zákon o všeobecnom postavení úradníkov“ prijatý v roku 1946 v období maximálneho vplyvu socialistov v krajine nezmenil prístup k úradníkom, zefektívnil systém odmeňovania úradníkov, vytvoril štruktúru verejnej služby, zaviedol príslušné rady štátnych zamestnancov v rôznych oddeleniach. Ústava z roku 1958 odzrkadľovala názory C. de Gaulla na dôležitosť inštitúcie verejnej správy ako jedného z najdôležitejších základov piatej republiky. V roku 1959 bolo prijaté nové nariadenie o postavení úradníkov, podľa ktorého sa posilnila hierarchia a podriadenosť úradníkov.

Úradníci vytvorili osobitné právne postavenie. Jedným z východiskových bodov formulovaných Štátnou radou je, že štát môže vytvoriť akékoľvek riadiace inštitúcie, ktoré považuje za potrebné a má právo poskytovať zamestnancom privilégiá na zabezpečenie ich činnosti. Administratíva sa považuje za osobitnú sociálnu funkciu a úradník je osobitným zástupcom moci. Ústava z roku 1958 posilnila trend smerom k posilneniu výkonnej moci.

V poslednom desaťročíXX

3. Organizácia zamestnania v štátnej službe

Systém verejnej služby fungujúci vo Francúzsku je založený na zásade špecifickosti verejnej správy, ktorá si vyžaduje profesionálny personál. Zamestnanec, ktorý absolvoval špeciálne školenie, stúpa po kariérnom rebríčku v súlade s určitými mechanizmami kariérneho postupu. Takýto systém organizácie štátnej služby sa nazýva kariérny systém alebo uzavretý systém verejnej služby.

Pojem kariéra má vážne ideologické opodstatnenie: je založený na chápaní verejnej služby ako špecifického povolania, ktoré si vyžaduje plné odhodlanie slúžiť štátu. Kariéra sa vyznačuje zárukou zamestnania zamestnancov, ako aj profesionálnou mobilitou počas trvania služby.

Francúzske právo úplne a jasne upravuje organizáciu verejnej služby v krajine. Jeho základné princípy sú zakotvené v ústave zo 4. októbra 1988, ktorá obsahuje základné ustanovenia. Ústava zakotvuje oddelenie právomocí parlamentu a vlády pri vypracúvaní noriem uplatniteľných na úradníkov. V oddiele 34 ústavy sa „zriaďovanie kategórií verejných inštitúcií“ a „základné záruky, ktoré poskytujú štátni a vojenskí štátni zamestnanci“ do právomoci parlamentu. Deklarácia ľudských a občianskych práv vyhlasuje zásadu rovnakého prístupu občanov k verejnej službe. Právnym základom pre organizáciu a fungovanie verejnej služby vo Francúzsku je „Všeobecný štatút verejnej služby“, ktorý obsahuje štyri zákony:

• Zákon z 13. júla 1983 o právach a povinnostiach úradníkov;
• Zákon z 11. januára 1984 obsahujúci ustanovenia o verejnej službe;
• Zákon z 26. januára 1984 o miestnej verejnej službe;
• Zákon z 9. januára 1986, obsahujúci ustanovenia zákona o službách verejného zdravotníctva.

Niektoré druhy verejnej služby sa riadia osobitnými a osobitnými štatútmi, ktoré sa prijímajú vyhláškou Štátnej rady po porade s Najvyššou radou ústrednej verejnej služby. Ďalším prameňom práva sú aj rozhodnutia ústavnej rady a správnych súdov. Všeobecný štatút verejnej služby sa vzťahuje na všetkých zamestnancov bez ohľadu na ich postavenie alebo postavenie v administratívnej hierarchii. Okrem všeobecného štatútu existujú osobitné štatúty, ktoré špecifikujú činnosť zamestnancov osobitných správnych orgánov.

Francúzske právo rozlišuje medzi štátnymi a miestnymi službami. Vo francúzskom práve neexistuje definícia pojmu „štátny zamestnanec“: Zákon z 13. júla 1983 definuje okruh osôb s oficiálnym postavením. Zahŕňajú zamestnancov ústrednej štátnej správy a správy krajov, odborov, obcí a ich inštitúcií, s výnimkou zamestnancov komôr parlamentu a sudcov všeobecných súdov.

Právna doktrína a administratívna prax rozlišujú medzi pojmami „zamestnanec“ a „úradník“. Štátni zamestnanci sú osoby, ktoré administratíva prijala za prácu na základe zmluvy; osoby najaté štátnymi inštitúciami, ktorých situácia sa však riadi súkromným právom. Sudcovia a vojenský personál majú tiež osobitné postavenie, ktoré je blízko postaveniu štátnych zamestnancov. Vo všeobecnosti je zamestnancom „osoba, ktorá je menovaná na stále miesto a je zaradená medzi zamestnancov s určitým postavením v hierarchii štátnej správy, služieb alebo správnych verejných inštitúcií štátu alebo miestnych skupín“.

Právne postavenie úradníkov sa vyznačuje trvalým zaradením do funkcie orgánu štátnej správy na pozíciu zodpovedajúcu jeho postaveniu v administratívnej hierarchii. Dočasní zamestnanci, stážisti, ako aj zamestnanci verejných služieb priemyselnej alebo obchodnej povahy, s výnimkou riaditeľov a účtovníkov, sa preto nepovažujú za úradníkov.

Hlavným kritériom organizačnej štruktúry je úroveň kvalifikácie zamestnancov, je rovnaká pre všetky administratívne inštitúcie. Prvkom štruktúry je súbor povinností, ktoré vykonáva jeden úradník. Pojem „verejná funkcia“ vo francúzskom práve však nie je právne vymedzený. Pojem „postavenie“ sa prekrýva s vymedzením pojmu „rámec“, ktorý sa vzťahuje na pozície, ktoré zastávajú osoby zaradené do rovnakých podmienok a ktoré majú rovnaké práva na povýšenie. V oficiálnom komentári sa „výstrel“ vykladá ako „zväzok všetkých miest zamestnaných štátnymi zamestnancami rovnakej hodnosti a funkcie“. „Rámec“ teda znamená pozíciu skupiny ľudí na podobných pozíciách.

V závislosti od vykonávaných funkcií a podmienok prijímania sú zamestnanci rozdelení do štyroch hlavných kategórií:A B C D , Každá kategória je určená dvomi kritériami: úrovňou náboru a povahou vykonávaných funkcií:

• Kategória A združuje úradníkov s vysokoškolským diplomom, ktorí vykonávajú funkcie vedenia a rozvoja koncepcií. Patria sem atašé, štátni správcovia, strední a vyšší učitelia;
• Úradníci kategórie B sa zaoberajú výkonnými funkciami a najímajú sa spomedzi bakalárov a osôb s rovnocenným diplomom;
• Kategórie C a D zodpovedajú praktickej práci, v ktorej sú ľudia prijímaní, s osvedčeniami o prvom cykle odbornej prípravy a osvedčením o základnom vzdelaní. V roku 1990 bolo rozhodnuté o odstránení kategórieD

Celá kariéra úradníka sa spravidla koná v rámci určitej kategórie. Každá kategória zodpovedá indexovanej klasifikácii, ktorá definuje minimálne a maximálne platy jej úradníkov. Kategória A (vyšší štátni úradníci) zahŕňa 28,4% z celkového počtu zamestnancov. Do kategórie B patrí - 31,8%. V súčasnosti väčšina vládnych úradníkov číta na ministerstve národného školstva, ministerstve financií a ministerstve vnútra. Viac ako 98% vládnych úradníkov pracuje v tzv. Externých službách, t. vo výkonných inštitúciách. Územná verejná služba má asi 1200 tisíc ľudí; verejné zdravie - 800 tisíc ľudí.

Po vymenovaní do funkcie je funkcionárovi pridelená zodpovedajúca pozícia (trieda) - titul, ktorý dáva jeho držiteľovi právo obsadiť určité pozície. Pridelenie hodnosti by malo vychádzať zo špecifických činností úradníka. Každá hodnosť pokrýva niekoľko úrovní v hierarchii úloh. Úradník je teda povýšený obsadením určitej úrovne a povýšením. Francúzske právo zaviedlo jednotný harmonogram klasifikácie personálu, funkcií a radov pre ústrednú štátnu službu a miestnu službu. Úradník má právo presunúť sa z ústrednej verejnej služby na miestnu, pričom si zachováva svoje oficiálne postavenie.

Francúzske právo obsahuje úplný zoznam právnych dôvodov, na základe ktorých môže byť osobe odoprené prijatie do verejnej služby. Medzi ne patrí: nedostatok francúzskeho občianstva; neschopnosť; pozbavenie občianskych práv; registra trestov, ktorý vylučuje možnosť pracovať vo vládnych orgánoch; nesúlad s požiadavkami vnútroštátneho služobného poriadku; fyzický stav, ktorý brzdí výkon funkcií.

Prístup k verejnej službe je určený zásadou rovnosti zakotvenou v čl. 6 Deklarácie ľudských a občianskych práv, podľa ktorej sú všetci občania „rovnako prijatí na všetky pracovné miesta, verejné posty a povolania v súlade so svojimi schopnosťami bez rozdielu, s výnimkou tých, ktoré vyplývajú z ich cností a talentu“. Právne predpisy zakazujú diskrimináciu v zamestnaní na základe pohlavia. Preferencie pre mužov alebo ženy sa poskytujú iba na základe špecifík prechodu konkrétneho druhu služby. Obmedzenia vstupu nie sú povolené ani z politických, náboženských alebo filozofických dôvodov. Osobitné štatúty týkajúce sa špecifík konkrétnej služby sa však spravidla vzťahujú na vek, vzdelanie a pracovné skúsenosti. Napríklad pre zamestnancov kategórie A by maximálny vek pre zamestnanie mal byť 35 rokov, pre kategórie B a C - 45 rokov.

Najdôležitejšou zásadou verejnej služby je hospodárska súťaž. Sú tu tri hlavné typy súťaží: „vonkajšie“ - pre osoby s určitými diplomami; „Interný“ - pre úradníkov so služobným časom vo verejnej službe; zmiešané, kombinujúce predchádzajúce dva. Zákon z 13. júla 1983 definuje hospodársku súťaž ako spôsob rozdelenia obmedzeného počtu pracovných miest na základe skúšok alebo skúšok. Súťaž organizuje nezávislý kolegiálny orgán - porota, ktorá klasifikuje kandidátov podľa ich zásluh pre ďalšie vymenovanie. Porota tvorí štátny orgán s oprávnením menovať. Porota tvorí štátny orgán s oprávnením menovať. Porota zvyčajne uvádza iba odporúčanie na obsadenie konkrétneho postavenia, konečné rozhodnutie prijíma orgán alebo osoba, ktorá vyhlásila súťaž. Osoba, ktorá dostala menovanie, nezískava automaticky štatút úradníka, ale dostáva miesto stážistu, iba po uplynutí skúšobnej doby je menovanie na stálu službu. Zákonnosť výberového konania kontroluje správny sudca. Každý účastník súťaže sa môže odvolať na svoje výsledky na správny súd.

Princíp konkurenčného výberu je vo francúzskej verejnej službe zásadný, ale nie jediný. Postupy prijímania mimo súťaže zahŕňajú: používanie zoznamov fitnes, vykonávanie odborných skúšok a dokonca aj náhodný výber. Vyhláška z 24. júla 1985 definuje zoznam vedúcich pracovných miest, na ktoré sa menujú rozhodnutia vlády. Ide o politické posty, ktoré zahŕňajú posty generálneho tajomníka vlády, riaditeľa ústrednej správy, prefekta a veľvyslanca atď. Osoba menovaná z politických dôvodov nezíska štatút úradníka, v prípade zmeny politickej situácie odchádza zo svojej funkcie.

Vo Francúzsku existuje rozdiel medzi pravidelnou kariérnou dráhou, v ktorej sa kariérny postup vzťahuje rovnako na všetky osoby, ktoré majú približne rovnaké pracovné miesta, a exkluzívnou kariérnou cestou, v ktorej dochádza k individuálnemu kariérnemu postupu. Obidva typy kariéry sa skončia, keď sa dosiahne veková hranica. Úradník môže byť vymenovaný na akúkoľvek pozíciu, ktorá zodpovedá pridelenej pozícii. Správu štátneho orgánu prijíma otázka menovania. Povýšenie môže pozostávať buď zo zvýšenia platov bez zmeny ich úradného statusu, alebo z presunu do vyššej triedy. Pravidlá určujú priemernú dĺžku času stráveného v každej kategórii. Zároveň zohráva významnú úlohu systém hodnotenia činnosti úradníkov.

Výnimočná kariéra znamená zrýchlený postup v triede alebo hodnosti v rámci triedy. Existujú dva hlavné typy fungovania výnimočnej kariéry. V prvom prípade administratíva vytvára pre svojich zamestnancov výnimočné podmienky, poskytuje im možnosť pripraviť sa na skúšky, vyhradiť im určité pracovné miesta a dokonca aj špeciálne skúšky. V druhom prípade sa vykonáva dočasné preloženie zamestnancov: zamestnanec je menovaný, aby pôsobil v medzinárodných organizáciách, na vládne posty, bol zvolený do zvolených inštitúcií alebo odborových zväzov. Zároveň si zachováva právo na kariérny postup.

Francúzske právo tiež rozlišuje medzi „aktívnou“ verejnou službou a ostatnými podmienkami vo verejnej službe.

Povýšenie úradníka sa môže prerušiť pred skončením jeho služobného pomeru v štáte. Môže k tomu dôjsť v prípade choroby alebo vzdelania a nazýva sa to rezervačná služba. K rezervácii služby tiež dochádza, keď zamestnanec dočasne odchádza do súkromného podniku. Úradník je v zálohe, stráca plat, odpracované roky, ale zachováva si právo obnoviť svoje postavenie v pôvodnom postavení. Ak po uplynutí lehoty na rezerváciu trikrát odmietol navrhované pracovné miesta, môže byť so súhlasom paritnej správnej komisie prepustený. V tomto prípade existujú dobre rozvinuté administratívne postupy.

Na pobyt v štáte existujú vekové obmedzenia. V prípade funkcionárov kariéry je veková hranica 60 rokov. Pre úradníkov, ktorí zastávajú „osobitné“ pozície, je limit stanovený na 63 rokov. Podľa koncepcie francúzskej verejnej služby by kariéra úradníka nemala byť ukončená, kým nezíska právo na dôchodok. Oficiálny dôchodkový fond je tvorený zrážkami z platov (7%) a štátnych dotácií.

Povereného dôstojníka povýšil jeho priamy nadriadený na základe hodnotenia profesionálnych kvalít v 20-bodovej stupnici. Vedúci služby je povinný každoročne informovať úradníka o hodnotení výkonnosti. Ten podpíše register a je v ňom oprávnený predkladať pripomienky. Proti tomuto rozhodnutiu sa môže odvolať úradník na správnom súde.

Po skončení druhej svetovej vojny začalo Francúzsko proces reformy verejnej služby. Hlavný problém súvisel s orientáciou pri výbere personálu na pracovníkov s rozsiahlym vzdelaním alebo na tých, ktorí získali rad v jednej konkrétnej oblasti. Uprednostňovala sa koncepcia úradníkov s rozsiahlym školením. V súlade s týmto je každý úradník vyškolený na prácu na oddelení a má potrebnú úroveň vedomostí. Spolu s niektorými vysokými školami pripravuje kádre pre štátnu službu vyššia pedagogická škola a vyššie technické školy. Zvláštne miesto vo vedomí najvyšších kádrov štátnej správy patrí Národnej škole správy zriadenej v roku 1945, ktorá prijíma ľudí s vysokoškolským vzdelaním nie starším ako 26 rokov a štátnych zamestnancov nie starších ako 30 rokov, ktorí majú najmenej päťročné skúsenosti.

Francúzske právo priznáva štátnym zamestnancom ich práva a záruky. Zákon z 13. júla 1983 zaručuje úradníkom slobodu názoru a zakazuje rozdiely medzi úradníkmi podľa politického, náboženského a etnického pôvodu. V osobnom spise je zakázané registrovať oficiálne informácie o jeho názoroch a príslušnosti k akejkoľvek politickej organizácii.

Sloboda názoru môže byť vylúčená pre niekoľko pozícií zastávaných rozhodnutím vlády. Sloboda sa uznáva iba pre zamestnancov nominovaných do volieb alebo zastupujúcich odborové organizácie.

Zákon z 13. júla 1983 zaručuje zamestnanecké práva odborov. Môžu vytvárať odborové organizácie, pripojiť sa k nim, zastupovať ich záujmy. Odborové zväzy úradníkov majú právo odvolať sa proti súdnym sporom, ktoré porušujú práva úradníkov. Odbory môžu tiež rokovať s vládou o mzdách a pracovných podmienkach.

Právo na štrajk je upravené zákonom. Preambula ústavy z roku 1946 zrušila zákaz štrajkov. Toto ustanovenie je potvrdené zákonom z 13. júla 1983. Niektoré kategórie zamestnancov však nemajú právo na štrajk.

Úradníci pri výkone svojich povinností požívajú ochranu štátu, ktorý kompenzuje škody spôsobené zamestnancom. Je tiež povinný chrániť pracovníkov pred hrozbami, násilím, urážkami a násilnými činmi. Verejná služba má právo zastupovať záujmy úradníkov pred súdom a požadovať náhradu majetkovej ujmy spôsobenej úradníkovi.

Každý zamestnanec má právo na odmenu, ktorá zahŕňa mzdu, platbu za údržbu domu, zvýšenie rodiny, ako aj ďalšie platby. Výška platu závisí od postavenia a pozície. Úradníci podliehajú systému sociálneho poistenia a dôchodkového zabezpečenia. Úradníci majú nárok na ročnú dovolenku (do 30) dní, na práceneschopnosť, materskú (otcovskú) dovolenku, na odbornú a odborovú prípravu. Úroveň platov úradníkov ústrednej štátnej správy a miestnej samosprávy je rovnaká. Raz za dva roky vláda zvažuje otázku odmeňovania úradníkov.

Zákon z 13. júla 1983 stanovuje povinnosti úradníkov, ktorých profesionálne činnosti by sa mali v plnej miere venovať plneniu úradných povinností. Je zakázané vykonávať akúkoľvek činnosť súvisiacu s vytváraním príjmu. Výnimky z tohto pravidla sú možné so súhlasom Štátnej rady. Úradníci sa nemôžu sami alebo prostredníctvom svojich sprostredkovateľov zúčastňovať na činnostiach podnikov pod kontrolou administratívy, v ktorej pracujú. Zákon vyžaduje, aby úradník zachovával služobné tajomstvo, zaväzuje ho uspokojiť žiadosti občanov o informácie. Vo svojej práci je štátny zamestnanec povinný prísne dodržiavať pokyny svojho vedenia, byť nestranný a zdržanlivý.

Akékoľvek opomenutie úradníkov pri výkone služobných povinností má za následok disciplinárnu a občianskoprávnu zodpovednosť av niektorých prípadoch trestné sankcie. Všetky disciplinárne sankcie sú rozdelené do štyroch skupín: varovanie, pokarhanie a odvolanie z funkcie do piatich dní; zníženie a pozastavenie funkcie až na 15 dní; zníženie funkcie a pozastavenie funkcie na obdobie šiestich dní až šiestich mesiacov; prepustenie, nútený odchod do dôchodku.

Disciplinárnu právomoc vykonáva orgán, ktorý vymenoval úradníka na dané pracovné miesto. Akákoľvek sankcia sa však ukladá až po konzultácii s disciplinárnou komisiou. Proti rozhodnutiu o vymáhaní sa môže úradník odvolať na disciplinárnej odvolacej komisii, zatiaľ čo pozastavený úradník si zachováva právo na plat a všetky ostatné peňažné príplatky. Zamestnanec má právo odvolať sa na súd a odvolať sa na správny súd. Ak sa rozhodnutie o potrestaní úradníka do štyroch mesiacov neprijme, obnoví sa na pôvodné miesto.

Za určité priestupky - úplatkárstvo, korupcia, falšovanie, zneužitie moci - je úradník trestne zodpovedný. Napríklad zneužitie dôvery úradníkmi by malo byť potrestané odňatím slobody až na 10 rokov a pokutou. Ak škodu spôsobil úradník pre svoju osobnú chybu, je zodpovedný.

Za vykonávanie politík vo verejnom záujme zodpovedá predseda vlády. Monitoruje vykonávanie stavu štátnych zamestnancov. Za koordináciu a rozvoj politík zodpovedá Generálne riaditeľstvo pre správu a verejnú službu. Oddelenie organizuje medziagentúrne súťaže o obsadzovanie pracovných miest, dohliada na regionálne úrady správy, Národnú školu správy a riadi medzirezortné štáby.

Okrem predsedu vlády sú právomoci v oblasti verejnej služby zverené prezidentovi republiky a vláde. Ministerstvo štátnej služby, ktoré je jednou z divízií sekretariátu predsedu vlády, zohráva pri koordinácii všetkých politík verejnej služby kľúčovú úlohu.

Prezident vymenúva členov Štátnej rady, prefektov, veľvyslancov, vyšších súdnych úradníkov, univerzitných profesorov a ďalších na najvyššie civilné a vojenské posty. Ministri majú právomoc usmerňovať administratívu, ktorá im bola zverená. Osobitnú úlohu má minister financií a hospodárstva, ktorý dohliada na všetky akty, ktoré majú vplyv na finančnú stránku verejnej služby.

V súlade so zásadou účasti úradníkov v samospráve existujú štyri kategórie poradných orgánov: Vysoká rada štátnej služby pre verejnosť, ktorá je vytvorená na princípe rovnosti medzi zástupcami administratívy a odborových zväzov; paritné správne provízie; provízie za paritné technológie; zdravotné a bezpečnostné poradenstvo.

4. Vývoj nového mechanizmu pre vzťahy medzi úradníkmi a občianskou spoločnosťou

V posledných desaťročiachXX storočia pred francúzskou verejnou službou vyvstala otázka jej modernizácie. Potreba aktualizovať činnosti štátnych zamestnancov je z rôznych dôvodov: zvýšená globálna rivalita, ktorá núti krajiny optimálne využívať verejné zdroje vrátane nákladov na údržbu verejných služieb; zmena úlohy štátu, vznik ďalších subjektov moci (paneurópske riadiace orgány); revitalizácia inštitúcií občianskej spoločnosti a ich účasť na správe vecí verejných.

S cieľom vypracovať stratégiu pre reformu štátnej služby vytvorila francúzska vláda Komisiu pre reformu štátneho aparátu, ktorej predsedom je J.-L. Silikani a profesor J. Chevalier. Komisia bola zodpovedná za plán a vykonávanie reformy. Hlavný cieľ reformy bol stanovený takto:

• nadviazanie nových vzťahov medzi štátom a jeho občanmi založenými na dôvere;
• zavedenie nových rozhodovacích postupov vo vládnych orgánoch.

Širším cieľom reformy je pomôcť štátu prispôsobiť sa novým činnostiam a zároveň zachovať zisky a hodnoty štátu.

V priebehu reformy sa koncept verejnej služby zmenil. Hlavnou myšlienkou reformy v oblasti administratívnej štruktúry bolo jasné oddelenie tzv. „Strategických“ funkcií a pozícií pokrývajúcich ústredný úrad a „operačných“ výkonných funkcií, ktoré sú priradené periférnym štruktúram a dokonca aj partnerom zo súkromného sektora.

V osobitnom pracovnom dokumente uverejnenom v roku 1996 sa zdôrazňuje skutočnosť, že ústredný úrad by sa nemal zaoberať otázkami riadenia alebo poskytovania služieb. Prevádzkové služby by za ne mali byť zodpovedné. Základnou myšlienkou reformy štátnej služby je odraz všeobecnej tendencie vo vývoji štátneho aparátu vo všetkých západných krajinách.

Reforma zabezpečuje aktívne delegovanie zodpovedností, prerozdeľovanie funkcií a kompetencií, ako aj poskytovanie väčšej slobody decentralizovaným službám pri riadení a využívaní ich ziskov. Prevádzkové funkcie sú tiež priradené miestnej úrovni správy. Odborníci dospeli k záveru, že vo Francúzsku sa štát riadi logikou spolupráce medzi partnermi ako najúčinnejším nástrojom činnosti. Niektoré verejné služby sa privatizujú, to znamená, že bez toho, aby prestali byť pod kontrolou štátu, prechádzajú na trhové metódy práce.

Vyššie nároky sa kladú na aparát ústredných ministerstiev, na zvyšovanie efektívnosti jeho činnosti. Diskutuje sa o potrebe posilnenia právnej spôsobilosti, rozšírenia právomocí úradníkov v súvislosti s rozvojom verejnej politiky. Strategické funkcie teda zostávajú výsadou ústrednej verejnej služby.

Zvyšujú sa požiadavky na „prístupnosť verejnej služby“. Úradník francúzskej verejnej služby teda po vykonaní zmien a doplnení Všeobecného štatútu verejnej služby môže byť „rodák z členských štátov Európskej hospodárskej únie“.

Modernizácia sa odráža v jej legislatívnom návrhu. Zákon zo 6. februára 1992 schválil zásadu decentralizácie a rozdelenia právomocí. Modernizácia verejnej služby sa stala jednou z priorít Generálneho riaditeľstva verejnej správy. Predseda vlády, ktorý zmenil túto úlohu na jednu z hlavných úloh vlády, sa začal zapojiť do reformy.

Novým faktorom rozvoja byrokracie bolo posilnenie faktorov motivácie a záujmu zamestnancov o konkrétne výsledky ich činnosti. Vedúci inštitúcií sa odporúčali používať systém riadenia, väčšia pozornosť sa venuje kultúre riadenia. Postupne dochádza k zmene miezd a kvalifikačnej siete. Od roku 1990 môžu manažéri kontrolovať odmeňovanie úradníkov za ich úspešný kariérny postup a efektívny výkon.

Oveľa viac pozornosti sa venovalo etike vo verejnej službe, zvyšovaniu morálnych štandardov úradníkov. Keďže správanie úradníkov je tak starostlivo regulované, dôraz sa kládol na vytváranie orgánov, ktoré sú povinné zverejňovať porušenia v etike zamestnancov. V roku 1993 bolo v roku 1994 zriadené Ústredné oddelenie pre prevenciu korupcie - Medzirezortná komisia pre distribúciu zmlúv uzatvorených zamestnancami, v roku 1995 - Najvyššia rada pre etiku v národnej politike.

Dôležitou črtou francúzskej verejnej služby je jej korporativizmus, najmä vyšší úradníci. Okrem organizačnej a oficiálnej štruktúry spája tento okruh ľudí vedomie príslušnosti k administratívnej elite štátu a dlhodobé neformálne vzťahy. Členstvo vo vyšších elitách pretrváva, aj keď sa úradníci presťahujú do práce v súkromnom sektore. Zdrojmi doplňovania elity sú Národná škola správy, Politická škola atď.

záver

Vo všeobecnosti sa štátna služba väčšiny krajín formovala po dlhom historickom vývoji. Hlavné ciele a ciele fungovania štátnych orgánov, štruktúra a funkcie služby boli určené požiadavkami štátu a spoločnosti v danom historickom období. Vo väčšine zahraničných krajín sa verejná služba považuje za garant základných demokratických hodnôt.

V súčasnosti sa verejná služba v západných krajinách považuje za dôležitý nástroj sociálnej reformy, iniciátora inovácií v systéme verejnej správy. Štátne orgány nie sú protikladmi občianskej spoločnosti, ale naopak sa stávajú hlavnými partnermi spoločnosti.

V poslednom desaťročíXX storočia vo Francúzsku, rovnako ako v mnohých západných krajinách, sa pokúšajú modernizovať verejnú službu. Otázka, že „ideálny model“ čelí kríze dôvery zo strany občianskej spoločnosti, sa stále viac diskutuje, samotná podstata štátu sa mení. Účinnosť úradníkov bola kritizovaná. Zmena koncepcie verejnej služby vo Francúzsku bola ovplyvnená procesmi politického a hospodárskeho zjednocovania Európy.

Základné administratívne tradície sa reformovali, prijali sa opatrenia na zvýšenie dostupnosti verejnej služby.

literatúra

1. E. A. Litvintseva. Verejná služba v zahraničí. M.: Vydavateľstvo Ruskej správy civilného letectva, 2004. - 129 s.

PAGE \\ * MERGEFORMAT 2

pod model všeobecne sa veda chápe ako model, ktorý dáva predstavu o akomkoľvek fenoméne a procese, jeho najobecnejších charakteristikách. Pokiaľ ide o verejnú službu, koncepcia modelu sa koncepčne používala skôr v rámci politológie.

S. Eisenstadt sformuloval modely interakcie politiky a verejnej služby - tradičný, modernizačný a prechodný 1.

F. Riggs navrhol model kombinovania partizánstva a politizácie verejnej služby: v jednom prípade kariéra úradníka závisí od jeho lojality k politickému vodcovstvu, v druhom prípade samotný aparát štátnej služby tvorí politickú elitu a druhý slúži jeho záujmom.

B. G. Peters odhalil model interakcie medzi štátnou službou a politickou mocou a spoločnosťou prostredníctvom koncepcie tzv. „Administratívnych modelov“, ktorú chápal ako historicky ustanovený súbor hodnôt, vnútornú štruktúru a formy vzťahov medzi verejnými orgánmi a inými inštitúciami, ktorý určuje mechanizmy verejnej správy v určitá spoločnosť. Kritériá pre výber modelov sú znaky interakcie medzi štátom a spoločnosťou, správnymi a politickými inštitúciami atď. B. G. Peters a jeho nasledovníci (C. Dunhlstrom, V. Lapuente, P. Kim a ďalší) vyzdvihli anglo-americké, napoleonské, nemecké, škandinávske , Čínske, japonské a kórejské administratívne modely. V posledných rokoch naša teória našla priaznivcov v našej krajine.

Svetová prax pozná niekoľko modelov verejnej služby: rímsko-nemecká „kariéra“ (kontinentálna); Anglosaský (otvorený); Islamská orientácia (teologická); nomenklatúra strany (sovietska).

Okrem toho existujú modely služieb, politiky, liberálneho trhu a zmiešané modely. V literatúre sú najmä administratívne, oficiálne, kariérne, party, pestúnske a iné modely verejnej služby. Autori tiež rozlišujú východoázijské (elitné) a „podnikové“ modely verejnej služby. Spravidla sa prejavujú v zmiešanej forme, keď dominuje jeden z modelov.

Bez toho, aby sme sa podrobne zaoberali každým z týchto modelov, stručne opíšeme iba najbežnejšie modely.

Laboratórny model predpokladá, že občan vstupuje do vzťahu náboru pracovníkov so štátnym orgánom a v rámci svojej funkcie sa podieľa na výkone právomocí tohto orgánu (nevýhodou tohto modelu je orientácia na dosiahnutie súkromnejších cieľov štátnych orgánov vo vzťahu k cieľu štátnej činnosti a fragmentácii štátnej služby).

Servisný model navrhuje, aby sa štátna služba považovala za systém osobitných služieb zameraných na plnenie potrieb, záujmov a cieľov verejného života. Nevýhodou je dôraz na poskytovanie služieb na úkor iných druhov vládnych funkcií.

Politický model navrhuje, aby štátna služba bola na jednej strane administratívnou podporou politických vodcov a na druhej strane prostriedkom vykonávania politických rozhodnutí v praxi. Nevýhodou tohto modelu je orientácia na to, aby sa štátnym zamestnancom poskytovali činnosti politických strán v neprospech nadnárodných záujmov celej spoločnosti.

Liberálny trhový model považuje štátnu moc a verejnú službu za prvky trhových vzťahov. Štátny aparát je zároveň vyzvaný, aby realizoval záujmy veľkého kapitálu na úkor ostatných sociálnych skupín.

Zmiešané ( fragmentovaný model) zahŕňa kladenie dôrazu na akýkoľvek prístup v závislosti od okolností, vnútorných a vonkajších faktorov. Nevýhodou tohto modelu je nedostatok dlhodobých priorít pre rozvoj verejnej služby.

Povaha národného modelu verejnej služby je určená kombináciou takých faktorov, ako sú znaky historického vývoja, znaky právneho systému a špecifiká štátnej štruktúry.

Modely štátnej služby sa líšia na vnútroštátnej a historickej úrovni. Klasickými príkladmi územných modelov štátnej služby sú anglosaské a kontinentálne.

Prvý je spojený s krajinami britského právneho poriadku (USA, Spojené kráľovstvo, Kanada, Nový Zéland, Austrália, India atď.). V týchto krajinách sa štátna služba tradične chápe ako verejná, verejná alebo štátna služba. Do tejto skupiny patria všetci zamestnanci, ktorí dostávajú platby z rozpočtu akejkoľvek úrovne (štátneho, regionálneho, miestneho) alebo z verejného fondu.

Preto sa rozlišujú tieto klasifikácie:

• - služby vo výkonných, legislatívnych a súdnych orgánoch (vrátane volených funkcií);
• - civilná a militarizovaná (militarizovaná) služba;
• - štátna služba (administratívny personál) a špecializovaná služba („profesionáli“: lekári, učitelia, záchranári, hasiči);
• - verejná služba (v štátnych orgánoch) a štátna služba (v komunálnych a verejných inštitúciách).

V domácej vede existuje veľa štúdií o vlastnostiach aplikácie tohto modelu, vrátane pokusov o jeho extrapoláciu na domácu prax 1. Ako vyplýva z týchto prác, štátna služba môže úzko súvisieť s voliteľnými, vrátane strany, zásadou nominácie personálu, zodpovednosťou výkonnej zložky voči zákonodarným orgánom. Tento model menovania do funkcií vo verejnej službe sa preto často nazýva náhradný.

Druhým je kontinentálny model, ktorý je charakteristickejší pre európske krajiny (Francúzsko, Nemecko atď.). Skúmali ho aj domáci autori, ktorí dospeli k záveru, že je vzhľadom na vzťah právnych systémov bližšie k ruskej tradícii. V tomto modeli sa byrokracia prideľuje osobitnej profesijnej skupine, ktorej personál je špeciálne vyškolený, platený a má osobitné právne postavenie. Napríklad v Nemecku existujú osobitné správne súdy, ktoré prerokúvajú iba prípady štátnych zamestnancov. Systém vymenovania v tomto modeli je oficiálny a je založený na zásadách výberu podľa profesionálnych údajov, kariérneho postupu a stability zamestnancov štátnej služby.

Väčšina výskumníkov nakoniec obmedzuje rozmanitosť klasických modelov verejnej služby na dva hlavné: anglosaské a rímsko-germánske (kontinentálne), otvorené a zatvorené.

Dôležité mať na pamäti

Otvorené (pôrod) model štátnej služby predpokladá neexistenciu jasnej právnej hranice medzi štátnou službou a hospodárskou sférou. Takýto model (upravený o príslušnosť k strane) existoval v ZSSR. Spolu s klenotom je špeciálnym prípadom tohto modelu servisný model, ktorý sa bežne používa v anglosaských krajinách (USA, Spojené kráľovstvo, Kanada, Nový Zéland, Austrália, India).

Polárny vzhľadom na model práce je zatvorené (kariéra) model založený na profesionalizácii a elite zamestnancov štátneho aparátu. Je charakteristickejšia pre európske krajiny (Francúzsko, Nemecko atď.). V tomto modeli sa byrokracia prideľuje osobitnej profesijnej skupine, ktorej personál je špeciálne vyškolený a má osobitné právne postavenie.

Výber jedného alebo druhého modelu verejnej služby Ruskej federácie, ktorý je primeraný podmienkam Ruska, určuje vektor vývoja právnych predpisov o verejnej službe.

V súčasných právnych predpisoch Ruskej federácie sa za základ považuje model práce v štátnej službe. Tento model sa však uplatňuje nekonzistentne a doteraz právne akty obsahujú jednotlivé prvky otvoreného aj uzavretého modelu štátnej služby, čo je jasne vidieť z tabuľky. 1.2.

Tabuľka 1.2

Prvky rôznych modelov verejnej služby v právnych predpisoch Ruskej federácie

Otvorený model	Uzavretý model
Vyhlásenie o majetkovom stave štátnych zamestnancov Uverejnenie údajov o príjmoch štátnych zamestnancov v médiách Konkurenčné konanie o vymenovanie Existencia odborového zväzu štátnych zamestnancov Systematické preškoľovanie raz za tri roky Zapojenie nezávislých odborníkov do hodnotiacich komisií	Štátna služba je iba v orgánoch. Dodatočné voľno na dĺžku služby. Zákaz štátnej služby cudzincov. Zákaz kombinovania štátnej služby s iným zamestnaním. Kvalifikačná skúška. na rekvalifikáciu podľa výsledkov certifikácie Koncepcia „verejného postavenia“ Osobitný vek odchodu do dôchodku Register verejných postov Systém kvalifikačných požiadaviek

Vybudovanie holistického modelu verejnej služby v Rusku je predmetom jeho budúcej reformy. Aby sme získali jasnejšiu predstavu o smeroch, ktorými môže táto reforma prebehnúť, je potrebné oboznámiť sa s pojmom skupiny administratívnych hodnôt známeho anglického výskumníka C. Hooda.

Podľa administratívnych hodnôt Hood chápal predstavy o tom, ako by sa malo riadenie vykonávať v štátnych orgánoch. To znamená, že administratívne hodnoty nie sú to isté ako politické hodnoty, ale sú to vzájomne prepojené kategórie. Napríklad politická hodnota rovnakých práv občanov sa môže zmeniť na administratívnu hodnotu konkurenčného výberu vo verejnej službe.

Hood rozlišoval tri skupiny administratívnych hodnôt, bežne označovaných ako „sigma“ (a), „theta“ (0) a „lambda“ (X). Hodnoty prvej skupiny („sigma“) sú spojené s finančnými úsporami. Hodnoty druhej skupiny („značka“) sa sústreďujú na otvorenosť a transparentnosť. Hodnoty tretej skupiny („lambda“) sú spojené s kategóriami spoľahlivosti a bezpečnosti.

Všetky tieto koncepcie sú vzájomne prepojené, ale v každom systéme verejnej služby, krajine alebo konkrétnom orgáne prevláda jedna zo skupín. Túto prevahu možno interpretovať ako kľúčovú charakteristiku konkrétneho modelu verejnej služby.

Prechod od jedného modelu k druhému je spojený s potrebou reformy a rozvoja administratívnych hodnôt inej skupiny. Napríklad pri implementácii modelu „sigma“ sa venuje pozornosť optimalizácii rozpočtových výdavkov na riadenie, všetky činnosti verejnej služby sa sústreďujú na úspory - znižujú sa sociálne programy, prepúšťajú sa zamestnanci, znižujú sa platy.

Pri implementácii modelu theta sa kladie dôraz na čestnosť - zavádzajú sa otvorené súťaže o obsadzovanie voľných pracovných miest, priznávanie príjmov a výdavkov a rozširuje sa boj proti korupcii. Nakoniec model „lambda“ vyvíja riadenie procesov, kontroly, podávanie správ, zavádza predpisy a výkonnostné normy atď. 1

Prax reformy ukazuje, že v rámci toho istého modelu môžu existovať rôzne administratívne hodnoty. Jedna zo skupín však väčšinou prevláda a zmeny sa vytvárajú okolo nej.

Pre byrokraciu sú tradičné hodnoty „lambda“ spojené s bezpečnosťou a spoľahlivosťou a pre podnikateľské prostredie „sigma“ - hodnoty spojené s úsporami. K. Hood zdôrazňuje, že prechod od modelu tradičnej byrokracie k novej demokratickej verejnej službe je možný kombináciou „sigma“ a súdruhu „theta“ (spoľahlivosť a otvorenosť). V tomto prípade bude systém riadenia kontrolovaný spoločnosťou a bude spoľahlivý.

Po vytvorení hodnôt „sigma“ a „theta“ môžeme pristúpiť k novej fáze reformy - k zavedeniu zodpovednosti za výsledok, hospodárnosti a efektívnosti v systéme verejných služieb. Je to kvôli hodnotám lambda. Ak sa predtým základ pre otvorenosť nevytvoril, rozvoj slobody činnosti úradníkov povedie k ich svojvoľnosti a vzájomnej zodpovednosti. To je presne to, čo K. Hood vysvetlil neúspechom reformy štátnej služby vo východnej Európe počas prechodu od sovietskeho modelu štátnej služby k novej, podľa západoeurópskeho modelu.

Modely verejnej služby sa teda môžu líšiť tak z hľadiska právnych čŕt nariadenia, ako aj z hľadiska prevládajúcich administratívnych hodnôt. Pokusy o rýchly a priamy prechod z jedného modelu na druhý môžu viesť k narušeniu etických štandardov správania zamestnancov a nerovnováhe celého systému verejnej služby. Nadmerné zameranie na efektívnosť môže viesť k zúženiu plánovacích horizontov a zníženiu úlohy inštitúcií demokratickej kontroly. Pri pohľade na hodnoty „sigma“ môžu pôžičkové manažérske modely zo súkromného sektora zničiť základ verejnej služby, ktorý bol podporený tradičným „lambda“ modelom. Transformácia modelu štátnej služby je dlhá a náročná záležitosť, ktorá si vyžaduje veľa predbežných odborných prác.

Obrysy moderných modelov verejnej správy definujú teoretické koncepcie reforiem vo verejnej správe. Medzi hlavné pojmy patrí tzv. racionálna byrokracia “, Peter B. G. Riadiaci horizontálna vláda. Politika koordinácie // Verejná správa. 2008. Č. 2. S. 11-30.

Zvážte vplyv politických systémov, politických režimov a politických zmien na inštitucionalizáciu a inštitucionálnu transformáciu verejnej služby v rôznych vnútroštátnych systémoch.

Túto výskumnú úlohu riešia príklady troch skupín krajín: západné demokracie s rozvinutou kariérnou byrokraciou (kontinentálne krajiny západnej Európy), demokracie s pracovným modelom štátnej služby (anglosaské krajiny) a sovietske (Čína) a postsovietske krajiny (Bielorusko a Kazachstan).

Prvý model je zaujímavý tým, že model štátnej služby cisárskeho Ruska bol modelovaný na modeli Francúzska a Nemecka a neskôr, počas inštitucionalizácie verejnej služby v postsovietskom Rusku, bol tento model braný ako model pri tvorbe právnych predpisov. Čoskoro však pod vplyvom demokratických procesov a postindustriálneho rozvoja týchto krajín došlo k reformám, ktoré dnes vedú k takmer úplnej transformácii tradičnej kariéry v týchto krajinách. V Rusku tieto procesy zatiaľ nie sú dostatočne pochopené.

Druhý model upozorňuje na dôsledné úsilie vlád anglosaských krajín o zavedenie verejnej správy v priebehu reforiem verejnej služby. V tomto smere došlo v roku 2000. reformy v Rusku. V súčasnosti je štátna správa ako ideológia budovania štátu značne kritizovaná, preto je dôležité porozumieť stratégii svetových vodcov transformovať túto ideológiu v kontexte moderných trendov.

Model postsovietskych krajín je napokon zahrnutý do štúdie z dôvodu ich hospodárskej, historickej a územnej blízkosti k Rusku. Všetky republiky bývalého ZSSR sa pokúsili vybudovať svoje systémy štátnej služby, počnúc jednotným sovietskym systémom pre všetkých. Je dôležité sledovať trajektórie týchto zmien v euroázijskom priestore.

Teoretická koncepcia racionálnej byrokracie sa najviac dôsledne uplatňuje v kontinentálnych krajinách Európy, kde do polovice 20. storočia. je vybudovaný uzavretý (kariérny) model verejnej služby. Pod ňou boli štátni zamestnanci so špeciálnym vzdelaním zaradení do špeciálnej profesijnej skupiny. Spojili sa so štátom vzťahmi služby a vernosti, zložili prísahu. Kariéra štátneho zamestnanca strávila celý život; svedomitá služba zaručila elitný štatút a prerušenie kariéry nezanechalo žiadnu príležitosť na jej opätovné začatie, čo zaistilo vysokú lojalitu úradníkov.

V rámci tohto modelu existovalo množstvo variácií v závislosti od politickej tradície. „Napoleonské“ krajiny (Francúzsko, Taliansko, Španielsko, Belgicko, Luxembursko, Holandsko, Grécko, Portugalsko) sa vyznačovali silným ústredným orgánom, vplyvom byrokracie, jej stabilitou a veľkým verejným sektorom. „Nemecké“ krajiny (Nemecko, Rakúsko, Švajčiarsko) sa vyznačujú rozdelením funkcií medzi strediskom a regiónmi, ktoré vyvíjajú etickí regulátori štátnej služby. Škandinávske krajiny (Dánsko, Švédsko, Nórsko, Fínsko, Island) sa vyznačujú kombináciou manažérskych a kariérnych nadácií štátnej služby, významných právomocí miestnych orgánov.

v Francúzsko právny rámec verejnej služby tvoria ustanovenia Všeobecného štatútu verejnej služby. Verejná služba je tu už dlho jednou z najpočetnejších a najstabilnejších v Európe. Úradné postavenie vo Francúzsku majú úradníci ústrednej správy; regionálne správy; oddelenia, obce a ich inštitúcie, ktoré sú zoradené a zaradené do štátu. Rozlišujú sa politickí menovatelia (kategória A), odborníci (kategória B), ktorí poskytujú špecialistov (kategória C) a zamestnanci verejného sektora (kategória D). Špecialisti tvoria 56% z počtu štátnych zamestnancov. Školenie pre štátnu službu vykonáva národná škola správy (ENA), ktorú založil C. de Gaulle. Je to elitná vzdelávacia inštitúcia, ktorej väčšinu absolventov tvoria politici, úradníci, diplomati, manažéri veľkých spoločností.

Hlavné diskusie je dnes okolo právny status tzv budov. Zbor je združením štátnych zamestnancov jednej profesijnej skupiny. Hranice medzi zbormi sa postupne približujú, ale tomu bránia vplyvné odbory úradníkov.

V 90. rokoch 20. storočia došlo k prenosu štátnych právomocí na miestnu úroveň a na samoregulačné organizácie. Štátne podniky prevedené na nástroje riadenia trhu; oni začali sa vytvárať dcérske spoločnosti, ktorých zamestnanci sa nepovažujú za štátnych zamestnancov, ale za zamestnancov komerčného sektora.

Vláda N. Sarkozyho uskutočnila radikálne reformy: v rokoch 2007 - 2011. znížil o viac ako 150 000 pracovných miest v štátnej službe v rokoch 2011 - 2013. ďalších 97 000. V roku 2013 mala štátna služba 5 miliónov ľudí, vrátane 2,2 milióna štátnych zamestnancov, 1,6 milióna zamestnancov obce a 0,97 milióna zdravotníckych pracovníkov.

Posilnila sa zodpovednosť za služby vo verejnom záujme.Úlohou je zmeniť právne postavenie väčšiny štátnych zamestnancov z verejného práva na zmluvy. Zmeny neovplyvnili hornú úroveň byrokracie. Reformy vyvolali aktívny odpor väčšiny štátnych zamestnancov. V roku 2010 71% štátnych zamestnancov uviedlo, že reforma zhoršila ich pracovné podmienky 1. Riadenie verejných služieb má politické ciele, je však v rozpore s tradičnými hodnotami štátnych zamestnancov. Zavedenie manažérskych kompetencií na francúzskom ministerstve infraštruktúry viedlo k prudkému odchodu zamestnancov do súkromného sektora v strojárskom zbore. Plánované zrušenie zboru sa doteraz neuskutočnilo. Personálny výťah sa zastavil: predtým talentovaní absolventi administratívnych škôl vstúpili na technické pozície a vykonávali kariéru vrátane vstupu do politiky. Teraz to nie je možné: špecialisti zostávajú špecialistami a ľudia z podnikateľského prostredia prichádzajú na vedúce pozície v štátnej službe.

V roku 2006 sa vyvinul trochu iný model verejnej služby Germany. Vo verejnom sektore pracujú úradníci, ktorých zamestnávateľom je štát, a štátnymi zamestnancami, ktorí pracujú vo vládnych organizáciách. Jednou zo záruk pre úradníkov (s výnimkou politických kandidátov) je celoživotné zamestnanie, ako aj vysoké mzdy a dôchodky. Existujú správne súdy, ktoré sa zaoberajú iba štátnymi zamestnancami.

Po druhej svetovej vojne okupačné úrady zrušili byrokraciu, pretože bola úzko spojená s fašistickou vládou. Už v roku 1950 bol však ústav obnovený v Nemecku. V posledných desaťročiach sa počet úradníkov postupne znižoval. Dôvodom bola privatizácia podnikov a reorganizácia štátnych inštitúcií na štátne agentúry. Ostatné štátne inštitúcie a podniky vymenovali profesionálnych manažérov. Úradníci, ktorí zostali v oddeleniach, si však zachovali svoj štatút. Teraz je tu asi 4,5 milióna zamestnancov, z toho viac ako 500 tisíc na federálnej úrovni, 2,5 milióna na úrovni krajiny a 1,5 milióna na úrovni obce. Úradníci tvoria 1,5 milióna ľudí, z toho 180 tisíc na federálnej úrovni, 1,3 milióna na zemi a 34 tisíc na obecnej úrovni. Ústavná reforma z roku 2006 sa týkala verejného sektora. Pozície odborových zväzov štátnych zamestnancov boli oslabené, revidovali sa federálne a pozemkové zákony. Štátna pozemná služba získala jednotné štandardy pre poskytovanie dôchodkov a oficiálne postavenie zamestnancov. To isté sa stalo s úradníkmi na obecnej úrovni.

Reformy za posledné roky ovplyvnili úradníkov aj štátnych zamestnancov. Ich cieľom bolo zlepšiť transparentnosť a štandardizáciu personálnych procesov. Túto oblasť však nebolo možné do konca normalizovať, pretože osobitná právna úprava postavenia rôznych skupín zamestnancov štátneho aparátu (tzv. Personálna politika rezortov) je špecifická pre Nemecko.

Ak hovoríme o malých krajinách Európy, potom reformy v nich nie sú rovnaké. Belgické právne predpisy o štátnej službe sú jedným z najkonzervatívnejších 1, vo Švajčiarsku je zrušený iba pojem „úradník“, zatiaľ čo samotný fenomén je takmer úplne zachovaný a vo Švédsku sú štátni zamestnanci okrem sudcov legálne v plnom rozsahu porovnaní s komerčnými pracovníkmi.

Anglosaský model štátnej služby je neodmysliteľnou súčasťou Westminsterského politického systému. Vo Veľkej Británii, Kanade, Novom Zélande, Austrálii a Indii je verejná služba verejnou alebo štátnou službou, nie však štátnou službou. Za štátnych zamestnancov sa považuje každý pracovníci verejného sektora. Verejná správa sa vyznačuje túžbou po ekonomickej efektívnosti; rozvinutá miestna samospráva a významný politický vplyv na činnosť správy. Štátna služba je spojená so zásadou strany ( politické sponzorstvo).

Otvorený (pracovný) model verejnej služby, charakteristický pre anglosaské krajiny, sa všeobecne vyznačuje: nevýznamnými črtami právnej úpravy oficiálnych vzťahov vo vzťahu k pracovným vzťahom; nábor do verejnej služby prostredníctvom verejnej súťaže a na dobu určitú (nie na celý život), zjednodušený postup prepúšťania; odmeňovanie v závislosti od výsledkov práce.

IN Veľká Británia štátna služba sa chápe ako práca v ústrednej vláde; vo vládnych orgánoch a korporáciách; v orgánoch miestnej samosprávy; v systéme sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, vzdelávania. Podľa úrovne prijatých rozhodnutí sú zamestnanci rozdelení na vyšších správcov (vyššie administratívne miesta, ktoré tvoria najviac 1% z celkového počtu zamestnancov); strední a juniorskí administrátori. Táto skupina zahŕňa viac ako 400 tisíc pracovníkov.

Reforma verejnej správy v duchu manažérstva (NPM) sa začala počas vlády Thatcherovej programami „Účinnosť a efektívnosť“ (1982), „Ďalšie kroky“ (1988). ) g Občianska charta (1993). V prvej fáze (1979 - 1982) sa kládol dôraz na úsporu nákladov a zníženie počtu zamestnancov. Druhá etapa (1983-1986) je spojená s privatizáciou; rozvoj finančného riadenia; implementácia platby podľa výsledkov. V tretej etape (1987 - 1993) pokračovalo vytváranie mimovládnych agentúr s cieľom zlepšiť kvalitu verejných služieb.

Plánovacie funkcie boli pridelené ministerstvám a zostávajúce funkcie boli presunuté do obchodných štruktúr. V 90. rokoch 20. storočia koncept QUANGOS (kvázi autonómne mimovládne organizácie) sa javil ako odkaz na mimovládne agentúry zapojené do výkonu funkcií vylúčených z jurisdikcie ministerstiev. Vytvárajú ilúziu hospodárskej súťaže na trhu v tých oblastiach, v ktorých chýba skutočná hospodárska súťaž.

Prijatím zákona o vládnej a ústavnej reforme v roku 2010 boli sformulované zásady verejnej služby: nestrannosť, profesionalita, výberové konania a povýšenie založené na zásluhách. Zákon zaviedol Inštitút osobitných poradcov a Komisiu pre verejné služby, poverený v oblasti personálnej politiky štátu a výberu zamestnancov. Dnes spolu s ministerstvami a agentúrami existujú neštátne verejné orgány, v ktorých pracujú neštátni zamestnanci. Nezávislé agentúry sa postupne transformovali na ústredné vládne orgány. Znížili sa výdavky na štátnu službu, aj keď ich počet vrátane personálu QUANGOS sa v porovnaní s úrovňou pred reformou zvýšil. Počet ľudí, ktorí v Spojenom kráľovstve dôverujú štátnym zamestnancom, sa však počas reformného procesu zvýšil z 25% v roku 1983 na 53% v roku 2013.

IN Austrálie a Nový Zéland reformy v štátnej službe sa uskutočnili podľa britského modelu, ale ešte radikálnejšie. Funkcie riadenia verejných služieb boli prenesené na ministerstvo financií. Zaviedol sa systém účtovníctva výnosov a nákladov, väčšina funkcií bola sprivatizovaná. Pružnosť štátnej služby a jej otvorenosť sa zvyšujú. Dochádza k prechodu od celoživotného prijímania úradníkov k krátkodobým účinným zmluvám. Manažéri podávajú správy o ukazovateľoch výkonnosti stanovených v zmluvách o vykonávaní položiek programu politického vedenia. To vedie k zvýšenej závislosti štátnych zamestnancov od politikov.

IN Spojené štáty pôvodne bola štátna služba otvorená iba zástupcom vyšších tried. V roku 1883 Pendletonov zákon zaviedol záslužný systém, ktorý rozšíril prístup občanov k verejnej službe prostredníctvom verejných súťaží. V rámci „New Deal“ od F. D. Roosevelta v roku 1939 boli štátnym zamestnancom zaručené rovnaké odmeny za rovnakú prácu a dodatočné odmeny za ukazovatele služobného veku a výkonu za riadenie výkonu. Všetci štátni zamestnanci sú rozdelení na vlády (vedúcich nahradených prezidentom), štátnych (profesionálnych funkcionárov) a zamestnancov verejného sektora (všetky osoby, ktorých práca je platená z federálneho alebo štátneho rozpočtu). Pozície štátnych zamestnancov sa zaraďujú do vyšších riadiacich pracovníkov, vyšších riadiacich pracovníkov (administratívnych), odborníkov (odborníkov), poskytujúcich špecialistov (technických), administratívnych (administratívnych).

V roku 1978 J. Carter podpísal zákon o reforme štátnej služby. Objavila sa služba vrcholového manažmentu. V rokoch 1980 - 1990. republikánska vláda R. Reagana a potom vláda demokratov B. Clintona vykonali reformu štátnej služby v rámci koncepcie riadenia štátu. Z iniciatívy viceprezidenta A. Gora bol uverejnený plán (1993) na vytvorenie vlády, ktorá „bude stáť menej a bude pracovať lepšie“ (znovuobjavenie). Na regionálnu úroveň bolo delegovaných niekoľko federálnych právomocí.

V 2000-tych rokoch zaviedla sa politika na prispôsobenie počtu pracovných miest meniacim sa potrebám riadenia. Prechod na zmluvy na dobu určitú neviedol k skutočným platbám na základe výsledkov práce. Väčšina zamestnancov federálnej vlády naďalej dostáva platby v súlade s tarifným plánom. Obyvateľstvo krajiny negatívne hodnotí výsledok reforiem a verí, že vláda je „neefektívna, roztrieštená a byrokratická“.

Počet štátnych zamestnancov v Spojených štátoch v roku 2010 spolu predstavoval 1,6 milióna ľudí, z ktorých asi 6 tisíc bolo najvyšších manažérov. Hlavný podiel sa skladá zo zamestnancov nezávislých agentúr, ktoré boli v priebehu manažérskych reforiem prevedených zmlúv na dobu určitú. Okrem toho podľa odborníkov ďalších 5 až 10,5 milióna zamestnancov formálne zamestnaných v neštátnom sektore plní úlohy vlády prostredníctvom mechanizmov outsourcingu a rôznych grantov. Toto je tzv. „Skrytá pracovná sila“.

Je zaujímavé zvážiť, ako sa hodnotia výsledky reforiem byrokracie za posledné desaťročia v odbornej komunite.

Vo Veľkej Británii, ktorá bola priekopníkom v implementácii zásad verejnej správy, bolo zlepšenie verejnej služby prioritou všetkých vlád pôsobiacich v rokoch 1980 - 1990. Kombinácia politickej priority, kontinuity a dôsledného vykonávania nám umožňuje vyhodnotiť účinnosť vykonávania programu reforiem 1. Odborníci poukazujú na to, že vláda Spojeného kráľovstva dosiahla pokrok v zlepšovaní kvality verejných služieb, a to aj prostredníctvom hodnotenia spotrebiteľov. Pokusy o zavedenie trhovej konkurencie v tejto oblasti však neboli úspešné. Počas decentralizácie riadenia bol úspešný presun funkcií na nižšiu úroveň pri prenose zdrojov financovania, plánovanie a stanovovanie cieľov sa však efektívnejšie vykonávajú centrálne. Zaznamenalo sa tiež, že implementácia koncepcie NPM v praxi bola skôr „politickým tlakom a kompromisom ako plánovaním systému“.

Americké reformy z 90. rokov postavené na trhových základoch (prístup klientov, konkurencia, partnerstvo medzi vládou a podnikmi). Politické vedenie zároveň prikladalo veľký význam hodnoteniu účinnosti reforiem. Už v roku 1947 bol pod štátnym oddelením zriadený Úrad pre efektívnosť pod vedením D. Kennana av roku 1961 bol zavedený systém plánovania, programovania a hodnotenia rozpočtovej bezpečnosti štátnych programov (PPBS), neskôr prevedený na metodiku posudzovania štátnych programov (PART). Od roku 2005 sa pravidelne uverejňujú údaje o výsledkoch vykonávania programov a poskytovania služieb. Tieto nástroje však automaticky nevedú k zvýšeniu kvality byrokracie, ktorá zostáva pomerne nízka. To naznačuje, že reforma byrokracie nie je súborom technológií, ale procesom spojeným s rozsiahlymi zmenami v spoločnosti, ktoré priamo súvisia s politickým systémom. V moderných podmienkach nejde o zlepšenie efektívnosti existujúcich mocenských inštitúcií, ktoré dosiahli svoj limit, ale o zmenu paradigmy verejnej správy ako celku.

V rámci tejto štúdie sme sa rozvinuli metodika porovnávacej analýzy reforiem štátnej byrokracie v rôznych krajinách. Vychádzali sme zo skutočnosti, že predmetom verejnej služby je implementácia verejnej politiky v sektoroch (oblasti regulácie). Porovnanie by sa preto malo vykonať v kontexte priemyselných odvetví, ktorých zoznam je podobný vo všetkých rozvinutých krajinách. Politické zmeny určujú obsah priemyselnej politiky a podľa toho aj požiadavky na štruktúru a veľkosť byrokracie.

Metodika zahŕňa analýzu dvoch skupín štatistických údajov. Prvá skupina obsahuje ukazovatele sociálno-ekonomického rozvoja (SRS) analyzovaných krajín. Bolo rozhodnuté použiť materiály Svetovej banky ako zdroj, ktoré sa zbierajú pre všetky krajiny podľa jednotnej metodiky a každoročne sa verejne aktualizujú. Údaje Svetovej banky sú členené podľa odvetví. Počet ukazovateľov pre každé odvetvie je pomerne vysoký (od 13 v oblasti vedy po 260 v ekonomickom plánovaní). Posúdilo sa celkom 2029 ukazovateľov.

Index SRS sa vypočítal pre každé odvetvie podľa vzorca (5.1):

kde 1 a - index SER pre celé odvetvie a; X g - hodnota ukazovateľa i vo vykazovanom roku; X b , - hodnota ukazovateľa i v základnom roku; N - počet zaznamenaných ukazovateľov.

ukazovatele druhá skupina charakterizovať rozvoj štátnej služby. Preskúmali sa pracovníci, ktorí sú štátnymi zamestnancami v každej krajine, tj stály aparát ústredných výkonných orgánov. Tu sa použili ukazovatele, ako je počet štátnych zamestnancov; ich priemerný vek a dĺžka služby; podiel ľudí s vysokoškolským vzdelaním; počet funkcií štátnych orgánov; výška odmeny pre štátnych zamestnancov.

Vládne orgány distribuuje regulačný priemysel. Základom sektorového zoskupenia orgánov bola klasifikácia SR. Vypočítali sa hodnoty indexu rozvoja štátnej služby (5.2):

kde Ja pa - Index rozvoja verejných služieb v priemysle a; ja - počet ukazovateľov; X 0 - hodnoty ukazovateľov ja za štátny orgán asi rok t; T - celkový počet rokov; N - počet oddelení riadiacich priemysel a.

Hodnoty indexov sa počítajú pre Spojené kráľovstvo, USA a Rusko.

V Spojenom kráľovstve bola priemerná hodnota indexu rozvoja štátnej služby vo všetkých odvetviach v rokoch 2010 až 2015 v priemere 98,6%, priemerná hodnota indexu SRS bola 102,3%.

Na obr. 5.1 predstavuje rozdelenie hodnôt oboch indexov. Možno konštatovať, že miera vplyvu ústrednej vlády na rozvoj priemyslu vo Veľkej Británii nie je veľká. Potvrdzuje to absencia významných korelácií medzi indexom rozvoja štátnej služby a SRS; vo vývoji prístrojov štátnej správy a riadených sektorov existuje viacsmerná dynamika.

Obr. 5.1.

Ukazovatele rozvoja sa znížili v troch odvetviach (priemysel, bezpečnosť, zdravotníctvo), kde sú indexy rozvoja štátnej služby nadpriemerné, čo naznačuje neefektívnu reguláciu. Riešením môže byť odnárodnenie priemyslu a zvýšenie efektívnosti výdavkov na riadenie v zdravotníctve a bezpečnosti. V iných odvetviach, s výnimkou hospodárskeho plánovania, sa miestne orgány a mimovládne organizácie (MVO) úspešne vyrovnávajú s riadením priemyslu.

To naznačuje, že reformy, ktoré sa začali už v Thatcherovej dobe, v súčasnosti prinášajú ovocie. Konzervatívna vláda, ktorú vedie T. May, sa pravdepodobne bude držať svojich predchodcov pri reforme byrokracie.

V Spojených štátoch sa priemerný index štátnej služby za rovnaké obdobie zvýšil o 22,4%, zatiaľ čo index SRS bol iba 4%. Indexy rozvoja verejných služieb v odvetviach sa rozšírili o 80% a potom klesli o 40%.

Neefektívne odvetvia sa týkajú iba priemyslu (obr. 5.2). Hraničná efektívnosť je v odvetviach bezpečnosti, zdravotníctva, poľnohospodárstva, stavebníctva, obchodu a sociálnej politiky, kde sa indexy SRS za posledných päť rokov nezlepšili. Vo väčšine sektorov americkej ekonomiky dochádza k stagnácii.

miki. Na druhej strane je index rozvoja štátnej služby vo všetkých odvetviach okrem štyroch nadpriemerný. Sektorové riadiace orgány majú významný potenciál, indexy vývoja štátneho aparátu sa však vo väčšine sektorov výrazne líšia od indexov SR, t. prístroj štátnej služby nie je primeraný procesom v spoločnosti. To všetko poukazuje na potrebu transformovať verejnú službu USA, aby sa predišlo degradácii priemyslu.

Obr. 5.2.

K tomu môže dôjsť v rámci tradičného administratívneho paradigmu, ako aj v modernizačnom paradigme zameranom na zapojenie verejnosti do prijímania a vykonávania vládnych rozhodnutí. Mnohí odborníci poznamenávajú, že vo Washingtone sa v posledných správach sústredilo veľa právomocí, s ktorými sa nedokáže účinne vyrovnať. Východiskom by mohla byť nová vlna privatizácie, decentralizácie a deregulácie, analogicky s reformami R. Reagana v 80. rokoch. Osobnosť nového prezidenta, D. Trumpa, navrhuje skôr implementáciu druhého scenára, hoci to očividne spôsobí silný odpor voči byrokracii vo Washingtone.

Naopak, v prípade Ruska bol podľa rovnakej metodiky priemerný index SRS 104,5%, t. Naše priemyselné odvetvia sa vyvíjali tempom podobným ako v USA. Index rozvoja štátnej služby bol 96,2% (obr. 5.3). Štatisticky významná (p \u003d 0,0280) korelácia (53%) medzi hodnotami oboch indexov pre všetky sektory a pre rozšírené priemyselné skupiny dosahuje 90%, čo naznačuje existenciu silného pozitívneho vzťahu medzi rozvojom priemyslu a zodpovedajúcimi systémami verejnej služby v Ruskej federácii. , Počet odvetví, ktorých ukazovatele sa v porovnaní so základným rokom zhoršili, je nižší ako v tých odvetviach, ktorých ukazovatele sa zlepšili. To je povzbudivé. Súčasne v troch „krízových“ odvetviach dochádza k nízkemu rozvoju štátnej služby. Trhová samoregulácia v týchto odvetviach je zjavne nedostatočne rozvinutá a na zlepšenie situácie je potrebné posilniť sektorový aparát federálneho výkonného orgánu. Je pozoruhodné, že počet odvetví s vysokými a nízkymi hodnotami indexov rozvoja štátnej služby je približne rovnaký, t. v rámci štátnej služby existujú nerovnováhy, čo je nepriaznivé.

Obr. 5.3.

V roku 2006 existuje zásadne odlišný model štátnej služby China.

Pridelené sú štátne kádre a štátni zamestnanci. Štátni kádri sú úradníci zaoberajúci sa prácou verejnej správy. Táto skupina zahŕňa asi 30 miliónov zamestnancov. Do kategórie „štátnych kádrov“ patria vedúci a zamestnanci štátnych orgánov, stranícki pracovníci, dôstojníci, vedúci verejných organizácií; špecialisti; vedúci podnikov a inštitúcií.

Štátni zamestnanci (s počtom 4,5 milióna ľudí) sa považujú za zamestnancov na administratívnych miestach na plný úväzok v riadiacich orgánoch (Štátna rada, vlády ľudí, ich pracovné orgány). Policajní úradníci, sudcovia a prokurátori sú tiež štátnymi zamestnancami.

Právne predpisy stanovujú záruky štátnych zamestnancov na sociálne poistenie, platby, stabilné zamestnanie, odbornú prípravu. Strediskom odbornej prípravy štátnych zamestnancov je Štátna administratívna akadémia založená v roku 1993. V posledných rokoch sa otvorenosť procesu prijímania do štátnej služby zvýšila 1.

V marci 2006 prezident Hu Jintao sformuloval pravidlá morálneho správania pre predstaviteľov strany a štátnej moci. V novembri 2013 bolo na 3. plenárnom zasadnutí Ústredného výboru CPC 18. zvolania prijaté uznesenie, ktorým sa vláda orientuje na poskytovanie služieb. Prerozdelenie funkcií medzi stranícke a štátne orgány. Reforma predpokladá najmä rozvoj klasifikácie pracovných miest, oddelenie strany a verejnej služby a zvýšenú pozornosť venovanú profesionálnemu rozvoju zamestnancov v administratívnych a výkonných funkciách. Počet štátnych orgánov sa znížil, mnohé funkcie sa prenášajú na samoregulačné a obchodné organizácie. Zároveň sa vplyv strany neznižuje: si zachováva kontrolu nad definíciou rozvojových stratégií.

Toto je zaujímavý príklad dôslednosti pri dosahovaní priorít. Ostatné krajiny bývalého socialistického tábora idú inou cestou. Korene štátnej služby vo všetkých postsovietskych krajinách siahajú až po všeobecný model. Od pádu socialistického systému si každý štát vybudoval svoj vlastný model. Niekoľko krajín si vybralo pôžičku, zatiaľ čo iné krajiny pristupovali k reforme konzervatívnym spôsobom.

Pokusy o integráciu do nadnárodného modelu sa uskutočňujú systematicky v pobaltských krajinách a Gruzínsku, ktoré si v duchu manažérstva systematicky požičiavajú anglosaský model vlády. Hlavným cieľom týchto procesov je znížiť náklady na údržbu štátneho aparátu a zároveň zvýšiť efektívnosť týchto nákladov. Ideológia týchto reforiem je založená na zásadách „lacného“ a málo štátneho aparátu, prísne zodpovedného verejnosti. Zároveň v krajinách, ktoré mali veľký podiel na verejnom sektore, ktorý je charakteristický pre všetky postsovietske krajiny, je prechod na tento model mimoriadne bolestivý, pretože je spojený s prepúšťaním mnohých pracovníkov, zatvorením a preprofilovaním podnikov a inštitúcií, zvýšenou nezamestnanosťou a poklesom životnej úrovne. Krajiny „novej Európy“ pokračujú v radikálnych reformách 1, ako však hovoria odborníci, národné špecifiká ukladajú svoje obmedzenia a reformy často prichádzajú k povrchným pôžičkám.

Ďalším príkladom integrácie do nadnárodných modelov sú skúsenosti verejnej správy v Strednej Ázii. Smerujú k tradičnému modelu založenému na zásadách rigidného centralizmu, paternalizmu a náboženských hodnôt islamu 1. Otázka ekonomickej efektívnosti riadenia sa tu spravidla nestanovuje z dôvodu slabých tradícií občianskej spoločnosti. Byrokracia je pomerne početná a jej vedúcu väzbu spájajú úzke vzťahy, vrátane rodiny, s politickým vedením a obchodnými elitami.

Eurázijská integrácia doteraz ovplyvňuje organizáciu verejných služieb iba čiastočne. Ak sa v oblasti colných taríf a národných noriem Rusko, Bielorusko a Kazachstan zjednotia, modely na reformu byrokracie pre každú krajinu sú odlišné.

legislatíva Kazachstan o štátna služba vznikla v roku 1999. Štátna služba bola definovaná ako činnosti súvisiace s výkonom úradných právomocí, ktoré nie sú vždy autoritatívne. Štátna služba sa realizuje na vnútroštátnej úrovni, pretože Kazachstan je jednotný štát. Do systému štátnych orgánov sú zahrnuté aj riadiace orgány krajov a sídiel, ktoré sú poskytované pre verejnú službu. Pozície v štátnej službe sú politické a administratívne, čo je typické pre väčšinu krajín. Administratívne miesta sa zase delia na manažérske a neriadiace. Popri štátnej službe sa prideľuje osobitná vojenská a štátna služba. Štátni zamestnanci sú zamestnanci štátnej správy, zvláštni zamestnanci sú poslanci a sudcovia a štátni zamestnanci sú lekári a učitelia v štátnych inštitúciách.

Na oplátku bielorusko súčasný zákon o štátnej službe bol prijatý v roku 2003, neexistuje však jediný systém a každý typ služby (vojenský, colný, diplomatický, súdny, legislatívny, miestny, výkonný a kontrolný) je upravený osobitnými pravidlami.

Krajina zdedila sovietsky koncept vedúcich kádrov, ktorý zahŕňa všetkých vodcov vo verejnom sektore. Pozície v štátnej službe sú naopak funkčné, funkčné, administratívne a riadiace. Na rozdiel od Ruska a Kazachstanu sa právne postavenie všetkých štátnych zamestnancov v Bielorusku, s výnimkou vojenského personálu, minimálne líši od zamestnancov verejného sektora.

Na identifikáciu hlbších podobností a rozdielov bola vyvinutá špeciálna metodika pre porovnávaciu analýzu. Rovnako ako v prípade Spojeného kráľovstva a USA sa na základe oficiálnych štatistík zbierali ukazovatele charakterizujúce sociálno-ekonomický rozvoj a rozvoj štátnej služby v každej krajine. Keby preto boli výsledky reforiem zaujímavé pre západné krajiny, výpočet indexov SRS a rozvoj štátnej služby sa uskutočnil na konci analyzovaného obdobia, potom je pre postsovietske krajiny celý proces formovania národného systému štátnej služby dôležitý na pozadí dynamiky SRS. Z tohto dôvodu sa údaje zbierajú za relatívne dlhé obdobie od roku 2000 do roku 2015. V predchádzajúcich rokoch nie sú potrebné údaje k dispozícii.

V tomto prípade neboli analyzované sektorové systémy, ale štátna služba krajiny ako celku na pozadí všeobecného priebehu SRS. Veľký objem analyzovaných ukazovateľov je agregovaný do malého počtu súhrnných ukazovateľov s použitím metódy hlavnej zložky, čo je vedecky uznávaný prístup k zvýrazneniu latentných faktorov, ktoré určujú správanie systému. Použil sa štatistický balík na spracovanie údajov Stata. Získajú sa ukazovatele SR a vývoj verejných služieb za každú krajinu.

Údaje o vývoji štátnej služby sa analyzovali podľa rozsahu funkcií v štátnej službe v zmysle vnútroštátnych právnych predpisov. Na porovnanie s Kazachstanom a Bieloruskom, kde je koncepcia štátnej služby širšia ako v našej krajine, sa v Rusku analyzovali údaje o federálnej štátnej službe, štátnej službe základných jednotiek Ruskej federácie a mestskej služby.

V období od roku 2000 do roku 2015 sa počet štátnych zamestnancov v Kazachstane zvýšil zo 70,6 na 94,3 tisíc ľudí, t. o 34% a priemerný vek štátnych zamestnancov sa zvýšil z 38 na 39 rokov. Na konci tohto obdobia bol podiel mladých ľudí mladších ako 30 rokov 25% a priemerná dĺžka zamestnania štátnych zamestnancov sa zvýšila z 9 na 11 rokov; ľudia s vysokoškolským vzdelaním v štátnej službe sa stali 90% (to bolo 50%).

Obr. 5.4.

Obr. 5.5.

• - ukazovatele sociálno-ekonomického rozvoja;
• ---- Indexy rozvoja verejnej služby

Obr. 5.6.

• - ukazovatele sociálno-ekonomického rozvoja;
• ---- Indexy rozvoja verejnej služby

Všeobecný trend je teda priaznivý. To isté možno povedať o vývoji kazašskej ekonomiky. Priemerný HDP na obyvateľa sa v rovnakom období zvýšil 3,1-krát; Podľa indexu ľudského rozvoja (HDI) sa Kazachstan v roku 2015 umiestnil na 70. mieste na svete, t. index vzrástol za 15 rokov o 12%.

Počet štátnych zamestnancov v Bielorusku klesol z 50 na 49 tisíc ľudí, na konci obdobia predstavoval 16%, priemerná skúsenosť sa zvýšila z 10 na 15 rokov a 40% štátnych zamestnancov malo skúsenosti s viac ako 20 rokmi, čo naznačuje stagnáciu. Podiel štátnych zamestnancov s vysokoškolským vzdelaním sa zvýšil zo 60 na 93%. V oblasti EPR priemerný HDP na obyvateľa rástol 3,1 krát av HDI obsadila krajina 53. miesto na svete (rast - 17% za 15 rokov).

Podobné údaje sa analyzovali pre Rusko. Vysvetlená odchýlka vo výpočte indexov pre každú krajinu je na prijateľnej úrovni 50 až 95%. Navrhovaný model je v súlade s údajmi av niektorých prípadoch je medzi premennými takmer funkčná závislosť.

Na obr. Obrázok 5.4-5.6 ukazuje, že celková dynamika indexov v týchto troch krajinách je v zásade rovnaká. Najvyššia korelácia medzi indexmi v priemere za celé obdobie je zaznamenaná v prípade Ruska (80%), v prípade Kazachstanu 70%, v prípade Bieloruskej republiky 50%. Všetky ukazovatele sú náhodné premenné voči sebe navzájom, medzi nimi však existujú štatistické väzby.

Národný model štátnej služby sa považuje za efektívnejší, keď je existencia úzkej korelácie indexov spojená s ich postupným rastom. Tieto podmienky sú splnené v prípade Kazachstanu, pretože v Bieloruskej republike existuje pokles indexov a v Rusku existuje slabá korelácia.

Skúsenosti z Kazachstanu odhalili „body rastu“ prijateľné pre Rusko 1:

• 1) uplatňovanie metód zameraných na program pod dohľadom ministerstva financií;
• 2) centralizovaný systém riadenia zamestnancov Agentúry pre záležitosti štátnej služby a Komisie pre personálnu politiku, ktorý je podriadený prezidentovi;
• 3) pozornosť venovaná otázkam etickej regulácie (Kódex cti štátnych zamestnancov, disciplinárne rady);
• 4) vykonávanie personálnych politík v celom verejnom sektore, nielen v orgánoch.

Samostatným problémom štúdie sú skúsenosti. politické riadenie verejnej služby. Zistilo sa, že vo väčšine krajín existuje jeden alebo viac osobitne oprávnených orgánov na riadenie verejnej služby (tabuľka 5.1), bez ohľadu na ich politickú a ekonomickú orientáciu.

Tabuľka 5.7

Orgány štátnej správy viacerých cudzích krajín

1 Kurmankulov A., Makhmutov B., Mamanova K., Kuanyshbayeva Z., Mussabekov M., Serickbayev A. Politické riadenie v Kazašskej republike a Ruskej federácii: komparatívna analýza // Stredný východný vestník vedeckého výskumu. 2013. č. 13. S. 48-56.

Koniec tabuľky. 5.1

skupina	Krajina	Orgány verejnej správy
		Rada pre riadenie personálnych služieb Rada pre ochranu vrcholov
vyvinutý		Úrad pre verejné zdroje práce
		Ministerstvo verejnej služby a bezpečnosti
	Singapore	Komisia pre štátnu službu Úrad verejnej správy Úradu predsedu vlády (tvorí štátnu personálnu politiku)
		Ministerstvo štátnej služby pre štátne personálne záležitosti
priemysel	Indonézia	Národná agentúra pre štátnu službu, ministerstvo administratívnych reforiem
	Malajzia	Ministerstvo verejných služieb Komisie pre verejné služby
	Filipíny	Komisia pre štátnu službu
		Komisia pre štátnu službu
socialistický	Kambodža	Sekretariát pre výkon verejnej moci
		Úrad pre štátnu službu na ministerstve pre personál a sociálne zabezpečenie
		Ministerstvo vnútra
	Kazachstan	Agentúra pre záležitosti štátnej služby

úvod

Dôležitosť štúdia skúseností s organizáciou a fungovaním verejnej služby v zahraničí je dôsledkom rastúcej úlohy verejnej správy pri uskutočňovaní prebiehajúcich spoločenských a demokratických transformácií v Rusku.

Závažná sociálno-ekonomická a politická situácia v Rusku, ktorá mení úlohu a miesto na svetovej scéne, vedie k posilneniu štátnych zásad v živote spoločnosti.

Potreba zvýšiť sociálnu zodpovednosť štátnej služby a efektívnosť profesionálnych činností štátnych zamestnancov znamená, že je dôležité študovať pozitívne skúsenosti s organizáciou a fungovaním zahraničnej verejnej služby. Zároveň by použitie administratívnych riadiacich postupov v cudzích krajinách nemalo ignorovať špecifiká vývoja ruského štátu, najmä podmienky, faktory vnútroštátnych činností verejnej služby.

Dôležitá je definícia adaptívnych prvkov efektívnej verejnej správy, využívanie inovačných technológií a riadiacich mechanizmov, ktoré môžu v konečnom dôsledku prispieť k rozvoju a implementácii koncepčného modelu modernej ruskej verejnej služby.

Vo svete existujú rôzne tradície organizácie verejných služieb. Teoretickým a praktickým záujmom sú preto skúsenosti krajín, ktorých verejná služba funguje efektívne, a autorita zamestnancov v spoločnosti je pomerne vysoká.

V súčasnosti ide o rozvinuté krajiny vrátane Francúzska.

Z tohto hľadiska stojí za zváženie historické trendy vo vývoji verejnej služby vo Francúzsku - model jej organizácie, ako aj moderné problémy s reformou a zlepšením efektívnosti verejnej služby v zahraničí.

Modely organizácie štátnej služby

Štát tradične plní tri typy úloh: po prvé, úloha plnenia moci, súdnictva, obrany, zahraničnej politiky, menovej, daňovej, daňovej, funkcie zabezpečovania verejnej bezpečnosti, vývoja zákonov a sledovania ich vykonávania atď. Po druhé, úlohy rozvoja dlhodobých stratégie rozvoja, rozvoja a vykonávania sociálno-ekonomických programov a šírenia sociálnych informácií. Po tretie, úloha poskytovania služieb, poskytovania vzdelávania, odbornej prípravy, zdravotnej starostlivosti atď. Vykonávanie prvých dvoch úloh je pre štátne orgány nezmenené. Implementácia tretej funkcie - poskytovania služieb - sa postupne prenáša na ďalšie sociálne inštitúcie: miestne samosprávy, verejné organizácie alebo súkromné \u200b\u200bpodniky.

V modernom svete existujú rôzne systémy verejnej služby. Každá spoločnosť si rozvíja svoje vlastné chápanie funkcií štátu v závislosti od sociálnych charakteristík, národnej filozofie, mentality a ideológie, viery a tradícií. Zároveň sa napriek rôznorodosti sociálneho usporiadania krajín dajú vysledovať niektoré podobné črty, určitý politický a kultúrny vzťah. Prejavuje sa to vo všeobecných právnych a národných trendoch vo vývoji spoločnosti. Objektívna analýza nám umožňuje posúdiť všeobecný a špecifický stupeň politického, hospodárskeho, vedeckého, technického a environmentálneho rozvoja krajín a regiónov.

V štruktúre štátnej služby v zahraničí, právnej úprave a vývoji právnych predpisov v oblasti služieb vo verejnom záujme výskumníci rozlišujú tieto administratívne právne systémy:

1) kontinentálna alebo rímsko-germánska tradícia zastúpená najmä európskymi štátmi, krajinami Latinskej Ameriky a Blízkeho východu;

2) anglosaský systém alebo systém obyčajového práva, ktorý zahŕňa anglicky hovoriace krajiny a nepriamo všetky štáty Britského spoločenstva národov;

3) administratívny a právny systém islamských krajín;

4) systém kolektívneho práva, ktorý zahŕňa Kuba, Čínu a nepriamo bývalé krajiny socialistickej orientácie.

Charakteristiky vzniku a fungovania verejnej služby v krajinách rôznych systémov štátnej správy sú do značnej miery determinované samotnými špecifikami vývoja štátu a práva. Rímsko-germánsky systém teda kombinuje rôzne právne normy vyplývajúce z rímskeho práva a staroveku. Rímske právne myslenie sa vyznačovalo vysokým a technicky rozvinutým právnym systémom. Štúdium stredovekých teológov, zásad filozofie prírodného práva, rímsko-nemeckého právneho poriadku a podľa toho aj právnych predpisov v oblasti štátnej služby je v súčasnosti doplnené nemeckými zvykami, v súčasnosti sa vyznačuje úzkou previazanosťou rôznych zákonov tak z hľadiska všeobecného koncepčného vývoja, ako aj z hľadiska právneho technici. Systém vlády sa vyznačuje silnou centralizáciou, vysokou právnou kultúrou.

Rímsko-nemecký administratívny a právny systém sa vyznačuje tendenciou kodifikovať normy, túžbou po jednoduchosti a presnosti. Štátnu službu romsko-nemeckých krajín možno pripísať „kariérnemu“ typu, ktorý sa vyznačuje podrobným vypracovaním právnych aktov, podrobnou reguláciou každodennej činnosti úradníkov, fungovaním štátnej služby na základe hierarchie, kastou a lojalitou k štátu.

Anglo-saský systém práva spája štáty a zákony vytvorené a vyplývajúce zo zákona vyvinutého v Anglicku kráľovskými súdmi z doby Normanského dobytia (1066). V anglosaskom systéme zohrávajú kľúčovú úlohu súdna prax a procedurálne otázky. Z historického hľadiska sa administratívne právo týchto krajín vyvíjalo s prevládajúcou úlohou súdnej praxe a nepísanej vlády.

Anglický systém verejnej správy je alternatívou k hierarchicky kariérnemu rímsko-nemeckému modelu. Samotná administratívna kultúra verejnej služby sa vo väčšej miere riadi individuálnymi rozhodnutiami, všeobecné ustanovenia vychádzajú z osobných okamihov. Tomuto právnemu systému sa venuje veľká pozornosť ako etický faktor pri činnostiach štátnych zamestnancov. V anglicky hovoriacich krajinách je tradícia určitého druhu „bez štátnej príslušnosti“ silnejšia: štátna moc je viaczložková a pluralitná.

Islamský právny systém je najvýraznejšou ilustráciou náboženského práva. Islamské právo a štátna služba sú zároveň neoddeliteľnou súčasťou islamského náboženstva. Hlavným legislatívnym zdrojom je Korán, svätá kniha moslimov, ktorú považujú za oveľa širšiu ako zbierku božských inštitúcií. Hlavnou charakteristikou administratívnej a právnej regulácie činnosti úradníkov v tomto systéme je orientácia na určovanie povinností slúžiacich veriacim, s druhoradým významom sociálnych výsad uznávaných ako občania.

Islamské právo je do značnej miery archaické, zároveň sa však dokáže flexibilne prispôsobiť morálnemu vývoju a technologickému pokroku.

Systém kolektívneho práva má medzi ostatnými správnymi systémami osobitné postavenie. To sa objavilo po októbrovej revolúcii v Rusku v roku 1917, je to určitá zmena zákona, ktorá sa pôvodne týka rímsko-nemeckého systému. Systém kolektívneho práva existoval v ZSSR počas 20. storočia, po druhej svetovej vojne sa rozšíril do krajín strednej Európy. Koncom 80. rokov. v týchto krajinách sa sociálne inštitúcie riadenia života dramaticky zmenili, ale samotný systém verejnej služby stále funguje.

V tomto modeli verejnej služby sa kolektívne právo považuje za hlavný nástroj hospodárskej organizácie a vzdelávania občanov. Právny poriadok je politizovanejší, centralizovanejší a nátlak. Štátna služba v týchto krajinách je založená na zásadách straníckej príslušnosti, nomenklatúry a administratívnej hierarchie centralizmu. Činnosti úradníkov sa riadia rozhodnutiami strán a administratívne činnosti sú v porovnaní s činnosťami strán trochu podriadené.

Vo všeobecnosti sa štátna služba väčšiny krajín formovala po dlhom historickom vývoji. Hlavné ciele a ciele fungovania štátnych orgánov, štruktúra a funkcie služby boli určené požiadavkami štátu a spoločnosti v danom historickom období. Vo väčšine zahraničných krajín sa verejná služba považuje za garant základných demokratických hodnôt.

Vplyv špecifík kultúrneho a historického vývoja, formy vlády, formy vlády, právnej zaujatosti jednotlivých regiónov a krajín na fungovanie systému štátnych a obecných služieb.

Podľa tohto kritéria možno rozlišovať dva typy verejnej služby:

„Racionálna centralizovaná uzavretá“ verejná služba (typická pre krajiny kontinentálnej Európy)

1) hierarchická „pyramídová“ organizácia systému verejnej služby s jasnou, normatívnou praxou každej úrovne štátnej služby a pevne stanovenými zásadami úradného podriadenia;

2) vykonávanie všetkých intraorganizačných činností na základe formálnych, normatívne stanovených postupov;

3) „uzavretý“ hierarchický systém výberu zamestnancov pre verejnú službu;

4) vysoký sociálny status štátneho zamestnanca, veľký význam mechanizmov reputácie a štandardy profesionálnej etiky;

5) systém záruk právneho a sociálneho zabezpečenia zamestnanca (vrátane zložitého postupu pri jeho prepustení);

6) závislosť kariérneho rastu, miezd a výhod na dĺžke služby a pozícii.

7) prevaha vysoko špecializovaných odborníkov vo verejnej službe (s právnym, ekonomickým alebo technickým zázemím).

Štátna štátna služba „Empiricky decentralizovaná otvorená“ (v anglosaských krajinách).

1) absencia zjednoteného jasne organizovaného systému výkonných orgánov, vytvorenie orgánov ad hoc na vyriešenie konkrétneho problému s úlohou následne mať podobné obsahové úlohy;

2) slabá právna regulácia vzťahov v oblasti služieb, ktorá je do značnej miery predurčená pravidlom systému zvyčajného práva s osobitnou úlohou precedensu;

3) prijímanie administratívnych rozhodnutí s maximálnym ohľadom na všetky faktory založené na súčasnej situácii a nie na základe požiadaviek právnych noriem;

4) flexibilný konkurenčný systém na nábor uchádzačov o verejnú službu;

5) závislosť odmeňovania a povýšenia na výsledkoch práce štátneho zamestnanca;

6) prevaha odborníkov vo všeobecnom humanitárnom profile (ďalej len „všeobecné subjekty“).

Hlavné modely verejnej služby existujúce v moderných zahraničných krajinách

racionálny centralizovaný uzavretý model implementovaný v jednotnom štáte (francúzsky model);

racionálny relatívne decentralizovaný uzavretý model zavedený vo federálnom štáte (nemecký model);

relatívne decentralizovaný otvorený model implementovaný v jednotnom štáte (Veľká Británia);

decentralizovaný otvorený model zavedený vo federálnom štáte (USA).

2. Všeobecná charakteristika hlavných modelov organizácie štátnych a obecných služieb v zahraničí

Existujú 2 hlavné modely verejnej služby:

Otvorené (krajiny anglosaského práva - Anglicko, USA, Kanada, India, Austrália);

Zatvorené (krajiny rímsko-nemeckého práva - Francúzsko, Nemecko, Taliansko).

Otvorený model sa vyznačuje neexistenciou jasne organizovaného systému právnej regulácie služobných vzťahov, otvoreného konkurenčného systému náboru do verejnej štátnej služby; závislosť miezd a rastu pracovných miest od výsledkov práce zamestnancov; zjednodušený systém prepúšťania.

Uzatvorený model sa vyznačuje:

Systém štátnej služby založený na zásadách jasného podriadenia;

- „uzavretý“ systém prijímania zamestnancov do verejnej služby;

Vysoké právne a sociálne postavenie štátnych zamestnancov;

Zložité prepúšťacie konanie.

3. Racionálny centralizovaný uzavretý model implementovaný v jednotnom štáte (francúzsky model).

„Uzavretý“ model verejnej služby.

Podľa „uzavretého“ modelu sa vo väčšine krajín kontinentálnej Európy vytvorila štátna štátna služba. Vyznačuje sa prítomnosťou nasledujúcich príznakov:

1. Podriadená organizácia systému verejnej služby, podrobná regulačná regulácia spôsobilosti každej úrovne verejnej služby.

2. „Uzavretý“ systém výberu personálu pre štátnu štátnu službu.

3. Vysoký právny a sociálny status štátneho zamestnanca, v ktorom rast pracovných miest, mzdy a dávky závisia najmä od dĺžky služby v štátnej službe a od postavenia, ktoré zastáva.

4. Zložitý postup prepúšťania štátneho zamestnanca.

V rámci tohto modelu opisujeme dva podtypy „uzavretej“ štátnej služby v jednotnom štáte - Francúzsku a federálnom - Nemecku.

Francúzsky model verejnej služby.

Tvorí sa počas francúzskej revolúcie za vlády Napoleona I. Vyhlasuje sa otvorenosť verejnej služby, služba vo verejnom záujme, vytvára sa konkurenčný výberový systém pre zamestnancov, vytvárajú sa špeciálne vzdelávacie inštitúcie, ktoré školia štátnych zamestnancov. Zároveň prevláda tendencia posilňovať úradnú centralizáciu, disciplínu a kastu zamestnancov.

Moderná štátna služba Francúzska sa dokončí do roku 1945. V tom čase bol vytvorený osobitný výbor pre reformu verejnej služby. Hlavnými cieľmi reformy verejných služieb bolo zabezpečenie demokracie a otvorenosti. V roku 1946 bol prijatý zákon o všeobecnom postavení úradníka, ktorý zaviedol novú štruktúru verejnej služby a zvýšil sociálne a právne záruky pre štátnych zamestnancov. Štátni zamestnanci mohli štrajkovať, mohli byť prepustení len na základe osobitného zákona o znížení počtu zamestnancov. Postupné znižovanie kvalifikačnej úrovne štátneho aparátu, zvyšovanie jeho počtu, výrazné oneskorenie menového obsahu štátnych zamestnancov od miezd osôb zamestnaných v neštátnom hospodárstve viedlo k poklesu prestíže štátnej služby.

Reformy v rokoch 1981-1983 boli zamerané na decentralizáciu vlády, zvýšenie efektívnosti a účinnosti štátneho aparátu. Výsledkom reformy bolo prijatie zákona z 13. júla 1983 o právach a povinnostiach zamestnancov a zákona z 11. januára 1984, ktorý obsahoval ustanovenia všeobecného štatútu ústrednej verejnej služby.

Okrem hlavných čŕt „uzavretého“ modelu verejnej služby, modelu prevládajúceho vo Francúzsku, sú obsiahnuté aj tieto vlastnosti:

1. Vysoká úroveň centralizácie, vyznačujúca sa prísnou kontrolou centra nad činnosťou štátnych zamestnancov v provinciách;

2. Konkurenčný výberový systém pre verejnú štátnu službu

3. Elitárstvo štátnej služby, ktoré je v rámci konkurenčného výberového systému podporované „vzdelávacím monopolom“ niekoľkých vzdelávacích inštitúcií na vzdelávanie štátnych zamestnancov;