24 postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Pravidlá registrácie pracovnej zmluvy
Č. T-1 „Objednávka (objednávka) na prijímanie zamestnancov“, č. T-1a „Objednávka (objednávka) na prijímanie zamestnancov“, č. T-2 „Osobná karta zamestnanca“, č. T-2GS (MS) “ Osobný preukaz štátneho (obecného) zamestnanca “, č. T-3„ Zoznam zamestnancov “, č. T-4„ Registračný preukaz vedeckého, vedeckého a pedagogického zamestnanca “, č. T-5„ Príkaz (objednávka) na presun zamestnanca na iné miesto “, Č. T-5a „Príkaz (príkaz) na presun zamestnancov na iné miesto“, č. T-6 „Príkaz (príkaz) na poskytnutie dovolenky zamestnancovi“, č. T-6a „Príkaz (príkaz) na poskytnutie dovolenky zamestnancom“, č. T- 7 „Rozpis dovoleniek“, č. T-8 „Príkaz (rozkaz) o ukončení (ukončení) pracovnej zmluvy so zamestnancom (prepustenie)“, č. T-8a „Príkaz (rozkaz) o ukončení (ukončení) pracovnej zmluvy so zamestnancami (ukončenie) “, Č. T-9„ Objednávka (objednávka) na odoslanie zamestnanca na služobnú cestu “, č. T-9a„ Objednávka (objednávka) na odoslanie zamestnanca na služobnú cestu “, č. T-10„ Certifikovaná pracovná cesta “ Tj., Č. T-10a „Pridelenie služby na zaslanie na služobnej ceste a správa o jej vykonávaní“, č. T-11 „Objednávka (objednávka) na povýšenie zamestnanca“, č. T-11a „Objednávka (objednávka) na povýšenie zamestnancov“).
Vyhláška Goskomstatu Ruskej federácie č. 1 okrem toho schválila zjednotené formuláre na zaznamenávanie pracovného času a osídlení so zamestnancami o odmeňovaní:
Č. T-12 „Časový rozvrh a výplatná listina“, č. T-13 „Časový rozvrh“, č. T-49 „Zúčtovanie“, č. T-51 „Zúčtovací list“, č. T-53 „Platba Vedomosti “, č. T-53a„ Vestník registrácie miezd “, č. T-54„ Osobný účet “, č. T-54a„ Osobný účet (sv) “, č. T-60„ Výpočet kalkulácie pri poskytovaní dovolenky zamestnancovi “, č. T-61 „Výpočet kalkulácie pri ukončení (ukončení) pracovnej zmluvy so zamestnancom (prepustenie)“, č. T-73 „Zákon o prijímaní práce vykonávanej na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú uzavretej na dobu určitej práce“.
Zamestnávateľ musí dokončiť evidenciu pracovných vzťahov v súlade s platnými pracovnými predpismi vrátane dodržiavania pravidiel uzatvárania pracovných zmlúv a prípravy personálnej dokumentácie.
Príklad 1. Z konzultačnej praxe ZAO “ bkr INTERKOM-AUDIT » .
Otázka:
Jednotlivý podnikateľ prijíma zamestnancov, a to aj súbežne, na základe pracovných zmlúv. Ako vypracovať takéto zmluvy? Ako sa odráža v účtovníctve?
odpoveď:
Ak sa individuálny podnikateľ rozhodne najať zamestnancov, koná ako zamestnávateľ v pracovnom pomere. Pracovné vzťahy - vzťahy založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone pracovnej činnosti zamestnancom (práca v určitej špecialite, kvalifikácii alebo pozícii), podriadení zamestnanca vnútorným pracovným predpisom, ak zamestnávateľ poskytuje pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva. Práva a povinnosti pracovníkov a zamestnávateľov upravuje Zákonník práce Ruskej federácie.
Na najímanie pracovníkov by mal individuálny podnikateľ uzavrieť pracovnú zmluvu s každým zo zamestnancov.
Pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu v súlade so stanovenou pracovnou funkciou, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, zákonmi a inými právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi regulačnými aktmi obsahujúcimi pracovné normy právo na vyplácanie mzdy zamestnancovi včas a v plnom rozsahu a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať prácu definovanú v tejto dohode fungovať, dodržiavať interné pracovné predpisy organizácie.
Všeobecný postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy, jej obsah a podmienky jej platnosti sú stanovené v oddieleIII Zákonník práce Ruskej federácie. Upozorňujeme, že zákonodarca osobitne zdôraznil niektoré črty pracovnej regulácie pracovníkov pracujúcich pre zamestnávateľov - jednotlivcov, vrátane čŕt uzavretia pracovnej zmluvy, ktorým je venovaná kapitola 48 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Podľa článku 303 Zákonníka práce Ruskej federácie zahŕňajú povinnosti zamestnávateľa - jednotlivca:
· písomne \u200b\u200b(najneskôr do troch dní odo dňa, keď bol zamestnanec skutočne prijatý do práce), aby uzavrel so zamestnancom pracovnú zmluvu a stanovil v nej všetky podmienky, ktoré sú pre zamestnanca a zamestnávateľa záväzné;
· platiť poistné a iné povinné platby spôsobom a sumou stanovenou federálnymi zákonmi (od podnikateľa sa vyžaduje registrácia v poisťovni ako poistenec);
· vyhotoviť osvedčenia o štátnom dôchodkovom poistení pre uchádzačov o zamestnanie, ktorí sa prvýkrát zamestnali
Teraz zamestnávatelia, jednotliví podnikatelia, nemusia vykonávať notifikačnú registráciu pracovnej zmluvy s miestnym orgánom štátnej správy.
Táto povinnosť je vyhradená iba pre zamestnávateľa - fyzickú osobu, ktorá nie je samostatným podnikateľom. Je povinný (od 6. októbra 2006 odo dňa nadobudnutia účinnosti novej verzie Zákonníka práce Ruskej federácie) nielen písomne \u200b\u200buzavrieť pracovnú zmluvu so zamestnancom, ale aj túto zmluvu zaregistrovať u príslušnej miestnej samosprávy v mieste bydliska (v súlade s registráciou).
Povinnosti zamestnávateľa - samostatného podnikateľa v súlade s článkom 309 Zákonníka práce Ruskej federácie okrem toho zahŕňajú vedenie pracovných kníh pre každého zamestnanca.
Zvážte postup dokumentovania a účtovania vzťahov jednotlivého podnikateľa a zamestnancov. V súlade s článkom 4 federálneho zákona z 21. novembra 1996 č. 129-ФЗ „O účtovníctve“ sa povinnosť viesť účtovníctvo vzťahuje na organizácie, tj právnické osoby. V prípade občanov, ktorí sa venujú podnikateľskej činnosti bez toho, aby tvorili právnickú osobu, sa v uvedenom článku ustanovuje účtovanie príjmov a výdavkov spôsobom stanoveným daňovou legislatívou Ruskej federácie. Tento postup je stanovený vyhláškou Ministerstva Ruskej federácie pre dane a odvody č. BG-3-04 / 430 z 13. augusta 2002, „O schválení postupu účtovania príjmov a výdavkov a obchodných transakcií pre jednotlivých podnikateľov“.
Ustanovenie 9 uvedeného postupu vyžaduje, aby sa vykonávanie podnikateľských činností podnikateľov v súvislosti s vykonávaním podnikateľskej činnosti potvrdilo primárnymi účtovnými dokladmi. Primárne účtovné doklady sa prijímajú na účely účtovníctva, ak sa zostavujú vo forme obsiahnutej v albumoch zjednotených foriem primárnych účtovných dokladov schválených Štátnym výborom Ruskej federácie pre štatistiku po dohode s ministerstvom financií Ruskej federácie a ministerstvom hospodárskeho rozvoja a obchodu Ruskej federácie. Dokumenty, ktorých forma nie je stanovená v týchto albumoch, musia obsahovať požadované podrobnosti, ktoré umožnia overiť presnosť informácií uvedených v primárnych dokumentoch.
Preto je jednotlivec podnikateľ na účely účtovania práce a jeho vyplácania povinný uplatňovať rovnaké formy základnej účtovnej dokumentácie, aké používajú organizácie: príkazy na zamestnanie, personálne zabezpečenie, mzdy a podobne.
Berieme na vedomie niektoré znaky zdanenia, ktoré vznikajú podnikateľovi pri využívaní práce pracovníkov. Mzdové náklady výrobných pracovníkov sú náklady spojené s výrobou a predajom a môžu byť brané do úvahy podnikateľom pri výpočte dane z príjmu fyzických osôb (alebo ako súčasť nákladov, keď jednotlivec uplatňuje zjednodušený daňový systém so zdaniteľnou položkou, príjem znížený o sumu výdavkov) ( Článok 221 a článok 346.16 daňového poriadku). Pri platbách súvisiacich s odmeňovaním za prácu koná jednotný podnikateľ ako daňový agent a je povinný zrážať a prevádzať do rozpočtu z príjmu pracovníkov daň z príjmu fyzických osôb (článok 226 daňového poriadku Ruskej federácie). Jednotlivý podnikateľ je tiež povinný platiť príspevky na povinné dôchodkové poistenie, príspevky na povinné sociálne poistenie pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania a jednotnú sociálnu daň (pri uplatňovaní všeobecného daňového režimu).
Koniec príkladu.
Osobitná pozornosť by sa mala venovať riadeniu príslušných dokladov, pretože úspech pozície zamestnávateľa v konfliktných situáciách veľmi často závisí od kvality dokumentácie pracovných vzťahov, najmä ak sa personálna dokumentácia objavuje ako jeden z písomných dôkazov v pracovnom spore. Napríklad Súdne kolégium pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie vo svojom uznesení z 13. apríla 2004 vo veci č. 35-G04-5 uznalo rozhodnutie krajského súdu obnoviť žalobcu v práci, vyplatiť legitímnu náhradu času nemajetkovej ujmy. Prepustenie žalobcu nebolo uznané za zákonné, pretože neexistoval dôkaz o tom, že žalobca bol poverený povinnosťou pracovať s informáciami, ktoré predstavujú štátne tajomstvo. Výsledok prípadu by mohol byť odlišný, ak organizácia zdokumentovala takúto povinnosť pre zamestnanca v texte pracovnej zmluvy alebo popisu práce.
Podrobnejšie otázky týkajúce sa prípravy osobných dokumentov, vedenia pracovných kníh nájdete v knihách autorov BKR-INTERKOM-AUDIT CJSC Vedenie evidencie ľudských zdrojov, Analýza typických chýb v evidencii ľudských zdrojov, Záznamy práce: postup plnenia.
Viac informácií o otázkach týkajúcich sa zvláštností uzatvárania pracovných zmlúv s pracovníkmi na čiastočný úväzok, dočasnými a sezónnymi pracovníkmi nájdete v knihe autorov BKR-INTERKOM-AUDIT CJSC „Pracovná zmluva s pracovníkmi na kratší pracovný čas, dočasnými a sezónnymi pracovníkmi. Právna úprava. Praxou. Dokumenty".
Postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy je upravený najmä pracovnoprávnymi predpismi Ruskej federácie a v ustanovených prípadoch sa dopĺňa federálnymi zákonmi v závislosti od špecifík konkrétnej pracovnej činnosti osoby. Prečítajte si o všeobecných pravidlách uzatvárania pracovných zmlúv v našom článku.
Aká je pracovná zmluva?
(ďalej len „TD“) predpokladá jeho vykonanie len písomne \u200b\u200b(článok 67 ods. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 č. 197-FZ). Každá zo strán právneho vzťahu by mala dostať 1 kópiu originálu takého dokumentu so všetkými príslušnými podpismi. Podľa článku 309 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu mikropodniky (súkromní podnikatelia, družstvá a iné osoby spĺňajúce požiadavky článku 3 časti 3 federálneho zákona z 24. júla 2007 č. 209-FZ „o rozvoji malých a stredných podnikov v Ruskej federácii“) používať štandardná forma pracovnej zmluvy schválená vládou Ruskej federácie v uznesení č. 858 z 27. augusta 2016 „K štandardnej forme pracovnej zmluvy uzavretej medzi zamestnancom a zamestnávateľom, malým podnikom, ktorý sa týka mikropodnikov“.
V praxi existujú prípady, keď zamestnanec začne vykonávať svoje povinnosti so vedomím alebo v mene oprávnenej osoby zamestnávajúcej organizácie ešte predtým, ako bude TD riadne vykonaný. V takom prípade musí byť písomná zmluva uzavretá najneskôr do 3 dní od okamihu, keď tento zamestnanec skutočne odišiel do práce (pozri odsek 12 uznesenia z pléna Ozbrojených síl RF zo 17. marca 2004, č. 2, ďalej len - rezolúcia č. 2).
Dokumenty predložené pri zamestnaní a potrebné na uzavretie pracovnej zmluvy
Všeobecným postupom na uzavretie pracovnej zmluvy je zoznam dokladov predložených zamestnávateľom zamestnávateľovi (článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie). to:
- doklad totožnosti;
- pracovná kniha (neobjaví sa, ak je zamestnanec prvýkrát zamestnaný alebo sa táto práca bude vykonávať na čiastočný úväzok);
- osvedčenie o poistení povinného dôchodkového poistenia (s výnimkou prípadov, keď je občan prvýkrát zamestnaný);
- vojenské registračné dokumenty (zdá sa, že sú zodpovedné za vojenskú službu a sú predmetom návrhu);
- doklad o vzdelaní a / alebo osobitných vedomostiach;
- osvedčenie o registri trestov (v prípadoch ustanovených zákonom).
Tento zoznam môže zamestnávateľ doplniť s prihliadnutím na požiadavky iných spolkových zákonov upravujúcich rozsah jeho činnosti. Napríklad pri vstupe do štátnej služby musí občan predložiť (článok 26 ods. 2 federálneho zákona „o štátnej službe Ruskej federácie“ z 27. júla 2004 č. 79-FZ):
- osvedčenie, že osoba nebola potrestaná administratívnym trestom za užívanie omamných látok alebo psychotropných látok bez lekárskeho predpisu alebo nových potenciálne nebezpečných psychoaktívnych látok (od 01.01.2017) - ak iba tieto osoby majú povolené pracovať (napríklad podľa čl. Kódex vnútrozemskej vodnej dopravy Ruskej federácie (článok 27), Kódex obchodnej plavby Ruskej federácie (článok 57)).
- osvedčenie TIN;
- osvedčenie o príjmoch a majetku;
- formulár žiadosti a žiadosť o prijatie do služby.
Iniciatíva na určenie zoznamu požadovaných dokumentov zamestnávateľovi nie je predložená zákonom.
Trvanie pracovnej zmluvy
TD je možné uzavrieť:
- Neurčito. Zároveň sa dohoda, v ktorej nie je uvedená jej doba platnosti, uzná ako štandardná ako uzavretá na dobu neurčitú.
- Za konkrétne obdobie. Maximálna lehota na uzavretie takéhoto AP je spravidla 5 rokov. Zákon umožňuje použitie iba takej dohody len v určitých prípadoch (pozri odsek 4 článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nesprávne uzavretie naliehavého TD môže viesť k tomu, že v súdnom konaní bude na neurčito uznaný ako väzňa (pozri odseky 1 - 14 uznesenia č. 2).
Uzatvorenie pracovnej zmluvy: aké záruky na zamestnanie sa poskytujú občanovi
Súčasné právne predpisy zakazujú nemotivované odmietnutie uzavrieť AP so žiadateľom. Ten má v každom prípade právo kontaktovať zamestnávateľa na základe písomnej žiadosti o vysvetlenie dôvodov tohto odmietnutia. Zamestnávateľ je povinný odpovedať na zákonnú žiadosť (pozri odsek 5 článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Akákoľvek diskriminácia z akýchkoľvek dôvodov je tiež zakázaná.
Zamestnávateľ je oprávnený predložiť žiadateľovi požiadavky potrebné na uzavretie AP v súvislosti s priamym uvedením tejto skutočnosti vo federálnom práve alebo v súvislosti s takou potrebou z dôvodu špecifík konkrétnej pracovnej činnosti. Môže ísť napríklad o znalosť cudzích jazykov, schopnosť ovládať určité technické prostriedky atď. (Odsek 10 rezolúcie č. 2).
Lekárska prehliadka pri uchádzaní sa o prácu
Pre niektoré kategórie pracovníkov postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy zahŕňa povinné lekárske vyšetrenie pred začatím práce. Zákonník práce Ruskej federácie zahŕňa týchto pracovníkov:
- mladší ako 18 rokov (článok 69 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- zamestnaný v práci so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami;
- na rôzne druhy dopravy;
- potravinársky priemysel;
- stravovanie a obchod;
- vodné zariadenia;
- lekárske organizácie;
- zariadenia starostlivosti o deti (článok 213 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ostatné kategórie pracovníkov môžu byť stanovené federálnym zákonom. uzavrieť pracovnú zmluvu podľa Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pracovníci sa podrobujú lekárskej prehliadke na náklady zamestnávateľa. Je možné podstúpiť lekársku prehliadku na vaše vlastné náklady, pod podmienkou ďalšej náhrady zamestnávateľovi za vynaložené prostriedky (rozhodnutie Mestského súdu Yoshkar-Ola Mari El Republic zo dňa 27.9.2017 č. 12-572 / 2017).
Ak vedúci organizácie zanedbá povinnosť zorganizovať fyzickú skúšku, hrozí mu administratívna zodpovednosť podľa čl. 5.27.1 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie z 30. decembra 2001 č. 195-FZ.
dôležitý!
Všetci zamestnanci týchto organizácií, ktorí vykonávajú činnosti v uvedených oblastiach, vrátane tých, ktorí zastávajú správne funkcie, a nielen tí, ktorí sú priamo spojení napríklad s výrobou a predajom potravinových výrobkov, sú podrobení lekárskej prehliadke (Uznesenie Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 6. decembra 2016). Č. 34-AD17-5).
Job Test
Pri uzatváraní DZ majú strany dohodou právo stanoviť skúšobnú dobu nepresahujúcu 3 mesiace a pre vedúcich pracovníkov, hlavných účtovníkov a tiež zástupcov vymenovaných úradníkov - 6 mesiacov (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie). Počas tohto obdobia má zamestnávateľ možnosť vyhodnotiť činnosti nového zamestnanca, jeho relevantnosť k postaveniu, schopnosť vykonávať pracovné povinnosti.
Postup pri uzatváraní a forma pracovnej zmluvy v tomto prípade sa do TD musí zahrnúť norma, ale podmienka pre skúšobné obdobie, inak sa test nepovažuje za preukázaný. Počas skúšobného obdobia sa pracovné povinnosti zamestnanca nelíšia od bežných povinností, je tiež povinný dodržiavať vnútorný rozvrh práce a svedomito plniť svoje pracovné funkcie. Skúška nemôže byť pridelená nasledujúcim zamestnancom (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie):
- tehotné ženy a mladé matky s deťmi mladšími ako 1,5 rokov;
- maloletí;
- po uzavretí TD na obdobie do 2 mesiacov;
- pri presune z iného zamestnávateľa;
- po voľbe na pozíciu na základe konkurzu;
- pri prvom prijatí do práce do 1 roka od dátumu odborného vzdelávania;
- v ostatných prípadoch ustanovených zákonom.
dôležitý !
Pojem „stáž“, ktorý v niektorých prípadoch používajú zamestnávatelia, sa svojou právnou povahou blíži „testovaniu“, preto sa naňho vzťahujú pravidlá týkajúce sa testovania podľa Zákonníka práce RF, vrátane postupu ukončenia dočasných pracovných síl, keď je stáž nevyhovujúca (pozri rozhodnutie okresu Talmensky). súd Altai Krai z 21. septembra 2017 č. 2-189 / 2017).
Výsledok testu
Hlavným účelom stanovenia skúšobnej doby je to, že zamestnávateľ má možnosť zjednodušeným spôsobom prepustiť zamestnanca, ak sú jeho pracovné výsledky neuspokojivé.
Po uplynutí skúšobnej doby má zamestnávateľ právo rozhodnúť o pokračovaní v pracovnoprávnych vzťahoch s novým zamestnancom alebo o ukončení DZ s ním v súlade s čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. Aby boli akcie manažéra v tejto situácii zákonné, musí zamestnancovi zaslať oznámenie o ukončení DU s povinnou motiváciou: kvôli akým okolnostiam nemôže pracovný pomer pokračovať. Oznámenie sa odošle do 3 dní. Ak je zamestnanec úplne spokojný s vedením organizácie, nie je potrebné podniknúť žiadne kroky: TD naďalej funguje a zamestnanec pokračuje vo vykonávaní práce.
Ak zamestnanec nesúhlasí so závermi zamestnávateľa a rozhodnutím o prepustení z dôvodu neuskutočnenia testu, má právo obrátiť sa na súd so žiadosťou o neplatnosť tohto rozhodnutia a jeho obnovenie (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pri posudzovaní takýchto právnych prípadov musí súd (pozri napríklad rozhodnutie okresného súdu Špakovského na území Stavropolu zo 6. októbra 2017 č. 2-1589 / 2017):
- určiť mandát zamestnanca,
- študovať ustanovenia TD,
- počúvajte vysvetlenia vodcu,
- a tiež zohľadniť ďalšie faktory na vyhodnotenie efektívnosti práce zamestnanca (napríklad prítomnosť sťažností na neho zo strany klientov atď.).
Pracovná zmluva sa teda uzatvára vo forme stanovenej zákonom, t. J. Písomnou formou. Postup pri uzatváraní pracovnej zmluvyzahŕňa predloženie určitého súboru dokumentov zamestnávateľom v súlade s požiadavkami Zákonníka práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonov. V takom prípade je zakázaná žiadosť o ďalšie dokumenty. V mnohých prípadoch ustanovených zákonom sa vyžaduje povinný lekársky posudok o schopnosti zamestnanca plniť úradné povinnosti zo zdravotných dôvodov. TD môže ustanoviť stanovenie skúšobnej doby až do 3 mesiacov.
31. Postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy.
Všeobecný postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy(zamestnanie) je regulovaná hl. 11 (články 63 - 71) Zákonníka práce a určuje formu pracovnej zmluvy, zoznam predložených dokumentov, pravidlá uchádzania sa o prácu.
V súlade s čl. 65 TZ, ktorí vstupujú do práce, sa musia predložiť zamestnávateľovi nasledujúce dokumenty:
cestovný pas alebo iný identifikačný doklad;
pracovná kniha, s výnimkou prípadov. ak sa pracovná zmluva uzatvára prvýkrát alebo zamestnanec vstupuje do práce na čiastočný úväzok;
osvedčenie o štátnom dôchodkovom poistení;
vojenské doklady - pre osoby zodpovedné za vojenskú službu a osoby podliehajúce brannej povinnosti;
doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo dostupnosti zvláštnych vedomostí - po vstupe do zamestnania, ktoré si vyžaduje osobitné znalosti alebo osobitné školenie.
Hlavným dokumentom o pracovnej činnosti a pracovných skúsenostiach zamestnanca je história zamestnaní.V súlade s nariadením vlády Ruskej federácie „O knihách práce“ zo 16. apríla 2003 č. 225 boli od 1. januára 2004 zavedené knihy nového typu. Boli schválené pravidlá na uchovávanie, uchovávanie a výrobu formulárov zošitov, ako aj na ich poskytovanie zamestnávateľom. Formy pracovnej knihy - dokumenty prísnej zodpovednosti vydané osobe zodpovednej za vedenie pracovných kníh na jej žiadosť.
Pracovný zošit obsahuje informácie o zamestnancovi, práci, ktorú vykonáva, o prevode na iné trvalé zamestnanie a jeho prepustení, ako aj informácie o odmene za úspech v práci.
Zamestnávatelia (s výnimkou fyzických osôb, ktoré nie sú samostatnými podnikateľmi) sú povinné viesť pracovné knihy pre každého zamestnanca, ktorý s nimi pracoval viac ako 5 dní, ak je práca pre zamestnanca hlavná. Ak zamestnávateľ nemá pracovnú knihu, je zamestnávateľ povinný na písomnú žiadosť tejto osoby s uvedením dôvodu jej neprítomnosti vypracovať novú pracovnú knihu.
Vo všetkých prípadoch kvalifikovaného zamestnania zamestnávateľ má právo požadovať doklad o špeciálnom vzdelaní alebo odbornej príprave.Pokiaľ ide o prácu v niektorých špecializáciách a pozíciách (lekár, farmaceut, sudca, vodič dopravy atď.), Je predpísaná primeraná úroveň odbornej prípravy stanovená zákonom, preto je v týchto prípadoch potrebné predložiť doklad o odbornej príprave. Jeho neprítomnosť vedie k neschopnosti uzavrieť pracovnú zmluvu, a ak bola zmluva uzavretá, podlieha ukončeniu podľa čl. 84 nákupných centier.
Otázka úrovne vzdelávacích a kvalifikačných požiadaviek, ktoré sa môžu a mali by sa zamestnancovi predkladať pri uchádzaní sa o zamestnanie, je dosť zložitá. V prípadoch, keď úroveň týchto požiadaviek je stanovená zákonom, je všetko jasné - nie je možné sa od týchto požiadaviek odchýliť. V ostatných prípadoch sa o tejto otázke rozhodne v závislosti od subjektívneho názoru zamestnávateľa, čo samozrejme spôsobuje nezrovnalosti v úrovni požiadaviek na odbornú prípravu zamestnancov.
V súčasnosti sú v záujme zabezpečenia jednotnosti požiadaviek na zamestnancov a približne rovnakej úrovne kvalifikácie zamestnancov nariadenia, ktorými sa stanovujú kvalifikačné požiadavky na pracovníkov a zamestnancov podľa povolania a postavenia, ktoré by sa mali dodržiavať pri uzatváraní pracovných zmlúv. (Tarifné a kvalifikačné charakteristiky pre pozície zamestnancov. - M.: INFRA-M, 2000; Jednotná referenčná kniha taríf a kvalifikácie zamestnaní a povolaní pracovníkov. - M: Predchádzajúce, 2002 atď.)
V niektorých prípadoch ustanovených zákonom je potrebné predložiť ďalšie dokumenty. Napríklad pre niekoľko kategórií pracovníkov, vrátane maloletých, zákonník práce a ďalšie federálne zákony ustanovujú povinné lekárske vyšetrenie (články 69, 213 zákonníka práce). Z tohto dôvodu musí žiadateľ priložiť dokument. Nie je možné požadovať takéto osvedčenie od iných kategórií pracovníkov. Pri prijímaní dokumentov, ktoré nie sú stanovené zákonom, je zakázané vyžadovať občanov(Článok 65 Zákonníka práce).
Musí sa uzavrieť pracovná zmluva v písanívyhotovené v dvoch kópiách, pričom každý z nich je podpísaný stranami. Jedna kópia zostáva u zamestnávateľa, druhá sa prevedie na zamestnanca. Prijatie kópie pracovnej zmluvy zamestnancom musí byť potvrdené svojím podpisom na kópii uloženej zamestnávateľom. Nedokončená pracovná zmluva sa považuje za uzavretú, ak mal zamestnanec dovolené pracovať so znalosťami alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. V takom prípade by sa malo plnenie zmluvy vykonať do 3 pracovných dní odo dňa skutočného prijatia do práce (článok 67 colného kódexu).
Pred podpísaním pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s podpisom vnútorných pracovných predpisov, iných miestnych predpisov, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca, a kolektívnej zmluvy.
Prijatie do zamestnania sa vydáva na základe príkazu zamestnávateľa, ktorý musí byť zamestnancovi oznámený do 3 dní odo dňa skutočného začatia práce. Oboznámenie sa s objednávkou sa musí vykonať pri podpise. Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, ktorá nie je samostatným podnikateľom, musí sa v mieste bydliska zaregistrovať písomná pracovná zmluva na miestnej samospráve (článok 303 Zákonníka práce). Písomná pracovná zmluva je v tomto prípade dokument potvrdzujúci čas práce s jednotlivcom.
| " |
- Predmet, spôsob a systém ruského pracovného práva
- Predmet pracovného práva
- Metóda pracovného práva
- Systém odvetvia pracovného práva a systém vedy o pracovnom práve
- Korelácia pracovného práva a súvisiace odvetvia práva
- Základné princípy právnej úpravy práce
- Pojem a význam základných zásad právnej úpravy práce
- Obsah základných zásad pracovného práva
- Zdroje pracovného práva
- Pojem pramene pracovného práva, ich klasifikácia
- Účinok regulačných právnych aktov na čas, priestor a okruh osôb
- Subjekty pracovného práva
- Pojem a druhy predmetov pracovného práva
- Občan (zamestnanec) ako subjekt pracovného práva
- Regulácia pracovnej právnej subjektivity občanov (zamestnávateľov a pracovníkov)
- Zamestnávatelia (organizácie) ako subjekty pracovného práva
- Družstevné organizácie ako subjekty pracovného práva
- Jednotný štátny a obecný podnik ako subjekt pracovného práva
- Pracovný kolektív organizácie ako subjektu pracovného práva
- Odborové a iné organizácie ako subjekty pracovného práva
- Právne postavenie odborových zväzov
- Legislatívna regulácia odborových zväzov
- Základné práva odborových zväzov a ich klasifikácia
- Záruky práv odborových zväzov a zvolených odborových pracovníkov
- Zodpovednosť Únie
- Právne vzťahy v oblasti mzdovej práce
- Koncepty a typy právnych vzťahov v pracovnom práve
- Obsah, výskyt, zmena a ukončenie pracovných vzťahov
- Sociálne partnerstvo pri práci
- Právne vzťahy v oblasti odborného vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania zamestnancov
- Právne vzťahy v oblasti dohľadu a kontroly nad ochranou práce a dodržiavania pracovnoprávnych predpisov
- Pracovné spory
- Dohody o kolektívnom vyjednávaní
- Pojem kolektívnej zmluvy
- Zmluvné strany kolektívnej zmluvy a postup jej uzavretia
- Obsah a štruktúra kolektívnej zmluvy
- Vykonávanie kolektívnej zmluvy a kontrola jej vykonávania
- Zodpovednosť za porušenie kolektívnej zmluvy
- Dohody o sociálnom partnerstve
- Právna úprava pracovnej a pracovnej zmluvy
- Základy právnej úpravy zamestnanosti a zamestnanosti
- Pracovná legislatíva
- Právna úprava prepúšťania pracovníkov
- Právne postavenie nezamestnaných
- Podpora v nezamestnanosti
- Účasť zamestnávateľa na zamestnanosti
- Zamestnávanie občanov
- Pracovná zmluva
- Pojem a význam pracovnej zmluvy
- Všeobecný postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy
- Zmena pracovnej zmluvy
- Ukončenie pracovnej zmluvy
- Registrácia ukončenia pracovnej zmluvy. Odškodné
- Ochrana osobných údajov zamestnanca
- Právna úprava organizácie a uplatňovania mzdovej práce
- Pracovný čas a čas odpočinku
- Pojem, typy a normy pracovného času
- Pracovný čas
- Koncept a druhy času odpočinku
- Prázdniny
- Výhody pre zamestnancov, ktorí kombinujú prácu so školením
- Platba a regulácia práce
- Koncept odmeňovania
- Minimálna mzda
- Tarifný systém
- Odmeny manažérov, špecialistov a zamestnancov
- Indexácia miezd
- Odmena za prácu používanú v osobitných podmienkach
- Platové systémy
- Postup, miesto a podmienky vyplácania miezd
- Obmedzenie odpočtov zo mzdy
- Dávky práce
- Priemerný zárobok a jeho výpočet
- Záruky a kompenzácie
- Záruky za vysielanie zamestnancov na služobné cesty a sťahovanie do práce v inej lokalite
- Záruky a kompenzácie zamestnancom pri výkone ich štátnych alebo verejných povinností
- Záruky a kompenzácie pre zamestnancov kombinujúcich prácu so školením
- Záruky a kompenzácie zamestnancom spojené s ukončením pracovnej zmluvy
- Ďalšie záruky a kompenzácie
- Pracovný rozvrh. Disciplína práce
- Pojem a význam pracovnej disciplíny, metódy jej udržiavania
- Interný pracovný rozvrh
- Motivačné opatrenia a ich uplatňovanie
- Disciplinárna zodpovednosť a jej druhy
- Odborné vzdelávanie, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie zamestnancov
- Pojem odborné vzdelávanie a rekvalifikácia zamestnancov
- Súhlas študentov
- Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
- Pojem ochrana práce v pracovnom práve
- Práva a povinnosti pracovníkov a zamestnávateľov zabezpečiť ochranu práce
- Požiadavky na ochranu práce
- Organizácia na ochranu práce
- Zabezpečenie práv pracovníkov na ochranu práce
- Nehody, ktoré sa majú vyšetriť a zaznamenať
- Zodpovednosť strán pracovnej zmluvy
- Pojem a druhy zodpovednosti
- Zodpovednosť zamestnávateľov voči zamestnancovi
- Zodpovednosť zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi: koncepcia a druhy
- Charakteristiky pracovnej regulácie určitých kategórií pracovníkov
- Charakteristiky pracovnej regulácie žien, osôb s rodinnými zodpovednosťami
- Funkcie pracovnej regulácie pracovníkov mladších ako 18 rokov
- Charakteristiky pracovnej regulácie vedúceho organizácie a členov kolektívneho výkonného orgánu organizácie
- Funkcie pracovnej regulácie osôb pracujúcich na kratší pracovný čas
- Charakteristiky pracovnej regulácie pracovníkov, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu na dobu až dvoch mesiacov
- Charakteristiky pracovnej regulácie pracovníkov zamestnaných v sezónnej práci
- Charakteristiky pracovnej regulácie osôb pracujúcich na základe rotácie
- Charakteristiky pracovnej regulácie pracovníkov pracujúcich so zamestnávateľmi - jednotlivcami
- Funkcie regulácie práce domácich pracovníkov
- Práca osôb pracujúcich na Ďalekom severe a v podobných oblastiach
- Charakteristiky pracovnej regulácie pracovníkov v doprave
- Funkcie regulácie práce učiteľov
- Charakteristiky pracovnej regulácie pracovníkov vyslaných na prácu v diplomatických misiách a konzulárnych úradoch Ruskej federácie, ako aj v zastúpeniach federálnych výkonných orgánov a štátnych inštitúcií Ruskej federácie v zahraničí
- Charakteristiky pracovnej regulácie pracovníkov náboženských organizácií
- Charakteristiky pracovnej regulácie iných kategórií pracovníkov
- Ochrana pracovných práv pracovníkov
- Štátny dozor a kontrola dodržiavania pracovných zákonov a iných právnych predpisov obsahujúcich pracovné právo
- Ochrana pracovných práv pracovníkov odborovými zväzmi a sebaobranou
- Riešenie sporov
- Všeobecné otázky riešenia pracovných sporov
- Posúdenie individuálnych pracovných sporov
- Posudzovanie pracovných sporov v CCC
- Posúdenie individuálnych pracovných sporov na súde. Právomoc pracovných sporov na súdoch
- Charakteristiky posudzovania pracovných sporov pracovníkov určitých kategórií
- Kolektívne pracovné spory
- Druhy zodpovednosti za porušenie pracovného práva
- Pojem a druhy právnej zodpovednosti
- Druhy zodpovednosti za porušenie pracovných zákonov a iných aktov obsahujúcich pracovné právo
- Medzinárodné pracovné právo
- Medzinárodná právna úprava práce
- Medzinárodné právo
- Zdroje medzinárodnej právnej úpravy práce
- Základné ľudské práva v oblasti práce
- Zamestnanosť a zamestnanosť
- Pracovné podmienky
- Právna úprava ochrany práce
- Sociálna spolupráca organizácií pracovníkov a zamestnávateľov. Mierové spôsoby riešenia pracovných konfliktov
Všeobecný postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy
Pracovná legislatíva je jednotná požiadavky na postup pri uzatváraní pracovných zmlúv.
Veková kvalifikácia: uzatváranie pracovných zmlúv je povolené osobám, ktoré dosiahli vek 16 rokov.
V prípade získania základného všeobecného vzdelania alebo pokračovania v ovládaní programu základného všeobecného vzdelávania iným spôsobom ako na plný úväzok alebo odchodom v súlade s federálnym zákonom všeobecnej vzdelávacej inštitúcie môžu pracovnú zmluvu uzavrieť osoby, ktoré dosiahli vek 15 rokov na vykonávanie ľahkej práce, ktorá nespôsobuje ľahkú prácu poškodenie ich zdravia.
So súhlasom jedného z rodičov (opatrovníka) a opatrovníckeho orgánu možno so študentom, ktorý dosiahol vek 14 rokov, uzavrieť pracovnú zmluvu na vykonávanie ľahkej práce počas svojho voľného času, ktorá nepoškodzuje jeho zdravie a neporušuje proces učenia.
V kinematografických organizáciách, divadlách, divadelných a koncertných organizáciách, cirkusoch je so súhlasom jedného z rodičov (opatrovníka) a so súhlasom opatrovníckeho orgánu dovolené uzatvárať pracovnú zmluvu s osobami mladšími ako 14 rokov na účasti na tvorbe a (alebo) predstavení (vystavovanie) ) funguje bez toho, aby boli dotknuté zdravie a morálny vývoj. Pracovnú zmluvu v mene zamestnanca v tomto prípade podpisuje jeho rodič (opatrovník). V povolení opatrovníckeho a poručníckeho orgánu sa uvádza maximálna povolená dĺžka dennej práce a ďalšie podmienky, za ktorých možno prácu vykonávať (článok 63 zákonníka práce Ruskej federácie).
Záruky pri uzavretí pracovnej zmluvy sú nasledujúce:
- neprimerané odmietnutie uzavretia pracovnej zmluvy je zakázané;
- akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo vytváranie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy je zakázané v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, sociálneho a úradného stavu, veku, miesta bydliska (v vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), ako aj ďalšie okolnosti nesúvisiace s obchodnými vlastnosťami zamestnancov, s výnimkou prípadov ustanovených federálnym zákonom;
- je zakázané odmietnuť uzavrieť pracovnú zmluvu pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí;
- je zakázané odmietnuť uzavrieť pracovnú zmluvu pre zamestnancov vyzvaných písomne, aby pracovali spôsobom prechodu z iného zamestnávateľa, do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho miesta výkonu práce.
Zamestnávateľ je povinný na žiadosť osoby, ktorej bol zamietnutý vstup do pracovnej zmluvy, písomne \u200b\u200boznámiť dôvod odmietnutia.
Proti odmietnutiu uzavretia pracovnej zmluvy sa možno odvolať na súde. Keďže súčasná právna úprava obsahuje neúplný zoznam dôvodov, prečo zamestnávateľ nemá právo odmietnuť najať osobu uchádzajúcu sa o zamestnanie, o otázke, či došlo k diskriminácii pri odmietnutí uzavrieť pracovnú zmluvu, rozhoduje súd v každom prípade. Ak súd zistí, že zamestnávateľ odmietol prijať zamestnanie z dôvodu okolností súvisiacich s obchodnými kvalitami zamestnanca, takéto odmietnutie sa bude považovať za odôvodnené.
Vo vysvetlení rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 (v znení zmien a doplnení z 28. septembra 2010 č. 22) „O uplatňovaní súdneho poriadku Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ podľa obchodné vlastnosti zamestnanca malo by sa to chápať ako schopnosť jednotlivca vykonávať určité pracovné činnosti, berúc do úvahy jeho odbornosť a kvalifikáciu (napríklad povolanie, špecialita, kvalifikácia), ako aj osobné vlastnosti zamestnanca (napríklad úroveň vzdelania, pracovné skúsenosti v tejto pozícii, priemysel, zdravotný stav) ,
V súčasných právnych predpisoch sa pre ľudí, ktorí vstupujú do štátnej služby, stanovili pomerne prísne obmedzenia. Preto v súlade s federálnym zákonom z 27. júla 2004 (zmeneným a doplneným 13. decembra 2010) „O štátnej službe Ruskej federácie“ nemožno občana prijať do štátnej služby, ak existujú tieto okolnosti:
- jeho uznanie za nespôsobilé alebo obmedzenej právnej spôsobilosti súdnym rozhodnutím, ktoré nadobudlo právoplatnosť;
- zbavenie práva na výkon verejnej funkcie verejnej služby na určité obdobie súdnym rozhodnutím, ktoré nadobudlo právoplatnosť;
- prítomnosť choroby potvrdenej uzavretím lekárskeho zariadenia, ktoré brzdí výkon jeho úradných povinností; odmietnutie absolvovať postup na získanie prístupu k informáciám, ktoré predstavujú štát alebo iné zákonné tajomstvo, ak je použitie úradných povinností v postavení služby vo verejnom záujme požadované občanom spojené s použitím týchto informácií: blízky vzťah alebo majetok; prítomnosť cudzieho občianstva, pokiaľ nie je prístup k verejnej službe regulovaný na základe reciprocity medzištátnymi dohodami.
Osoby prijaté do služby v rozpore s ustanovenými pravidlami, ako aj osoby predtým prijaté do služby, ktorých vzdanie sa je v rozpore s vyššie uvedenými pravidlami, sa prevedú (s ich súhlasom) na iné zamestnanie alebo prepustia.
V článku 65 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa vyžadujú tieto dokumenty:
- cestovný pas alebo iný identifikačný doklad;
- pracovná kniha, s výnimkou prípadov, keď sa pracovná zmluva uzatvára prvýkrát alebo zamestnanec vstupuje do práce na kratší pracovný čas;
- osvedčenie o štátnom dôchodkovom poistení;
- vojenské doklady - pre osoby zodpovedné za vojenskú službu a osoby podliehajúce brannej povinnosti;
- doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo dostupnosti zvláštnych vedomostí - po vstupe do zamestnania, ktoré si vyžaduje osobitné znalosti alebo osobitné školenie.
V niektorých prípadoch, pri zohľadnení špecifík práce Zákonníka práce Ruskej federácie, iných federálnych zákonov, vyhlášok prezidenta Ruskej federácie a uznesení vlády Ruskej federácie, môže byť potrebné pri uzatváraní pracovnej zmluvy predložiť ďalšie dokumenty.
Je zakázané požadovať od osoby, ktorá žiada o iné pracovné dokumenty, ako sú tie, ktoré ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie, iné federálne zákony, vyhlášky prezidenta Ruskej federácie a uznesenia vlády Ruskej federácie.
Pri prvom uzatvorení pracovnej zmluvy zamestnávateľ vyhotoví pracovnú knihu a osvedčenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia.
Ak osoba, ktorá vstupuje do práce, nemá pracovnú knihu v súvislosti so stratou, poškodením alebo z iného dôvodu, je zamestnávateľ povinný vydať novú pracovnú knihu na základe písomnej žiadosti tejto osoby (s uvedením dôvodu neprítomnosti pracovnej knihy).
História zamestnaní ustanovená vzorka je hlavným dokumentom o pracovnej činnosti a pracovných skúsenostiach zamestnanca (článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Informácie o práci sú dôležitým prvkom obsahu zošity. V tejto časti je uvedený názov dielne, oddelenia, jednotky, miesta výroby, ako aj povaha práce: povolanie, odbornosť alebo funkcia, pridelené poradie, trieda atď.
Ak je zamestnancovi pridelená nová pracovná kategória (trieda, hodnosť) počas pracovnej doby, urobí sa o tom v ustanovenom poradí primeraná položka.
Forma, postup na vedenie a uchovávanie pracovných kníh, ako aj postup na vytváranie foriem pracovných kníh a ich poskytovanie zamestnávateľom stanovuje vláda Ruskej federácie.
Zamestnávateľ (s výnimkou zamestnávateľov - jednotlivcov, ktorí nie sú samostatnými podnikateľmi) vedie pracovné knihy pre každého zamestnanca, ktorý pre neho pracoval viac ako päť dní, v prípade, že práca s týmto zamestnávateľom je pre zamestnanca primárna.
Pracovná kniha obsahuje informácie o zamestnancovi, jeho práci, o jeho preložení do iného trvalého zamestnania ao prepustení zamestnanca, ako aj dôvody ukončenia pracovnej zmluvy a informácie o oceneniach za úspech v práci. Informácie o sankciách v pracovnom zošite nie sú uvedené, s výnimkou prípadov, keď je disciplinárna sankcia prepustená.
Na žiadosť zamestnanca sa informácie o práci na kratší pracovný čas zapisujú do pracovnej knihy v mieste hlavnej práce na základe dokladu potvrdzujúceho prácu na kratší pracovný čas.
Registrácia pracovnej zmluvy upravené čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pracovná zmluva sa uzatvára písomne \u200b\u200bv dvoch vyhotoveniach, z ktorých každá je podpísaná stranami. Jedna kópia pracovnej zmluvy sa odovzdáva zamestnancovi, druhá si ponecháva zamestnávateľ. Získanie kópie pracovnej zmluvy zamestnancom musí byť potvrdené podpisom zamestnanca na kópii pracovnej zmluvy, ktorú má zamestnávateľ.
Pracovná zmluva, ktorá nie je vyhotovená písomne, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec začal pracovať so znalosťami alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Po skutočnom prijatí zamestnanca do zamestnania musí zamestnávateľ s ním písomne \u200b\u200buzavrieť pracovnú zmluvu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce.
Pri uzatváraní pracovných zmlúv s určitými kategóriami pracovníkov s pracovnými zákonmi a inými normatívnymi právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva môže byť potrebné koordinovať možnosť uzatvárania pracovných zmlúv alebo ich podmienok s príslušnými osobami alebo orgánmi, ktoré podľa týchto zmlúv nie sú zamestnávateľmi, alebo pri uzatváraní pracovných zmlúv. vo viacerých kópiách.
nábor vyhotovené uznesením (vyhláška) zamestnávateľ vydaný na základe pracovnej zmluvy.
Objednávka (objednávka) zamestnávateľa na prijatie do zamestnania sa oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného začatia práce. Na žiadosť zamestnanca mu musí zamestnávateľ poskytnúť riadne overenú kópiu objednávky (-í).
Pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s podpisom vnútorných pracovných predpisov, iných miestnych predpisov, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca, a kolektívnej zmluvy.
Povinná predbežná lekárska prehliadka (vyšetrenie) pri uzavretí pracovnej zmluvy podlieha osobám mladším ako 18 rokov, ako aj iným osobám v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.
Podľa čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie môže pri uzavretí pracovnej zmluvy ustanoviť po dohode strán podmienku pre testovanie zamestnanca s cieľom overiť jeho súlad s pridelenou prácou.
Neprítomnosť testovacej podmienky v pracovnej zmluve znamená, že zamestnanec bol prijatý do zamestnania bez skúšky. V prípade, že zamestnanec je skutočne prijatý na prácu bez pracovnej zmluvy (časť 2 článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie), skúšobná podmienka sa môže zahrnúť do pracovnej zmluvy iba vtedy, ak ju strany pred začatím práce vydali v osobitnej dohode.
Počas skúšobného obdobia sa na zamestnanca vzťahujú ustanovenia pracovnoprávnych predpisov a iných právnych predpisov, ktoré obsahujú pracovné právo, dohody o kolektívnom vyjednávaní, dohody, miestne predpisy.
Test úlohy nie je nastavený na:
- osoby zvolené na základe výberového konania na obsadenie primeraného postavenia, vykonávané spôsobom predpísaným pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi, ktoré obsahujú normy pracovného práva;
- tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
- osoby mladšie ako 18 rokov;
- osoby, ktoré ukončili štátne akreditované vzdelávacie inštitúcie základného, \u200b\u200bstredného a vyššieho odborného vzdelávania a ktoré prvýkrát vstúpili do práce so špecializáciou získanou do jedného roka od dátumu ukončenia vysokoškolského štúdia;
- osoby zvolené na zvolené miesto za platenú prácu;
- osoby prizvané k práci prevodom z iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
- osoby, ktoré uzatvárajú pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov;
- iné osoby v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, inými spolkovými zákonmi, kolektívnou zmluvou.
Testovacie obdobie nesmie prekročiť tri mesiace a deň vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štruktúrnych oddelení organizácií - šesť mesiacov, pokiaľ federálny zákon neustanovuje inak.
Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na obdobie dvoch až šiestich mesiacov nesmie test prekročiť dva pedále.
Obdobie skúšky nezahŕňa dobu dočasného zdravotného postihnutia zamestnanca a ďalšie obdobia, keď bol skutočne neprítomný v práci.
Zamestnávateľ musí vyhodnotiť výsledky testu včas. Ak testovacie obdobie uplynulo a zamestnávateľ nevyjadril svoj postoj k výsledku testu a zamestnanec pokračuje v práci, má sa za to, že tento test prešiel skúškou a následné ukončenie pracovnej zmluvy je dovolené iba na základe všeobecných dôvodov. Ak je výsledok skúšky neuspokojivý, zamestnávateľ má právo vypovedať pracovnú zmluvu so zamestnancom pred uplynutím skúšobnej doby, a to mu najneskôr do troch dní písomne \u200b\u200boznámiť a uviesť dôvody, ktoré viedli k uznaniu tohto zamestnanca ako neúspešného testu. Zamestnanec má právo odvolať sa proti rozhodnutiu zamestnávateľa na súd.
Zamestnanec sa môže odvolať proti takémuto prepusteniu na súde, ak nesúhlasí s neuspokojivým hodnotením testu, ktoré bolo základom jeho prepustenia. Vo vzťahu k štátnym zamestnancom sa spory týkajúce sa týchto prepustení posudzujú vo vyššom štátnom orgáne alebo súde v súlade s federálnym zákonom z 27. júla 2004 (zmeneným a doplneným 13. decembra 2010) „O štátnej službe Ruskej federácie“.
Výmena voľných pracovných miest v štátnej službe sa uskutočňuje prostredníctvom hospodárskej súťaže. Štátni zamestnanci sa môžu zúčastniť na výberovom konaní bez ohľadu na to, aké pracovné miesta zastávajú v čase svojho pôsobenia.
Súťaž sa môže konať v dvoch formách: súťaž dokumentov - obsadenie voľných pracovných miest vyšších štátnych úradníkov; súťažný test - pri obsadzovaní voľných verejných pozícií v deň, keď sa osoby uchádzajú o vedúce štátne posty, hlavné vládne posty a vyššie štátne posty verejnej správy.
Na uskutočnenie súťaže sa vytvára súťažná komisia (pokiaľ ide o súťaž dokumentov) a štátna súťažná komisia (pokiaľ ide o skúšobnú súťaž). Súťažná komisia vyhodnocuje účastníkov súťažných podkladov na základe diplomov (osvedčení) o vzdelaní, štátnej službe a iných pracovných činnostiach, ako aj na základe odporúčaní, výsledkov testov, iných dokumentov predložených rozhodnutím príslušných orgánov o verejnej službe. Štátna komisia pre hospodársku súťaž vedie súťaž, ktorá môže zahŕňať absolvovanie testu na relevantnom verejnom mieste a ukončenie štátnou kvalifikačnou skúškou.
O výsledkoch súťaže sa každý účastník písomne \u200b\u200binformuje do jedného mesiaca od dátumu jeho ukončenia. Rozhodnutie konkurenčnej (štátnej konkurenčnej) komisie je základom dňa vymenovania alebo odmietnutia tohto vymenovania.
Zamestnávateľ môže odmietnuť vstup na voľné pracovné miesto (pracovné miesto) z obchodných dôvodov, ako aj z iných dôvodov výslovne ustanovených platnými právnymi predpismi. Informácie o pracovnej činnosti osoby vstupujúcej do práce sú obsiahnuté v hlavnom dokumente zamestnanca - v pracovnej knihe. Pracovné zošity sa vedú pre všetkých zamestnancov organizácií, ktoré pracovali dlhšie ako päť dní, vrátane sezónnych a dočasných pracovníkov. Kniha pracovných miest je prvýkrát vyplnená správou za prítomnosti zamestnanca najneskôr do jedného týždňa odo dňa zamestnania.
- Všeobecné charakteristiky pracovného práva
- Pracovné právo ako pobočka ruského práva
- Pracovné právo a súvisiace oblasti práva
- Pracovné právo ako odvetvie právnych predpisov
- Systém pracovného práva
- Predmet a zásady pracovného práva
- Zásady pracovného práva
- Predmet pracovného práva
- Metódy pracovného práva
- Zdroje a systém pracovného práva
- Pojem a druhy prameňov pracovného práva
- Pracovné právo
- Ostatné regulačné právne akty obsahujúce pracovné právo
- Účinok pracovných právnych predpisov a iných aktov obsahujúcich pracovné právo
- Zmluvná úprava pracovných vzťahov
- Subjekty pracovnoprávnych vzťahov
- Subjekty pracovného práva a subjekty pracovnoprávnych vzťahov
- Pracovník ako subjekt pracovnoprávnych vzťahov
- Kategórie pracovníkov
- Zamestnávateľ ako subjekt pracovných vzťahov
- Kategórie zamestnávateľov
- Sociálne partnerstvo pri práci
- Koncepcia a zásady sociálneho partnerstva. Účasť zamestnancov na riadení organizácie
- Úrovne a formy sociálneho partnerstva
- Strany sociálneho partnerstva
- Orgány sociálneho partnerstva
- Postupy sociálneho partnerstva
- Záruky a náhrady účastníkom kolektívneho vyjednávania
- Dôvody vzniku pracovných vzťahov
- Osobitné dôvody na uzavretie pracovnej zmluvy
- Voľba do funkcie
- Súťažné voľby
- Vymenovanie alebo schválenie
- Iné dôvody na uzavretie pracovnej zmluvy
- Pracovná zmluva
- Pojem a význam pracovnej zmluvy
- Obsah pracovnej zmluvy
- Druhy pracovných zmlúv
- Súhlas študentov
- Zmluvné strany, ich práva a povinnosti
- Uzatvorenie a zmena a doplnenie pracovnej zmluvy
- Postup pri uzatváraní pracovných zmlúv
- Zmena pracovnej zmluvy
- Pozastavenie z práce
- Ochrana osobných údajov zamestnanca
- Právna povaha inštitútu na ochranu osobných údajov zamestnancov
- Spracúvanie osobných údajov zamestnanca a záruky ich ochrany
- Zodpovednosť za porušenie pravidiel upravujúcich spracovanie a ochranu osobných údajov zamestnanca
- Ukončenie pracovnej zmluvy
- Vypovedanie pracovnej zmluvy dohodou strán
- Prevod zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom do zamestnania inému zamestnávateľovi alebo presun na voliteľnú prácu (funkcia)
- Skončenie pracovnej zmluvy
- Ukončenie pracovnej zmluvy podľa želania
- Ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci pri zmene vlastníctva majetku organizácie, zmene jurisdikcie organizácie (podriadenosti) alebo jej reorganizácii
- Ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenou stranami v zmenených podmienkach pracovnej zmluvy
- Ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca preložiť na iné miesto, potrebné pre neho v súlade s lekárskym osvedčením
- Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu odmietnutia zamestnanca presunúť sa do práce na inom mieste spolu so zamestnávateľom
- Dôvody prepustenia z dôvodu viny zamestnanca
- Prepustenie z dôvodu nesúvisiaceho s vinou zamestnanca
- Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré nemôžu ovplyvniť zmluvné strany
- Ukončenie pracovnej zmluvy z iných dôvodov
- Pracovný čas
- Rozvoj inštitútu „pracovný čas“
- Pojem pracovný čas a jeho trvanie
- Pracujte mimo stanoveného pracovného času
- Pracovný čas
- Čas odpočinku
- Koncept a druhy času odpočinku
- Dovolenka
- Postup pri poskytovaní a využívaní platenej ročnej dovolenky
- plat
- Sociálno-ekonomický a právny obsah miezd
- Štátne záruky za odplatu
- Platobné systémy. Simulácia výsledkov vysokých pracovných výsledkov
- Náhrada za odchýlku od bežných pracovných podmienok
- Disciplína práce. Pracovný rozvrh
- Pojem pracovná disciplína a jeho podpora
- Právna úprava pracovných predpisov
- Stimulačné opatrenia a materiálne stimuly
- Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
- Pojem ochrana práce
- Hlavné smery štátnej politiky v oblasti ochrany práce. Štátne regulačné požiadavky na ochranu práce
- Povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť bezpečné pracovné podmienky
- Organizácia na ochranu práce
- Zabezpečenie práv pracovníkov na ochranu práce
- Vyšetrovanie a registrácia pracovných úrazov a chorôb z povolania
- Záruky a kompenzácie
- Pojem záruk a kompenzácií. Záruky majetkovej a nehmotnej povahy
- Záruky za zasielanie zamestnancov na služobné cesty, iné služobné cesty a sťahovanie do práce v inej lokalite
- Záruky a kompenzácie zamestnancom pri výkone ich štátnych alebo verejných povinností
- Záruky a kompenzácie pre zamestnancov kombinujúcich prácu so školením
- Ďalšie záruky a kompenzácie
- Charakteristiky pracovnej regulácie určitých kategórií pracovníkov
- Dôvody na rozlíšenie určitých kategórií pracovníkov pri stanovení špecifík právnej úpravy ich práce
- Kategórie pracovníkov s rozdielmi v právnej úprave ich práce
- Charakteristiky práce žien a osôb s rodinnými zodpovednosťami
- Dôvody na rozdelenie povinností žien a osôb za semeno do osobitnej kategórie pracovníkov
- Záruky pre ženy v zamestnaní a pri ukončení zamestnania
- Záruky pre ženy a osoby s rodinnými zodpovednosťami v procese uplatňovania ich práce
- Záruky pre obyvateľov vidieka
- Funkcie pracovnej regulácie pracovníkov mladších ako 18 rokov
- Nezletilí pracovníci ako osobitná kategória
- Zamestnávanie a prepúšťanie maloletých
- Funkcie využívania práce maloletými
- Charakteristiky pracovnej regulácie osôb pracujúcich v regiónoch Ďalekého severu a rovnocenných oblastiach
- Osoby pracujúce na Ďalekom severe a rovnocenné oblasti ako osobitná kategória pracovníkov
- Uzatvorenie a ukončenie pracovnej zmluvy s osobami pracujúcimi na Ďalekom severe a v podobných oblastiach. Kompenzácia a záruka
- Funkcie regulácie odmeňovania osôb pracujúcich na Ďalekom severe a v podobných oblastiach
- Charakteristiky pracovnej regulácie zamestnancov určitých profesijných skupín
- Pracovníci v doprave
- Vyučujúci
- Športoví pracovníci
- Zdravotníckych pracovníkov
- Pracovné spory
- Pojem a druhy pracovných sporov
- Individuálne pracovné spory
- Alternatívny postup riešenia individuálnych sporov
- Druhy a postup riešenia kolektívnych pracovných sporov
- Ochrana pracovných práv pracovníkov
- Sebaobrana pracovných práv
- Štátny dozor a kontrola dodržiavania pracovných zákonov a iných právnych predpisov obsahujúcich pracovné právo
- Ochrana pracovných práv pracovníkov odborovými zväzmi
- Trestné činy a zodpovednosť v pracovnom práve
- Porušenie práce
- Disciplinárne konanie. Disciplinárna zodpovednosť
- Zodpovednosť zamestnávateľov za porušenie pracovných zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovné právo
- Zodpovednosť strán pracovnej zmluvy
- Pojem a znaky zodpovednosti
- Zodpovednosť zamestnávateľa voči zamestnancovi
- Zodpovednosť pracovníka voči zamestnávateľovi
- Základy pracovného práva cudzích krajín
- Všeobecné charakteristiky pracovnoprávnych predpisov zahraničných krajín
- Inštitút sociálneho partnerstva v pracovnom práve v zahraničí
- Pracovné právo v cudzích krajinách
- Vzorové pracovnoprávne predpisy krajín SNŠ
- Všeobecné charakteristiky vzorových pracovných právnych predpisov krajín SNŠ
- Koncept koncepcie Zákonníka práce
- Zákon o ochrane práce
- Vzor zákona „O sociálnom partnerstve“
- Dohody a kolektívne zmluvy
- Účasť zamestnancov na riadení organizácie
- Odporúčaný legislatívny akt „Migrácia pracovných zdrojov v krajinách SNŠ“
Postup pri uzatváraní pracovných zmlúv
Uzatvorenie pracovnej zmluvy je osobitný postup zameraný na formalizáciu pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Vykonáva sa v niekoľkých fázach.
Prvý krok . Pri zakladaní pracovného pomeru musí zamestnávateľ určiť, či je možné s konkrétnym potenciálnym zamestnancom uzavrieť pracovnú zmluvu. Skôr sa hovorilo, že spravidla je možné uzatvoriť pracovnú zmluvu s osobami, ktoré dosiahli vek 16 rokov. Vo výnimočných prípadoch možno pracovnú zmluvu uzavrieť skôr, ako osoba dosiahne tento vek.
Druhá fáza spočíva v určení uskutočniteľnosti uzavretia dohody s prihliadnutím na dodržiavanie zákazov ustanovených zákonom. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy by sa malo pamätať na to, že pri uzatváraní pracovnej zmluvy existuje akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo priznanie dávok v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti pôvodu, miesta bydliska (vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie). v mieste bydliska alebo pobytu) atď. nie sú povolené, s výnimkou prípadov ustanovených federálnym zákonom.
Takéto prípady sú stanovené napríklad. Federálny zákon z 25. júla 2002 č. 115-ФЗ „O právnom postavení cudzincov v Ruskej federácii“. Je tiež zakázané odmietnuť uzavrieť pracovnú zmluvu pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo s deťmi, ako aj pre pracovníčky, ktoré boli písomne \u200b\u200bpozvané do práce preložením z iného zamestnávateľa (toto pravidlo platí jeden mesiac odo dňa prepustenia z predchádzajúceho miesta zamestnania). , Nie je povolené podľa čl. 17 federálneho zákona z 30. marca 1995 č. 38-F3 „Prevencia šírenia choroby spôsobenej vírusom ľudskej imunodeficiencie (infekcia HIV) v Ruskej federácii,“ Odmietnutie zamestnávania ľudí infikovaných vírusom HIV atď.
Pri uzatváraní pracovnej zmluvy by sa malo brať do úvahy toto:
- vlastnosti využívania práce žien. Pri ťažkej práci a práci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ako aj pri práci pod zemou (s výnimkou nemateriálnej práce alebo sanitárnych a domácich služieb) je použitie ženskej práce obmedzené a pri prácach súvisiacich s ručným zdvíhaním a premiestňovaním bremien, prekračujúce najvyššie prípustné normy, je pre nich zakázané (článok 253 Zákonníka práce Ruskej federácie) (Zoznam ťažkej práce a práce so škodlivými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktorých vykonávanie zakazuje prácu žien, bol schválený uznesením vlády Ruskej federácie č. 162 z 25. februára 2000) , Okrem toho sa tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako tri roky nemôžu zapájať do práce na zmeny atď.
- zákazy využívania práce osobami mladšími ako IS. Napríklad je zakázané používať prácu neplnoletých osôb pri práci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, pri práci pod zemou, ako aj pri práci, ktorej vykonávanie by mohlo poškodiť ich zdravie a morálny vývoj (hazardné hry, práca v nočných kabaretoch a kluboch, výroba, preprava a obchod s alkoholickými nápojmi, tabakovými výrobkami, omamnými a inými toxickými drogami). Je tiež zakázané prepravovať a prepravovať pracovníkov mladších ako 18 rokov, ktorých hmotnosť presahuje limity stanovené pre nich. (Zoznam prác, na ktorých je zakázané využívať prácu pracovníkov mladších ako 18 rokov, ako aj limitné normy pre ťažké bremená, boli schválené nariadením vlády RF č. 163 z 25. februára 2000.) Okrem toho nemôžu byť zamestnaní pracovníci mladší ako 18 rokov, vykonávané na rotačnom základe. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa tieto osoby podrobujú povinnej predbežnej lekárskej prehliadke (prehliadke);
- zákazy týkajúce sa určitej profesionálnej sféry.
Pedagogickú činnosť teda nemajú povolené tieto osoby:
- zbavený práva vykonávať pedagogickú činnosť v súlade s rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť;
- ktoré majú alebo mali v registri trestov, boli podrobené trestnému stíhaniu alebo boli podrobené trestnému stíhaniu (s výnimkou osôb, ktorých trestné stíhanie bolo ukončené z rehabilitačných dôvodov) za trestné činy proti životu a zdraviu, slobode, cti a dôstojnosti osoby (s výnimkou nezákonného umiestnenia v psychiatrickej liečebni, pomluvy a urážky) ), sexuálnej nedotknuteľnosti a sexuálnej slobody jednotlivca proti rodine a maloletým, verejnému zdraviu a verejnej morálke, ako aj proti verejnej bezpečnosti;
- mať neodôvodnené alebo výnimočné presvedčenie za úmyselné závažné a najmä závažné trestné činy;
- vyhlásený za nespôsobilý spôsobom stanoveným federálnym zákonom;
- s chorobami uvedenými na zozname schválenom federálnym výkonným orgánom, ktorý vykonáva funkcie rozvoja štátnej politiky a právnej regulácie v oblasti zdravotnej starostlivosti.
Novinkou v pracovnoprávnych predpisoch je tiež norma týkajúca sa obmedzení zamestnania v týchto oblastiach:
- vzdelanie
- oblasť vzdelávania
- rozvoj maloletých, ich rekreácia a rehabilitácia,
- zdravotná starostlivosť
- sociálna ochrana a sociálne služby,
- oblasť športu mládeže, kultúry a umenia s účasťou maloletých.
Osoby, ktoré majú alebo mali v registri trestov, boli podrobené alebo boli podrobené trestnému stíhaniu (s výnimkou osôb, ktorých trestné stíhanie bolo ukončené z dôvodu rehabilitácie) za trestné činy proti životu a zdraviu, slobodu, česť a dôstojnosť jednotlivca (okrem nezákonné umiestnenie do psychiatrickej liečebne, urážka a urážka), sexuálna nedotknuteľnosť a sexuálna sloboda jednotlivca, proti rodine a maloletým, verejné zdravie a morálka verejnosti, ako aj proti verejnej bezpečnosti (článok 351.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Tretia etapa spočíva v určení zoznamu dokumentov predložených pri uzavretí pracovnej zmluvy. Pri vstupe do zamestnania spravidla osoba, ktorá vstupuje do práce, predloží zamestnávateľovi:
- cestovný pas alebo iný identifikačný doklad;
- pracovná kniha 1 Je potrebné poznamenať, že v súčasnosti v súvislosti so zavedením individuálnych (personifikovaných) záznamov informácií o občanoch, ktorí majú nárok na dôchodok, stratila pracovná kniha svoj význam ako jediný dokument, ktorým sa určuje dĺžka služby., s výnimkou prípadov, keď sa pracovná zmluva uzatvára prvýkrát alebo zamestnanec vstupuje do práce na kratší pracovný čas;
- osvedčenie o štátnom dôchodkovom poistení 2 Pri prvom uzatvorení pracovnej zmluvy zamestnávateľ vyhotoví pracovnú knihu a osvedčenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia..
V niektorých prípadoch môže byť pri uzavretí pracovnej zmluvy potrebné vziať do úvahy ďalšie dokumenty, berúc do úvahy špecifiká práce. Napríklad pre osoby zodpovedné za vojenskú službu a osoby, ktoré sú predmetom brannej povinnosti pre vojenskú službu, sú takéto dokumenty vojenskými registračnými dokumentmi. Ak sa uchádzate o prácu, ktorá si vyžaduje osobitné znalosti alebo špeciálne školenie, vyžaduje sa doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo o dostupnosti osobitných vedomostí. V prípade, že zákon ustanoví pravidlo, podľa ktorého nie sú povolené osoby, ktoré majú alebo mali v trestnom registri podstúpiť alebo podstúpili trestné stíhanie (pozri napríklad článok 331, 351.1 Zákonníka práce Ruskej federácie), od potenciálneho zamestnanca sa vyžaduje potvrdenie o neprítomnosti. registra trestov a (alebo) skutočnosti trestného stíhania alebo ukončenia trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov.
Nie je možné požadovať iné dokumenty ako tie, ktoré ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie, iné federálne zákony, vyhlášky prezidenta Ruskej federácie a uznesenia vlády Ruskej federácie v mene osoby, ktorá vstupuje do práce, je to priamo zakázané (článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pri uzatváraní pracovnej zmluvy s bývalými zamestnancami štátu a samosprávy by sa mala dodržať ešte jedna formalita. Ak k tomu dôjde do dvoch rokov po prepustení zo štátnej alebo obecnej služby, je zamestnávateľ v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie č. 2010 z 8. septembra 2010 povinný do 10 dní informovať zástupcu zamestnávateľa štátu alebo obecnej správy. zamestnanec na poslednom mieste výkonu služby predpísaným spôsobom.
A nakoniec, pri príprave pracovnej zmluvy sa v niektorých prípadoch vyžaduje predloženie dokladu o vykonaní lekárskej prehliadky (vyšetrenia). Postup ich vykonávania bol schválený uznesením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo 16. augusta 2004 č. 83. Táto požiadavka sa týka napríklad zamestnancov pracujúcich pod vodou a pod zemou, práce na priamej kontrole vozidiel, práce vo vzdelávacích organizáciách všetkých typov a typov, atď. P. Pracovnú zmluvu nemožno uzavrieť bez príslušného dokladu o lekárskom vyšetrení alebo vyšetrení. Okrem toho prítomnosť určitých chorôb v súlade s federálnym zákonom „o štátnej štátnej službe“ bráni vstupu do určenej služby (oddiel 4, časť 1, článok 16). V súvislosti s touto požiadavkou zákona je pri uzatváraní dohody s týmito zamestnancami potrebné uzavrieť príslušné zdravotnícke zariadenie.
Štvrtá fáza. Z toho vyplýva priama registrácia zamestnania. Registrácia sa vykonáva podľa nasledujúceho algoritmu. Pred podpísaním pracovnej zmluvy musí zamestnávateľ najskôr oboznámiť zamestnanca s podpisom vnútorných pracovných predpisov, iných miestnych predpisov, ktoré priamo súvisia s kolektívnou zmluvou o pracovnej činnosti zamestnanca. Ďalej, písomne \u200b\u200bje pracovná zmluva vyhotovená v dvoch exemplároch, pričom každá z nich je podpísaná stranami. Jedna kópia pracovnej zmluvy sa odovzdáva zamestnancovi, druhá si ponecháva zamestnávateľ. Získanie kópie pracovnej zmluvy zamestnancom musí byť potvrdené podpisom zamestnanca na kópii pracovnej zmluvy, ktorú má zamestnávateľ.
Napokon na základe pracovnej zmluvy zamestnávateľ vydá rozkaz (alebo rozkaz) 3 V tomto prípade sú „poradie“ a „poradie“ v tomto prípade identické pojmy. Zamestnávateľ si sám určí, ako tento druh dokladu pomenuje. podľa zjednoteného formulára č. T-1 schváleného vyhláškou Výboru pre štátnu štatistiku Ruska z 5. januára 2004 č. 1. Obsah objednávky (objednávok) zamestnávateľa musí byť v súlade s podmienkami uzatvorenej pracovnej zmluvy. Táto objednávka je zamestnancovi oznámená proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného začatia práce. Na žiadosť zamestnanca mu musí zamestnávateľ poskytnúť riadne overenú kópiu objednávky (-í).
Zamestnanec je povinný začať vykonávať pracovné povinnosti odo dňa určeného v pracovnej zmluve. Ak pracovná zmluva neurčuje deň začatia práce, zamestnanec musí začať pracovať nasledujúci pracovný deň po nadobudnutí platnosti zmluvy (spravidla je to deň po jej podpísaní).
Job Test, Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa môže vyriešiť aj otázka testovania zamestnanca s cieľom overiť jeho súlad s pridelenou prácou. Takáto podmienka sa môže vyskytnúť v pracovnej zmluve iba na základe dohody strán a skúšobná doba nesmie prekročiť tri mesiace a šesť mesiacov pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, vedúcich účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľské kancelárie alebo iné samostatné štrukturálne oddelenia organizácií. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na obdobie dvoch až šiestich mesiacov nesmie test prekročiť dva týždne.
Neprítomnosť testovacej podmienky v pracovnej zmluve znamená, že zamestnanec bol prijatý do zamestnania bez skúšky (aj keď sa táto podmienka odráža v objednávke alebo je zamestnancovi oznámená ústne). Ak je zamestnanec skutočne prijatý do práce bez pracovnej zmluvy, skúšobná podmienka môže byť zahrnutá do pracovnej zmluvy, iba ak ju strany pred začatím práce vydali v osobitnej zmluve.
Je potrebné zdôrazniť, že skúška pri prijatí do zamestnania nie je. ako sa môže zdať, fáza predchádzajúca uzavretiu pracovnej zmluvy 4 Takto je táto inštitúcia niekedy vnímaná v praxi a niektorí zákonodarcovia sa snažia formalizovať vzťahy s takým zamestnancom, aby nemali problémy s jeho prepustením, ak to podľa zamestnávateľa neprejde skúškou. Toto postavenie je priamo v rozpore so zákonom., Osoba, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu s takouto podmienkou, je už zamestnancom so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami: na neho sa v plnej miere vzťahujú všetky normy pracovného práva. To znamená, že zamestnanca, ktorý je testovaný, je možné prepustiť iba na základe všeobecných alebo mimoriadnych výsledkov - neuspokojivý výsledok testu “(časť 1 článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Test sa však nemôže stanoviť pre všetkých pracovníkov. Zákon teda zakazuje zavedenie tejto podmienky do pracovnej zmluvy pre:
- osoby zvolené na základe výberového konania na obsadenie primeraného postavenia, vykonávané spôsobom predpísaným pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi, ktoré obsahujú normy pracovného práva;
- tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
- osoby mladšie ako 18 rokov;
- osoby, ktoré ukončili štúdium na základných, stredných a vysokých odborných školách a ktoré prvýkrát vstúpili do práce v odbore získanom do jedného roka od dátumu ukončenia vysokoškolského štúdia;
- osoby zvolené na zvolené miesto za platenú prácu;
- osoby prizvané k práci prevodom z iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
- osoby, ktoré uzatvárajú pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov;
- iné osoby v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, iných spolkových zákonov, kolektívnej zmluvy.
Výsledky testov práce, Ak je výsledok skúšky neuspokojivý, zamestnávateľ má právo vypovedať pracovnú zmluvu so zamestnancom pred uplynutím skúšobnej doby, a to mu najneskôr do troch dní písomne \u200b\u200boznámiť a uviesť dôvody, ktoré viedli k uznaniu tohto zamestnanca ako neúspešného testu. V takom prípade nie je zamestnanec chránený ani schválením takéhoto prepustenia príslušným odborovým orgánom, ani vyplatením odstupného. Zamestnanec má právo odvolať sa proti takémuto rozhodnutiu zamestnávateľa na súd.
Ak testovacia lehota uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, potom sa má za to, že test prešiel a následné ukončenie pracovnej zmluvy je dovolené iba na základe všeobecných dôvodov.
Ak počas skúšobného obdobia sám zamestnanec dospeje k záveru, že mu ponúkaná práca nie je pre neho vhodná, má právo vypovedať pracovnú zmluvu na vlastnú žiadosť, pričom zamestnávateľa písomne \u200b\u200bupozorní tri dni vopred.
-
Posledné zmeny zákona Ruskej federácie „o veteránoch“ týkajúce sa bojovníkov
-
Podrobná geografická mapa Kanady v ruštine s provinciami
-
Postup vykonávania protikorupčnej expertízy regulačných právnych aktov a ich projektov Protikorupčné expertízy regulačného aktu
-
Kto je orgán dohľadu nad obstarávaním?
populárne
- Automatizácia ochrany práce
- Má vlastnoručný doklad právne účinky
- Master class „Hasiaci prístroj
- Komisár pre prezidenta Ruskej federácie pre práva dieťaťa Nový ombudsman pre práva detí
- Hudobné diela bez textu
- Predpisy o vojenskom lekárskom vyšetrení Zoznam chorôb 565 roku
- Dokumenty Objednávka 565 pasáží VVK prúdu
- Analýza obratu zásob: Vypočítava sa rýchlosť obehu zásob.
- Bezpečnostné pokyny pre vodičov
- Ako oboznámiť predškolákov s pravidlami požiarnej bezpečnosti Prezentácia požiarnej bezpečnosti v predškolskej vzdelávacej inštitúcii