Súdna prax v oblasti vymáhania nevyplatených miezd na základe platu stanoveného ako minimálna mesačná mzda. Analýza súdnych sporov týkajúcich sa výberu „šedých“ miezd Správa o praxi účtovania miezd

(kliknutím otvoríte)

Sociologický výskum vykonaný v posledných rokoch ukazujú, že čoraz viac Rusov dostáva plat „v obálkach“. Šedá výplatná páska je skvelý spôsob, ako môže zamestnávateľ zabezpečiť zamestnancom vyšší príjem tým, že sa vyhne určitým platbám daní.

Na prvý pohľad je takáto schéma veľmi pohodlná a prospešná pre obe strany. Ak sa však na to pozriete pozornejšie, veci nebudú také lákavé. Takýto systém odmeňovania je pre zamestnávateľa výhodný, ale samotní pracovníci sa naň sťažujú len zriedka. Bude však problematické preukázať skutočnosť takýchto platieb súdnou cestou v prípade konfliktnej situácie.

Šedé mzdy pracovníkov: súdna prax

Pri konaní pred súdom sa zamestnanec musí ubezpečiť, že sám splatil všetky dlhy daňovým úradom. V opačnom prípade môže byť spolu so zamestnávateľom potrestaný.

Okrem toho z dôvodu, že ako dôkaz môžu slúžiť iba výpovede svedkov, časť súdny spor koniec bez začiatku. Môže sa to stať aj z dôvodu obáv alebo neochoty samotných zamestnancov, ktorí dostávajú šedý plat, prísť o tento typ zárobku. Stratu peňazí sa snažia inkasovať najmä zásadoví občania súdne konanie... Ukázalo sa však, že to nie je také ľahké. Súdy často odmietajú priznávať robotníkom platby v šedej farbe.

Súdna prax v prípadoch šedej mzdy je veľmi rôznorodá. Ani daňovým úradom sa nie vždy podarí preukázať nepoctivosť zamestnávateľa, pretože je dosť ťažké odhaliť skutočnosť, že ide o neoficiálne platy.

Zodpovednosť pracovníkov za príjem šedej mzdy

Pri poberaní šedej mzdy zamestnanec neplatí daň z príjmu fyzických osôb zo sumy skrytých príjmov, čo je 13%. Problém šedých miezd sa týka aj pracovníkov, pretože v skutočnosti skrývajú svoje príjmy a neplatia daň z príjmu fyzických osôb v plnej výške. Pre zamestnancov v Ruskej federácii sú k dispozícii nasledujúce možnosti zodpovednosti (článok 198 Trestného zákona Ruskej federácie):

• trest odňatia slobody až na 1 rok;
• pokuta 100 000 - 300 000 rubľov;
• zatknutie až 6 mesiacov;
• nútené práce až na rok;
• inkaso vo výške dvoch rokov príjmu.

V prípade prvotného porušenia je trestná zodpovednosť vylúčená, ak dôjde k dobrovoľnému vráteniu nedoplatkov na platbách. V prípade obzvlášť veľkého porušenia zákona sa sankcie sprísňujú.

Zamestnávatelia často využívajú zodpovednosť zamestnancov podľa daňového zákona a neoficiálnu časť mzdy nevyplácajú vôbec. Okrem strachu zamestnancov z priznania, že utajujú svoj príjem, zamestnávateľ využíva neznalosť ľudí na mechaniku toho, ako dokázať, že na súde dostáva šedý plat. Ďalším negatívnym faktorom práce s neoficiálnym príjmom pre zamestnanca je to, že všetky platby poistného v prípade invalidity alebo materstva sa budú počítať na základe oficiálne priznaného príjmu. To výrazne zníži výšku budúcich platieb v prípade poistnej udalosti. Aby ste dostali celú sumu platieb, budete sa musieť obrátiť na súd a pripraviť dôkazy o vyplatení šedej mzdy.

Zodpovednosť zamestnávateľa za vyplácanie šedej mzdy

Zákonodarca sprísňuje zodpovednosť zamestnávateľov, ktorí praktizujú vyplácanie časti platu svojim zamestnancom „v obálkach“ bez toho, aby vykonávali prevody do rozpočtu a poistných fondov. V mnohých ohľadoch sa orgány činné v trestnom konaní spoliehajú na spoluprácu pracovníkov, ktorí v takýchto veciach dostávajú neoficiálny príjem. Pred súdom však nemožno použiť iba jeden dôkaz; na to, aby sa páchateľ dostal pred súd, je potrebné mať k dispozícii súbor dôkazov a dôkazov.

To, ako naložiť so šedými mzdami, upravuje zákon. V súčasnosti Rusko stanovuje nasledujúcu zodpovednosť zamestnávateľa za šedý plat:

1. Sankcie za nezaplatenie dane - 20% zo sumy.
2. Sankcia za neprevedenie poistného - 20% zo sumy a po preukázaní úmyslu podobná akcia – 40%.
3. Sankcia - 1/300 sadzby refinancovania za deň omeškania.
4. Administratívna zodpovednosť - pokuta za šedý plat až 10 000 rubľov. od zodpovednej osoby. V prípade opakovaného porušenia sa poskytuje diskvalifikácia až na rok a zvýšenie výšky pokuty na 20 000 rubľov.
5. Trestná zodpovednosť páchateľov sa v praxi uplatňuje zriedka, ale zákon je ustanovený - čl. 199.1 Trestného zákona Ruskej federácie.

Hlavnou podmienkou, ako potrestať zamestnávateľa za šedý plat, je preukázanie jeho viny. Zákon poskytuje dve možnosti: kedy sú inšpektori postavení pred súd a keď poškodení pracovníci podajú sťažnosť. Kontrola sa často začína, keď sa inšpektorátu práce podá žiadosť o šedú mzdu. Každý zamestnanec má právo podať sťažnosť. Uchádzač má zaručené nezverejnenie svojej totožnosti zamestnávateľovi, nie je však možné podať sťažnosť anonymne.

Čo by mal zamestnanec urobiť, ak sa nevypláca šedá mzda

Ak zamestnanec po prijatí šedého platu náhle zistí, že výška platieb, ktoré mu boli poskytnuté, sa znížila na sumu úradných zárobkov, môže urobiť nasledovné:

1. Porozprávajte sa so zamestnávateľom a pokúste sa normalizovať svoje zárobky. To môžu urobiť tí, ktorí sú so šedým platom so všetkým spokojní.
2. Podajte sťažnosť na príslušné orgány.

Pred odchodom kamkoľvek by si zamestnanec mal starostlivo prečítať Zákonník práce. Je možné z neho odpočítať, aké platby sú splatné v tomto alebo tom prípade, a tiež sú uvedené všetky možné typy bielych platov.

Po preštudovaní Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnanec podať sťažnosť u komisie, ktorá sa zaoberá spornými situáciami v pracovnej sfére. Okrem toho sa môžete obrátiť na prokuratúru alebo na Štátny inšpektorát práce. Zamestnanec má tiež možnosť podať žiadosť u súdna inštancia... Je však mimoriadne ťažké dokázať, že zamestnávateľ používa systém šedej platby.

Ak zamestnanec stále nedostával plat alebo nastali iné kontroverzné situácie, na preukázanie viny zamestnávateľa potrebujete:

1. Zistite, či existujú svedkovia.
2. Poskytnite akýkoľvek záznam alebo fotografiu, ktorá by dokázala porušenie.
3. Predkladajte finančné výkazy pravidelnosti šedých zárobkov.

Zamestnanec môže tiež porovnať úroveň svojho úradného zárobku s úrovňou ostatných zamestnávateľov v regióne. Je však lepšie to urobiť ešte pred zamestnaním. Zamestnanec má tiež právo obrátiť sa na súd. Ak sa chce zamestnanec obrátiť na súd, musí podať iba jednoduché vyhlásenie o nároku. V dokumente musia byť uvedené nároky, ako aj okolnosti, za ktorých bol zamestnanec podvedený.

Stojí za zmienku, že zamestnanec jednoducho nemôže fyzicky dostávať dokumenty potvrdzujúce skutočnosť, že zamestnávateľ mu poskytuje šedú mzdu. Jediným spôsobom, ako dokázať jeho nevinu, je preto prítomnosť svedkov. Môžu to byť ďalší ľudia, ktorí majú aspoň nejaký vzťah k spoločnosti.

Dôkaz o zavinení zamestnávateľa

Zákon nestanovuje potrebný dôkazný limit pre trestné stíhanie. Je však stanovené, že obvinenie na základe jedného dokumentu alebo výpovede svedka je neprijateľné, vyžaduje sa komplex dôkazov. V praxi sa používajú:

1. Listy a registre zúčtovania. Aby bolo možné dokumenty prijať pred súdom, je potrebné, aby boli podpísané zamestnancami spoločnosti a zástupcami správy. Zákon stanovuje, že výkaz je možné zostaviť bez dodržania účtovných štandardov, musí však obsahovať všetky náležitosti: dátum, údaje o spoločnosti, podpisy. Je tiež možné použiť dokument na súde, ak jeho prijatie nie je v rozpore so zákonom a inšpekční inšpektori pohovorili so zamestnancami v ňom uvedenej organizácie.
2. Protokol o výsluchu účastníkov prípadu. Nestačí, aby súd hlásil šedé mzdy jednému zamestnancovi. Daňové úrady sú povinné vypočuť všetkých zamestnancov organizácie a zástupcov správy. Protokoly musia byť vypracované v súlade s procesnými pravidlami a požiadavkami.
3. Certifikáty 2-NDFL vydané zamestnancom skôr, ak sa údaje v nich líšia od oficiálneho platu zamestnancov.
4. Svedectvo zamestnancov. Občania niekedy nevedia, čo majú robiť, ak nevyplácajú šedú mzdu, a sú pripravení vypovedať pred súdom s cieľom následne vymôcť dlh od organizácie.

Je potrebné pochopiť, že občan, ktorý neplatí v riadnej výške dane z príjmu fyzických osôb, je za to osobne vinný, a to aj pri zohľadnení skutočnosti, že daň z prevodu dane má zamestnávateľ. Dlh z dane z príjmu fyzických osôb bude musieť byť splatený svojpomocne, pretože táto daň sa vyberá z príjmu občana. Optimálne je, ak sa pred podaním žiadosti pošle na inšpektorát práce sťažnosť na šedú mzdu. Orgány činné v trestnom konaní majú viac príležitostí na vyvodenie zodpovednosti voči zamestnávateľom.

Anotácia

Článok analyzuje súdna prax o nárokoch na úhradu mzdových nedoplatkov, v dôsledku čoho sa vyvodili závery o potrebe dôslednejšieho prístupu zamestnávateľov k regulácii mzdovej problematiky na miestnej úrovni.

Kľúčové slová

Plat, miestny, čin, spor, súdna prax.

Súdna prax v sporoch o mzdu

E. V. Kozina, postgraduálny študent katedry pracovného práva Uralskej štátnej právnej akadémie

_______________________

Pri riešení pracovných sporov o otázkach odmeňovania vznikajú problémy v dôsledku skutočnosti, že zákon umožňuje stanovenie mzdy zamestnanca na individuálnom zmluvnom základe a prostredníctvom miestnych predpisov (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak neexistujú centralizované pravidlá týkajúce sa mzdových systémov a sadzieb, súdy čelia výzve pri určovaní zamestnaneckých výhod.

Analýza podkladov súdnej praxe o nárokoch na zaplatenie nedoplatkov na mzde naznačuje, že v praxi presadzovania práva neexistuje jednotný prístup k postupu a metóde určovania výšky odmeny v prípade, že táto otázka nebude v pracovnej zmluve vyriešená. V tejto súvislosti S. Yu. Golovina poznamenáva, že v tomto prípade existuje medzera v zákone a v prípade individuálneho pracovnoprávneho sporu je veľmi ťažké vyriešiť otázku vyplácania mzdy zamestnancovi, pretože v súčasnej legislatíve neexistuje obdoba úpravy týchto vzťahov. 1 ... Tu sú príklady zo súdnej praxe.

1. V. podal na súd návrh na začatie konania proti spoločnosti LLC o opätovné zaradenie do zamestnania ako vodič-inštruktor, nútenie k uväzneniu pracovná zmluva, výber nedoplatkov na mzde, priemerný zárobok počas nútenej neprítomnosti, náhrada škody morálna škoda vo výške 20 000 rubľov.

AT zasadanie súdu Žalobca vysvetlil, že medzi ním a žalovaným došlo k ústnej dohode o práci žalobcu v autoškole LLC ako vodič-inštruktor, dňa 12. apríla 2005 mu bolo umožnené pracovať. Potvrdenie skutočnosti práce žalobcu sú: nákladné listy na hlavičkovom papieri žalovaného, \u200b\u200bna ktorých je uvedené priezvisko žalobcu, plná moc vydaná na vedenie automobilu, v ktorom žalobca pracoval - viedla študentov, ako aj svedectvá svedkov, ktorí tvrdili, že pracovali bez vypracovania pracovnej zmluvy, ale v podmienkach štandardizovanej zmeny - od 9 do 18 hodín a s platbou 35 rubľov. za hodinu. Žalovaný nevyplatil žalobcovi mzdu za august - september 2005.

Pri riešení tvrdení žalobcu súd vzal do úvahy, že žalovaný neposkytol dôkazy týkajúce sa neprítomnosti pracovné vzťahy medzi žalobcom a žalovaným a existencia občianskoprávnych vzťahov medzi nimi. Predpokladom pracovnej zmluvy sú mzdy. Súd s prihliadnutím na výpovede svedkov, že plat nezávisel od počtu študentov, prijal tieto rozhodnutia: 1) uložiť žalovanému povinnosť formalizovať pracovnoprávne vzťahy so žalobcom; pri uzatváraní dohody so žalobcom by mal žalovaný vychádzať z denného platu 280 rubľov (35x8); 2) zaviazať spoločnosť LLC uzavrieť pracovnú zmluvu s V. od 12. apríla 2005 na pozícii inštruktora jazdy s platbou 280 rubľov za deň; 3) urobiť záznam o zamestnaní do pracovnej knihy; 4) inkasovať od LLC v prospech V. mzdový nedoplatok za august a september 2005 vo výške 8120 rubľov, náhradu morálnej škody 20 000 rubľov, náklady na úhradu za služby zástupcu vo výške 8 000 rubľov, štátna povinnosť vo výške 300 rubľov 2 .

Výkon: v posudzovanom prípade za účelom stanovenia výšky vymáhaného nedoplatku mzdy súd vychádzal z výšky odmeny za podobné postavenie.

2. Ďalšiu metódu na stanovenie výšky odmeny zvolil Najvyšší súd Ruskej federácie pri posudzovaní pracovnoprávneho sporu o pohľadávke občana L. na LLC za výber mzdy 3 ... Z materiálov prípadu je zrejmé, že podmienky platby za prácu L. neboli v pracovnej zmluve definované. Pri rozhodovaní súd vypočítal mzdový nedoplatok na základe noriem dohody o priemyselných clách pre rybárske organizácie na roky 2000 - 2002, ktorá stanovila minimálnu mzdu pre trénovaného námorníka na 435 dolárov. Pri posudzovaní tohto prípadu sa s istotou preukázalo, že podmienky dohody o priemyselných clách boli žalovanému oznámené včas, a to aj prostredníctvom Štátneho inšpektorátu práce na Primorskom území, ktorý je ďalším útvarom ministerstva práce Ruskej federácie. Súd neuznal argumentáciu žalovaného, \u200b\u200bže sa táto dohoda na neho nevzťahovala, keďže sa na jej uzavretí nepodieľal a nepristúpil k nej. Pohľadávka bola úplne uspokojená a výška odmeny bola stanovená na základe odvetvovej tarifnej dohody.

Výkon: V prípade sporov o vyberanie miezd pri absencii platobných podmienok v pracovnej zmluve, ak sú vo vzťahu k zamestnávateľovi v platnosti odvetvové tarifné dohody, uplatňuje súd minimálnu mzdu stanovenú v tarifnej dohode.

Uvažované metódy určovania výšky mzdy však nezaručujú ochranu práv pracovníkov a môžu viesť k mzdovej diskriminácii. Zdá sa, že na úrovni zákona by mali byť pre zamestnávateľa vytvorené podmienky, aby bolo pre neho nerentabilné zneužiť právo a vyhnúť sa vysporiadaniu jednej z hlavných kogentných podmienok pracovnej zmluvy - mzdy. V tejto súvislosti je potrebné v Zákonníku práce konsolidovať normu, ktorá bude obsahovať minimálnu garantovanú mzdu zamestnanca, ak nedôjde k dohode o tejto podmienke v individuálnom zmluvnom úkone. Napríklad ustanoviť, že v týchto prípadoch musí byť výška mzdy zamestnanca najmenej päťnásobkom minimálnej mzdy platnej v regióne, kde sa nachádza zamestnávateľ, alebo v danom odvetví, ak sa zlepšia platobné podmienky v dohode o odvetví v porovnaní s regionálnymi právnymi predpismi.

3. Občan V. podal na súd návrh so žiadosťou proti MUP o opätovné zaradenie do práce, vrátenie mzdy a náhradu morálnej škody.

Dňa 4. júna 2004 vydala správa podniku objednávku č. 147 „O výdavkoch na mzdy“, podľa ktorej boli zmenené platobné podmienky: namiesto úlomkov boli zavedené časové mzdy. Mzdy za jún sa počítali podľa počtu pracovných miest a za júl - podľa času. Pracovníci stavebnej dielne vrátane žalobcu s týmto príkazom nesúhlasili, preto sa obrátili na riaditeľa P. s vyjadrením nesúhlasu a o ukončení prác od 23. augusta 2004 do vyjasnenia situácie v mzdách. V skutočnosti však s prácou neprestal a bol na svojom pracovisku. Podľa uznesenia zo 6. septembra 2004 č. 229 „O prilákaní k disciplinárna zodpovednosť pracovníkov stavebnej dielne “inšpektorovi personálneho oddelenia bolo nariadené považovať vyššie uvedené dni za záškoláctvo a pripraviť prepúšťací rozkaz.

Žalobca požiadal o neplatnosť príkazov zo 4. júna 2004 č. 147, zo 6. septembra 2004 č. 229, o vrátenie rozdielu v mzde za júl 2004, zmeneného na základe príkazu, o vymáhanie miezd za dobu nútenej neprítomnosti.

Súd dospel k nasledujúcim záverom. Najskôr materiály prípadu potvrdzujú, že žalobca sa nezúčastnil na neprítomnosti na pracovisku, v uvedené dni bol na pracovisku a vykonával pracovné funkcie. Za takýchto okolností zamestnávateľ nemal právny základ prepustiť zamestnanca pre neprítomnosť. Preto je prepustenie nezákonné. Pohľadávky žalobcu na vrátenie mzdy za čas nútenej práceneschopnosti boli uspokojené a bola vymáhaná náhrada morálnej škody. Po druhé, žalobca nebol pohotovo informovaný o zmene systému odmeňovania. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ porušil postup pri zmene mzdového systému v prospech zamestnanca, bol vybraný rozdiel v mzde za júl 2004, výpočet mzdy bol vykonaný podľa príkazov 4 .

Výkon: zmeny v systéme odmeňovania zamestnávateľa stanovené miestnym regulačným aktom sú organizačnými zmenami. V súlade s časťou 1 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie dôvodom zmeny organizačných podmienok môže byť nielen štrukturálna reorganizácia výroby, ale aj ďalšie dôvody. Okrem toho podmienky odmeny stanovené stranami v pracovnej zmluve (ktoré sú povinné) nemôžu byť s takouto zmenou zachované. V dôsledku toho sa zmeny v mzdovom systéme týkajú organizačných zmien, ktorých zavedenie sa musí vykonať v súlade s postupom pre povinné písomné oznamovanie zamestnanca najneskôr dva mesiace pred nadchádzajúcimi zmenami (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

4. Občan V. podal na súd návrh na vymáhanie miezd proti MUP (o doplatenie kombinácie pozícií a výplatu bonusu za celý júl 2008), zrušil disciplinárnu sankciu. Žalobca vysvetlil, že bol najatý ako inžinier v oblasti surovín od 26. júna 2007 a od januára 2008 vykonáva povinnosti inžiniera vo výrobe hotových výrobkov bez ďalších platieb za prekrývanie pozícií stanovených v ustanovení 2.15 kolektívnej zmluvy MUP na rok 2006. -2009

Na základe podkladov prípadu sa zistilo, že v súvislosti so schválením novej personálnej tabuľky k 1. septembru 2007 bola zrušená pozícia procesného inžiniera pre suroviny a bola zavedená nová pozícia procesného inžiniera pre hotové výrobky. Navyše bol na základe osobného vyjadrenia žalobcu preradený na nové miesto, o čom svedčí uznesenie č. 3 zo dňa 9. januára 2008. Súd teda preukázal, že nedošlo k nijakej kombinácii a žalobcovi bola odopretá časť výplaty zamestnancovi doplatky ustanovené kolektívnou zmluvou.

Uznesením z 23. júla 2008 č. 206 bol zamestnancovi uložený disciplinárny postih vo forme napomenutia a bol mu odňatý bonus o 50%. V priebehu súdneho vyšetrovania bolo zistené: 1) pracovná náplň žalobcu (procesného inžiniera pre hotové výrobky) obsahuje povinnosť monitorovať plnenie harmonogramu čistenia múkových výrobkov a v prípade zistenia jeho porušenia o tom informovať bezprostredného nadriadeného; 2) v súlade s bodom 2.10 Nariadenia o odmeňovaní zamestnancov MUP zo dňa 15. mája 2006 (ďalej len „Nariadenia o odmeňovaní“) sa v prípade disciplinárnych sankcií voči zamestnancovi znižuje výška mesačného bonusu o 50%; 3) pracovná náplň žalobcu neobsahuje ustanovenie o formulári, v ktorom je zamestnanec povinný informovať bezprostredného nadriadeného o zistenom porušení (písomne \u200b\u200balebo ústne).

Súd nepreukázal, že došlo k nesprávnemu plneniu povinností zo strany žalobcu, preto príkaz na udelenie pokarhania podlieha zrušeniu a bonus je podľa Nariadenia o odmeňovaní splatný v plnej výške 5 .

Výkon: definujúci v miestnom normatívnom akte závislosť výšky bonusu od existencie disciplinárneho postihu, zamestnávateľ by mal dôsledne dodržiavať pravidlá ukladania disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií. V prípade porušenia požiadaviek stanovených v kapitole 30 Zákonníka práce Ruskej federácie (napríklad nie je dôvod na uplatnenie disciplinárnej sankcie), zamestnávateľ nemôže znížiť výšku bonusu.

5. Občianka M. podala na súd návrh na vymáhanie bonusu za júl a august 2005. Podľa bodu 1 dodatkovej dohody z 31. mája 2005 k pracovnej zmluve M. bola jej mzda stanovená na 15 000 rubľov mesačne. Ten istý odsek obsahuje podmienku, že pri splnení plánovaných úloh vedenia zamestnanec dodržiava pracovnoprávne, sanitárne, protipožiarne a ďalšie normy a pravidlá upravujúce výrobu práce, absenciu disciplinárnych trestov, zamestnávateľ vypláca zamestnancovi bonus vo výške najviac jednej mzdy mesačne v súlade s Pravidlami o bonusoch.

V júli 2005 zamestnávateľ nariadením úplne pripravil zamestnanca o mesačný bonus „za prácu z nedbanlivosti“. Vykonávaním pracovné povinnosti, zamestnanec pri prevode finančných prostriedkov zamenil zúčtovacie účty protistrán (chyba bola opravená nasledujúci deň). Zamestnanec považuje túto depriváciu za nezákonnú, pretože chyba, ktorú urobil, nebola uvedená v príslušnom zozname dôvodov, ktoré sú uvedené v ustanovení 1 dodatkovej dohody k pracovnej zmluve.

V auguste zamestnávateľ zamestnancovi bez dôvodu odňal odmenu bez toho, aby mu bolo odňatie oznámené. Zamestnanec zistil, že bonus sa nenarobil, až keď dostal svoju mzdu.

Na základe výsledkov posúdenia prípadu prijal sudca súdneho okresu č. 2 Verkhnyaya Pyshma toto rozhodnutie:

1) odmietnuť výber bonusu za júl 2005 vo výške jednej mzdy, pretože spáchaný priestupok (nesprávny prevod finančných prostriedkov inému subjektu) odkazuje na porušenie pravidiel upravujúcich výkon práce, ako sa uvádza v bode 1 dodatkovej dohody k pracovnej zmluve;

2) v prospech zamestnanca bola vybraná odmena za august 2005 vo výške jednej mzdy 6 .

Výkon: v súvislosti s absenciou miestneho normatívneho aktu upravujúceho postup pri bonusoch, súd pri rozhodovaní o vyberaní bonusovej časti mzdy v prospech zamestnanca vychádzal z maximálnej výšky ustanovenej pracovnou zmluvou.

Analýza súdnej praxe ukazuje, že v prípade nejasností v právnej úprave miezd súdy rozhodujú na základe hlavnej spoločenskej úlohy Zákonník práce - ochrana záujmov najviac slabá stránka pracovný pomer - zamestnanec. Zamestnávatelia by preto mali dôkladnejšie pristupovať k regulácii mzdových otázok na miestnej úrovni a podrobne a podrobne stanoviť pravidlá výpočtu miezd a ich jednotlivé prvky vrátane stimulačných platieb. Zákonodarca uvádza iba možné motivačné platby a ich rozhodnutie je na uvážení zamestnávateľa. Zamestnávateľ by mal v Podmienkach odmeňovania ustanoviť dôvody, podmienky a postup pri odmeňovaní. Po dosiahnutí ukazovateľov bonusu vzniká zamestnancovi nárok na bonus. Zamestnávateľ má po stanovení súboru ukazovateľov bonusu v miestnom normatívnom akte (napríklad v predpisoch o odmeňovaní) právo nenárokovať bonus (bonusy) zamestnancovi v prípade ich nesplnenia, ako aj v prípade ich nesplnenia. Povinnosť platiť bonus zamestnávateľovi vzniká, iba ak zamestnanec spĺňa všetky tieto ukazovatele.

Aby zamestnávateľ mohol primerane uplatňovať miestne právne normy, musí striktne plniť povinnosť podľa čl. 22 a 68 Zákonníka práce Ruskej federácie, a to oboznámiť zamestnanca proti podpisu so všetkými miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s pracovná činnosť zamestnanca a kolektívnej zmluvy vrátane ustanovení upravujúcich otázky odmeňovania. Takýmto konaním sa v skutočnosti rozumie postup pri rozšírení ustanovení aktov zamestnávateľa na individuálny zmluvný vzťah so zamestnancom.

__________________________

1 Golovina S. Yu. „Biele miesta“ pracovného práva // Ruská ročenka pracovného práva. SPb., 2006. Č. 2. S. 148.

2 Archív Motovilikhinsky okresný súd Perm. Rozhodnutie č. 2-215 / 4 (05).

3 Definícia Najvyšší súd RF z 21. februára 2003 č. 56 - Vpr03-2 // Hospodársky a právny vestník. 2004. Č. 3. S. 35-36

4 Sverdlovský archív krajský súd... Definícia Súdna rada o civilných veciach krajského súdu Sverdlovsk vo veci č. 33-1772.

5 Archív okresného súdu Kirovsky v Jekaterinburgu. Rozhodnutie vo veci č. 2-78 / 6 (08).

6 Archív sudcu justičného sektoru č. 2 Verkhnyaya Pyshma. Rozhodnutie vo veci č. 2-118 / 2005.

Foto zo stránky www.depo.ua

Sociologické štúdie uskutočnené v posledných rokoch ukazujú, že čoraz viac Rusov dostáva svoje platy „v obálkach“. Takýto systém odmeňovania je pre zamestnávateľa výhodný, ale samotní pracovníci sa naň sťažujú len zriedka. Bude však problematické preukázať skutočnosť takýchto platieb súdnou cestou v prípade konfliktnej situácie. Pravo.ru spolu s odborníkmi študovali postupy vymáhania práva v prípadoch vyberania „šedých“ miezd a pripravili niekoľko rád pre zamestnancov v prípade súdny proces u zamestnávateľa.

Postoj súdov a potrebné dôkazy

Minulý rok uskutočnili špecialisti z Ruskej akadémie národného hospodárstva a štátnej služby (RANEPA) rozsiahlu štúdiu s cieľom zistiť, koľko Rusov dostáva „šedé mzdy“. Podľa jeho výsledkov sa ukázalo, že zhruba 45% občanov v roku 2016 aspoň raz pobralo príjem v obálke a 29% to robí mesačne. Zamestnávatelia nastavujú nelegálne platby svojim zamestnancom s cieľom znížiť dane zaplatené do rozpočtu. Spoločnosti tak majú možnosť platiť veľké množstvo pracovníkov. Táto schéma vyhovuje mnohým zamestnancom, ale iba zatiaľ. Problémy začínajú konfliktom s manažérom a následným prepustením. V takýchto prípadoch je zamestnanec, ktorému je vyplácaný plat „v obálke“, vystavený riziku, že dostane iba oficiálnu časť uvedenú v pracovnej zmluve, varuje Predseda advokátskej komory "Starinsky, Korchago and Partners", Evgeny Korchago.

Čo je to „šedý plat“?

Mzda, ktorú vám vypláca zamestnávateľ v obálke. Takáto odmena je nezákonná a bez dane.

Je možné vymáhať od zamestnávateľa nevyplatené „šedé“ mzdy od súdu?

Áno, ale súdy zriedka rozhodujú v prospech pracovníkov.

Prečo súdy zvyčajne odmietajú vyberať šedú mzdu?

Súdy poukazujú na skutočnosť, že zákon dáva právny význam iba oficiálnemu platu a „šedé“ peniaze nevyvolávajú žiadne právne následky.

Obzvlášť zásadoví občania sa snažia stratené peniaze vymáhať súdnou cestou. Ukázalo sa však, že to nie je také ľahké. Súdy najčastejšie odmietajú priznávať robotníkom platby v šedej farbe. Pozícia zamestnancov spoločnosti Themis v tejto oblasti je celkom jednoznačná, poznamenáva Anna Fufurina, vrchná spolupracovníčka: „Súdy odmietajú uspokojiť nároky, pretože vyplácanie neoficiálnych miezd nemôže mať žiadne pozitívne právne významné dôsledky.“ Slová právnika potvrdzuje prax v oblasti presadzovania práva. Krajský súd v Kirove odmietol nevyplatený „šedý“ plat v prospech zamestnanca (prípad č. 33-1091 / 2014).

Odvolanie malo za to, že samotná skutočnosť existencie takého systému vyrovnania so zamestnancami v podniku nie je dôvodom na priznanie chýbajúcich peňazí žalobcovi. „Šedý“ plat nemožno považovať za zákonné vyplácanie za prácu zamestnanca, zdôraznila odvolacia inštancia. Aj keď v tomto prípade žiadateľ zhromaždil závažný súbor dôkazov: originály neoficiálnych výkazov o mzdách, ako aj korešpondenciu s hlavným účtovníkom, a postavil pred súd svojich bývalých svedkov, ktorí argumenty žalobcu potvrdili. Všetko sa ale ukázalo ako zbytočné.

Aké dokumenty možno použiť na preukázanie platby peňazí?

• výplata / výplata;
• peňažný rozkaz na účet;
• svedecké výpovede;
• fotokópie objednávok;
• popis práce;
• elektronické výpisy;
• elektronická korešpondencia;
• oznámenia o voľných pracovných miestach s uvedením výšky platu;
• poznámkové bloky s poznámkami / zošity so značkami o platbách.

Ako môže zamestnávateľ zasahovať do zhromažďovania dôkazov zamestnancom?

Zamestnávateľ sa pokúsi zničiť všetky písomné dôkazy, ktoré potvrdzujú vyplácanie „šedých“ platov v spoločnosti.

Aké sú ďalšie nevýhody písomných dôkazov?

Nedostatok informačného obsahu. Dostupné dokumenty nie vždy potvrdia konkrétny plat vyplácaný každý mesiac.

Zamestnanci však majú v takýchto veciach stále šancu na úspech. Aby ste v takomto procese zvíťazili, musíte si pripraviť pôsobivé množstvo všetkých druhov dôkazov. Môže to byť ako písomné dokumentya svedectvá bývalých alebo súčasných zamestnancov spoločnosti. Je dôležité dokázať, že peniaze prevedené v obálke presne zodpovedali platu, vysvetľuje Marina Kostina, právnička pre Juh ""... To znamená, že zamestnanec musí tvrdiť, že tento príjem bol vyplácaný mesačne v rovnakej výške alebo bol určený v rovnakom poradí. Sumu požadovanú na inkaso môžete potvrdiť aj prostredníctvom oznámenia o voľnom pracovnom mieste, pre ktoré ste do firmy prišli Korchago.

Záchranné vyhlásenia a ďalšie triky

Organizácie často vedú neformálne záznamy, kde hovoria o vydávaní „šedých“ platov senior partner kozmickej lode "" Irina Adamova... Ak sa zamestnancovi podarí získať tieto doklady, môže to byť dobrý argument na súde, vysvetľuje Korchago... Živým potvrdením znaleckého posudku je rozhodnutie krajského súdu v Nižnom Novgorode. V prípade č. 33-3645 / 2016 považovalo odvolanie neoficiálne vyjadrenia, ktoré označovali veľkosť „šedého“ platu, za prípustný dôkaz. Súd vzal do úvahy skutočnosť, že vyššie uvedené dokumenty obsahovali podpis riaditeľa a pečať firmy. Odvolacia inštancia čiastočne uspokojil nárok zamestnanca a vymáhal nevyplatený príjem v jeho prospech.

Je svedectvo účinné?

Áno, sudcovia všeobecná jurisdikcia v pracovných sporoch oveľa častejšie počúvajú svedkov ako sluhovia Themis z rozhodcovské súdy v akejkoľvek kategórii ekonomických záležitostí.

Stačia iba príbehy svedkov?

Nie, súdy ich zohľadňujú v súvislosti s ďalšími písomnými dôkazmi.

Je možné prilákať svedkov bývalých zamestnancov spoločnosť?

Áno, mali by ste to urobiť.

Je logické predložiť súdu nepriame dôkazy. Najmä samotné obálky, v ktorých boli zamestnancovi prevádzané peniaze. Musí však mať meno zamestnanca a vyplatenú sumu, hovorí Korchago. Hoci Oksana Peters, riadiaca partnerka varuje, že uvedené dokumenty môže zamestnávateľ ľahko zničiť a chrániť sa tak. Preto radí zamestnancom, aby v takýchto prípadoch aktívne využívali inštitút svedectva; zamestnancom v takýchto prípadoch aktívne využívať inštitút svedectva. Nie každý zamestnanec sa však odváži pred súdom hovoriť o aktivitách aj svojho bývalého zamestnávateľa. A Roman Adilkhanov senior spolupracovník, národná právnická firma a dokonca tvrdí, že zamestnanci spoločnosti Themis sú podozriví z príbehov súčasných aj bývalých zamestnancov spoločnosti, napriek tomu požadujú písomné potvrdenie. Ideálnou možnosťou by bolo zhromaždiť dôkazy.

Existuje aj prefíkanejší spôsob. Zamestnanci môžu použiť fakty zistené v iných prípadoch. Hovoríme o sporoch medzi zamestnávateľom a daňovými úradmi o dodatočné vymeranie dane z príjmu fyzických osôb, vysvetľuje sa Adilkhanov... V prípade č. А53-3905 / 2011 inšpekcia predložila súdu neoficiálne výplatné pásky zadržané organizáciou. Spomínané dokumenty svedčili o tom, že zamestnancom spoločnosti boli mzdy vyplácané „v obálkach“. Arbitrážne tribunály prijali takýto dôkaz a uložili spoločnosti ďalšie dane.

Aké ďalšie dôkazy sa oplatí použiť na súde?

Dôkazy z iných súdnych prípadov, ak zamestnávateľ žaloval daňový úrad. Hovoríme o konaniach, pri ktorých inšpekcia vyberá spoločnosti dodatočné dane.

Je možné sa nejako dodatočne vopred poistiť?

Áno, stojí za to uzavrieť so zamestnávateľom ďalšiu dôvernú dohodu o pracovnej zmluve. V takomto dokumente je potrebné uviesť, že plat zamestnanca nebude nižší ako určitá suma.

Ale aj keď navrhovateľ vyhrá súdny spor proti svojmu zamestnávateľovi, bude si musieť žalobca tiež vyčleniť peniaze navyše. Podľa Roman Shishkin, vedúci daňovej praxe„FTS sa môže obrátiť na súd, aby zamestnanca postavil pred súd za daňové úniky.

- čl. 127 „Výkon práva na dovolenku pri prepustení zamestnanca“

- čl. 136 „Postup, miesto a podmienky vyplácania mzdy“

- čl. 142 „Zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie podmienok vyplácania mzdy a iných súm splatných zamestnancovi“

- čl. 164 „Pojem záruky a náhrady“

- čl. 165 „Prípady poskytnutia záruk a náhrad“

- čl. 178 „Odstupné“

- čl. 184 „Záruky a náhrady v prípade priemyselného úrazu a choroby z povolania“

- čl. 234 „Povinnosť zamestnávateľa nahradiť zamestnancovi náhradu mzdy materiálna škodaspôsobený nezákonným odňatím jeho možnosti pracovať “

- čl. 235 „Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu spôsobenú na majetku zamestnanca“

- čl. 236 „Zodpovednosť zamestnávateľa za oneskorenie výplaty miezd a iných platieb zamestnancovi“

- čl. 237 „Odškodnenie za morálnu ujmu spôsobenú zamestnancovi“

- čl. 140 „Podmienky urovnania pri prepustení“

- čl. 392 „Podmienky obrátenia sa na súd s cieľom vyriešiť individuálny pracovný spor“

Občiansky zákonník Ruskej federácie

- čl. 1072 „Náhrada škody osobe, ktorá si poistila svoju zodpovednosť“

- čl. 1084 „Odškodnenie za škodu spôsobenú na živote alebo zdraví občana pri plnení zmluvných alebo iných povinností“

- čl. 1085 „Výška a povaha náhrady škody spôsobenej škodou na zdraví“

- čl. 1086 „Stanovenie ušlého zárobku (príjmu) v dôsledku poškodenia zdravia“

Federálny zákon z 24.07.1998 N 125-FZ „O povinnom sociálnom poistení pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania“

Federálna súdna prax

Vzhľadom na to, že oneskorenie výplaty pridelených poistných súm z dôvodu inflácie spôsobí žalobcovi majetkové škody, má súd právo uspokojiť jeho nárok na indexovanie uvedených súm s prihliadnutím na index rastu spotrebiteľské cenyvypočítané vládne orgány štatistika Ruská federácia v predmete Ruská federácia v mieste bydliska žalobcu. Z rovnakých dôvodov má súd právo uspokojiť požiadavku na indexáciu súm zadĺženia pre platby poistného, \u200b\u200bktoré sú výsledkom vyplatenia týchto súm v menšej výške, ako stanovuje federálny zákon č. 125-FZ z 24. júla 1998.

(Bod 27 rezolúcie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“)

Pri posudzovaní prípadu týkajúceho sa nároku zamestnanca, ktorého pracovný pomer nebol ukončený, na účely vymáhania akumulovaných, ale nevyplatených miezd je potrebné mať na pamäti, že tvrdenie zamestnávateľa, že zamestnanec sám zmeškal lehotu na začatie konania, nemôže slúžiť ako základ pre odmietnutie uspokojenia nároku, keďže v tomto prípade nedošlo k zmeškaniu lehoty na začatie konania, pretože porušenie má pokračujúci charakter a povinnosť zamestnávateľa včas a v plnej výške vyplatiť zamestnancovi mzdu, a ešte viac oneskorených súm, zostáva zachovaná po celú dobu trvania pracovnej zmluvy.

(Článok 56 rezolúcie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17.03.2004 N 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“)

V zmysle čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec právo prerušiť prácu za predpokladu, že oneskorenie výplaty mzdy bolo viac ako 15 dní a zamestnanec písomne \u200b\u200boznámil zamestnávateľovi pozastavenie práce. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že na základe spomínanej normy je pozastavenie práce povolené nielen v prípade, keď k omeškaniu výplaty mzdy za obdobie dlhšie ako 15 dní došlo vinou zamestnávateľa, ale aj v prípade, že takáto absencia neexistuje.

(Článok 57 rezolúcie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“)

Ak sa vráti priemerný zárobok v prospech zamestnanca, ktorý bol opätovne zamestnaný v predchádzajúcom zamestnaní, alebo v prípade, že je jeho prepustenie uznané za nezákonné, vyplatí sa mu vyplatené odstupné. Pri stanovení výšky platby za čas nútenej neprítomnosti priemerný zárobok, vymáhané v prospech zamestnanca počas tejto doby, nepodlieha zníženiu o sumu miezd poberaných od iného zamestnávateľa bez ohľadu na to, či u neho zamestnanec pracoval v deň výpovede alebo nie, dočasných dávok v invalidite vyplácaných žalobcovi v období plateného záškoláctva a aj dávky v nezamestnanosti, ktoré dostával v období nútenej absencie, pretože tieto platby sa podľa platnej legislatívy pri určovaní výšky výplaty za čas nútenej neprítomnosti nevzťahujú na počet platieb podliehajúcich započítaniu.

(Článok 62 rezolúcie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“)

Výšku náhrady nemajetkovej ujmy určuje súd na základe konkrétnych okolností každého prípadu s prihliadnutím na rozsah a povahu morálneho alebo fyzického utrpenia, ktoré zamestnanec utrpel, stupeň zavinenia zamestnávateľa, ďalšie pozoruhodné okolnosti, ako aj požiadavky primeranosti a spravodlivosti.

(Článok 63 rezolúcie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“)

Nastavením v článku 1 ods. 1 povinná výška náhrady škody, ktorá sa nazýva federálny zákon z 24.07.1998 N 125-FZ „O povinnom sociálnom poistení pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania“ neobmedzuje právo poistencov na náhradu škody spôsobenej v časti presahujúcej rámec poskytovaného sociálneho poistenia na základe tohto federálneho zákona: zamestnávateľ zodpovedá za škodu spôsobenú na živote alebo zdraví zamestnanca pri výkone jeho pracovných povinností spôsobom predpísaným v Ch. 59 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie.

(S. 3 Definície Ústavný súd RF z 11.07.2006 N 301-O, Určenie Ústavného súdu Ruskej federácie z 21.12.2006 N 580-O)

Súčasné pracovné právne predpisy stanovujú možnosť neuplatnenia podmienok zmluvy, ak sú v rozpore so zákonom. Podmienka pracovnej zmluvy upravujúca výplatu odstupného zamestnancovi v sume presahujúcej veľkosť základného imania podniku nepodlieha exekúcii. Okrem toho sa takáto platba nevzťahuje na záruky a náhrady, ktoré sa majú vykonať pri prepustení zamestnanca z jeho vlastnej iniciatívy, a nejde o odstupné, nie je ustanovená ani zákonom, ani systémom odmeňovania žalovaného, \u200b\u200ba je v zásade svojvoľná a naznačuje zneužitie práva. ...

(Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 30. 5. 2014 N 5-KG14-43)

Prax moskovského mestského súdu

Predčasné splnenie povinnosti odovzdať zamestnancom iD služby nemá vplyv na jeho právo na vydanie pracovného zošita v deň prepustenia.

Argumenty, ktoré žalobca neprejavil záujem získať pracovná kniha, nezbavujte žalovaného povinnosti vydávať pracovnú knihu v deň prepustenia zamestnanca ani mu nezasielajte oznámenie o nutnosti dostaviť sa k pracovnej knihe, ak je nemožné vydať ju v deň prepustenia.

(Určenie moskovského mestského súdu z 03.24.2015 N 4g / 8-3091)

Ak platby, ktoré má zamestnanec zaplatiť pri prepustení, dostane jeho právny zástupca, považuje sa povinnosť zamestnávateľa zaplatiť ich za splnenú.

(Odvolacie rozhodnutie Mestský súd v Moskve zo dňa 02.02.2016 N 33-3240 / 2016)

Zamestnanec ako poistenec má nárok na štátne garantované dávky, ktoré sa vyplácajú v mieste výkonu práce. Zamestnávateľ nemá právo presunúť povinnosť vyplácania týchto dávok na orgány sociálneho poistenia.

(Odvolací rozsudok moskovského mestského súdu zo dňa 14.12.2015 N 33-44763 / 2015)

Pracovná legislatíva neobsahuje ani zákaz stanovovania priamo v individuálnej pracovnej zmluve dodatočná dohoda mu podmienky vyplatenia odstupného vo zvýšenej výške.

(Rozhodnutie o odvolaní moskovského mestského súdu zo 16. 10. 2015 vo veci N 33-34397 / 2015)

Argument zamestnávateľa, že čas, ktorý má žalobca pozastavený, by mal byť vyplatený vo výške najmenej dvoch tretín priemernej mzdy, a nie na základe priemerného zárobku, je založený na nesprávnom výklade noriem hmotné právo, keďže ustanovenia čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie priamo stanovuje zachovanie priemerného zárobku zamestnanca po celú dobu oneskorenia výplaty mzdy po dobu pozastavenia jeho pracovných povinností.

(Odvolací rozsudok moskovského mestského súdu z 02.06.2016 N 33-14840 / 2016)

Preddavky, ktoré sa majú zamestnancom vyplácať, nie sú vo svojej právnej podstate preddavkami z dôvodu času, ktorý zamestnanec odpracuje, ale súčasťou mzdy za polovicu odpracovaného mesiaca. Pri pozastavení práce sa zamestnancovi zachová priemerná mzda a neberie sa do úvahy skutočne odpracovaný čas.

(Rozhodnutie o odvolaní moskovského mestského súdu zo 14. mája 2015 vo veci č. 33-14601 / 2015)

Zložitá ekonomická situácia zamestnávateľa nemôže byť základom pre obmedzenie práv zamestnanca na včasné vyplatenie práce v plnej výške.

(Rozhodnutie o odvolaní moskovského mestského súdu z 10. apríla 2014 vo veci N 33-7139 / 2014)

Neprimerane vysoké odstupné treba považovať za zneužitie práva, pretože nevytvára pre zamestnanca ďalšiu motiváciu pracovať, nespĺňa zásadu primeranosti náhrady - najmä ak sa uvedená výplata neposkytuje v súvislosti s predčasným prepustením z podnetu zamestnávateľa, ale s vylúčením z jeho vlastnej vôle.

Akákoľvek náhrada vyplatená zamestnancom vo výške viac ako predpísané zákonom alebo iné právne predpisy právne úkony pravidlá by mali byť porovnateľné s mzdovým fondom, ktorý má spoločnosť, a so ziskom, ktorý získala. V opačnom prípade bude nedostatok kontroly a ekonomicky neodôvodnené stanovenie týchto platieb nevyhnutne viesť k porušeniu práv ostatných zamestnancov na príjem miezd a bude mať negatívny dopad na činnosť organizácie ako celku.

(Odvolacie rozhodnutie moskovského mestského súdu z 18.02.2014 vo veci č. 33-3069)

Omeškanie zamestnávateľa s vydaním pracovnej knihy zamestnancovi je pokračujúcim porušovaním práv zamestnanca, ktoré trvá až do doby, kým žalobca pracovnú knihu nedostane. Preto sa lehota na podanie žaloby s nárokom na vymáhanie zárobku za dobu omeškania v pracovnej knihe začína počítať odo dňa skončenia porušenia súvisiaceho s oneskorením pri vydaní pracovnej knihy, to znamená odo dňa, keď ju žalobca dostal.

Neprijatie zamestnanca na prácu v súlade s čl. 234 Zákonníka práce Ruskej federácie je základom pre zhromažďovanie od zamestnávateľa zárobkov, ktoré nedostal v dôsledku nezákonného pozbavenia schopnosti pracovať.

(Odvolacie rozhodnutie moskovského mestského súdu z 18. decembra 2014 vo veci N 33-37850 / 14)

Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje žiadne obmedzenia týkajúce sa náhrady morálnej škody v prípade porušenia pracovné práva pracovníkov. V zmysle ods. 14 h. 1 polievková lyžica. 21 a čl. 237 Zákonníka práce Ruskej federácie, súd má právo uspokojiť nárok zamestnanca na náhradu morálnej škody, ktorá mu bola spôsobená nezákonným konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa, a to aj v rozpore s jeho právnymi predpismi. vlastnícke práva (napríklad keď sa výplata mzdy oneskorí).

(Odvolacie rozhodnutie moskovského mestského súdu z 18.02.2016 vo veci č. 33-2884 / 2016)

Výplata bonusu je doplatok stimulujúceho charakteru, a preto ho možno vykonať iba na základe rozhodnutia zamestnávateľa a je jeho právom, nie povinnosťou.

(Odvolacie rozhodnutie moskovského mestského súdu zo 16. decembra 2015 N 33-45257 / 2015)

Stručne o dôležitých

Nárokovať

Základné:

- o vyberaní miezd;

- o poberaní odstupného a štátom garantovaných výhod;

- o vymáhaní náhrady za nevyčerpanú dovolenku;

- pri odbere / dodatočnom prírastku okresný koeficient;

- o vymáhaní dlhu na náhradu škody na zdraví;

- o prepočítaní výšky mesačných platieb poistného na náhradu škody na zdraví, pridelených FSS v súvislosti s chorobou z povolania;

- o povinnosti vydať knihu práce a vymáhať náhradu za oneskorenie pri vydaní knihy práce.

Ďalšie:

- o vymáhaní náhrady za oneskorené platby splatné zamestnancovi;

- o náhrade morálnej škody.

- Riadnym žalovaným v posudzovanej kategórii sporov je zamestnávateľ, ktorý zamestnancovi nevyplatil dlžné sumy, alebo ktorý sa dopustil iného porušenia práv zamestnanca, ktoré je dôvodom na vymáhanie náhrady.

Poznámka. Federálny zákon z 03.07.2016 N 272-FZ zaviedol rad zmien v Zákonníku práce Ruskej federácie, ktoré nadobúdajú účinnosť 3. 10. 2016.

Podľa nové vydanie h. 2 lyžice. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie na riešenie individuálneho pracovného sporu o nevyplácanie alebo neúplné vyplácanie miezd a iných platieb splatných zamestnancovi, má právo obrátiť sa na súd do jedného roka odo dňa splatnosti pre výplatu týchto súm, a to aj v prípade nevyplatenia alebo neúplného vyplatenia mzdy platby a iné platby splatné zamestnancovi pri prepustení.

Ako vyplýva z novej časti 6 čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, mzdy sa vyplácajú najmenej každých štrnásť dní. Konkrétny dátum výplaty mzdy ustanovujú vnútorné pracovnoprávne predpisy, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva najneskôr do 15 rokov kalendárne dni odo dňa konca obdobia, za ktoré bola účtovaná.

Navyše pri podaní žalobného návrhu budú platiť nové ustanovenia čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého ak zamestnávateľ poruší ustanovenú lehotu, respektíve výplatu miezd, náhrady za dovolenku, výpovede a (alebo) iné výplaty splatné zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný zaplatiť im výplatu úrokov (peňažná náhrada) vo výške najmenej stopäťdesiat kľúčová sadzba centrálnej banky Ruskej federácie platná v tom čase od súm nezaplatených včas za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po dátume splatnosti platby do dňa skutočného vyrovnania vrátane. V prípade neúplnej výplaty miezd a (alebo) iných výplat splatných zamestnancovi načas, sa výška úrokov (peňažná náhrada) počíta zo súm skutočne nevyplatených načas.

- Je potrebné mať na pamäti, že od 01.06.2016 môže túto kategóriu sporov posudzovať súd v skrátenom konaní podľa pravidiel Ch. 21.1 Civilný sporový poriadok Ruskej federácie (federálny zákon z 3. 2. 2016 N 45-FZ). Posúdenie sporu prostredníctvom zjednodušeného konania je možné, ak cena pohľadávky nepresiahne 100 tisíc rubľov. a neexistujú žiadne okolnosti, ktoré bránia prejednaniu veci zjednodušeným spôsobom uvedeným v časti 4 čl. 232.2 Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie.

- Upozorňujeme vás na skutočnosť, že prihlasovanie pohľadávok žalobcami v kategórii sporov, ktoré sa posudzujú ako spory vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov, nepodlieha štátnej povinnosti (článok 1 časť 333.36 daňového zákonníka Ruskej federácie).

- Podľa všeobecné pravidlo, v súlade s čl. 56 Občianske procesný kódex RF, každá zo strán sporu musí preukázať okolnosti, na ktoré sa odvoláva. Súd určí, aké okolnosti sú relevantné pre prípad, ktorá strana ich musí preukázať. Ako ukazuje prax, pri posudzovaní sporov o vymáhanie pohľadávok od zamestnávateľa súdy vo väčšine prípadov zohľadňujú prítomnosť alebo neprítomnosť dôkazov o tom, že zamestnávateľ vyvracia pohľadávku. Po ubezpečení, že žalovaný nemá dôkazy o prevode platieb splatných žalobcovi, súdy žalobe vyhovejú (napríklad). Z tohto dôvodu v priebehu konania stojí za to upriamiť pozornosť súdu na skutočnosť, že žalovaný nemá žiadne dôkazy o tom, že sumy, ktoré od neho získal, previedol na žalobcu.

- Vo väčšine prípadov miestne predpisov a v pracovných zmluvách sa stanovuje postup, podľa ktorého majú odmeny zamestnancom výlučne stimulačnú povahu, akumulovanie odmien je na uvážení zamestnávateľa a závisí od efektívnosti a efektívnosti práce konkrétneho zamestnanca. Odmeny zamestnancom teda nie sú povinnosťou, ale právom zamestnávateľa. Preto je najčastejšie nevhodné zahrnúť do reklamácie požiadavku na vznik a výber bonusov od zamestnávateľa a takáto požiadavka s najväčšou pravdepodobnosťou nebude splnená (napríklad rozsudok odvolacieho súdu v Moskve zo 16. decembra 2015 N 33-45257 / 2015).

- Choroba z povolania, ktorá sa vyskytla v pracovnej dobe a ktorá spôsobila stratu profesionálneho výkonu, je základom pre ustanovenie mesačného poistného plnenia. V takom prípade môžete od zamestnávateľa požadovať vyplatenie náhrady rozdielu medzi výškou predpísaného poistného a výškou ušlého zárobku, berúc do úvahy indexáciu. Pri výpočte výšky náhrady môžete brať do úvahy index spotrebiteľských cien v regióne bydliska žalobcu (napríklad odvolacie rozhodnutie moskovského mestského súdu z 18.02.2015 vo veci N 33-5295).

- Legislatíva ustanovuje ďalšie záruky pre osoby pracujúce v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami (článok 148 Zákonníka práce Ruskej federácie, článok 10 zákona Ruskej federácie z 19. februára 1993 N 4520-1 „O štátnych zárukách a náhradách pre osoby pracujúce a žijúce na ďalekom severe“ a ekvivalentné oblasti “). Pri výpočte miezd takýchto pracovníkov sa berú do úvahy regionálne koeficienty. Žaloba môže obsahovať tak požiadavku na zaplatenie dlžných súm zamestnávateľom, berúc do úvahy tieto koeficienty, ako aj požiadavku na dodatočné akumulovanie súm regionálneho koeficientu k už vykonaným platbám (napríklad rozsudok odvolacieho súdu v Moskve z 10. júna 2015, N 33-38094 / 2015).

- Nezávislým základom pre výber peňažnej náhrady od zamestnávateľa je predčasné vydanie pracovnej knihy pri prepustení. Takže podľa časti 4 čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie ku dňu skončenia pracovnej zmluvy (teda ku dňu prepustenia zamestnanca), je zamestnávateľ povinný uzavrieť s ním konečné zúčtovanie (zaplatiť všetky sumy, ktoré mu prináležia), a tiež mu vydať pracovnú knihu. Kým zamestnanec nedostane do rúk pracovnú knihu, nemôže sa zamestnať iným zamestnaním. Pre takéto prípady platí čl. 234 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje právo zamestnanca požadovať od zamestnávateľa náhradu za zárobky, ktoré nedostal. Je potrebné mať na pamäti, že zamestnávateľ je zbavený zodpovednosti za omeškanie s vydaním pracovnej knihy, ak sa zamestnanec pre ňu nedostavil alebo ju odmietol prevziať (napríklad odvolací rozsudok moskovského mestského súdu z 18. júna 2015 vo veci N 33-20423).

- V čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje zoznam prípadov vyplatenia odstupného pri ukončení pracovnej zmluvy. V takom prípade môže pracovná alebo kolektívna zmluva ustanoviť ďalšie prípady vyplatenia odstupného a určiť ich zväčšenú veľkosť. Pri uzatváraní takýchto dohôd by sa strany mali riadiť všeobecnými právnymi zásadami spravodlivosti, dobrej viery a neprípustnosti zneužitia práva. Pri podávaní žiadostí o vymáhanie tohto odstupného sa musíte pripraviť na to, že súd ich môže odmietnuť uspokojiť, a to s poukazom na skutočnosť, že pri uzatváraní dohody došlo k zneužitiu práva (napríklad ak bola v prípade zlej finančnej situácie podniku zistená neprimerane vysoká výška výhody) (napríklad Určenie moskovského mestského súdu z 10.04.2014 N 4g / 1-1755)). Súdy tiež často odmietajú vymáhať odstupné, ak takúto platbu nezabezpečuje mzdový fond organizácie (napríklad Rozhodnutie moskovského mestského súdu z 23.01.2014 N 4g / 6-111 / 14).

- Spolu so základnými nárokmi je tiež vhodné zahrnúť do nároku aj nárok na náhradu morálnej škody spôsobenej zamestnancovi. V praxi vo väčšine prípadov súd pri uspokojovaní základných nárokov (tj. Keď sú konanie alebo nečinnosť zamestnávateľa uznané ako protiprávne), vyhovie tejto požiadavke a vyberie od zamestnávateľa určitú sumu v prospech zamestnanca. Výška spôsobenej morálnej škody je podľa čl. 237 Zákonníka práce Ruskej federácie, poskytuje sa náhrada v hotovosti a počíta sa vo výške stanovenej dohodou strán pracovnej zmluvy. Často však nemožno dospieť k takejto dohode a v tomto prípade súd v súlade s ust. 4 bod 63 rezolúcie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ určuje výšku morálnej ujmy nezávisle, bez ohľadu na majetkovú ujmu, ktorá je predmetom náhrady, na základe konkrétnych okolností každého prípadu, berúc do úvahy objem a charakter morálneho alebo fyzického utrpenia, ktoré zamestnanec utrpel, miera zavinenia zamestnávateľa, ďalšie pozoruhodné okolnosti, ako aj požiadavky primeranosti a spravodlivosti (napríklad odvolací rozsudok moskovského mestského súdu z 18. júna 2015 vo veci sp. zn. 33-19434).

Pre rozhodnutie v prospech žalobcu je potrebné preukázať okolnosti uvedené v tabuľke.

Okolnosti, ktoré sa majú preukázať	Dôkazy na podporu týchto okolností	Príklady zo súdnej praxe
Zamestnávateľ nevyplatil žalobcovi (alebo nevyplatil celú) mzdu / okresný koeficient / odstupné	Výpočtový lístok vydaný žalobcovi pri ukončení pracovnej zmluvy Výplatné pásky Dohoda o ukončení pracovnej zmluvy Nedostatok dôkazov o tom, že zamestnávateľ vyplatil žalobcovi sumy, ktoré mu patria	Určenie moskovského mestského súdu z 21. decembra 2015 N 4g-13519/2015 Rozhodnutie odvolacieho senátu mestského súdu v Moskve zo dňa 08.02.2016 vo veci N 33-278 / 2016 Rozhodnutie o odvolaní moskovského mestského súdu zo 14. mája 2015 vo veci N 33-14601 / 2015 Rozhodnutie o odvolaní moskovského mestského súdu z 12. 2. 2015 vo veci N 33-4354 / 2015 Rozhodnutie o odvolaní moskovského mestského súdu z 12. 2. 2015 vo veci N 33-4351
Počas pracovnej doby žalobca dostal chorobu z povolania a bola pre neho stanovená miera straty odbornej spôsobilosti na prácu. Výška zárobku strateného žalobcom presahuje sumu poistného plnenia, ktoré mu bolo vyplatené v rámci povinného sociálneho poistenia	Pracovná zmluva Správa o chorobe z povolania Objednávka na vymenovanie mesačnej platby poistného Potvrdenie zamestnávateľa o priemernom mesačnom zárobku žalobcu	Určenie moskovského mestského súdu zo dňa 01.21.2016 N 4g-13034/2016 Určenie moskovského mestského súdu z 24. februára 2016 N 4g-990/2016 Rozhodnutie o odvolaní moskovského mestského súdu z 18. 2. 2015 vo veci N 33-5295 Rozhodnutie o odvolaní moskovského mestského súdu z 18. 2. 2015 vo veci N 33-5294 Rozhodnutie odvolacieho senátu mestského súdu v Moskve zo dňa 16.01.2015 vo veci N 33-0634 / 2015
Zamestnávateľ nevyplatil žalobcovi (alebo nevyplatil celú) náhradu za nevyčerpanú dovolenku	Vysvetlenia strán, ktoré potvrdzujú skutočnosť, že žalobca nevyužil dovolenku v plnom rozsahu Nedostatok dokumentov potvrdzujúcich, že žalobca využil všetky dni nasledujúcej platenej dovolenky Nedostatok dôkazov o prevode žalovaného na žalobcu o náhradu škody za nevyčerpanú dovolenku	Určenie moskovského mestského súdu z 20.05.2016 N 4g-4761/2016 Rozhodnutie odvolacieho súdu mesta Moskva z 28. januára 2016 vo veci N 33-0238 / 2016 Rozhodnutie o odvolaní moskovského mestského súdu zo dňa 16. 16. 2015 vo veci č. 33-5280
Žalovaný ku dňu skončenia pracovnej zmluvy nevydal žalobcovi pracovný zošit, čím ho zbavil možnosti zamestnať sa	Nedostatok dôkazov o postúpení pracovnej knihy žalobcovi žalovaným alebo jeho zástupcom v deň skončenia pracovnej zmluvy Oznámenie zamestnanca o nutnosti vyzdvihnúť si zošit, zaslané s oneskorením Oznámenie o prijatí zošita po termíne stanovenom zákonom	Rozhodnutie o odvolaní moskovského mestského súdu z 22. júla 2014 vo veci č. 33-29143 Rozhodnutie o odvolaní moskovského mestského súdu zo dňa 04.02.2014 vo veci č. 33-10231

adresa: _______________________________,

telefón: _____________________________,

e-mail mail: ____________________________

adresa: _______________________________,

telefón: _____________________________,

e-mail mail: ____________________________

Vyhlásenie o vymáhaní miezd,

náhrada za oneskorené vyplatenie mzdy

Zároveň odporkyňa v deň výpovede neurobila s navrhovateľkou konečné vyrovnanie, a to nevyplatila mzdu za obdobie od „___“ ____________ do „___“ ____________, čo potvrdzuje poznámkový kalkulátor / mzdový list / dohoda o ukončení pracovnej zmluvy.

Na základe výšky priemerného mesačného zárobku Navrhovateľa, potvrdeného pracovnou zmluvou / osvedčením / 2-NDFL / výpisom z bankového účtu Navrhovateľa, je výška dlhu žalovaného za uvedené obdobie ______________________ rubľov.

V súlade s čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vykonať s ním platby v súlade s čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Podľa čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie sa po ukončení pracovnej zmluvy vyplatia všetky sumy splatné zamestnancovi od zamestnávateľa v deň prepustenia zamestnanca. V prípade sporu o sumu dlžnú zamestnancovi pri prepustení je zamestnávateľ povinný zaplatiť ním nespornú sumu najneskôr na druhý deň po tom, čo prepustený zamestnanec predloží žiadosť o výpočet.

V súlade s čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ a ním poverený (alebo) v roku stanovený poriadok Zástupcovia zamestnávateľa, ktorí oneskorili výplatu miezd zamestnancom a iné porušenia miezd, zodpovedajú v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi.

Okrem toho protiprávne konanie / nečinnosť odporcu spôsobilo navrhovateľovi morálne utrpenie a spôsobilo morálnu škodu, ktorú navrhovateľ odhaduje na _____________ rubľov.

1. Vyberať od žalovaného mzdu vo výške __________ rubľov.
2. Vyberajte od Respondenta úrok za oneskorenú výplatu mzdy vo výške ________ rubľov.

Aplikácie:

1. Doklad o nedoplatkoch na mzde: kópia výpočtovej poznámky / kópia výplatnej pásky / kópia dohody o skončení pracovnej zmluvy.
2. Výpočet výšky nedoplatkov na mzde.
3. Doklady potvrdzujúce výšku platu Navrhovateľa na výpočet dlžnej sumy odporkyňou: kópia pracovnej zmluvy / kópia osvedčenia 2-NDFL / kópia výpisu z bankového účtu navrhovateľa.

„___“ __________ ____

Žalobca (zástupca):

(podpis) (celé meno)

Určenie moskovského mestského súdu z 21. decembra 2015 N 4g-13519/2015

Rozhodnutie odvolacieho senátu mestského súdu v Moskve zo dňa 08.02.2016 vo veci N 33-278 / 2016

Rozhodnutie odvolacieho súdu mesta Moskva z 28. januára 2016 vo veci N 33-0238 / 2016

Rozhodnutie odvolacieho súdu mesta Moskva zo 14. januára 2016 vo veci N 33-1371 / 2016

za nevyčerpanú dovolenku

U ________________________ okresného súdu

Žalobca: ___________ (celé meno) _____________

adresa: _______________________________,

telefón: _____________________________,

e-mail mail: ____________________________

Zástupca navrhovateľa: _____ (celé meno) _____

adresa: _______________________________,

telefón: _____________________________,

e-mail mail: ____________________________

Žalovaný: ___________ (celé meno) __________

adresa: _______________________________,

telefón: _____________________________,

e-mail mail: ____________________________

Reklamačná cena: ____________________________

Vyhlásenie o nároku na vymáhanie náhrady

za nevyčerpanú dovolenku

„___“ ____________ ____________________________ (ďalej len Navrhovateľ) bol zamestnaný v

Mzda Navrhovateľa bola _____________________, o čom svedčí ____________________.

Počas práce s obžalovaným nebol navrhovateľ vyvodený disciplinárnou zodpovednosťou, nedovolil porušenie pracovnej disciplíny. Žalovaný rovnako nemal sťažnosti na plnenie svojich úradných povinností žalobcom.

„___“ ____________ Žalobca bol zo svojej funkcie prepustený na základe _________________, čo potvrdzuje uznesením o prepustení.

Počas obdobia práce s odporcom navrhovateľ využil ___ dní platenej dovolenky za rok / nevyužil právo na platenú ročnú dovolenku. Navrhovateľ teda nevyužil ___ dní platenej dovolenky za rok. Navrhovateľ nepodal žiadosť o poskytnutie nevyčerpanej dovolenky s následným prepustením. Dni dovolenky, ktoré navrhovateľ nevyužil, neboli odporcom kompenzované.

Postup výpočtu náhrady za nevyčerpanú dovolenku ustanovujú Pravidlá o pravidelnom a dodatočné voľno, schválený NKT ZSSR 30. apríla 1930 N 169. Náhrada za ____ dní dovolenky nevyužitých navrhovateľom podľa týchto pravidiel je ___________ rubľov, čo sa potvrdzuje výpočtom pripojeným k tejto žiadosti.

Podľa čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie sa po ukončení pracovnej zmluvy vyplatia všetky sumy splatné zamestnancovi od zamestnávateľa v deň prepustenia zamestnanca. V prípade sporu o sumu splatnú zamestnancovi pri prepustení je zamestnávateľ povinný zaplatiť ním nenamietanú sumu najneskôr nasledujúci deň po podaní žiadosti prepusteného zamestnanca o výpočet.

V súlade s čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ a (alebo) zástupcovia ním povereného zamestnávateľa predpísaným spôsobom, ktorí spôsobili oneskorenie výplaty mzdy zamestnancom a iné porušenia miezd, zodpovedajú v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi.

V zmysle čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie (v znení účinnom od 10. 3. 2016), ak zamestnávateľ poruší stanovenú lehotu, respektíve výplatu miezd, výplaty dovolenky, výplaty pri prepustení a (alebo) iné výplaty splatné zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný platiť im úroky (peňažná náhrada) vo výške najmenej sto päťdesiatiny základnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie platnej v tomto čase zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po dátume splatnosti platby do dňa skutočného vyrovnania vrátane. V prípade neúplnej výplaty miezd a (alebo) iných výplat splatných zamestnancovi načas, sa výška úrokov (peňažná náhrada) počíta zo súm skutočne nevyplatených načas.

V súlade s čl. 237 Zákonníka práce Ruskej federácie, morálna škoda spôsobená zamestnancovi nezákonným konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa sa zamestnancovi vypláca v hotovosti vo výške stanovenej dohodou strán pracovnej zmluvy. V prípade sporu skutočnosť spôsobenia morálnej ujmy zamestnancovi a výšku jeho náhrady určuje súd bez ohľadu na majetkovú ujmu, ktorá je predmetom náhrady.

Na základe uvedeného sa riadi čl. Čl. 84.1, 140, 142, 237 Zákonníka práce Ruskej federácie, čl. Čl. 131, 132 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie,

1. Vymáhať od žalovaného náhradu za nevyčerpanú dovolenku vo výške __________ rubľov.
2. Inkasujte úrok od Odporcu za oneskorenie výplaty náhrady za nevyčerpanú dovolenku vo výške _________ rubľov.

Aplikácie:

1. Kópie žaloby (podľa počtu osôb zúčastnených na prípade).
2. Výpočet výšky náhrady za nevyčerpanú dovolenku.
3. Plná moc zástupcu z „___“ ______ ___, N ___ (ak je žaloba podpísaná zástupcom Navrhovateľa).

„___“ __________ ____

Žalobca (zástupca):

________________/_________________________________________________/

(podpis) (celé meno)

Súdne akty pripojené k žalobe:

Určenie moskovského mestského súdu z 20.05.2016 N 4g-4761/2016

Rozhodnutie odvolacieho súdu mesta Moskva z 28. januára 2016 vo veci N 33-0238 / 2016

Rozhodnutie o odvolaní moskovského mestského súdu zo dňa 16. 16. 2015 vo veci č. 33-5280

Rozhodnutie o odvolaní moskovského mestského súdu z 12.03.2015 N 33-4367 / 2015

Vyhlásenie o povinnosti vydať knihu práce a vymáhať náhradu za oneskorenie pri vydaní knihy práce pri prepustení

U ________________________ okresného súdu

Žalobca: ___________ (celé meno) _____________

adresa: _______________________________,

telefón: _____________________________,

e-mail mail: ____________________________

Zástupca navrhovateľa: _____ (celé meno) _____

adresa: _______________________________,

telefón: _____________________________,

e-mail mail: ____________________________

Žalovaný: ___________ (celé meno) __________

adresa: _______________________________,

telefón: _____________________________,

e-mail mail: ____________________________

Reklamačná cena: ____________________________

Vyhlásenie o povinnosti vydať knihu práce

a vymáhať náhradu škody z omeškania

vydanie pracovnej knihy pri prepustení

„___“ ____________ ____________________________ (ďalej len Navrhovateľ) bol zamestnaný v

Mzda Navrhovateľa bola _____________________, o čom svedčí ____________________.

„___“ ____________ Žalobca bol zo svojej funkcie prepustený na základe _________________, čo potvrdzuje uznesením o prepustení.

Žalovaný nevydal pracovnú knihu navrhovateľovi v deň výpovede / s omeškaním zaslal navrhovateľovi oznámenie o nutnosti vziať si pracovnú knihu / s oneskorením zaslal pracovnú knihu žalobcovi. Z tohto dôvodu bola navrhovateľovi v období od „___“ ____________ do „___“ ____________ zbavená možnosti ďalšieho zamestnania vina odporcu.

V súlade s časťou 4 čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vykonať s ním platby v súlade s čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na písomnú žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ tiež povinný poskytnúť mu riadne overené kópie dokladov týkajúcich sa práce.

V prípade, že v deň skončenia pracovnej zmluvy nie je možné zamestnancovi vydať pracovnú knihu z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia prijať ju, je zamestnávateľ povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa k pracovnej knihe alebo súhlasiť s jej zaslaním poštou. Dňom zaslania uvedeného oznámenia je zamestnávateľ zbavený zodpovednosti za omeškanie s vydaním pracovnej knihy.

V článku 234 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi zárobky, ktoré nedostal, vo všetkých prípadoch nelegálneho pozbavenia možnosti pracovať. Takáto povinnosť nastáva najmä vtedy, ak zárobky nie sú poberané v dôsledku oneskorenia zamestnávateľa s vydaním pracovnej knihy zamestnancovi.

Na základe podmienok pracovnej zmluvy / osvedčenia / výpisu z bankového účtu navrhovateľa 2-NDFL sú jeho priemerné zárobky ____________ rubľov. za mesiac. Výška zárobku, ktorý navrhovateľ za stanovené obdobie nedostane, je teda ______________________ rubľov, čo potvrdzuje zodpovedajúci výpočet pripojený k tejto žiadosti.

Okrem toho protiprávne konanie / nečinnosť odporcu spôsobilo navrhovateľovi morálne utrpenie a spôsobilo morálnu škodu, ktorú navrhovateľ odhaduje vo výške _____________ rubľov.

V súlade s čl. 237 Zákonníka práce Ruskej federácie, morálna škoda spôsobená zamestnancovi nezákonným konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa sa zamestnancovi vypláca v hotovosti vo výške stanovenej dohodou strán pracovnej zmluvy. V prípade sporu skutočnosť spôsobenia morálnej ujmy zamestnancovi a výšku jeho náhrady určuje súd bez ohľadu na majetkovú ujmu, ktorá je predmetom náhrady.

Na základe uvedeného sa riadi čl. Čl. 84.1, 140, 234, 237 Zákonníka práce Ruskej federácie, čl. Čl. 131, 132 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie,

1. Zaviazať odporcu odovzdať navrhovateľovi knihu pracovných záznamov.
2. Vymáhať od odporcu príjmy, ktoré navrhovateľ nedostal za obdobie od „___“ ____________ do dňa vydania pracovnej knihy navrhovateľovi vo výške _______ rubľov.
3. Vymáhať od žalovaného náhradu morálnej škody spôsobenej Navrhovateľovi vo výške ________ RUB.

Aplikácie:

1. Kópie žaloby (podľa počtu osôb zúčastnených na prípade).
2. Dôkaz o skutočnosti, že navrhovateľ pracoval s odporcom: kópia pracovnej zmluvy.
3. Dôkaz potvrdzujúci oneskorenie zaslania Navrhovateľovi Odporcom oznámenia o potrebe prevzatia pracovnej knihy / oneskorenie pri prijatí pracovnej knihy žalobcom.
4. Doklady potvrdzujúce výšku platu Navrhovateľa pre výpočet výšky ušlého zárobku: kópia pracovnej zmluvy / kópia osvedčenia 2-NDFL / kópia výpisu z bankového účtu navrhovateľa.
5. Výpočet výšky neprijatého zárobku Navrhovateľa.
6. Plná moc zástupcu z „___“ ______ ___, N ___ (ak je žaloba podpísaná zástupcom Navrhovateľa).

„___“ __________ ____

Žalobca (zástupca):

________________/_________________________________________________/

(podpis) (celé meno)

Súdne akty pripojené k žalobe:

Rozhodnutie odvolacieho súdu mesta Moskva z 10. apríla 2014 vo veci N 33-4445

Rozhodnutie o odvolaní moskovského mestského súdu zo dňa 04.02.2014 vo veci č. 33-10231

Vyhlásenie o náhrade rozdielu medzi ušlým zárobkom a výškou poistného plnenia vyplácaného na základe povinného sociálneho poistenia

U ________________________ okresného súdu

Žalobca: ___________ (celé meno) _____________

adresa: _______________________________,

telefón: _____________________________,

e-mail mail: ____________________________

Zástupca navrhovateľa: _____ (celé meno) _____

adresa: _______________________________,

telefón: _____________________________,

e-mail mail: ____________________________

Žalovaný: ___________ (celé meno) __________

adresa: _______________________________,

telefón: _____________________________,

e-mail mail: ____________________________

Reklamačná cena: ____________________________

Vyhlásenie o pohľadávke

na vrátenie rozdielu medzi ušlým zárobkom

a výšku vyplateného poistného plnenia

v rámci povinného sociálneho poistenia

„___“ ____________ ____________________________ (ďalej len Navrhovateľ) bol prijatý do funkcie _____________________________ (ďalej len Odporca) na pozíciu _________________________________.

Mzda Navrhovateľa bola _____________________, o čom svedčí ____________________.

V období, keď žalobca vykonával svoje služobné povinnosti, dostal chorobu z povolania a bol zistený stupeň straty odbornej spôsobilosti na prácu, čo potvrdzuje zákon o prípade choroby z povolania.

Žalobca je pridelený mesačná platba poistné plnenie vo výške _________ rubľov, čo potvrdzuje objednávka FSS z „___“ ____________ N _____.

Na základe čl. Čl. 1086, 1072 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie musí žalovaný ako pôvodca škody nahradiť navrhovateľovi rozdiel medzi výškou ušlého zárobku s prihliadnutím na indexáciu a výškou predpísanej platby poistného zaplatením inflačných strát na základe stanoveného indexu spotrebiteľských cien pre oblasť bydliska žalobcu. Poistné plnenie sa počítalo z priemerného mesačného zárobku uvedeného v potvrdení vydanom zamestnávateľom pri prideľovaní dávok.

Nastavením v článku 1 ods. 1 povinná výška náhrady škody, zvaná federálny zákon z 24. júla 1998 N 125-FZ neobmedzuje právo poistencov na náhradu škody v rozsahu presahujúcom zabezpečenie sociálneho poistenia poskytované na základe tohto spolkového zákona: za škodu spôsobenú na živote zodpovedá zamestnávateľ. alebo zdravie zamestnanca pri výkone jeho pracovných povinností, spôsobom ustanoveným Ch. 59 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie (Definície Ústavného súdu Ruskej federácie z 11. 7. 2006 N 301-O a z 21. 12. 2006 N 580-O).

Povinnosti z dôvodu ujmy sú ustanovené najmä v odseku 2 Ch. 59 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, ustanovenia čl. Čl. 1084, 1085 a 1086, ktoré určujú výšku a povahu náhrady škody spôsobenej občanovi poškodením zdravia pri plnení jeho zmluvných povinností, ako aj výšku zárobku (príjmu), ktorý poškodený stratil.

V súlade s čl. 1084 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie sa škoda spôsobená na živote alebo zdraví občana pri plnení zmluvných povinností, ako aj pri výkone vojenskej služby, policajnej služby a ďalších príslušných povinností, uhrádza podľa pravidiel ustanovených v Ch. 59 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, pokiaľ zákon alebo dohoda neustanovuje vyššiu mieru zodpovednosti.

Ak dôjde k zraneniu občana alebo ak dôjde k jeho inému poškodeniu na zdraví, podlieha kompenzácia ušlému zisku (príjmu) obete, ktorý mal alebo mohol mať, ako aj ďalším výdavkom spôsobeným škodou na zdraví (článok 1085 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Na základe čl. 1072 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie subjekt alebo občan, ktorý si dobrovoľne poistil svoju zodpovednosť alebo povinné poistenie v prospech obete, v prípade, že poistné plnenie nie je dostatočné na úplné nahradenie spôsobenej škody, vyrovnáva sa rozdiel medzi poistným plnením a skutočnou výškou škody.

Podľa osvedčenia N _________ vydaného žalovaným „___“ ___________________ dosiahol priemerný mesačný zárobok navrhovateľa za rok predchádzajúci ukončeniu práce _______ rubľov. Strata ziskov za obdobie od „___“ ___________________ do „___“ ___________________ je ________________ rubľov.

Rozdiel medzi výškou zárobku strateného Navrhovateľom pri zohľadnení indexácie podľa čl. 1091 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a sumy vyplácané mesačne orgánmi sociálneho poistenia sú ______________ rubľov. Indexácia je mechanizmus na zosúladenie výšky náhrady škody s úrovňou cien a životných nákladov, ktorá prevláda v deň, keď navrhovateľ skutočne dostal dlžné prostriedky (článok 27 rezolúcie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 3. 10. 2011 N 2 „O uplatňovaní právnych predpisov o povinnom sociálnom poistení do pracovné úrazy a choroby z povolania “).

Konanie odporcu prinieslo Navrhovateľovi morálne utrpenie, ktorého výšku Navrhovateľ hodnotí na __________________________ RUB.

Na základe uvedeného sa riadi čl. Čl. 131, 132 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, čl. Čl. 1072, 1084 - 1086, 1091 Občianskeho zákonníka Ruská federácia,

1. Vymáhajte od odporcu rozdiel medzi ušlým zárobkom a výškou platieb poistného vo výške __________ rubľov.
2. Vymáhať od Odporcu náhradu morálnej škody spôsobenej Navrhovateľovi vo výške _________ RUB.

Aplikácie:

1. Kópie žaloby (podľa počtu osôb zúčastnených na prípade).
2. Doklad o prijatí choroby z povolania navrhovateľom: kópia osvedčenia o chorobe z povolania.
3. Doklad o priradení platieb poistného k Navrhovateľovi: kópia objednávky FSS.
4. Výpočet dlžnej sumy odporcom.
5. Doklady potvrdzujúce výšku platu navrhovateľa na výpočet dlžnej sumy odporkyňou: kópia pracovnej zmluvy / kópia osvedčenia vydaného zamestnávateľom.
6. Plná moc zástupcu z „___“ ______ ___, N ___ (ak je žaloba podpísaná zástupcom Navrhovateľa).

„___“ __________ ____

Žalobca (zástupca):

________________/_________________________________________________/

IP Safarov G.G. samostatne zostavuje personálny stôl podľa potreby pracovníkov, ich počtu, odbornej a kvalifikačnej úrovne. Personálny stôl schválené riaditeľom IP Safarov G.G. Vedenie záznamov o personáli spoločnosti IE Safarov G.G. vykonáva účtovník. Zúčtovanie čerpania pracovného času sa vykonáva v pracovných výkazoch metódou priebežnej evidencie dochádzky a absencie pre prácu.

Odmeňovanie práce zamestnancov spoločnosti IE Safarov G.G. sa vykonáva v súlade s „predpismi o odmeňovaní zamestnancov“ platnými v podniku, podľa ich pozícií, v súlade s uzatvorenými pracovnými zmluvami.

IP Safarov G.G. samostatne rozdeľuje všeobecnú mzdu, určuje celkový počet zamestnancov, ich odborné a kvalifikačné zloženie. IP Safarov G.G. ustanovuje formy, systém odmeňovania a stimulov pre prácu, doplatky, príspevky pre zamestnancov v súlade s platnou legislatívou a výsledkami hospodárskej činnosti.

V závislosti od vykonávaných ekonomických funkcií pracuje IP Safarov G.G. rozdelené do skupín:

• - riadiaci pracovníci;
• - zamestnanci.

Pravidelné dovolenky sa zamestnancom poskytujú podľa schváleného harmonogramu. V takom prípade sa rezerva na platenie dovoleniek nevytvára.

Účtovanie miezd sa vedie na účte 3350 „Krátkodobé mzdové nedoplatky“, kde sa zohľadňujú zamestnanecké výhody (okrem odstupného a kompenzačné platby kapitálové nástroje) splatné v plnej výške do dvanástich mesiacov po skončení obdobia, v ktorom zamestnanci poskytli súvisiacu službu, a ďalšie nedoplatky na mzde.

Plat - odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj náhrady a stimulačné platby.

Pracovný príjem každého zamestnanca sa určuje na základe osobných príspevkov, berúc do úvahy konečné výsledky podniku, regulovaných daňami a maximálne rozmery nie sú obmedzené. Minimálna mzda zamestnancov podniku všetkých organizačných a právnych foriem je ustanovená zákonom.

Zákonnou právnou formou úpravy pracovnoprávnych vzťahov, a to aj v oblasti odmeňovania pracovníkov, je kolektívna zmluva podniku, ktorá stanovuje všetky podmienky platenia za prácu, ktoré sú v kompetencii podniku.

Hlavným dokumentom pre mzdy na základe času je časový výkaz. V závislosti od charakteru výroby, systému organizácie a odmeňovania, spôsobu kontroly kvality výrobkov v priemysle sa používajú nasledujúce formy zákonom schválených primárnych dokumentov: zákazka na kusové práce, výkaz trasy (mapa), správa o výrobe, záznamový list výroby, akt prijatia dokončeného práce, štandardizované úlohy brigádnikov a iné.

Z platov členov pracovného kolektívu a osôb pracujúcich v organizácii na základe pracovných dohôd, pracovných zmlúv, ktoré súbežne vykonávajú jednorazovú a príležitostnú prácu, sa vykonávajú rôzne druhy odpočtov. Svojou povahou sú tieto odpočty rozdelené do dvoch skupín: povinné a odpočty iniciované organizáciou.

Povinné odpočty (na ťarchu účtu 3350) zahŕňajú daň z príjmu, odpočty v Dôchodkový fond, podľa exekučného titulu a notárskych zápisov v prospech právnych a jednotlivcov.

Odpočty iniciované organizáciou zahŕňajú sumy zadržané členom pracovného kolektívu a osobám pracujúcim v ňom (debet na účte 3 350) za spôsobené materiálne škody; priznané manželstvo; sumy nevrátené včas, obdržaná čiastková správa; včasné nesplatené bezúročné pôžičky poskytované členom pracovného kolektívu; pre uniformy.

Zadržané sumy sa musia včas previesť do rozpočtu; Dôchodkový fond; právnické osoby a fyzické osoby.

1) Zrážková daň z príjmu

Zdaňovanie príjmu členov pracovného kolektívu sa vykonáva v súlade so zákonom Kazašskej republiky „O dani z príjmu fyzických osôb“ spôsobom stanoveným v pokyne o uplatňovaní zákona Kazašskej republiky „O dani z príjmu fyzických osôb“, ktorý schválila Štátna daňová služba Kazašskej republiky.

2) Zadržanie na základe exekučného titulu.

Organizácie sa pri zadržiavaní výživného na základe exekučných pokynov riadia Dočasným pokynom o postupe zadržania výživného podľa výkonné dokumentyprevedené na výrobu zbierok do podnikov, inštitúcií a organizácií, schválené ministerstvom spravodlivosti RK.

Základom pre odpočet výživného sú exekučný titul a v prípade ich straty duplikáty; písomné vyhlásenia občanov o dobrovoľnom platení výživného: ATS označí v pasoch osôb, že v súlade s rozhodnutím súdu sú tieto osoby povinné platiť výživné.

3) Zadržanie za materiálne škody spôsobené organizácii.

Hmotnú zodpovednosť členov pracovného kolektívu za škodu spôsobenú organizácii ich zavinením ustanovuje Zákonník práce Kazašskej republiky.

Správa organizácie má právo požadovať od členov pracovného kolektívu a osôb pracujúcich na základe pracovnej zmluvy (zmluvy) náhradu škody spôsobenej pri protiprávnom konaní z ich strany, ktorého výsledkom bola spôsobená škoda.

Rozlišujte medzi plnou a obmedzenou zodpovednosťou za materiálne škody. Pri obmedzenej hmotnej zodpovednosti zamestnanec hradí spôsobené materiálne škody vo vopred určenom limite - vo výške skutočných strát, nie však vyššej, ako stanovuje zákon. Plný hmotná zodpovednosť spočíva v povinnosti zamestnanca, ktorého zavinením bola škoda spôsobená, nahradiť ju v plnej výške bez ohľadu na veľkosť.

4) Zadržanie súm, ktoré zodpovedné osoby včas nevrátili.

Hotovosť hotovosť vydané záznamom za obchodné náklady, za nákup pohonných látok a mazív, reprezentačné náklady, za pracovné cesty. Hotovosť sa vydáva na určité obdobie, po ktorom musí zodpovedná osoba predložiť predbežný výkaz s prílohou podporných výdavkových dokladov. Ak zamestnanec nepoužitú sumu nevrátil včas, možno mu ju z podnetu organizácie zraziť z platu.

Príspevky do štátnych mimorozpočtových sociálnych fondov.

Príspevky do štátnych rozpočtových prostriedkov mimo štátneho rozpočtu sa počítajú podľa poistných sadzieb, ktorých výška je stanovená federálnym zákonom. Stanovené podmienky platieb do štátnych mimorozpočtových sociálnych fondov:

• - do fondu sociálneho poistenia - raz mesačne v období ustanovenom na výplatu miezd za posledný mesiac;
• - do dôchodkového fondu - mesačne v rámci prijatia peňažných prostriedkov v bankovej inštitúcii na mzdy za posledný mesiac, najneskôr však do 15. dňa v mesiaci nasledujúcom po mesiaci, za ktorý boli príspevky vypočítané.

V IP Safarov G.G. existujú nasledujúce typy príplatkov:

1) Príplatok za odchýlky od bežných pracovných podmienok.

Normálne podmienky sú také, na ktorých sú pracoviská podľa zadania, smerovacích zoznamov a ďalších dokumentov plne vybavené surovinami, materiálmi, polotovarmi, prevádzkovými prostriedkami, špeciálnym náradím a prístrojmi. Ak tieto podmienky nie sú splnené a pracovník musí venovať práci viac času, je potrebné tento čas a jeho doplatok vypočítať. Z tohto dôvodu sú vybíjané: odev za kusové práce, plachta za príplatok.

2) Platba za hodiny nočnej práce.

Za nočnú prácu sa považuje od 22:00 do 6:00 hod. Stanovený čas práce (zmeny) sa skracuje o jednu hodinu. Nočná pracovná doba sa vypláca vo zvýšenej výške stanovenej pracovnou zmluvou, najmenej však v sume ustanovenej zákonom. Nočná doba sa zaznamenáva do pracovných výkazov ako celková suma za mesiac.

3) Platba za nadčasové hodiny.

Za prácu nadčas sa považujú práce presahujúce ustanovený zákonom trvanie pracovného dňa. Za prácu nadčas sa vyplácajú prvé dve hodiny najmenej jeden a polkrát a za ďalšie hodiny - minimálne dvojnásobok sumy za každú hodinu práce nadčas. Táto práca je vypracovaná s časovým rozvrhom a referenčným výpočtom účtovného oddelenia.

4) Platba za prácu vo sviatok.

Práca vo sviatok je zamestnancovi kompenzovaná poskytnutím ďalšieho dňa odpočinku alebo po dohode strán v hotovosti. Za prácu vo sviatok sa platí najmenej dvojnásobok. Je vypracovaný s časovým rozvrhom.

5) Platba za prestoje.

Čas nútenej prestávky v práci, počas ktorej sú pracovníci v podniku, ale nemožno ich použiť, sa nazýva prestávka. Odstávka zvyšuje výrobné náklady, znižuje zisky a poškodzuje podnik. Odstávka v dôsledku zavinenia zamestnanca sa neplatí. Odstávka, ktorá nie je zavinením zamestnanca, ak upozornila správu na začiatok odstávky, sa vypláca vo výške najmenej 2/3 tarifnej sadzby kategórie alebo platu zamestnanca. Tento čas je zostavený s hárkom prestojov, ktorý označuje dôvod a vinníkov odstávky, jej trvanie, mzdovú sadzbu alebo plat zamestnanca, výšku platby a výšku.

Dokumentárna evidencia miezd za neodpracovaný čas a dávok za dočasné zdravotné postihnutie. Podľa pracovného zákona sú pracovníci a zamestnanci platení za čas, ktorý nepracovali. Výpočet súm takýchto platieb je založený na priemerných zárobkoch, ktorých pravidlá pre výpočet a uplatňovanie stanovujú príslušné regulačné dokumenty. Výpočty priemerného zárobku sa uskutočňujú na základe údajov o čerpaní pracovnej doby a príslušných dokumentov potvrdzujúcich právo zamestnanca na získanie zákonom garantovaného priemerného zárobku.

Zdrojom platenia dočasných dávok v invalidite sú prostriedky orgánov sociálneho poistenia. Základom pre výpočet sumy, ktorá sa má vyplatiť, je pracovný čas a výkaz dočasnej pracovnej neschopnosti zdravotníckeho (zdravotníckeho) zariadenia.

6) Výplata dovolenky a odstupné.

Právo na dovolenku vzniká zamestnancom jedenásť mesiacov po vstupe do organizácie. Dovolenka sa poskytuje každoročne v období stanovenom harmonogramom dovoleniek schváleným organizáciou. Vo výnimočných prípadoch a so súhlasom zamestnanca je dovolené dovolenku preložiť na ďalší rok. Legislatíva zakazuje neposkytovanie riadna dovolenka za dva po sebe nasledujúce roky, ako aj vyplatenie náhrady za nevyčerpanú dovolenku, okrem prípadu prepustenia zamestnanca, ktorý dovolenku nevyčerpal. Kolektívna zmluva môže ustanoviť poskytnutie dodatočného krátkodobého voľna zamestnancovi so zadržaním mzdy v týchto prípadoch: manželstvo zamestnanca (2 - 3 pracovné dni), narodenie dieťaťa (1 - 2 pracovné dni), smrť vajíčok, ktoré úzko súvisia so zamestnancom, príp. vyživované osoby zamestnanca (2 - 3 pracovné dni). Pri stanovení výšky dovolenky sa vychádza zo skutočného zárobku zamestnanca za 12 mesiacov predchádzajúcich mesiacu dovolenky. Pri výpočte dĺžky dovolenky v kalendárnych dňoch sa do počtu kalendárnych dní dovolenky nezapočítavajú dni pracovného pokoja pripadajúce na obdobie dovolenky. Odstupné sa vypláca pri ukončení pracovnej zmluvy.

7) Odmena za prácu na čiastočný úväzok.

Práca na čiastočný úväzok je výkon zamestnanca popri hlavnom zamestnaní aj iná pravidelne platená práca na základe pracovnej zmluvy vo voľnom čase z hlavného zamestnania. Práca na čiastočný úväzok je povolená iba v mieste hlavného zamestnania alebo v inej organizácii. Práca na čiastočný úväzok sa vypláca za skutočne vykonanú prácu podľa časovej alebo kusovej formy odmeny. Na prácu na čiastočný úväzok musí byť vydaný príkaz na zamestnanie s uvedením formy odmeny. Organizácia je povinná viesť časový rozvrh pracovníkov na čiastočný úväzok. Práca pracovníkov na čiastočný úväzok sa vypláca podľa všeobecne ustanoveného postupu pre skutočne vykonanú prácu a nemá žiadne zvláštnosti.

Stimulačné platby (dodatočné platby a príspevky za vysokú kvalifikáciu, odborné schopnosti, práca s menším počtom, bonusy, odmeny atď.) Sú určené podnikmi nezávisle a realizujú sa v medziach dostupných finančných prostriedkov. Výška a podmienky ich výplat sú stanovené v kolektívnych zmluvách.

Mzdy zamestnancom organizácií v súlade s pracovnoprávnymi predpismi sa vyplácajú najneskôr prvých desať dní nasledujúceho mesiaca. Uplatňuje sa postup preddavkov a preddavkov na mzdy za prvý polrok.

Hlavným registrom používaným na spracovanie zúčtovaní s zamestnancami a zamestnancami je mzdová agenda. Toto je analytický účtovný register, ktorý sa zostavuje v rámci jednotlivých personálnych čísel podľa dielní, kategórií pracovníkov a podľa druhov platieb a odpočtov.

Mzdové údaje sú základom pre vyplnenie miezd za vydanie mzdy pri konečnom zúčtovaní.

Vydávanie miezd sa vykonáva podľa miezd v dňoch mesiaca stanoveného v podniku. Základom pre právo na vydanie je prítomnosť pokynu v pokladni na zaplatenie stanovenej sumy v lehote od 05 do 10 nasledujúceho mesiaca. Objednávku podpisuje vedúci podniku a hlavný účtovník.

Pokladník vedie špeciálnu knihu na evidenciu miezd a vydaných (prijatých) súm v hotovosti. Po troch dňoch pokladník skontroluje a zosumarizuje vyplácané mzdy riadok po riadku a do kolónky „príjem“ vloží pečiatku alebo do polí „príjem“ napíše „zložená“. Mzda je uzavretá v dvoch čiastkach - vydaných v hotovosti a vložených.

Pokladník k vloženým sumám vyhotoví register nevydaných miezd, potom prevedie mzdu a register nevydaných miezd na účtovné oddelenie na kontrolu a vystavenie nákladového listu k vydanej sume mzdy. Príkaz na odtok hotovosti sa prevedie do pokladne na registráciu v pokladničnej knihe.

Vydávanie miezd, vyplácanie dávok pre dočasné zdravotné postihnutie, odmeny robí účtovník na výplatnej páske bez vystavenia výdajového lístka pre každého poberateľa. Pre celkovú sumu vydaných miezd je vypracovaný jeden výdajový lístok, ktorého dátum a počet sú uvedené na každej výplatnej páske. Na titulnej strane výplatnej listiny je vyhotovený autorizačný nápis na výdaj hotovosti, podpísaný manažérom a účtovníkom, označujúci čas vydania hotovosti a čiastku slovami.

Platby miezd sa vyplácajú načas neskôr ako v prvom desaťročí nasledujúceho mesiaca. Po ukončení pracovnej zmluvy sa výplaty súm splatných zamestnancovi od zamestnávateľa uskutočnia najneskôr do troch pracovných dní od jej skončenia.

Postup výpočtu priemerného platu zamestnancov vo všetkých prípadoch, keď legislatíva zaručuje zachovanie (výplatu v hotovosti) priemerného platu, je stanovený jednotnými pravidlami pre výpočet priemerného platu schválenými vládou Kazašskej republiky z 29. decembra 2007 č. 1394.

Pre výpočet priemernej mzdy je zúčtovacím obdobím 12 kalendárnych mesiacov (od 1. do 1. dňa) predchádzajúcich udalosti, s ktorou je spojená príslušná výplata (výplata).

Zúčtovacím obdobím sa rozumie obdobie 12 kalendárnych mesiacov alebo obdobie skutočne odpracovaných hodín (ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa menej ako rok).