T-1 "Nalog (odredba) o zaposlitvi zaposlenega", št. T-1a "Nalog (odredba) o zaposlovanju delavcev", št. T-2 "Osebna izkaznica zaposlenega", št. T-2GS (MS) " Osebna izkaznica državnega (občinskega) uslužbenca ", št. T-3" Kadrovsko osebje ", št. T-4" Registrska karta znanstvenega, znanstvenega in pedagoškega delavca ", št. T-5" Nalog (odredba) o premestitvi zaposlenega na drugo delovno mesto ", T-5a "Nalog (odredba) o premestitvi delavcev na drugo delovno mesto", št. T-6 "Nalog (odredba) o odobritvi dopusta delavcu", # T-6a "Nalog (odredba) o odobritvi dopusta zaposlenim" 7 "Program počitnic", št. T-8 "Nalog (odredba) o odpovedi (odpovedi) pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim (odpuščanje)", št. T-8а "Nalog (odredba) o odpovedi (odpovedi) pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi (odpoved) ", Št. T-9" Nalog (odredba) o napotitvi zaposlenega na službeno potovanje ", št. T-9a" Nalog (odredba) o napotitvi delavcev na službeno potovanje ", št. T-10" Potrjeno poslovno potovanje ne ", št. T-10a" Naloga storitve za pošiljanje na službeni poti in poročilo o njeni izvedbi ", št. T-11" Nalog (odredba) o spodbudah zaposlenih ", št. T-11a" Naloga (odredba) o spodbudah zaposlenih ".

Poleg tega je z dekretom Goskomstata Ruske federacije št. 1 odobren enoten obrazec za beleženje delovnega časa in obračunov z osebjem za plače:

T-12 "Časovni list in obračun plač", št. T-13 "Časovni list", št. T-49 "Poravnava", št. T-51 "Poravnava", št. T-53 "Plačilo list ", št. Т-53а" Časopis za registracijo plač ", št. Т-54" Osebni račun ", št. Т-54а" Osebni račun (svt) ", št. Т-60" Opomba-izračun za odobritev dopusta zaposlenemu ", št. T-61 "Izračun opomina ob odpovedi (odpovedi) pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim (odpuščanje)", št. T-73 "Akt o sprejemanju dela, opravljenega po pogodbi o zaposlitvi za določen čas, sklenjeni za čas določene zaposlitve."

Delodajalec mora opraviti prijavo delovnih razmerij v skladu z veljavno delovno zakonodajo, vključno s pravili za sklenitev pogodbe o zaposlitvi in \u200b\u200bizdelavo kadrovske dokumentacije.

Primer 1. Iz svetovalne prakse CJSC BKR -INTERCOM-REVIZIJA " .

Vprašanje:

Samostojni podjetnik na podlagi pogodb o zaposlitvi prevzame osebje zaposlenih, vključno s krajšim delovnim časom. Kako pravilno sestaviti take sporazume? Kako se odraža v računovodstvu?

Odgovor:

Če se samostojni podjetnik odloči za najem zaposlenih, nastopa kot delodajalec kot stranka v delovnem razmerju. Delovna razmerja - razmerja, ki temeljijo na dogovoru med delojemalcem in delodajalcem o osebni uspešnosti zaposlenega za plačilo delovne funkcije (delo na določeni posebnosti, kvalifikaciji ali položaju), spoštovanje delavca k pravilniku notranjega delovnega načrta, delodajalec pa zagotavlja delovne pogoje, ki jih določa delovna zakonodaja, kolektivna pogodba oz. sporazumi, pogodbe o zaposlitvi. Pravice in obveznosti zaposlenih in delodajalcev ureja Delovni zakonik Ruske federacije.

Za najem zaposlenih bi moral samostojni podjetnik skleniti pogodbo o zaposlitvi z vsakim od zaposlenih.

Delovna pogodba - sporazum med delodajalcem in delojemalcem, v skladu s katerim se delodajalec zaveže, da bo delojemalcu zagotovil delo za določeno delovno funkcijo, da bi zagotovil delovne pogoje, določene s Kodeksom dela Ruske federacije, zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti, kolektivnimi pogodbami, sporazumi, lokalnimi predpisi, ki vsebujejo delovne standarde pravico do pravočasno in v celoti izplačati plači zaposlenega, zaposleni pa se zavezuje, da bo osebno izpolnil delo, določeno v tem sporazumu funkcijo skladnosti z internimi delovnimi predpisi, ki veljajo v organizaciji.

Splošni postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi, njena vsebina in pogoji veljavnosti so določeni v oddelkuIII Delovni zakonik Ruske federacije. Upoštevajte, da je zakonodajalec posebej izpostavil nekatere značilnosti urejanja dela zaposlenih, ki delajo za delodajalce - posameznike, vključno s posebnostmi sklenitve pogodbe o zaposlitvi, ki je posvečena poglavju 48 delovnega zakonika Ruske federacije.

V skladu s členom 303 zakonika o delu Ruske federacije so v naloge delodajalca, ki je posameznik, vključeno naslednje:

· pisno (najpozneje v treh dneh od datuma dejanskega sprejema delavca na delo) sestavite pogodbo o zaposlitvi z zaposlenim in v njej določite vse pogoje, ki so za delavca in delodajalca obvezni;

· plačujejo zavarovalne premije in druga obvezna plačila na način in znesek, ki ga določata zvezni zakoni (samostojni podjetnik posameznik se mora zavarovati v pokojninski sklad);

· izdati zavarovalna potrdila o državnem pokojninskem zavarovanju za osebe, ki prvič prihajajo na delo.

Zdaj delodajalci, samostojni podjetniki ne zahtevajo, da pri lokalni prijavi prijavijo pogodbo o zaposlitvi.

Ta obveznost je rezervirana samo za delodajalca - posameznika, ki ni samostojni podjetnik posameznik. Dolžan je (od 6. oktobra 2006 od datuma začetka veljavnosti nove izdaje delovnega zakonika Ruske federacije) ne samo pisno sestaviti pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim, temveč tudi to pogodbo registrirati pri ustreznem organu lokalne uprave v njegovem kraju stalnega prebivališča (v skladu z registracijo).

Poleg tega naloge delodajalca - samostojnega podjetnika v skladu s členom 309 delovnega zakonika Ruske federacije vključujejo vzdrževanje delovnih knjižic za vsakega zaposlenega.

Razmislite o postopku dokumentiranja in obračunavanja odnosa posameznega podjetnika in zaposlenih. V skladu s 4. členom zveznega zakona z dne 21. novembra 1996 št. 129-FZ "o računovodstvu" obveznost vodenja računovodstva velja za organizacije, torej za pravne osebe. Za državljane, ki se ukvarjajo s podjetniškimi dejavnostmi, ne da bi ustanovili pravno osebo, ta člen določa vodenje evidenc o prihodkih in odhodkih na način, ki ga določa davčna zakonodaja Ruske federacije. Ta postopek je določen z odredbo Ministrstva Ruske federacije za davke in dajatve z dne 13. avgusta 2002 št. BG-3-04 / 430 "O odobritvi postopka evidentiranja prihodkov in odhodkov ter poslovnih transakcij za posamezne podjetnike."

Določba 9 tega sklepa določa, da mora biti izvajanje poslovnih transakcij podjetnikov, povezanih z izvajanjem podjetniških dejavnosti, potrjeno s primarnimi računovodskimi dokumenti. Primarni računovodski dokumenti so sprejeti v računovodstvo, če so sestavljeni v obliki, vsebovani v albumih enotnih obrazcev primarne računovodske dokumentacije, ki jih odobri Državni odbor Ruske federacije za statistiko v soglasju z Ministrstvom za finance Ruske federacije in Ministrstvom za gospodarski razvoj in trgovino Ruske federacije. Dokumenti, katerih oblika v teh albumih ni predvidena, morajo vsebovati obvezne rekvizite, ki zagotavljajo možnost preverjanja točnosti informacij, navedenih v primarnih dokumentih.

Tako je za evidentiranje delovne sile in njeno izplačilo samostojni podjetnik dolžan uporabljati enake oblike primarne računovodske dokumentacije, ki jih uporabljajo organizacije: naročila za zaposlitev, kadrovanje, plače in podobno.

Upoštevajmo nekatere značilnosti obdavčenja, ki izhaja iz podjetnika pri uporabi dela delavcev. Stroški dela proizvodnih delavcev so odhodki, povezani s proizvodnjo in prodajo, ki jih podjetnik lahko upošteva pri izračunu dohodnine (ali kot del stroškov, ko samostojni podjetnik uporabi poenostavljeni sistem obdavčitve s predmetom obdavčitve, dohodek zmanjšan za znesek stroškov) ( Člena 221 in člena 346.16 Davčnega zakonika Ruske federacije). Samostojni podjetnik posameznik pri plačilu, ki se nanaša na plače, deluje kot davčni zastopnik in je dolžan odtegniti in prenašati v proračun iz dohodka zaposlenih davek od dohodka (člen 226 Davčnega zakonika Ruske federacije). Samostojni podjetnik je dolžan plačevati tudi prispevke za obvezno pokojninsko zavarovanje, prispevke za obvezno socialno zavarovanje za primere industrijskih nesreč in poklicnih bolezni ter enoten socialni davek (pri uporabi splošnega davčnega režima).

Konec primera.

Posebno pozornost je treba posvetiti kompetentnemu ravnanju z dokumenti, saj je zelo pogosto uspešnost položaja delodajalca v primeru konfliktnih situacij odvisna od kakovosti dokumentarne registracije delovnih razmerij, zlasti kadar kadrovska dokumentacija deluje kot eden od pisnih dokazov v pravdnih sporih. Sodni kolegij v civilnih zadevah Vrhovnega sodišča Ruske federacije je na primer s sklepom z dne 13. aprila 2004 v zadevi št. 35-G04-5 priznal odločitev deželnega sodišča o vrnitvi tožnika na delovno mesto, plačilo prisilne odsotnosti z dela in odškodnino za moralno škodo kot zakonito. Razrešitev tožnika je bila razglašena za nezakonito, saj ni bilo dokazov, da je tožnik obdolženca - organizacije obdolžen dolžnosti dela z informacijami, ki predstavljajo državno skrivnost. Izid primera bi bil lahko drugačen, če bi organizacija dokumentirala tako dolžnost zaposlenega v besedilu pogodbe o zaposlitvi ali opisu delovnega mesta.

Več podrobnosti o vprašanjih, povezanih s pripravo kadrovskih dokumentov, vodenjem delovnih knjižic, najdete v knjigah avtorjev BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC "Vodenje evidenc osebja", "Analiza tipičnih napak pri vodenju evidenc o osebju", "Zaposlitvene knjižice: Postopek izpolnjevanja".

Več podrobnosti o posebnostih sklepanja pogodb o delu z delavci, zaposlenimi s polovičnim delovnim časom, začasnimi in sezonskimi delavci, najdete v knjigi avtorjev CJSC BKR-INTERCOM-AUDIT „Delovna pogodba z delavci, ki delajo s krajšim delovnim časom, začasno in sezonsko. Pravna ureditev. Vadite. Dokumenti ".

Postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi večinoma ureja delovna zakonodaja Ruske federacije, v ustaljenih primerih pa dopolnjuje zvezni zakon, odvisno od posebnosti določene delovne dejavnosti osebe. O splošnih pravilih za sklenitev pogodbe o zaposlitvi preberite v našem članku.

Kakšna je oblika pogodbe o zaposlitvi

(v nadaljevanju TD) predpostavlja njegovo izvršitev samo v pisni obliki (odstavek 1 člena 67 delovnega zakonika Ruske federacije z dne 30. decembra 2001, št. 197-FZ). Vsaka od strank v pravnem razmerju mora prejeti 1 kopijo izvirnika takega dokumenta z vsemi ustreznimi podpisi. V skladu s členom 309.2 zakonika o delu Ruske federacije lahko mikro podjetja (samostojni podjetniki, zadruge in druge osebe, ki izpolnjujejo zahteve iz 3. člena 4. člena zveznega zakona z dne 24. 7. 2007 št. 209-FZ "O razvoju malih in srednje velikih podjetij v Ruski federaciji") od 1. 1. 2017 dalje standardna oblika pogodbe o zaposlitvi, ki jo je potrdila vlada Ruske federacije z odlokom z dne 27. avgusta 2016 št. 858 "O standardni obliki pogodbe o zaposlitvi, sklenjeni med zaposlenim in delodajalcem - majhnim poslovnim subjektom, ki spada v mikropodjetja."

V praksi obstajajo primeri, ko zaposleni začne opravljati svoje delovne naloge z vednostjo ali v imenu pooblaščene osebe zaposlitvene organizacije še pred ustrezno registracijo TD. V tej situaciji je treba pisno pogodbo skleniti v največ treh dneh od trenutka, ko takšen uslužbenec dejansko zapusti delo (glej odstavek 12 Resolucije plenuma oboroženih sil RF z dne 17. marca 2004 št. 2, v nadaljevanju Resolucija št. 2).

Dokumenti, predstavljeni med zaposlitvijo in potrebni za sklenitev pogodbe o zaposlitvi

Splošni postopek za sklenitev pogodbe o zaposlitvi je seznam dokumentov, ki jih zaposlena oseba predloži delodajalcu (člen 65 delovnega zakonika Ruske federacije). To:

• osebni dokument;
• delovna knjižica (ni predstavljena, če je delavec zaposlen prvič ali bo to delo opravljeno s krajšim delovnim časom);
• zavarovalno potrdilo obveznega pokojninskega zavarovanja (razen v primerih, ko je državljan prvič zaposlen);
• dokumenti o vojaški registraciji (predstavljeni kot vojaško obvezni in podvrženi naboru);
• dokument, ki potrjuje izobrazbo in / ali posebno znanje;
• potrdilo o prisotnosti / odsotnosti kazenske evidence (v primerih, ki jih določa zakon).

Ta seznam lahko delodajalec dopolni ob upoštevanju zahtev drugih zveznih zakonov, ki urejajo obseg njegovih dejavnosti. Na primer, ob vstopu v državno službo mora državljan predstaviti tudi (2. odstavek 26. člena zveznega zakona "O državni državni službi Ruske federacije" z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ):

• potrdilo, v katerem je razvidno, da osebi zaradi uživanja opojnih drog ali psihotropnih snovi brez zdravniškega recepta ali novih potencialno nevarnih psihoaktivnih snovi (od 01.01.2017) ni bila izrečena upravna kazen - če je samo takim osebam dovoljeno opravljati delo (na primer za delo na ladji, v skladu z Zakonik o prevozu po celinskem vodnem prometu Ruske federacije (člen 27), Kodeks trgovinskega ladijskega prometa Ruske federacije (čl. 57).
• certifikat TIN;
• potrdilo o dohodku in premoženju;
• standardni obrazec in vloga za sprejem v storitev.

Zakonodaja delodajalcu ne določa pobude za določitev seznama potrebnih dokumentov.

Izraz za sklenitev pogodbe o zaposlitvi

TD je mogoče sklepati:

• Neomejeno. Hkrati je dogovor, v katerem ni določeno njegovo obdobje veljavnosti, privzeto priznan kot sklenjen za nedoločen čas.
• Za določeno obdobje. Še več, najdaljši rok za sklenitev takšnega TD je praviloma 5 let. Zakon dovoljuje uporabo takšnega sporazuma le v nekaterih primerih (glej odstavek 4 58. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Nezakonit zaključek nujne TD lahko privede do priznanja zapornika za nedoločen čas na sodišču (glej odstavke 1-14 Resolucije št. 2).

Sklepanje pogodbe o zaposlitvi: katera jamstva za zaposlitev se državljanu zagotavljajo

Veljavna zakonodaja prepoveduje nemotivirano zavrnitev sklenitve trgovinskega sporazuma s prosilcem. Slednji ima v vsakem primeru pravico, da se s pisno zahtevo za obrazložitev razlogov za takšno zavrnitev obrne na delodajalca. Delodajalec je na zahtevo dolžan odgovoriti z zakonom (glej 5. odstavek 64. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Prav tako je prepovedana kakršna koli diskriminacija na katerem koli od razlogov.

Delodajalec ima pravico, da vlagatelju predloži zahteve, potrebne za sklenitev TD v zvezi z neposredno navedbo tega v zvezni zakonodaji ali v povezavi s takšno potrebo zaradi posebnosti določene delovne dejavnosti. Lahko je na primer znanje tujih jezikov, zmožnost upravljanja z določenimi tehničnimi sredstvi itd. (Določba 10 Resolucije št. 2).

Zdravniški pregled ob najemu

Za nekatere kategorije delavcev postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi vključuje obvezen zdravniški pregled pred začetkom dela. Delovni zakonik Ruske federacije se nanaša na take delavce:

• mlajši od 18 let (člen 69 delovnega zakonika Ruske federacije);
• zaposleni pri delu s škodljivimi in nevarnimi delovnimi pogoji;
• z različnimi vrstami prevoza;
• prehrambena industrija;
• gostinstvo in trgovina;
• objekti za oskrbo z vodo;
• medicinske organizacije;
• ustanove za varstvo otrok (člen 213 delovnega zakonika Ruske federacije).

Zvezna zakonodaja lahko določi druge kategorije delavcev, katerih opravljanje zdravniškega pregleda je obvezno skleniti pogodbo o zaposlitvi po zakonu o delu Ruske federacije.

Zaposleni opravijo zdravniški pregled na stroške delodajalca. Zdravniški pregled je mogoče opraviti na lastne stroške, ob upoštevanju dodatnega nadomestila delodajalca za porabljena sredstva (odločba mestnega sodišča Yoshkar-Olin Republike Mari El z dne 27. septembra 2017 št. 12-572 / 2017).

V primeru zanemarjanja vodje organizacije obveznosti organiziranja zdravniškega pregleda grozi, da bo privedla do upravne odgovornosti iz čl. 5.27.1 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije z dne 30. decembra 2001 št. 195-FZ.

Pomembno!

Zdravstveni pregled so podvrženi vsi zaposleni v tistih organizacijah, ki izvajajo dejavnosti na zgoraj navedenih področjih, vključno s tistimi, ki imajo upravne položaje, in ne le tisti, ki so neposredno povezani, na primer s proizvodnjo in prodajo živilskih izdelkov (sklep Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 06.12.2017 Št. 34-AD17-5).

Test najema

Ob sklenitvi TD imajo stranke pravico, da sporazumno določijo poskusno dobo, ki ne bo daljša od treh mesecev, za vodje, glavne računovodje in namestnike uradnikov s seznama pa 6 mesecev (člen 70 delovnega zakonika Ruske federacije). V tem obdobju ima delodajalec možnost oceniti dejavnosti novega zaposlenega, njegovo primernost za zasedeno delovno mesto, zmožnost opravljanja delovnih nalog.

Postopek sklepanja in oblika pogodbe o zaposlitvi v tem primeru so standardni, vendar mora biti pogoj preizkusne dobe vključen v TD, sicer se test ne šteje za ugotovljen. V poskusnem obdobju se delovne dolžnosti zaposlenega ne razlikujejo od običajnih, poleg tega je dolžan upoštevati interni delovni urnik in vestno opravljati svoje delovne funkcije. Testa ni mogoče dodeliti naslednjim zaposlenim (člen 70 Kodeksa dela Ruske federacije):

• nosečnice in mlade matere z otroki, mlajšimi od 1,5 leta;
• mladoletniki;
• ob sklenitvi TD za obdobje do dveh mesecev;
• pri prenosu od drugega delodajalca;
• kadar je na tekmovanje izvoljen na položaj;
• ko se prvič prijavite za službo v roku enega leta od datuma pridobitve strokovne izobrazbe;
• v drugih primerih, ki jih določa zakon.

Pomembno !

Izraz "pripravništvo", ki ga v več primerih uporabljajo delodajalci, je po svoji pravni naravi blizu "preizkusu", zato se v zvezi z njim uporabljajo norme delovnega zakonika Ruske federacije o testiranju, vključno s postopkom odpovedi TD v primeru nezadovoljivega pripravništva (glej sklep okrožja Talmensky sodišče altajskega ozemlja z dne 21.09.2017 št. 2-189 / 2017).

Rezultat testa

Glavni pomen določitve preizkusne dobe je, da ima delodajalec možnost, da zaposlenega odpusti na poenostavljen način, če rezultati njegovega dela niso zadovoljivi.

Po poteku poskusne dobe ima delodajalec pravico odločiti o nadaljevanju delovnega razmerja z novim zaposlenim ali o prenehanju TD z njim v skladu s čl. 71 zakonika o delu Ruske federacije. Da bi bila dejanja vodje v tej situaciji zakonita, mora zaposlenemu poslati obvestilo o odpovedi TD z obvezno obrazložitvijo: zaradi kakšnih okoliščin delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati. Obvestilo pošljemo 3 dni vnaprej. Če je zaposleni z vodstvom organizacije popolnoma zadovoljen, ni treba ukrepati: TD še naprej deluje, delavec pa opravlja delo.

Če se zaposleni ne strinja s sklepi delodajalca in odločitvijo o odpuščanju zaradi neizpolnitve preizkusa, ima pravico, da se na sodišče obrne z zahtevo, da se ta odločba razglasi za nezakonito in da se ponovno zaposli na delu (člen 71 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pri obravnavanju takšnih primerov mora sodišče (glej na primer sklep okrožnega sodišča Špakovskega Stavropolskega ozemlja z dne 06.10.2017 št. 2-1589 / 2017):

• določiti obseg delovnih nalog zaposlenega,
• preuči določbe TD,
• poslušajte razlage upravitelja,
• upoštevajo tudi dodatne dejavnike za oceno uspešnosti zaposlenega (na primer prisotnost pritožb od njega s strani strank itd.).

Tako se sklene pogodba o zaposlitvi v obliki, ki jo določa zakon, torej v pisni obliki. Postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvivključuje zaposleno osebo predložitev določenega niza dokumentov v skladu z zahtevami delovnega zakonika Ruske federacije in drugih zveznih zakonov. Reklamacija dodatnih dokumentov je v tem primeru prepovedana. V številnih primerih, ki jih določa zakon, se zahteva obvezno zdravniško mnenje o sposobnosti zaposlenega za opravljanje nalog iz zdravstvenih razlogov. TD lahko predvideva določitev poskusne dobe do treh mesecev.

12. Pojem in vrste načel delovnega prava.

13. Delovnopravna razmerja: koncept, sistem in mesto v sistemu delovnega prava.

14. Razlogi za nastanek delovnega razmerja.

15. Predmeti delovnega prava. Pojem in pravni status.

16. Zaposleni kot subjekt delovnega prava.

17. Delodajalci in njihovi predstavniki kot subjekti delovnega prava.

18. Sindikati kot subjekti delovnega prava.

19. Pojem socialnega partnerstva. Načela, sistem in oblike socialnega partnerstva.

20. Organi socialnega partnerstva.

21. Kolektivno pogajanje, koncept in vrstni red ravnanja.

22 Sodelovanje zaposlenih pri upravljanju organizacije kot oblika socialnega partnerstva.

23. Kolektivna pogodba, koncept, stranke in vrstni red sklenitve.

24. Sporazum, koncept, vrste in vsebina.

25. Pojem zaposlovanja in zaposlenega prebivalstva.

26. Pojem brezposelnih in njegov pravni status.

27. Organi za spodbujanje zaposlovanja prebivalstva.

28. Pogodba o delu, koncept, pomen, stranke in vsebina.

29. Vrste pogodb o zaposlitvi.

30. Razlika med pogodbo o zaposlitvi in \u200b\u200bcivilno pogodbo o delu.

31. Postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi.

32. Delovna knjiga. Vrstni red vzdrževanja in skladiščenja.

33. Preizkusite pri najemu.

34. Sprememba pogodbe o zaposlitvi.

35. Splošni razlogi za odpoved pogodb o zaposlitvi.

36. Odpoved pogodbe na pobudo zaposlenega. Postopek za prijavo odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

37. Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca.

38. Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin, ki jih stranke ne morejo nadzorovati

39. Pojem in vrste osebnih podatkov zaposlenih.

40. Varstvo osebnih podatkov zaposlenih.

41. Pojem in trajanje delovnega časa (normalno, nepopolno, skrajšano).

42. Delovni čas.

43. Pojem in vrste časa počitka.

44. Pojem počitnic in njihove vrste.

46. \u200b\u200bPojem prejemkov, plač in postopek za njegovo določitev.

47. Sistem plač.

48. Izračun povprečnih plač.

49. Nadomestilo ob izključitvi iz običajnih delovnih pogojev.

50. Pravno varstvo plač.

51. Pojem, vrste in vrstni red odobritve delovnih standardov.

52. Pojem in vrste garancij in njihovo nadomestilo.

53. Garancije pri pošiljanju zaposlenih na službena potovanja.

54. Garancije in nadomestila v zvezi s prekinitvijo pogodbe.

55. Urnik dela in delovna disciplina. Notranji delovni predpisi.

56. Načini zagotavljanja delovne discipline, njihove vrste.

57. Pogodba o vajeništvu.

58. Pojem in zahteva varstva dela.

Oddelek IX zakonika o delu Ruske federacije (Ch. 41, 42), Zakon Ruske federacije o sindikatih (člen 20) in drugi regulativni, oddelčni akti Ministrstva za delo Ruske federacije, Državna inšpekcija dela, Gosgortechnadzor itd., Sistem standardov varnosti dela,

59. Organizacija varstva dela.

60. Zagotavljanje pravic delavcev na področju varstva dela.

61. Nesreče in poklicne bolezni pri delu.

62. Računovodski postopek in pravila za preiskovanje nesreč.

63. Odgovornost delodajalca do zaposlenega.

64. Odgovornost zaposlenega.

65. Pojem in metode varstva delavskih pravic in svoboščin.

66. Državni in javni nadzor nad spoštovanjem delovnega prava.

67. Zvezni inšpektorat za delo.

68. Odgovornost za kršitev delovne zakonodaje.

69. Značilnosti urejanja dela žensk in oseb z družinskimi obveznostmi.

70. Značilnosti urejanja dela vodje organizacije in članov kolegialnega izvršilnega organa organizacije.

71. Značilnosti delovne ureditve oseb, ki delajo za delodajalce - posameznike.

72. Značilnosti delovne ureditve učnega osebja.

73. Značilnosti urejanja dela oseb, ki delajo s krajšim delovnim časom.

74. Značilnosti urejanja dela drugih delavcev.

75. Pojem posameznih delovnih sporov, njihova pristojnost.

76. Značilnosti sodnega reševanja delovnih sporov.

77. Pojem kolektivnega delovnega spora in postopek vložitve zahtevkov delavcev in njihovih zastopnikov.

78. Postopek za reševanje kolektivnih delovnih sporov.

79. Stavka kot način za reševanje kolektivnega delovnega spora.

80. Omejitve pravice do stavke. Komentar k členu 413 delovnega zakonika

31. Postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi.

Splošni postopek za sklenitev pogodbe o zaposlitvi(najem) ureja Ch. 11 (čl. 63–71) delovnega zakonika in določa obliko pogodbe o zaposlitvi, seznam dokumentov, ki jih je treba predložiti, pravila za prijavo na delovno mesto.

V skladu s čl. 65 Delovni zakonik, ki se prijavlja za delo, mora predložiti delodajalcu naslednji dokumenti:

potni list ali drug osebni dokument;

delovna knjižica, razen primerov. kadar je sklenjena pogodba o zaposlitvi prvič ali zaposleni zaposli zaposlitev za krajši delovni čas;

potrdilo o zavarovanju državnega pokojninskega zavarovanja;

listine o vojaški registraciji - za vojaške službe in osebe, ki so obvezno obvezne;

dokument o izobrazbi, kvalifikacijah ali posebnem znanju - pri prijavi na delovno mesto, ki zahteva posebno znanje ali posebno usposabljanje.

Glavni dokument o delovni dejavnosti in delovnih izkušnjah zaposlenega je zaposlitvena zgodovina.V skladu z odredbo vlade Ruske federacije "o delovnih knjigah" z dne 16. aprila 2003 št. 225, s 1. januarjem 2004, so bile uvedene nove tipične knjige. Odobrena so pravila za vzdrževanje, shranjevanje in izdelavo obrazcev delovnih zvezkov ter za zagotavljanje delodajalcev z njimi. Obrazci delovne knjižice so strogi poročevalni dokumenti, ki jih na njegovo zahtevo izda oseba, odgovorna za vodenje delovnih zvezkov.

Delovna knjižica vsebuje podatke o zaposlenem, opravljenem delu, premestitvi na drugo stalno delovno mesto in njegovi odpovedi ter podatke o nagradi za uspeh pri delu.

Delodajalci (razen posameznikov, ki niso samostojni podjetniki) morajo delovne knjižice hraniti za vsakega zaposlenega, ki je delal zanje več kot 5 dni, ko je delo za zaposlenega glavno. Če prijavitelj nima delovne knjižice, je delodajalec dolžan na podlagi pisne prošnje te osebe z navedbo razloga njegove odsotnosti izdati novo delovno knjižico.

V vseh primerih najema kvalificirano delo delodajalec ima pravico zahtevati dokument o posebnem izobraževanju ali poklicnem usposabljanju.In za delo na nekaterih specialitetah in delovnih mestih (zdravnik, farmacevtski delavec, sodnik, voznik prevoza itd.) Je zakon predpisan prisotnost ustrezne stopnje strokovnega usposabljanja, zato je predstavitev dokumenta o strokovnem usposabljanju v teh primerih obvezna. Njegova odsotnost vodi do nemogoče sklenitve pogodbe o zaposlitvi, in če je bila pogodba sklenjena, potem je predmet odpovedi po čl. 84 TC.

Vprašanje stopnje izobrazbene in kvalifikacijske zahteve, ki jo lahko in bi jo bilo treba predstaviti zaposlenemu pri najemu, je precej zapleteno. V primerih, ko je taka zahteva določena z zakonom, je vse jasno - od teh zahtev ne morete odstopati. V drugih primerih se o vprašanju odloča glede na subjektivno mnenje delodajalca, kar seveda povzroča neskladje glede ravni zahtev po strokovnem usposabljanju zaposlenih.

Da bi zagotovili enotne zahteve po kadrih in približno enako kvalifikacijsko raven zaposlenih, trenutno obstajajo predpisi, ki določajo zahteve po kvalifikacijah za delavce in zaposlene v poklicih in delovnih mestih, ki jih je treba upoštevati pri sklepanju pogodb o delu. (Tarifne in kvalifikacijske značilnosti po delovnih mestih. - M .: INFRA-M, 2000; Enotna referenčna knjiga o tarifah in kvalifikacijah za delovna mesta in poklice delavcev. - M: Prior, 2002 itd.)

V nekaterih primerih, ki jih določa zakon, je treba predložiti druge dokumente. Na primer, za številne kategorije delavcev, vključno z mladoletniki, zakon o delu in drugi zvezni zakoni vzpostavljajo obvezen zdravniški pregled (členi 69, 213 delovnega zakonika). Zato mora kandidat za delo predložiti dokument, ki potrjuje njegovo prehodnost. Od drugih kategorij delavcev je nemogoče zahtevati takšno potrdilo. Od državljanov je prepovedano zahtevati pri najemu dokumentov, ki jih zakon ne določa(Člen 65 delovnega zakonika).

Sklenjeno mora biti pogodba o zaposlitvi pisno,sestavljen v dveh izvodih, od katerih vsak podpišeta stranki. En izvod ostane pri delodajalcu, drugi pa zaposlenemu. Prejemnik izvoda pogodbe o zaposlitvi mora biti potrjen s svojim podpisom na izvodu, ki ga hrani delodajalec. Pogodba o zaposlitvi, ki ni pravilno izvedena, se šteje za sklenjeno, če je bil delavec sprejet na delo z znanjem ali v imenu delodajalca ali njegovega zastopnika. V tem primeru mora biti izvedba naročila izvedena v treh delovnih dneh od dneva dejanskega sprejema na delo (67. člen delovnega zakonika).

Pred podpisom pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan delavca seznaniti s podpisom z notranjimi delovnimi predpisi, drugimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z delovno dejavnostjo delavca, s kolektivno pogodbo.

Najem se formalizira z odredbo (odredbo) delodajalca, ki jo mora zaposleni seznaniti v roku 3 dni od datuma dejanskega začetka dela. Seznanitev z odredbo mora potekati proti podpisu. Če je delodajalec posameznik, ki ni samostojni podjetnik, mora biti pisna pogodba o zaposlitvi registrirana pri lokalni upravi v kraju njegovega stalnega prebivališča (člen 303 delovnega zakonika). V tem primeru je pisna pogodba o zaposlitvi dokument, ki potrjuje čas dela s posameznikom.

"

• Predmet, metoda in sistem ruskega delovnega prava
  • Predmet delovnega prava
  • Metoda delovnega prava
  • Podružnica delovnega prava in sistem znanosti o delovnem pravu
  • Korelacija med delovnim pravom in sorodnimi vejami prava
• Temeljna načela pravne ureditve dela
  • Pojem in pomen osnovnih načel pravne ureditve dela
  • Vsebina osnovnih načel delovnega prava
• Viri delovnega prava
  • Pojem virov delovnega prava, njihova klasifikacija
  • Učinek normativnih pravnih aktov v času, prostoru in krogu oseb
• Predmeti delovnega prava
  • Pojem in vrste predmetov delovnega prava
  • Državljan (zaposleni) kot subjekt delovnega prava
  • Ureditev delovne pravne osebe državljanov (delodajalcev in zaposlenih)
  • Delodajalci (organizacije) kot subjekti delovnega prava
  • Zadružne organizacije kot subjekti delovnega prava
  • Enotno državno in komunalno podjetje kot predmet delovnega prava
  • Delovni kolektiv organizacije kot predmet delovnega prava
  • Sindikalne in druge organizacije kot subjekti delovnega prava
• Pravni status sindikatov v svetu dela
  • Zakonodajna ureditev dejavnosti sindikatov
  • Temeljne pravice sindikatov in njihova razvrstitev
  • Zagotavljanje pravic sindikatov in izvoljenih sindikalnih delavcev
  • Sindikalna odgovornost
• Pravna razmerja na področju plačnega dela
  • Pojmi in vrste pravnih razmerij v delovnem pravu
  • Vsebina, izvor, sprememba in prenehanje delovnih pravnih razmerij
  • Socialno partnerstvo v svetu dela
  • Pravni odnosi za strokovno izpopolnjevanje, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje zaposlenih
  • Pravna razmerja za nadzor in nadzor varstva dela in skladnost z delovno zakonodajo
  • Pravna razmerja za reševanje delovnih sporov
• Kolektivne pogodbe in sporazumi
  • Koncept kolektivne pogodbe
  • Pogodbenice kolektivne pogodbe in postopek za njeno sklenitev
  • Vsebina in struktura kolektivne pogodbe
  • Izvajanje kolektivne pogodbe in nadzor nad njenim izvajanjem
  • Odgovornost za kršitev kolektivne pogodbe
  • Sporazumi o socialnem partnerstvu
• Pravna ureditev zaposlitve in pogodbe o zaposlitvi
• Osnove pravnega urejanja zaposlovanja in zaposlovanja
  • Zaposlitvena zakonodaja
  • Pravna ureditev odpuščanja delavcev
  • Pravni status brezposelnih
  • Nadomestila za brezposelnost
  • Sodelovanje delodajalcev pri zagotavljanju zaposlovanja prebivalstva
  • Zaposlovanje državljanov
• Pogodba o zaposlitvi
  • Pojem in pomen pogodbe o zaposlitvi
  • Splošni postopek za sklenitev pogodbe o zaposlitvi
  • Sprememba pogodbe o zaposlitvi
  • Odpoved pogodbe o zaposlitvi
  • Prijava odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Odpravnina
  • Varstvo osebnih podatkov zaposlenih
• Pravna ureditev organizacije in uporabe najete delovne sile
• Delovni čas in čas počitka
  • Pojem, vrste in norme delovnega časa
  • Delovni čas
  • Pojem in vrste časa počitka
  • Prazniki
  • Prednosti za zaposlene, ki združujejo delo z usposabljanjem
• Plačilo in regulacija dela
  • Koncept plač
  • Minimalna plača
  • Tarifni sistem
  • Prejemki dela managerjev, specialistov in zaposlenih
  • Indeksacija plač
  • Nadomestilo za delo, uporabljeno v posebnih pogojih
  • Plačni sistemi
  • Postopek, kraj in pogoji izplačevanja plač
  • Omejitev odbitkov od plač
  • Razmerje dela
  • Povprečni zaslužek in njihov izračun
• Jamstva in nadomestila
  • Garancije pri pošiljanju zaposlenih na službena potovanja in selitev na delo v drug kraj
  • Jamstva in nadomestila zaposlenim pri opravljanju državnih ali javnih nalog
  • Jamstva in nadomestila za zaposlene, ki združujejo delo z usposabljanjem
  • Jamstva in nadomestila zaposlenim, ki se nanašajo na odpoved pogodbe o zaposlitvi
  • Druga jamstva in nadomestila
• Urnik dela Disciplina dela
  • Pojem in pomen delovne discipline, načini njenega zagotavljanja
  • Notranji razpored dela
  • Spodbude in postopek za njihovo uporabo
  • Disciplinska odgovornost in njene vrste
• Strokovno usposabljanje, prekvalifikacija in izpopolnjevanje zaposlenih
  • Koncept poklicnega usposabljanja in prekvalifikacije delavcev
  • Pogodba o vajeništvu
• Varnost in zdravje pri delu
  • Pojem varstva dela po delovnem pravu
  • Pravice in obveznosti zaposlenih in delodajalcev za zagotavljanje varstva dela
  • Zahteve za varstvo dela
  • Organizacija varstva dela
  • Zagotavljanje pravic delavcev do varstva dela
  • Nesreče, ki jih je treba preiskati in zabeležiti
• Materialna odgovornost strank pogodbe o zaposlitvi
  • Pojem in vrste odgovornosti
  • Materialna odgovornost delodajalcev do zaposlenega
  • Odgovornost zaposlenega za škodo, povzročeno delodajalcu: koncept in vrste
• Značilnosti urejanja dela nekaterih kategorij delavcev
  • Značilnosti urejanja dela žensk in oseb z družinskimi obveznostmi
  • Značilnosti regulacije dela zaposlenih, mlajših od 18 let
  • Značilnosti delovne ureditve vodje organizacije in članov kolegialnega izvršilnega organa organizacije
  • Značilnosti urejanja dela oseb, ki delajo s krajšim delovnim časom
  • Značilnosti delovne ureditve zaposlenih, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi za največ dva meseca
  • Značilnosti delovne ureditve delavcev, ki opravljajo sezonsko delo
  • Značilnosti delovne ureditve oseb, ki delajo na rotacijski osnovi
  • Značilnosti delovne ureditve delavcev, ki jih zaposlujejo delodajalci - posamezniki
  • Značilnosti urejanja dela domačih delavcev
  • Delo oseb, ki delajo na skrajnem severu in so enakovredne kraje
  • Značilnosti delovne ureditve prevoznikov
  • Značilnosti delovne ureditve učnega osebja
  • Posebnosti delovne ureditve zaposlenih, poslanih na delo v diplomatsko-konzularna predstavništva Ruske federacije ter predstavništva zveznih izvršnih organov in državnih institucij Ruske federacije v tujini
  • Značilnosti delovne ureditve delavcev verskih organizacij
  • Značilnosti delovne ureditve drugih kategorij delavcev
• Varstvo delovnih pravic delavcev
  • Državni nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje in drugih normativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava
  • Varovanje delavskih pravic delavcev s strani sindikatov in samoobramba
• Reševanje delovnih sporov
  • Splošna vprašanja reševanja delovnih sporov
  • Upoštevanje posameznih delovnih sporov
  • Upoštevanje delovnih sporov v KZS
  • Upoštevanje posameznih delovnih sporov na sodišču. Pristojnost delovnih sporov na sodiščih
  • Značilnosti obravnave delovnih sporov zaposlenih določenih kategorij
  • Upoštevanje kolektivnih delovnih sporov
• Vrste odgovornosti za kršitev delovne zakonodaje
  • Pojem in vrste pravne odgovornosti
  • Vrste odgovornosti za kršitev delovne zakonodaje in drugih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava
• Mednarodno delovno pravo
• Mednarodna ureditev dela
  • Mednarodno pravo
  • Viri mednarodne ureditve dela
  • Temeljne človekove pravice pri delu
  • Zaposlovanje in zaposlovanje
  • Delovni pogoji
  • Pravna ureditev varstva dela
  • Socialno sodelovanje med organizacijami delavcev in delodajalcev. Miroljubni načini reševanja delovnih konfliktov

Splošni postopek za sklenitev pogodbe o zaposlitvi

Delovna zakonodaja določa enotno zahteve za postopek sklepanja pogodb o zaposlitvi.

Starostna kvalifikacija: sklenitev pogodbe o zaposlitvi je dovoljena z osebami, ki so dopolnile 16 let.

V primeru prejemanja osnovne splošne izobrazbe ali nadaljevanja obvladovanja programa osnovnega splošnega izobraževanja v obliki študija, ki ni polni delovni čas ali opuščanja splošne izobraževalne ustanove v skladu z zveznim zakonom, lahko pogodbo o zaposlitvi sklenejo osebe, ki so dopolnile 15 let starosti, da bi lahko opravljale lahka dela, ki ne povzročajo škoda za njihovo zdravje.

S soglasjem enega od staršev (skrbnika) in organa skrbništva in skrbništva se lahko z dijakom, ki je dopolnil 14 let, sklene pogodba o zaposlitvi, da lahko v prostem času iz šole opravlja lahka dela, ki ne škodujejo njegovemu zdravju in ne motijo \u200b\u200bučnega procesa.

V kinematografskih organizacijah, gledališčih, gledaliških in koncertnih organizacijah, krožkih je dovoljeno, da s soglasjem enega od staršev (skrbnika) in dovoljenja organa za skrbništvo in skrbništvo skleneta pogodbo o zaposlitvi z osebami, mlajšimi od 14 let, za sodelovanje pri ustvarjanju in (ali) izvedbi (razstavljanju) ) deluje brez poseganja v zdravje in moralni razvoj. V tem primeru pogodbo o zaposlitvi v imenu zaposlenega podpiše njegov starš (skrbnik). V dovoljenju organa za skrbništvo in skrbništvo je navedeno največje dovoljeno trajanje dnevnega dela in drugi pogoji, v katerih se delo lahko opravlja (člen 63 zakonika o delu Ruske federacije).

Garancije pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi so naslednji:

• prepovedana je neupravičena zavrnitev pogodbe o zaposlitvi;
• prepovedana je vsaka neposredna ali posredna omejitev pravic ali določitev neposrednih ali posrednih ugodnosti pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, odvisno od spola, rase, barve kože, državljanstva, jezika, izvora, premoženja, družbenega in uradnega statusa, starosti, kraja prebivališča (v vključno s prisotnostjo ali odsotnostjo registracije v kraju stalnega prebivališča ali bivanja) ter drugih okoliščinah, ki niso povezane s poslovnimi lastnostmi zaposlenih, razen primerov, ki jih predvideva zvezni zakon;
• prepovedano je zavrniti sklenitev pogodbe o zaposlitvi za ženske iz razlogov, povezanih z nosečnostjo ali prisotnostjo otrok;
• prepovedano je zavrniti sklenitev pogodbe o zaposlitvi delavcem, ki so jih pisno povabili na delo s premestitvijo pri drugem delodajalcu, in sicer v roku enega meseca od datuma odpovedi iz prejšnjega kraja dela.

Na zahtevo osebe, ki ji je bila zavrnjena sklenitev pogodbe o zaposlitvi, je delodajalec dolžan pisno obvestiti razlog za zavrnitev.

Zavrnitev sklenitve pogodbe o zaposlitvi se lahko pritoži na sodišču. Ker trenutna zakonodaja vsebuje nepopoln seznam razlogov, zakaj delodajalec nima pravice zavrniti zaposlitve osebe, ki se prijavlja za službo, o vprašanju, ali je pri zavrnitvi sklenitve pogodbe o zaposlitvi prišlo do diskriminacije, odloči sodišče pri obravnavi vsakega konkretnega primera. Če sodišče ugotovi, da je delodajalec zavrnil zaposlitev zaradi okoliščin, povezanih s poklicnimi lastnostmi zaposlenega, bo takšna zavrnitev smatrana za upravičeno.

V pojasnilih resolucije Plenarnega zasedanja Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 (kakor je bila spremenjena 28. septembra 2010 št. 22) "O prošnji Sodišča Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije" pod poslovne lastnosti zaposlenega treba je razumeti sposobnost posameznika za opravljanje določene delovne dejavnosti ob upoštevanju njegovih poklicnih in kvalifikacijskih lastnosti (na primer poklic, posebnost, kvalifikacija), pa tudi osebne lastnosti zaposlenega (na primer izobrazbena raven, delovne izkušnje na tem položaju, industrija, zdravstveno stanje) ...

Zdajšnja zakonodaja za osebe, ki vstopajo v državno službo, določa stroge omejitve. Tako v skladu z zveznim zakonom z dne 27. julija 2004 (kakor je bil spremenjen 13. decembra 2010) "o državni civilni službi Ruske federacije" državljana ni mogoče sprejeti v državno službo v naslednjih okoliščinah:

• priznanje njega kot pravno nesposobnega ali delno sposobnega s sodno odločbo, ki je stopila v veljavo;
• odvzem pravice do javne funkcije v javni službi za določeno obdobje s sodno odločbo, ki je stopila v veljavo;
• prisotnost bolezni, potrjene s sklepom zdravstvene ustanove, ki ji preprečuje opravljanje službenih dolžnosti; zavrnitev postopka registracije dovoljenja za informacije, ki predstavljajo državno ali drugo tajnost, zaščiteno z zakonom, če je opravljanje uradnih dolžnosti na položaju državne službe, za katere državljan zahteva uporabo teh informacij: tesno razmerje ali premoženje; tuje državljanstvo, razen v primerih, ko je meddržavni sporazumi dostop do javnih storitev urejen vzajemno.

Osebe, najete v nasprotju z uveljavljenimi pravili, kot tudi osebe, ki so bile vpoklicane v službo in katerih opustitev nasprotuje imenovanim pravilom, so predmet prenosa (z njihovim soglasjem) na drugo delovno mesto ali odpuščanje.

Člen 65 ruskega zakonika o delu določa, da so pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi potrebni naslednji dokumenti:

• potni list ali drug osebni dokument;
• delovna knjižica, razen primerov, ko se pogodba o zaposlitvi sklene prvič ali delavec zaposli zaposlitev za krajši delovni čas;
• potrdilo o zavarovanju državnega pokojninskega zavarovanja;
• listine o vojaški registraciji - za vojaške službe in osebe, ki so obvezno obvezne;
• dokument o izobrazbi, kvalifikacijah ali posebnem znanju - pri prijavi na delovno mesto, ki zahteva posebno znanje ali posebno usposabljanje.

V nekaterih primerih bo ob upoštevanju posebnosti dela delovnega zakonika Ruske federacije, drugih zveznih zakonov, uredb predsednika Ruske federacije in odlokov vlade Ruske federacije morda treba predložiti dodatne dokumente pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi.

Prepovedano je zahtevati od osebe, ki zaprosi za delovne dokumente, razen tistih, ki jih predvideva Delovni zakonik Ruske federacije, drugi zvezni zakoni, odloki predsednika Ruske federacije in odloki vlade Ruske federacije.

Ob prvi sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delovno knjižico in zavarovalno potrdilo o državnem pokojninskem zavarovanju sestavi delodajalec.

Če oseba, ki se prijavlja za zaposlitev, nima delovne knjižice zaradi njene izgube, škode ali iz katerega koli drugega razloga, je delodajalec dolžan ob pisni prošnji te osebe (navesti razlog za odsotnost delovne knjižice) izdati novo delovno knjižico.

Zaposlitvena zgodovina uveljavljenega vzorca je glavni dokument o delovni dejavnosti in delovnih izkušnjah zaposlenega (člen 66 zakonika o delu Ruske federacije).

Podatki o zaposlitvi so pomemben element vsebine delovne knjige. V tem razdelku je navedeno ime delavnice, oddelka, oddelka, proizvodnega mesta, pa tudi vrsta dela: poklic, posebnost ali položaj, dodeljena kategorija, razred itd.

Če je zaposlenemu v času dela dodeljena nova kategorija (razred, rang), se o tem vnese ustrezen vnos na predpisan način.

Obrazec, postopek za vzdrževanje in shranjevanje delovnih zvezkov ter postopek za izdelavo obrazcev za delovne knjižice in njihovo posredovanje delodajalcem določi vlada Ruske federacije.

Delodajalec (razen delodajalcev, ki so posamezniki, ki niso samostojni podjetniki) vzdržuje delovne knjižice za vsakega zaposlenega, ki je delal zanj več kot pet dni, v primeru, ko je delo za tega delodajalca za zaposlenega glavno.

Delovna knjižica vsebuje podatke o zaposlenem, delu, ki ga opravlja, premestitev na drugo stalno zaposlitev in odpuščanje zaposlenega ter razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi in \u200b\u200bpodatke o nagradah za uspeh pri delu. Podatki o kazni niso vpisani v delovno knjižico, razen v primerih, ko je disciplinska kazen odpust.

Podatki o delu s krajšim delovnim časom se na zahtevo zaposlenega vpišejo v delovno knjižico na kraju glavnega dela na podlagi dokumenta, ki potrjuje delo s krajšim delovnim časom.

Prijava pogodbe o zaposlitvi ureja čl. 67 zakonika o delu Ruske federacije.

Pogodba o zaposlitvi se sklene v pisni obliki, sestavljena v dveh izvodih, od katerih vsak podpišeta stranki. En izvod pogodbe o zaposlitvi dobi delavec, drugega pa hrani delodajalec. Prejemnik izvoda pogodbe o zaposlitvi mora biti potrjen s podpisom delavca na kopiji pogodbe o zaposlitvi, ki jo hrani delodajalec.

Pogodba o zaposlitvi, ki ni izvedena v pisni obliki, se šteje za sklenjeno, če je delavec začel delati z znanjem ali v imenu delodajalca ali njegovega zastopnika. Z dejanskim sprejemom zaposlenega na delo mora delodajalec pisno z njim skleniti pogodbo o zaposlitvi najpozneje v treh delovnih dneh od dneva dejanskega sprejema delavca na delo.

Pri sklepanju pogodb o zaposlitvi z določenimi kategorijami zaposlenih lahko delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, določajo potrebo po dogovoru o možnosti sklenitve pogodb o delu ali njihovih pogojih z ustreznimi osebami ali organi, ki po teh pogodbah niso delodajalci, ali pri pripravi delovnih pogodb v več izvodih.

Zaposlovanje izdana z odredbo (odlokom) delodajalec, izdan na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi.

Nalog (navodilo) delodajalca za zaposlitev se objavi zaposlenemu proti podpisu v treh dneh od datuma dejanskega začetka dela. Delodajalec mu mora na zahtevo zaposlenega izdati ustrezno overjeno kopijo navedenega naročila (navodila).

Delodajalec mora ob najemu (pred podpisom pogodbe o zaposlitvi) delavca seznaniti s podpisom z notranjimi delovnimi predpisi, drugimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z delovno dejavnostjo delavca, s kolektivno pogodbo.

Osebe, mlajše od 18 let, in druge osebe v primerih, ki jih določa Zakon o delu Ruske federacije in drugi zvezni zakoni, so pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi obvezni predhodni zdravniški pregled (pregled).

V skladu s čl. 70 zakonika o delu Ruske federacije se lahko ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank predpiše pogoj za preizkušanje zaposlenega, da se preveri njegova skladnost z dodeljenim delom.

Če v pogodbi o zaposlitvi ni pogoja preizkusa, je zaposleni zaposlen brez preizkusa. V primeru, ko je delavec dejansko sprejet na delo, ne da bi sestavil pogodbo o zaposlitvi (drugi del člena 67 delovnega zakonika Ruske federacije), se lahko testni pogoj vključi v pogodbo o zaposlitvi le, če sta ga stranki oblikovali v obliki ločenega sporazuma pred začetkom dela.

V poskusnem obdobju za zaposlenega veljajo določbe delovne zakonodaje in drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava, kolektivne pogodbe, sporazume in lokalne predpise.

Test najema ni določen za:

• osebe, izvoljene z natečajem za opravljanje ustreznega delovnega mesta na način, ki ga določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava;
• nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od enega leta in pol;
• osebe, mlajše od 18 let;
• osebe, ki so končale izobraževalne ustanove osnovnega, srednjega in višjega poklicnega izobraževanja z državno akreditacijo in se prvič zaposlijo na svoji specialnosti v roku enega leta od datuma, ko diplomirajo na izobraževalni ustanovi;
• osebe, izvoljene na volilno mesto za plačano delovno mesto;
• osebe, povabljene na delo s prenosom od drugega delodajalca, kot je dogovorjeno med delodajalci;
• osebe, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi za največ dva meseca;
• druge osebe v primerih, ki jih določa zakon o delu, drugi zvezni zakoni, kolektivna pogodba.

Preskusno obdobje ne sme presegati treh mesecev, dan za vodje organizacij in njihove namestnike, glavne računovodje in njihove namestnike, vodje podružnic, predstavništev ali drugih ločenih strukturnih oddelkov organizacij - šest mesecev, če z zveznim zakonom ni drugače določeno.

Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za obdobje od dveh do šestih mesecev test ne sme biti daljši od dveh tednov.

Obdobje začasne invalidnosti zaposlenega in druga obdobja, ko je bil dejansko odsoten z dela, niso vključeni v poskusno obdobje.

Delodajalec je dolžan pravočasno oceniti rezultate testov. Če se je preizkusna doba iztekla in delodajalec ni izrazil odnosa do rezultata testa in delavec nadaljuje z delom, se za slednjega šteje, da je opravil preizkus in je nadaljnja odpoved pogodbe o zaposlitvi dovoljena le na splošno. Če rezultat testa ni zadovoljiv, ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi z zaposlenim pred iztekom preizkusnega obdobja in o tem pisno obvestiti najpozneje tri dni vnaprej, pri čemer navede razloge, ki so bili podlaga za to, da ta zaposleni ne bi opravil preizkusa. Delavec ima pravico do pritožbe zoper odločitev delodajalca na sodišču.

Zaposleni se lahko na takšno razrešitev pritoži na sodišču, če se ne strinja z nezadovoljivo oceno testa, ki je bil podlaga za njegovo odpoved. Glede javnih uslužbencev se spori o takšnih razrešitvah obravnavajo pri višjem državnem organu ali sodišču v skladu z Zveznim zakonom z dne 27. julija 2004 (kakor je bil spremenjen 13. decembra 2010) "O državni državni službi Ruske federacije".

Nadomestitev prostih delovnih mest v državni službi se izvaja s konkurenco. Javni uslužbenci lahko sodelujejo v natečaju, ne glede na to, katera delovna mesta so bila v času zasedanja.

Natečaj lahko poteka v dveh oblikah: natečaj dokumentov - za zapolnitev prostih mest na višjih delovnih mestih; testno tekmovanje - pri zapolnjevanju prostih javnih položajev dneva oseb, ki se prijavijo na vodilne javne položaje, glavne javne položaje in višje javne funkcije javne službe.

Za izvedbo tekmovanja se oblikuje natečajna komisija (ko gre za konkurenco dokumentov) in državna komisija (ko gre za testno tekmovanje). Natečajna komisija oceni udeležence v natečaju dokumentov na podlagi diplom (spričeval) o izobraževanju, o prehodu javne službe in o drugih delovnih dejavnostih ter na podlagi priporočil, rezultatov preizkusov in drugih dokumentov, predloženih s sklepom ustreznih organov o vprašanjih državne službe. Državna komisija za konkurenco izvaja preizkusno tekmovanje, ki lahko vsebuje preizkus na ustreznem javnem mestu in se konča z državnim izpitom.

Vsak udeleženec je o rezultatih natečaja pisno obveščen v roku enega meseca od datuma njegovega zaključka. Odločitev natečajne (državne tekmovalne) komisije je osnova za dan imenovanja na ustrezno državno mesto državne službe ali zavrnitev takega imenovanja.

Delodajalec lahko zavrne sprejemanje prostega delovnega mesta (delovnega mesta) na podlagi poslovnih lastnosti, pa tudi zaradi drugih razlogov, ki jih neposredno določa trenutna zakonodaja. Podatki o delovni dejavnosti prosilca so v glavnem dokumentu zaposlenega - delovni knjižici. Delovne knjige se vodijo za vse zaposlene v organizacijah, ki so delali več kot pet dni, vključno s sezonskimi in začasnimi delavci. Izpolnjevanje delovne knjižice prvič opravi uprava v prisotnosti zaposlenega najpozneje teden dni od datuma zaposlitve.

• Splošne značilnosti delovnega prava
  • Delovno pravo kot veja ruskega prava
  • Delovno pravo in z njim povezane veje prava
  • Delovno pravo kot veja zakonodaje
  • Sistem delovnega prava
• Predmet in načela delovnega prava
  • Načela delovnega prava
  • Predmet delovnega prava
  • Metode delovnega prava
• Viri in sistem delovnega prava
  • Pojem in vrste virov delovnega prava
  • Delovna zakonodaja
  • Drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava
  • Delovanje delovne zakonodaje in drugih aktov, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava
  • Pogodbena ureditev delovnih razmerij
• Predmeti delovnih razmerij
  • Predmeti delovnega prava in subjekti delovnih razmerij
  • Zaposleni kot subjekt delovnih razmerij
  • Kategorije delavcev
  • Delodajalec kot subjekt delovnih razmerij
  • Kategorije delodajalcev
• Socialno partnerstvo v svetu dela
  • Pojem in načela socialnega partnerstva. Sodelovanje zaposlenih pri upravljanju organizacije
  • Ravni in oblike socialnega partnerstva
  • Pogodbenice socialnega partnerstva
  • Organi socialnega partnerstva
  • Postopki socialnega partnerstva
  • Jamstva in nadomestila osebam, ki sodelujejo v kolektivnih pogajanjih
• Razlogi za nastanek delovnih razmerij
  • Posebni razlogi za sklenitev pogodbe o zaposlitvi
  • Volitve v funkcijo
  • Volitve po konkurenci
  • Imenovanje ali potrditev na funkciji
  • Drugi razlogi za sklenitev pogodbe o zaposlitvi
• Pogodba o zaposlitvi
  • Pojem in pomen pogodbe o zaposlitvi
  • Vsebina pogodbe o zaposlitvi
  • Vrste pogodb o zaposlitvi
  • Pogodba o vajeništvu
  • Pogodbenice pogodbe o zaposlitvi, njihove pravice in obveznosti
• Sklepanje in sprememba pogodbe o zaposlitvi
  • Postopek sklepanja pogodb o zaposlitvi
  • Sprememba pogodbe o zaposlitvi
  • Opustitev dela
• Varstvo osebnih podatkov zaposlenih
  • Pravna narava ustanove za varstvo osebnih podatkov zaposlenih
  • Obdelava osebnih podatkov zaposlenih in jamstva za njihovo varstvo
  • Odgovornost za kršitev pravil, ki urejajo obdelavo in varstvo osebnih podatkov zaposlenih
• Odpoved pogodbe o zaposlitvi
  • Odpoved pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank
  • Premestitev zaposlenega na njegovo zahtevo ali z njegovim soglasjem za delo pri drugem delodajalcu ali premestitev na izbrano delovno mesto (delovno mesto)
  • Prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi
  • Odpoved pogodbe o zaposlitvi po lastni volji
  • Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi zavrnitve delavca, da nadaljuje z delom, ko se lastnik lastnine organizacije spremeni, se spremeni pristojnost organizacije (podrejenost) ali njegova reorganizacija
  • Odpoved pogodbe o zaposlitvi v zvezi z zavrnitvijo delavca, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo stranki določili v spremenjenih pogojih pogodbe o zaposlitvi
  • Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi zavrnitve delavca zaradi premestitve na drugo delovno mesto, ki ga potrebuje v skladu z zdravniškim mnenjem
  • Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi zavrnitve delavca, da se skupaj z delodajalcem preseli na delo v drug kraj
  • Razlogi za odpust zaradi razlogov, povezanih z krivdo zaposlenega
  • Odpuščanje zaradi razlogov, ki niso povezani z krivdo zaposlenega
  • Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin, na katere stranke niso pod nadzorom
  • Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz drugih razlogov
• Delovni čas
  • Razvoj zavoda "delovni čas"
  • Koncept delovnega časa in njegovo trajanje
  • Delo zunaj določenega delovnega časa
  • Delovni čas
• Čas se sprostite
  • Pojem in vrste časa počitka
  • Počitnice
  • Postopek zagotavljanja in uporabe letno plačanih dopustov
• Plača
  • Socialno-ekonomska in pravna vsebina plač
  • Državna poroštva za plače
  • Plačilni sistemi. Simulacija doseganja visokih delovnih rezultatov
  • Nadomestilo za delo v primeru odstopanja od običajnih delovnih pogojev
• Delovna disciplina. Urnik dela
  • Pojem delovne discipline in njeno zagotavljanje
  • Pravna ureditev delovnega načrta
  • Spodbude in materialne spodbude
• Varnost in zdravje pri delu
  • Koncept varstva dela
  • Glavne usmeritve državne politike na področju varstva dela. Državne regulativne zahteve za varstvo dela
  • Obveznosti delodajalca za zagotavljanje varnih delovnih pogojev
  • Organizacija varstva dela
  • Zagotavljanje pravic delavcev do varstva dela
  • Preiskovanje in registracija industrijskih nesreč in poklicnih bolezni
• Jamstva in nadomestila
  • Koncept garancij in nadomestil. Jamstva lastninske in nepremoženjske narave
  • Garancije pri pošiljanju zaposlenih na službena potovanja, druga poslovna potovanja in selitve na delo v drug kraj
  • Jamstva in nadomestila zaposlenim pri opravljanju državnih ali javnih nalog
  • Jamstva in nadomestila za zaposlene, ki združujejo delo z usposabljanjem
  • Druga jamstva in nadomestila
• Značilnosti urejanja dela nekaterih kategorij delavcev
  • Razlogi za izbiro določenih kategorij delavcev pri ugotavljanju značilnosti pravne ureditve njihovega dela
  • Kategorije delavcev z razlikami v pravni ureditvi dela
• Značilnosti dela žensk in oseb z družinskimi obveznostmi
  • Razlogi za dodelitev žensk in oseb s semenskimi odgovornostmi posebni kategoriji delavcev
  • Jamstva za ženske pri zaposlitvi in \u200b\u200bodpoved pogodbe o zaposlitvi
  • Jamstva za ženske in osebe z družinskimi obveznostmi pri uporabi delovne sile
  • Jamstva za podeželske ženske
• Značilnosti regulacije dela zaposlenih, mlajših od 18 let
  • Mladoletniki kot posebna kategorija
  • Najem in odprtje mladoletnikov
  • Značilnosti uporabe dela mladoletnikov
• Značilnosti delovne ureditve oseb, ki delajo na območjih skrajnega severa in enakovrednih območjih
  • Osebe, ki delajo na skrajnem severu in so izenačile kraje kot posebno kategorijo delavcev
  • Sklepanje in odpoved pogodbe o zaposlitvi z osebami, ki delajo na območjih skrajnega severa in enakovrednih območjih. Nadomestilo in garancije
  • Značilnosti urejanja prejemkov oseb, ki delajo na skrajnem severu in izenačenih krajih
• Značilnosti delovne ureditve zaposlenih nekaterih poklicnih skupin
  • Transportni delavci
  • Pedagoški delavci
  • Športni delavci
  • Medicinski delavci
• Delovni spori
  • Pojem in vrste delovnih sporov
  • Posamezni delovni spori
  • Nadomestni postopek za reševanje posameznih delovnih sporov
  • Vrste in postopek reševanja kolektivnih delovnih sporov
• Varstvo delovnih pravic delavcev
  • Samoobramba delavskih pravic
  • Državni nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje in drugih normativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava
  • Varovanje delavskih pravic delavcev s strani sindikatov
• Kazniva dejanja in odgovornost v delovnem pravu
  • Delovni prekršek
  • Disciplinska kršitev. Disciplinska odgovornost
  • Odgovornost delodajalcev za kršitev delovne zakonodaje in drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava
• Materialna odgovornost strank pogodbe o zaposlitvi
  • Pojem in znaki materialne odgovornosti
  • Materialna odgovornost delodajalca do zaposlenega
  • Materialna odgovornost zaposlenega do delodajalca
• Osnove delovnega prava tujih držav
  • Splošne značilnosti delovne zakonodaje tujih držav
  • Inštitut za socialno partnerstvo v delovnem pravu tujih držav
  • Delovna pravičnost v tujih državah
• Vzorčna delovna zakonodaja držav CIS
  • Splošne značilnosti vzorčne delovne zakonodaje držav CIS
  • Model koncepta delovnega zakonika
  • Vzorec zakona o varstvu dela
  • Vzorec zakona o socialnem partnerstvu
  • Sporazumi in kolektivne pogodbe
  • Sodelovanje zaposlenih pri upravljanju organizacije
  • Priporočeni zakonodajni akt "Migracija delovnih virov v državah CIS"

Postopek sklepanja pogodb o zaposlitvi

Sklepanje pogodbe o zaposlitvi je poseben postopek, namenjen formalizaciji delovnega razmerja med zaposlenim in delodajalcem. Izvaja se v več fazah.

Prvi korak . Delodajalec mora pri vzpostavitvi delovnega razmerja ugotoviti, ali je mogoče skleniti pogodbo o zaposlitvi s konkretnim potencialnim zaposlenim. Rečeno je že, da je sklepanje pogodbe o zaposlitvi praviloma dovoljeno z osebami, ki so dopolnile 16 let. V izjemnih primerih se lahko pogodba o zaposlitvi sklene, še preden oseba doseže to starost.

Druga faza vključuje določitev možnosti sklenitve sporazuma ob upoštevanju upoštevanja prepovedi, ki jih določa zakon. Torej, pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je treba upoštevati, da je vsako neposredno ali posredno omejevanje pravic ali določitev ugodnosti pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, odvisno od spola, rase, barve kože, državljanstva, kraja prebivališča (vključno s prisotnostjo ali odsotnostjo registracije). v kraju stalnega prebivališča ali bivanja) itd. ni dovoljeno, razen primerov, ki jih določa zvezni zakon.

Na primer so bili ugotovljeni takšni primeri. Zvezni zakon št. 115-FZ z dne 25. julija 2002 "O pravnem položaju tujih državljanov v Ruski federaciji". Prav tako je prepovedano zavrniti sklenitev pogodbe o zaposlitvi žensk iz razlogov, povezanih z nosečnostjo ali prisotnostjo otrok, pa tudi zaposlenim, ki so pisno povabljeni na delo kot premestitev od drugega delodajalca (ta normativa velja v enem mesecu od datuma odpovedi s prejšnjega kraja dela) ... Ni dovoljeno v skladu s čl. 17 zveznega zakona z dne 30. marca 1995 št. 38-F3 "O preprečevanju širjenja bolezni v Ruski federaciji zaradi virusa humane imunske pomanjkljivosti (okužba s HIV)" zavrnitve zaposlitve okuženih s HIV in drugih.

Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je treba upoštevati naslednje:

• značilnosti uporabe ženskega dela. Pri težkem delu in delu s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, pa tudi pri podzemnih delih (z izjemo nefizičnega dela ali dela sanitarnih in gospodinjskih služb) je uporaba ženske dela omejena, pri delu, ki se nanaša na dvigovanje in ročno premikanje težkih tovorov, presega največje dovoljene norme zanje, je prepovedano (člen 253 delovnega zakonika Ruske federacije) (Seznam težkega dela in dela s škodljivimi ali nevarnimi delovnimi pogoji, med katerimi je prepovedana uporaba ženske dela, ki ga je odobrila Vlada Ruske federacije z dne 25. februarja 2000, št. 162) ... Poleg tega nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od treh let, ne morejo biti vključene v rotacijsko delo itd .;
• prepovedi uporabe delovne sile pri osebah, mlajših od let IS. Tako je na primer prepovedano zaposlovati mladoletnike pri delu s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, pri podzemnih delih in pri delu, katerih izvajanje lahko škoduje njihovemu zdravju in moralnemu razvoju (igranje na srečo, delo v nočnih kabaretih in klubih, proizvodnja, prevoz in trgovina z alkoholnimi pijačami, tobačnimi izdelki, narkotičnimi in drugimi strupenimi drogami). Delavcem, mlajšim od 18 let, je prepovedano nositi in premikati velike uteži, ki presegajo določene zanje. (Seznam delovnih mest, na katerih je prepovedano uporabljati delovno silo delavcev, mlajših od 18 let, in najvišje dovoljene teže uteži, sta bila potrjena z Uredbo vlade Ruske federacije št. 163 z dne 25. februarja 2000.) Poleg tega delavci, mlajši od 18 let, ne morejo biti vključeni v delo, izvedeno na rotacijski osnovi. Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi so za te osebe obvezni predhodni zdravniški pregled (pregled);
• prepovedi, ki se nanašajo na določeno poklicno področje.

Tako osebe niso dovoljene v pedagoško dejavnost:

• odvzeti pravico do opravljanja pedagoške dejavnosti v skladu s sodno sodbo, ki je stopila v veljavo;
• ki imajo ali so imeli kazensko evidenco, so podvrženi ali pa so bili podvrženi kazenskemu pregonu (z izjemo oseb, katerih kazenski pregon je bil zaključen zaradi rehabilitacijskih razlogov) za kazniva dejanja zoper življenje in zdravje, svobodo, čast in dostojanstvo posameznika (razen nezakonite namestitve v psihiatrično bolnišnico, klevetanja in žalitve ), spolna nedotakljivost in spolna svoboda posameznika, zoper družino in mladoletnike, javno zdravje in javno moralo ter proti javni varnosti;
• da ima neizmerno ali neporavnano obsodbo za naklepna huda in zlasti huda kazniva dejanja;
• priznani kot nesposobni v skladu s postopkom, določenim z zveznim zakonom;
• bolezni, predvidene s seznamom, ki ga odobri zvezni izvršni organ, pristojen za razvoj državne politike in pravne ureditve na področju zdravstva.

Novost v delovni zakonodaji je tudi norma o omejitvah zaposlovanja na naslednjih področjih:

• izobraževanje,
• sfera izobraževanja,
• razvoj mladoletnikov, organizacija njihove rekreacije in izboljšanje zdravja,
• področje zdravstvene oskrbe,
• področje socialne zaščite in socialnih storitev,
• sfera mladinskega športa, kulture in umetnosti z udeležbo mladoletnikov.

Osebe, ki imajo ali so imele kazensko evidenco, so podvržene ali so bile podvržene kazenskemu pregonu (razen oseb, katerih kazenski pregon je bil končan zaradi rehabilitacije) zaradi kaznivih dejanj zoper življenje in zdravje, svobodo, čast in dostojanstvo posameznika (razen nezakonito namestitev v psihiatrično bolnišnico, klevetanje in žalitve), spolna nedotakljivost in spolna svoboda posameznika, zoper družino in mladoletnike, javno zdravje in javno moralo, pa tudi proti javni varnosti (člen 351.1 delovnega zakonika Ruske federacije).

Tretja faza vključuje določitev seznama dokumentov, ki jih je treba predložiti ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Splošno pravilo se ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delodajalcu predloži delodajalec:

• potni list ali drug osebni dokument;
• delovna knjižica 1 Upoštevati je treba, da je delovna knjižica zaradi uvedbe individualnega (personificiranega) knjigovodstva podatkov o državljanih, upravičenih do pokojnine, izgubila pomen kot edini dokument, s katerim se določa delovna doba.z izjemo primerov, ko se pogodba o zaposlitvi sklene prvič ali delavec zaposli zaposlitev za krajši delovni čas;
• potrdilo o državnem pokojninskem zavarovanju 2 Ob prvi sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delovno knjižico in zavarovalno potrdilo o državnem pokojninskem zavarovanju sestavi delodajalec..

V nekaterih primerih bo ob upoštevanju posebnosti dela morda treba predložiti dodatne dokumente pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Na primer za vojaško službo in osebe, ki jih obvezno obvezuje vojaško služenje, so takšni dokumenti vojaške registracije. Pri prijavi na delovno mesto, ki zahteva posebno znanje ali posebno usposabljanje, je potreben dokument, ki potrjuje izobrazbo, kvalifikacije ali posebno znanje. V primeru, ko zakon vzpostavlja pravilo, po katerem osebe, ki imajo ali so imele kazensko evidenco, ki so ali so bile podvržene kazenskemu pregonu (glej na primer člene 331, 351.1 delovnega zakonika Ruske federacije), niso dovoljene za nekatere vrste dela, se od potencialnega zaposlenega zahteva potrdilo o odsotnosti. obsodba in (ali) dejstvo kazenskega pregona ali prenehanja kazenskega pregona iz oprostilnih razlogov.

Drugih dokumentov, poleg tistih, ki jih predvideva Zakon o delu Ruske federacije, drugih zveznih zakonov, uredb predsednika Ruske federacije in uredb Vlade Ruske federacije v imenu prosilca ni mogoče zahtevati, to je neposredno prepovedana (člen 65 Delovnega zakonika Ruske federacije).

Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z nekdanjimi zaposlenimi v državi in \u200b\u200bobčini je treba upoštevati še eno formalnost. Če se to zgodi v dveh letih po njihovi odpovedi iz državne ali občinske službe, je delodajalec v skladu z Uredbo vlade Ruske federacije z dne 8. septembra 2010 št. 2010 dolžan v 10 dneh obvestiti predstavnika delodajalca (delodajalca) države ali občine zaposleni na zadnjem mestu svoje službe na predpisan način.

In končno, pri sestavljanju pogodbe o zaposlitvi je v nekaterih primerih treba predložiti dokument o opravljenem zdravniškem pregledu (pregledu). Postopek za njihovo izvajanje je odobren z odredbo Ministrstva za zdravje in socialni razvoj Rusije z dne 16. avgusta 2004 št. 83. Ta zahteva velja na primer za delavce, zaposlene na podvodnih in podzemnih delih, dela na neposrednem nadzoru vozil, delo v izobraževalnih ustanovah vseh vrst in vrst itd. P. Pogodbe o zaposlitvi ni mogoče skleniti brez ustreznega dokumenta o opravljenem zdravniškem pregledu ali pregledu. Poleg tega prisotnost določenih bolezni v skladu z zveznim zakonom o državni službi "preprečuje sprejem v to storitev" (klavzula 4 dela 1 člena 16). V zvezi s to zahtevo zakona je pri sklepanju pogodbe s takimi zaposlenimi potrebno skleniti ustrezno zdravstveno ustanovo.

Četrta etapa. To sledi po neposredni registraciji najema. Registracija poteka po naslednjem algoritmu. Pred podpisom pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delodajalca na začetku seznaniti z internimi predpisi o delu, drugimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z delovno dejavnostjo delavca s kolektivno pogodbo. Nadalje se pogodba o zaposlitvi sestavi v pisni obliki v dveh izvodih, od katerih vsak podpišeta stranki. En izvod pogodbe o zaposlitvi dobi delavec, drugega pa hrani delodajalec. Prejemnik izvoda pogodbe o zaposlitvi mora biti potrjen s podpisom delavca na kopiji pogodbe o zaposlitvi, ki jo hrani delodajalec.

Nazadnje delodajalec na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi izda nalog (oz. Naročilo) 3 Poleg tega sta "naročilo" in "naročilo" v tem primeru enaka pojma. Delodajalec sam določi, kako poimenovati to vrsto dokumenta. v skladu s poenotenim obrazcem št. T-1, odobrenim z Odlokom Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 5. januarja 2004 št. 1. Vsebina naloga (navodila) delodajalca mora biti v skladu s pogoji sklenjene pogodbe o delu. To naročilo se objavi zaposlenemu proti podpisu v treh dneh od datuma dejanskega začetka dela. Delodajalec mu mora na zahtevo zaposlenega izdati ustrezno overjeno kopijo navedenega naročila (navodila).

Zaposleni je dolžan začeti opravljati svoje delovne naloge od dneva, določenega v pogodbi o zaposlitvi. Če dan začetka dela ni določen v pogodbi o zaposlitvi, mora delavec dela začeti naslednji delovni dan po začetku veljavnosti pogodbe (praviloma je to naslednji dan po podpisu).

Test najema... Ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi se lahko reši tudi vprašanje preizkušanja zaposlenega, da se preveri njegova skladnost z dodeljenim delom. Tak pogoj se lahko v pogodbi o zaposlitvi pojavi le s soglasjem strank, poskusno obdobje pa ne sme biti daljše od treh mesecev, za vodje organizacij in njihove namestnike, glavne računovodje in njihove namestnike, vodje podružnic, predstavništev ali drugih ločenih strukturnih oddelkov organizacij - šest mesecev. Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za obdobje od dveh do šestih mesecev preizkus ne sme biti daljši od dveh tednov.

Če v pogodbi o zaposlitvi ni pogoj preizkusa, je bil zaposleni zaposlen brez preizkusa (tudi če se ta pogoj odraža v naročilu ali pa se mu o tem ustno reče). Če je delavec dejansko sprejet na delo, ne da bi sestavil pogodbo o zaposlitvi, se lahko testni pogoj vključi v pogodbo o zaposlitvi samo, če sta ga stranki pred začetkom dela pripravili kot ločen sporazum.

Poudariti je treba, da preizkus pri zaposlovanju ni. kot se morda zdi, faza pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi 4 Tako se ta institucija včasih dojema v praksi in nekateri zakonodajalci običajno ne formalizirajo odnosov s takšnim zaposlenim, da ne bi imeli težav z njegovo odpovedjo, če po mnenju delodajalca ne bi opravil preizkusa. To stališče je neposredno v nasprotju z zakonom.... Oseba, ki je s takim pogojem sklenila pogodbo o zaposlitvi, je že zaposlena z vsemi posledičnimi posledicami: zanjo v celoti veljajo vse delovne zakonodaje. In to pomeni, da je mogoče odpustiti zaposlenega, ki je pogojno pogojen le na splošno ali na posebni podlagi - nezadovoljiv rezultat testa “(1. del člena 71 delovnega zakonika Ruske federacije).

Vendar test morda ni nameščen za vse delavce. Tako zakon prepoveduje uvedbo tega pogoja v pogodbo o zaposlitvi za:

• osebe, izvoljene z natečajem za opravljanje ustreznega delovnega mesta na način, ki ga določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava;
• nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od enega leta in pol;
• osebe, mlajše od 18 let;
• osebe, ki so končale izobraževalne ustanove osnovnega, srednjega in višjega poklicnega izobraževanja in se prvič zaposlijo na svoji specialnosti v roku enega leta od datuma diplome na izobraževalni ustanovi;
• osebe, izvoljene na volilno mesto za plačano delovno mesto;
• osebe, povabljene na delo s prenosom od drugega delodajalca, kot je dogovorjeno med delodajalci;
• osebe, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi za največ dva meseca;
• druge osebe v primerih, ki jih določa Zakon o delu Ruske federacije, drugi zvezni zakoni, kolektivna pogodba.

Rezultat testa pri prijavi na delovno mesto... Če rezultat testa ni zadovoljiv, ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi z zaposlenim pred iztekom preizkusnega obdobja in o tem pisno obvestiti najpozneje tri dni vnaprej, pri čemer navede razloge, ki so bili podlaga za to, da ta zaposleni ne bi opravil preizkusa. Hkrati zaposleni ni zaščiten ne s sporazumom o takšni razrešitvi z ustreznim sindikalnim organom ne z izplačilom odpravnine. Delavec ima pravico do pritožbe zoper takšno odločitev delodajalca na sodišču.

Če se je preizkusno obdobje izteklo in delavec nadaljuje z delom, se šteje, da je opravil preizkus in je nadaljnja odpoved pogodbe o zaposlitvi dovoljena le na splošno.

Če v preizkusnem obdobju zaposleni sam ugotovi, da mu ponujena zaposlitev ni primerna, potem ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi na lastno zahtevo in o tem pisno obvesti delodajalca tri dni vnaprej.