Kakšna je razlika med rezervo vodstvenega osebja in rezervo osebja v državni službi? Kadrovska rezerva Državna osebna rezerva.

Položaj
o kadrovski rezervi zveznega državnega organa
(odobril predsednik Ruske federacije z dne 1. marca 2017, št. 96)

I. Splošne določbe

1. Ta pravilnik določa postopek za oblikovanje kadrovske rezerve zveznega državnega organa (v nadaljnjem besedilu "kadrovska rezerva") in delo z njim.

2. Kadrovska rezerva se oblikuje za:

a) zagotavljanje enakega dostopa državljanom Ruske federacije (v nadaljevanju državljani) do državne državne zvezne državne službe (v nadaljnjem besedilu zvezna državna služba);

b) pravočasna zamenjava položajev v zvezni državni službi;

c) pomoč pri oblikovanju visoko strokovnega osebja zvezne državne službe;

d) spodbujanje rasti državnih uslužbencev zvezne vlade (v nadaljnjem besedilu državni uslužbenci).

3. Načela oblikovanja kadrovske rezerve so:

a) prostovoljno vključevanje javnih uslužbencev (državljanov) v kadrovsko rezervo;

b) javnosti pri oblikovanju kadrovske rezerve;

c) spoštovanje enakosti pravic državljanov, ko so vključene v kadrovsko rezervo;

d) prednostna naloga oblikovanja kadrovskih rezerv na konkurenčni osnovi;

e) upoštevanje trenutnih in prihodnjih potreb po zapolnitvi delovnih mest zvezne državne službe v organu zvezne države;

f) razmerje med rastjo javnih uslužbencev in rezultati ocenjevanja njihove strokovnosti in usposobljenosti;

g) osebna odgovornost vodje zveznega državnega organa (v nadaljevanju predstavnik delodajalca) za kakovost izbora javnih uslužbencev (državljanov) za vključitev v kadrovsko rezervo in ustvarjanje pogojev za rast javnih uslužbencev;

h) objektivnost ocenjevanja poklicnih in osebnih lastnosti javnih uslužbencev (državljanov), ki zaprosijo za vključitev v kadrovsko rezervo, ob upoštevanju njihovih izkušenj z delom v zveznih državnih organih, državnih organih sestavnih organov Ruske federacije, organov lokalne samouprave, organizacij.

4. Uredba o kadrovski rezervi se odobri s pravnim aktom zveznega državnega organa v skladu z zveznim zakonom št. 79-FZ z dne 27. julija 2004 "O državni civilni službi Ruske federacije" (v nadaljnjem besedilu - Zvezni zakon "O državni civilni službi Ruske federacije") in s temi predpisi.

5. Informacije o oblikovanju kadrovske rezerve in delu z njo so na informacijskem in telekomunikacijskem omrežju "Internet" (v nadaljevanju "Internet") objavljene na uradnih spletnih straneh zveznega državnega organa in državnega informacijskega sistema na področju javne službe na način, ki ga določi vlada Ruske federacije.

II. Postopek za oblikovanje kadrovske rezerve

6. Kadrovsko rezervo oblikuje predstavnik delodajalca.

7. Kadrovsko delo, povezano z oblikovanjem kadrovske rezerve, organizacijo dela z njo in njeno učinkovito uporabo, opravlja oddelek zveznega državnega organa za državno službo in osebje.

8. Kadrovska rezerva vključuje:

a) državljani, ki se prijavijo na prosto delovno mesto v zvezni državni službi:

na podlagi rezultatov natečaja za zapolnitev prostega delovnega mesta v zvezni državni službi s privolitvijo teh državljanov;

b) javni uslužbenci, ki se prijavijo na prosto delovno mesto v zvezni državni službi po vrstnem redu uradne rasti:

glede na rezultate natečaja za vključitev v kadrovsko rezervo;

na podlagi rezultatov natečaja za zapolnitev prostega delovnega mesta v zvezni državni službi s soglasjem navedenih javnih uslužbencev;

na podlagi rezultatov potrjevanja v skladu s klavzulo 1 dela 16 člena 48 zveznega zakona "O državni državni službi Ruske federacije" s soglasjem teh javnih uslužbencev;

c) javnih uslužbencev, odpuščenih iz zvezne državne službe:

iz razlogov, določenih v določbi 8.2 ali 8.3 dela 1 člena 37 zveznega zakona "O državni državni službi Ruske federacije" - z odločbo predstavnika delodajalca zveznega državnega organa, v katerem se zmanjšujejo položaji zvezne državne službe, ali zveznega državnega organa, na katerega so funkcije ukinjene zvezne državni organ s soglasjem navedenih javnih uslužbencev;

zaradi enega od razlogov, predvidenih v 1. členu 39 člena Zveznega zakona o državni civilni službi Ruske federacije s soglasjem navedenih javnih uslužbencev.

9. Natečaj za vključitev javnih uslužbencev (državljanov) v kadrovsko rezervo poteka v skladu z normativi, določenimi s to uredbo.

10. Javni uslužbenci (državljani), ki so določeni v tej uredbi in niso postali zmagovalci natečaja za zapolnitev prostega delovnega mesta v zvezni državni službi, vendar pa je njihove poklicne in osebne lastnosti visoko ocenila konkurenčna komisija, so na priporočilo te komisije z njihovim soglasjem vključili v kadrovsko rezervo zapolniti položaje v zvezni državni službi iste skupine, v katero je bilo prosto delovno mesto zvezne državne službe, ki ji je bilo tekmovanje.

11. Javni uslužbenci, ki so navedeni v tem pravilniku in ki jih certifikacijska komisija na podlagi rezultatov potrjevanja prizna kot zamenjani položaj zvezne državne službe in jo priporoči za vključitev v kadrovsko rezervo za zapolnitev prostega delovnega mesta v zvezni državni službi po vrstnem redu uradne rasti, se z njihovim soglasjem vključijo v osebje rezervirajte v roku enega meseca po certificiranju.

12. Javni uslužbenci iz teh pravilnikov so vključeni v kadrovsko rezervo za zapolnitev položajev zvezne državne službe iste skupine, ki jim je pripadlo zadnje delovno mesto zvezne državne službe.

13. Vključitev javnih uslužbencev (državljanov) v kadrovsko rezervo se formalizira s pravnim aktom zveznega državnega organa, ki navaja skupino delovnih mest v zvezni državni službi, na katero so lahko imenovani.

14. Vključitev javnih uslužbencev, določenih v teh uredbah, v kadrovsko rezervo, je formalizirana s pravnim aktom zveznega državnega organa, v katerem se zmanjšajo položaji zvezne državne službe, ali zveznega državnega organa, na katerega so bile prenesene funkcije ukinjenega zveznega državnega organa.

15. Kadrovska rezerva ne sme vključevati javnega uslužbenca, ki ima disciplinsko sankcijo, določeno z drugim ali tretjim odstavkom prvega odstavka 57. člena ali drugim ali tretjim odstavkom 59. člena 59.1 zveznega zakona "O državni državni službi Ruske federacije".

III. Konkurenca za vključitev v kadrovsko rezervo

16. Natečaj za vključitev javnih uslužbencev (državljanov) v kadrovsko rezervo (v nadaljevanju natečaj) se razpiše s sklepom predstavnika delodajalca.

17. Tekmovanje poteka v skladu z enotno metodologijo za izvedbo natečajev za zapolnjevanje prostih delovnih mest v državni državni službi Ruske federacije in za vključitev v kadrovsko rezervo državnih organov, ki jo odobri vlada Ruske federacije.

18. Kadrovsko delo v zvezi z organizacijo in vzdrževanjem natečaja izvaja oddelek zveznega državnega organa za državno službo in osebje.

19. Pravico do udeležbe na tekmovanju imajo državljani, ki so dopolnili 18 let, ki govorijo državni jezik Ruske federacije in izpolnjujejo druge zahteve za javne uslužbence, določene z zakonodajo Ruske federacije o državni državni službi. Javni uslužbenec ima pravico do udeležbe na tekmovanju na splošno, ne glede na to, kakšno funkcijo ima v obdobju tekmovanja.

20. Natečaj vodi natečajna komisija, ustanovljena pri zveznem državnem organu v skladu s Pravilnikom o natečaju za zapolnitev prostega mesta državne državne službe Ruske federacije, potrjenim s sklepom predsednika Ruske federacije z dne 1. februarja 2005 št. 112 "o natečaju za zapolnjevanje prostega mesta državne državne službe storitve Ruske federacije "(v nadaljnjem besedilu: komisija za konkurenco).

21. Natečaj je sestavljen iz ocenjevanja poklicnih in osebnih lastnosti vsakega javnega uslužbenca (državljana), ki je izrazil željo po udeležbi na natečaju in mu je dovoljeno sodelovati (v nadaljevanju kandidat) na podlagi kvalifikacijskih zahtev za zapolnitev ustreznih delovnih mest zvezne državne službe.

22. Na uradnih spletnih straneh zveznega državnega organa in državnega informacijskega sistema na področju državne službe na internetu je objavljeno obvestilo o sprejemu dokumentov za sodelovanje na natečaju, pa tudi naslednji podatki o natečaju: imena delovnih mest zvezne državne službe za vključitev v kadrovsko rezervo za nadomeščanje katerega je razpisan natečaj, kvalifikacijske zahteve za zapolnitev teh delovnih mest, pogoji za opravljanje zvezne državne službe na teh položajih, kraj in čas prejema dokumentov, ki jih je treba predložiti v skladu s temi predpisi, obdobje pred iztekom katerega so sprejeti določeni dokumenti, predvideni datum natečaja, kraj in vrstni red njenega shranjevanja, drugo informativno gradivo.

23. Državljan, ki je izrazil željo sodelovati na natečaju, predloži zveznemu državnemu organu, v katerem poteka tekmovanje:

a) osebna izjava;

b) izpolnjen in podpisan vprašalnik v obrazcu, ki ga odobri vlada Ruske federacije, s fotografijo;

c) kopijo potnega lista ali dokumenta, ki ga nadomešča (ustrezen dokument je osebno predložen ob prihodu na tekmovanje);

d) dokumenti, ki potrjujejo potrebno strokovno izobrazbo, kvalifikacije in delovne izkušnje:

izvod delovne knjižice (razen v primerih, ko se uradna (delovna) dejavnost prvič izvaja), overjen pri notarju ali kadrovski službi na kraju službe (dela), ali drugih listin, ki potrjujejo uradno (delovno) dejavnost državljana;

kopije dokumentov o izobrazbi in kvalifikacijah ter na zahtevo državljana kopije dokumentov, ki potrjujejo izboljšanje ali dodelitev kvalifikacij na podlagi rezultatov dodatnega strokovnega izobraževanja, dokumentov o podelitvi akademske stopnje, akademskega naziva, overjenih pri notarju ali kadrovski službi na kraju opravljanja službe (dela);

e) dokument, ki potrjuje, da državljan nima bolezni, ki bi mu preprečevala vstop v državno državno službo Ruske federacije ali ga prenesel;

f) druge dokumente, predvidene v zveznem zakonu "O državni civilni službi Ruske federacije", drugih zveznih zakonih, odlokih predsednika Ruske federacije in odlokih vlade Ruske federacije.

24. Javni uslužbenec, ki je izrazil željo po udeležbi na tekmovanju v zveznem organu države, v katerem nadomešča položaj zvezne državne službe, vloži vlogo, naslovljeno na predstavnika delodajalca.

25. Javni uslužbenec, ki je izrazil željo sodelovati na natečaju, ki je potekal v drugem zveznem organu države, predloži temu državnemu organu vlogo, naslovljeno na predstavnika delodajalca, ki jo izpolni, podpiše in potrdi kadrovska služba zveznega državnega organa, v kateri nadomešča položaj zvezne državne službe, vprašalnik po obrazcu, ki ga je odobrila vlada Ruske federacije, s fotografijo.

26. Dokumenti, določeni v tem pravilniku, se predložijo zveznemu državnemu organu v 21 koledarskih dneh od datuma objave objave o sprejemu na uradni spletni strani tega organa na internetu.

27. Državni uslužbenec (državljan) ni dovoljen sodelovati na natečaju, če ne izpolnjuje kvalifikacijskih zahtev za zapolnitev delovnih mest zvezne državne službe, za vključitev v kadrovsko rezervo, za katero je razpisan natečaj, kot tudi zahteve za javne uslužbence, ki jih določa zakonodaja Ruske federacije o državi civilna služba.

28. Javni uslužbenec ne sme sodelovati na tekmovanju, če ima disciplinsko sankcijo, določeno z drugim ali tretjim odstavkom 1. dela 57. člena ali drugim ali tretjim odstavkom 59. člena 59.1 zveznega zakona "O državni državni službi Ruske federacije".

29. Nepravočasna predložitev dokumentov, njihova predložitev ne v celoti ali v nasprotju s pravili za registracijo, neskladnost podatkov, ki jih vsebujejo kopije dokumentov, njihovi izvirniki, so razlog za zavrnitev dovoljenja, da javni uslužbenec (državljan) sodeluje v natečaju.

30. Javni uslužbenec (državljan), ki ni dovoljen sodelovati na natečaju v skladu s temi predpisi, predstavnik delodajalca pisno obvesti o razlogih za zavrnitev. Navedeni javni uslužbenec (državljan) ima pravico do pritožbe na to odločbo v skladu z zakonodajo Ruske federacije.

31. Odločitev o datumu, kraju in uri natečaja sprejme predstavnik delodajalca. Tekmovanje poteka najkasneje v 30 koledarskih dneh po datumu zaključka sprejema dokumentov za sodelovanje na natečaju.

32. Zvezni državni organ najpozneje 15 koledarskih dni pred datumom natečaja objavi na svojem uradnem spletnem mestu in uradni spletni strani državnega informacijskega sistema na področju državne službe na internetu datum, kraj in čas njegovega vodenja ter seznam kandidatov in kandidatom pošlje ustrezna sporočila.

33. Natečajna komisija pri izvedbi natečaja ocenjuje kandidate na podlagi predloženih dokumentov, pa tudi na podlagi tekmovalnih postopkov z uporabo metod za oceno poklicnih in osebnih lastnosti kandidatov, ki niso v nasprotju z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, vključno s posamičnim intervjujem, spraševanjem, vodenjem skupinske razprave, pisanje eseja ali testiranje o vprašanjih, povezanih z opravljanjem uradnih dolžnosti na položajih zvezne državne službe, za vključitev v kadrovsko rezervo, za katero kandidirajo kandidati.

34. Natečajni postopki in sestanek natečajne komisije potekata, če sta vsaj dva kandidata.

35. Zasedanje komisije za tekmovanje se šteje za pristojno, če se ga udeležijo vsaj dve tretjini skupnega števila članov. Zasedanje tekmovalne komisije, na katerem sodelujejo samo njeni člani, ki zasedajo položaje zvezne državne službe, ni dovoljeno. Član razpisne komisije mora v primeru navzkrižja interesov, ki lahko vpliva na njegovo objektivnost med glasovanjem, to izjaviti in ne sme sodelovati na seji razpisne komisije. Odločitve natečajne komisije na podlagi rezultatov natečaja se sprejmejo z odprtim glasovanjem z večino glasov članov, ki so prisotni na seji. V primeru enakosti glasov je odločilen glas predsednika tekmovalne komisije.

36. Odločitev natečajne komisije je sprejeta v odsotnosti kandidatov in je osnova za vključitev kandidata (kandidatov) v kadrovsko rezervo za zapolnitev položajev zvezne državne službe ustrezne skupine ali zavrnitev vključitve kandidata (kandidatov) v kadrovsko rezervo.

38. Sporočila o rezultatih natečaja se pisno pošljejo kandidatom v roku 7 dni od dneva njegovega zaključka. Informacije o rezultatih natečaja so v določenem roku objavljene tudi na uradnih spletnih straneh zveznega državnega organa in državnega informacijskega sistema na področju javne službe na internetu.

39. Na podlagi rezultatov natečaja najpozneje v 14 dneh od dneva odločitve natečajne komisije izda pravni akt zveznega državnega organa o vključitvi kandidata (kandidatov) v kadrovsko rezervo, za katerega je bila sprejeta ustrezna odločitev.

40. Izvleček iz zapisnika seje tekmovalne komisije, ki vsebuje odločitev natečajne komisije, da zavrne vključitev kandidata v kadrovsko rezervo, pododdelek zveznega državnega organa za državne službe in osebje kandidatu izda osebno ali pa ga na njegovo pisno vlogo pošlje s priporočeno pošto najpozneje v treh dneh od datuma prijave.

41. Kandidat ima pravico do pritožbe zoper odločitev natečajne komisije v skladu z zakonodajo Ruske federacije.

42. Dokumenti javnih uslužbencev (državljanov), ki niso smeli sodelovati na natečaju, in kandidatov, ki jim je bila zavrnjena vključitev v kadrovsko rezervo, jim lahko vrnete po pisni prošnji v roku treh let od datuma zaključka natečaja. Do izteka tega obdobja se dokumenti hranijo v arhivu zveznega državnega organa, po katerem so predmet uničenja.

43. Stroške, povezane z udeležbo na natečaju (potovanje na kraj tekmovanja in z njega, najem bivalnih prostorov, nastanitev, uporaba komunikacijskih storitev in drugo) kandidati krijejo na svoje stroške.

IV. Postopek za delo s kadrovsko rezervo

44. Za vsakega javnega uslužbenca (državljana), vključenega v kadrovsko rezervo, oddelek zveznega državnega organa za državne službe in osebje izda potrdilo v obliki, ki jo odobri vlada Ruske federacije.

45. Kopijo pravnega akta zveznega državnega organa o vključitvi javnega uslužbenca (državljana) v kadrovsko rezervo ali o izključitvi javnega uslužbenca (državljana) iz kadrovske rezerve pošlje (izda) pododdelek zveznega državnega organa za državno službo in osebje javnemu uslužbencu (državljanu) v 14 dni od objave tega akta.

46. \u200b\u200bV osebnih kartonih javnih uslužbencev se hranijo kopije pravnih aktov zveznega državnega organa o vključitvi v kadrovsko rezervo in o izključitvi iz kadrovske rezerve.

47. Informacije o javnih uslužbencih (državljanih), vključenih v kadrovsko rezervo organa zvezne države, so objavljene na uradnih spletnih straneh tega organa in državnem informacijskem sistemu na področju javne službe na internetu.

48. Strokovni razvoj javnega uslužbenca, ki je v kadrovski rezervi zveznega državnega organa, ta organ izvaja na podlagi individualnega načrta za strokovni razvoj javnega uslužbenca, ki ga je odobril.

49. Informacije o ukrepih za poklicni razvoj javnega uslužbenca, ki je v kadrovski rezervi, so zapisane v potrdilu, določenem v tej uredbi.

50. Imenovanje javnega uslužbenca (državljana) v kadrovski rezervi na prosto delovno mesto v zvezni državni službi se opravi z njegovim soglasjem s sklepom predstavnika delodajalca znotraj skupine položajev v zvezni državni službi, za katero je javni uslužbenec (državljan) vključen v kadrovsko rezervo.

V. Izključitev javnega uslužbenca (državljana) iz kadrovske rezerve

51. Izključitev javnega uslužbenca (državljana) iz kadrovske rezerve se formalizira s pravnim aktom zveznega državnega organa.

52. Razlogi za izključitev javnega uslužbenca iz kadrovske rezerve so:

a) osebna izjava;

b) imenovanje na položaj zvezne državne službe po vrstnem redu uradne rasti znotraj skupine položajev zvezne državne službe, za zamenjavo katere je javni uslužbenec vključen v kadrovsko rezervo;

c) imenovanje na položaj zvezne državne službe znotraj skupine delovnih mest v zvezni državni službi, za zamenjavo katere je javni uslužbenec vključen v kadrovsko rezervo v skladu s tem pravilnikom;

d) premik javnega uslužbenca na položaju zvezne državne službe v skladu s tretjim odstavkom 16. dela 48. člena Zveznega zakona o državni službi Ruske federacije;

e) storitvi disciplinskega prekrška, za katerega je bila za javnega uslužbenca uporabljena disciplinska kazen, predvidena v drugem ali tretjem odstavku prvega dela 57. člena ali drugem odstavku 59. člena 59.1 zveznega zakona "O državni civilni službi Ruske federacije";

f) odpoved iz državne državne službe Ruske federacije, z izjemo razrešitve zaradi razlogov, določenih v določbi 8.2 ali 8.3 dela 1. člena 37 zveznega zakona "O državni civilni službi Ruske federacije", ali na enem od razlogov, predvidenih v 1. členu 39 člena omenjenega zveznega zakona ;

g) stalno bivanje v rezervi osebja za več kot tri leta.

53. Razlogi za izključitev državljana iz kadrovske rezerve so:

a) osebna izjava;

b) imenovanje na položaj zvezne državne službe v skupini položajev zvezne državne službe, za zamenjavo katere je državljan vključen v kadrovsko rezervo;

c) smrt (smrt) državljana ali priznanje državljana kot pogrešanega ali razglasitev mrtvega s sodno odločbo, ki je stopila v veljavo;

d) priznanje državljana kot nesposobnega ali delno sposobnega s sodno odločbo, ki je stopila v veljavo;

e) prisotnost bolezni, ki preprečuje sprejem v državno državno službo Ruske federacije in je potrjena s sklenitvijo zdravniške organizacije;

f) doseganje starostne meje za državno državno službo Ruske federacije, določene s členom 25.1 Zveznega zakona o državni službi Ruske federacije;

g) obsodba državljana na kazen, ki izključuje možnost vstopa v državno državno službo Ruske federacije, s sodno sodbo, ki je stopila v veljavo;

h) umik državljana iz državljanstva Ruske federacije ali pridobitev državljanstva druge države, če z mednarodno pogodbo Ruske federacije ni drugače določeno;

i) priznanje državljana kot popolnoma nesposobnega za delovno dejavnost v skladu z zdravniškim spričevalom, izdanim na način, ki ga predpisujejo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije;

j) zahtevek za državljana upravne kazni v obliki diskvalifikacije;

k) stalno bivanje v kadrovski rezervi več kot tri leta.

Pregled dokumenta

Sprejeta je bila Uredba o kadrovski rezervi zveznega državnega organa.

V rezervo so vključeni državljani, ki se prijavijo na prosto delovno mesto v zvezni državni službi: javni uslužbenci, ki se prijavijo na prosto delovno mesto v zvezni državni službi po vrstnem redu uradne rasti, nekateri javni uslužbenci pa so razrešeni.

Natečaj za vključitev v rezervo se objavi s sklepom predstavnika delodajalca in poteka po enotni metodologiji, ki jo odobri vlada Ruske federacije.

Razlogi za izključitev iz rezerve so osebna prošnja, imenovanje na položaj, stalno bivanje v rezervi več kot 3 leta itd.

Odlok začne veljati na dan uradne objave.

1. Za zapolnitev prostih mest v državni službi iz vrst javnih uslužbencev (državljanov) se oblikujejo zvezna kadrovska rezerva, kadrovska rezerva sestavnega subjekta Ruske federacije, kadrovska rezerva zveznega državnega organa in kadrovska rezerva državnega organa sestavnega subjekta Ruske federacije.

2. Zvezno kadrovsko rezervo sestavlja zvezni državni organ za vodenje državne službe, da zapolni položaje zvezne državne službe najvišjih, glavnih in vodilnih skupin na način, ki ga določi predsednik Ruske federacije.

3. Kadrovsko rezervo sestavnega subjekta Ruske federacije sestavi državni organ za vodenje državne službe konstitutivnega subjekta Ruske federacije, da zapolni delovna mesta državne službe sestavnega subjekta Ruske federacije z najvišjimi, glavnimi in vodilnimi skupinami javnih uslužbencev (državljanov), vključenih v kadrovske rezerve državnih organov sestavnega subjekta Ruske federacije.

4. Kadrovsko rezervo zveznega državnega organa in kadrovsko rezervo državnega organa sestavnega subjekta Ruske federacije (v nadaljnjem besedilu "kadrovska rezerva državnega organa") oblikuje ustrezni predstavnik delodajalca.

5. Vključitev javnih uslužbencev (državljanov) v kadrovsko rezervo državnega organa se izvede z navedbo skupine delovnih mest v javni službi, na katero so lahko imenovani.

6. V kadrovsko rezervo državnega organa se vključi:

5) javni uslužbenci zasedejo prosto delovno mesto v javni službi po vrstnem redu uradne rasti - na podlagi rezultatov potrjevanja v skladu s prvim odstavkom 16. člena 48 tega zveznega zakona s soglasjem navedenih javnih uslužbencev;

6) javni uslužbenci, ki so bili razrešeni iz državne službe v zvezi z znižanjem delovnih mest v skladu s točko 8.2 prvega odstavka 37. člena tega zveznega zakona ali ukinitvijo državnega organa v skladu s točko 8.3 prvega odstavka 37. člena tega zveznega zakona - s sklepom predstavnika delodajalca državni organ, v katerem se zmanjšujejo položaji državne službe, ali državni organ, na katerega so bile prenesene funkcije odpravljenega državnega organa, s soglasjem navedenih javnih uslužbencev;

7) javni uslužbenci, ki so bili razrešeni iz javne službe zaradi razlogov, določenih v 1. členu 39 tega zveznega zakona, s soglasjem navedenih javnih uslužbencev.

7. Vključitev javnih uslužbencev v kadrovsko rezervo državnega organa v skladu s šestim in 7. odstavkom 6. dela tega člena se opravi za zapolnitev delovnih mest v isti skupini delovnih mest, ki ji pripada zadnje delovno mesto, ki ga je zamenjal javni uslužbenec.

9. Vključitev javnega uslužbenca (državljana) v zvezno kadrovsko rezervo se formalizira s pravnim aktom zveznega državnega organa za vodenje državne službe, v kadrovsko rezervo sestavnega subjekta Ruske federacije - s pravnim aktom državnega organa za vodenje javne službe sestavnega subjekta Ruske federacije in v kadrovsko rezervo državnega organa - s pravnim aktom z aktom državnega organa.

Predsednik Ruske federacije je 1. marca 2017 izdal Uredbo št. 96, s katero je odobril Uredbo o kadrovski rezervi zveznega državnega organa (v nadaljnjem besedilu "Uredba"). Potreba po izdaji takega odloka je izvirala iz člena 64 zveznega zakona o državni civilni službi Ruske federacije v prvotni različici iz leta 2004, vendar je bila na koncu Uredba odobrena le 12 let po začetku veljavnosti zakona.

Uredba ureja oblikovanje kadrovske rezerve, delo s kadrovsko rezervo in izključitev državljanov in javnih uslužbencev iz kadrovske rezerve. Hkrati zadeva le kadrovsko rezervo zveznega državnega organa (zakon o državni službi predvideva tudi obstoj zvezne kadrovske rezerve, kadrovske rezerve sestavnega subjekta Ruske federacije in kadrovske rezerve državnega organa sestavnega subjekta Ruske federacije.

Uredba navaja cilje in načela oblikovanja kadrovske rezerve. Prav tako določa, da so informacije o oblikovanju kadrovske rezerve in o delu z njo objavljene na uradnih spletnih straneh zveznega državnega organa in državnega informacijskega sistema na področju javne službe v informacijsko-telekomunikacijskem omrežju "Internet" na način, ki ga določi vlada Ruske federacije.

Kar zadeva postopek oblikovanja kadrovske rezerve, v tem pogledu Uredba na splošno ponavlja norme čl. 64 zveznega zakona "O državni civilni službi Ruske federacije". Med nekaj pomembnimi romani v tem razdelku so:

Pojasnitev, da so javni uslužbenci (državljani), ki niso postali zmagovalci natečaja za zapolnitev prostega delovnega mesta v zvezni državni službi, vendar je njihove poklicne in osebne lastnosti visoko ocenila konkurenčna komisija, na priporočilo te komisije z njihovim soglasjem vključili v kadrovsko rezervo za zapolnitev delovnih mest zvezna državna služba iste skupine, v katero je bilo prosto delovno mesto zvezne državne službe, v katero je potekalo tekmovanje;

Prepovedi vključitve v kadrovsko rezervo ni mogoče vključiti v javne uslužbence, ki imajo disciplinske sankcije, predvidene v drugem ali tretjem odstavku 1. člena 1. člena 57 ali 2. ali 3. odst. 59.1 zveznega zakona "O državni civilni službi Ruske federacije".

Hkrati Uredba prvič podrobno ureja postopek za izvedbo natečaja za kadrovsko rezervo. Tekmovanje bi moralo potekati v skladu z enotno metodologijo za izvedbo tekmovanj za zapolnjevanje prostih delovnih mest v državni javni službi Ruske federacije in za vključitev v kadrovsko rezervo državnih organov, ki jo je odobrila vlada Ruske federacije (trenutno to še ni odobreno).

Tekmovanje izvaja tekmovalna komisija, ustanovljena pri zveznem državnem organu. Sestavljen je v oceni strokovnih in osebnih lastnosti vsakega javnega uslužbenca (državljana), ki je izrazil željo po udeležbi na natečaju in je sprejet za sodelovanje v njem (v nadaljevanju kandidat) na podlagi kvalifikacijskih zahtev za zapolnitev ustreznih delovnih mest v zvezni državni službi.

Uredba predvideva obvezno objavo na uradnih spletnih straneh zveznega državnega organa in državnega informacijskega sistema na področju državne službe na internetu, obvestilo o sprejemu dokumentov za sodelovanje na natečaju in druge potrebne podatke o tekmovanju.

Odločitev o datumu, kraju in uri natečaja sprejme predstavnik delodajalca. Tekmovanje poteka najkasneje v 30 koledarskih dneh po datumu zaključka sprejema dokumentov za sodelovanje na natečaju. Zvezni državni organ najpozneje 15 koledarskih dni pred datumom natečaja objavi na svojem uradnem spletnem mestu in na uradni spletni strani državnega informacijskega sistema na področju državne službe na internetu datum, kraj in čas njegovega vodenja ter seznam kandidatov in pošlje ustrezna sporočila kandidatom.

Natečajna komisija pri izvedbi natečaja oceni kandidate na podlagi predloženih dokumentov, pa tudi na podlagi tekmovalnih postopkov z uporabo metod za oceno poklicnih in osebnih lastnosti kandidatov, ki niso v nasprotju z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, vključno s posamičnim intervjujem, vprašalniki in skupinskimi razpravami , pisanje eseja ali testiranje o vprašanjih, povezanih z opravljanjem uradnih dolžnosti na položajih zvezne državne službe, za vključitev v kadrovsko rezervo, za katero kandidirajo kandidati.

Postopki natečaja in sestanek natečajne komisije potekata, če sta vsaj dva kandidata.

Odločitev natečajne komisije je sprejeta v odsotnosti kandidatov in je osnova za vključitev kandidata (kandidatk) v kadrovsko rezervo za zapolnitev položajev zvezne državne službe ustrezne skupine ali zavrnitev vključitve kandidata (kandidatov) v kadrovsko rezervo.

Sporočila o rezultatih natečaja se pisno pošljejo kandidatom v roku 7 dni od dneva njegovega zaključka. Informacije o rezultatih natečaja so v določenem roku objavljene tudi na uradnih spletnih straneh zveznega državnega organa in državnega informacijskega sistema na področju javne službe na internetu.

Na podlagi rezultatov natečaja najpozneje v 14 dneh od datuma odločitve natečajne komisije izda pravni akt zveznega državnega organa o vključitvi kandidata (kandidatov) v kadrovsko rezervo, za katero je bila sprejeta ustrezna odločitev.

Vprašanja organizacije dela s kadrovsko rezervo (ki v praksi sprožijo največ vprašanj) so v uredbi rešena zelo na kratko. Pravzaprav le ugotavlja, da strokovni razvoj javnega uslužbenca, ki je v kadrovski rezervi zveznega državnega organa, ta organ izvaja na podlagi individualnega načrta za poklicni razvoj javnega uslužbenca, ki ga je odobril. Poleg tega Pravilnik določa, da za vsakega javnega uslužbenca (državljana), ki je vključen v kadrovsko rezervo, pododdelek zveznega državnega organa za državne službe in osebje izda potrdilo v obliki, ki jo odobri vlada Ruske federacije. To potrdilo odraža vse informacije o ukrepih za poklicni razvoj javnega uslužbenca.

Nazadnje Uredba prvič vsebuje izčrpen seznam razlogov za izključitev javnih uslužbencev in državljanov iz kadrovske rezerve (osebna izjava; imenovanje na položaj zvezne državne službe po vrstnem redu uradne rasti; storitev nekaterih disciplinskih prekrškov; smrt; doseganje starostne meje za bivanje v državni službi Ruske federacije in itd.).

To poglavje aktualizira problem poklicne usposobljenosti - razvoj kadrovske rezerve v Rusiji, kar dosežemo z upoštevanjem samega koncepta "kadrovske rezerve" in nato njegovega obstoja v sistemu državne državne službe.

Koncept "kadrovske rezerve"

Koncept kadrovske rezerve za Rusijo ni nekaj novega in naprednega - tudi v sovjetskih časih je v organizacijah obstajal letni obrazec za poročanje, ki je odražal stanje dela s kadrovsko rezervo.

Danes v znanosti ni uveljavljene razlage tega pojava. V tabeli 1 je predstavljen izraz "Talent pool" sodobnih teoretikov in praktikov na področju upravljanja s kadri.

Tabela 1. Opredelitev "talent pool"

		Opredelitev "talent pool"
	V. A. Dyatlov, V. V. Travin	Kadrovska rezerva - skupina zaposlenih, ki so potencialno sposobni vodstvenih dejavnosti, ki izpolnjujejo zahteve določenega položaja, ki so bili izbrani in so bili opravljeni sistematično usmerjeno kvalifikacijsko usposabljanje Dyatlov V.A., Travin V.V. Osnove upravljanja s kadri. M .: Delo, 2003.Vol. 1. P. 57.
	A. I. Turčinov	Kadrovska rezerva je skupina perspektivnih zaposlenih, ki je posebej oblikovana na podlagi uveljavljenih kriterijev in ima poklicne, poslovne in moralno-psihološke lastnosti, potrebne za napredovanje, ki so se pozitivno izkazali na svojih položajih, opravili potrebno usposabljanje in so namenjeni zapolnjevanju naslednjih delovnih mest. / skupaj ed. A. I. Turčinov. Moskva: Založba RAGS, 2002. S. 372-373.
	A. Ya.Kibanov V. N. Fedoseev	Kadrovska rezerva je potencialno aktiven in usposobljen del vodstvenega osebja, ki lahko zaseda višje položaje, pa tudi del proizvodnega in vodstvenega osebja, ki se sistematično usposablja za opravljanje delovnih mest višje kvalifikacije A. Ya. Kibanov. Osnove upravljanja s kadri: učbenik. dodatek. M .: INFRA-M, 2007. S. 313..
	V. R. Vesnin	Kadrovska rezerva - posebej izbrana ciljna skupina managerjev, specialistov (in v podjetjih - celo delavcev), ki so v svojih poklicnih dejavnostih dosegli pozitivne rezultate, ki kažejo nagnjenost in zanimanje za vodenje ter izpolnjujejo določene zahteve Vesnin V. R. Upravljanje kadrov: teorija in praksa: učbenik. M .: Welby, Prospect, 2007. S. 282 ..
	M. A. Korgova	Skupina talentov je skupina menedžerjev in specialistov z zmožnostjo upravljanja dejavnosti, ki ustrezajo zahtevam položaja določenega ranga. opravil izbor in opravil sistematično ciljno kvalificirano usposabljanje Korgova MA Upravljanje z osebjem: učbenik. dodatek. Rostov n / a: Phoenix, 2007, str. 299 ..

IN JAZ. Kibanov in V.N. Fedoseev meni, da je kadrovska rezerva dveh vrst:

1) rezerva za napredovanje je skupina zaposlenih v organizaciji, od katerih se je vsak uveljavil kot sposoben in zaslužen za nadaljnje storitve in strokovni napredek;

2) rezerva menedžerjev je skupina zaposlenih v organizaciji, ki je razporejena kot rezultat formalne izbire, ki ima potreben človeški kapital za prihodnje proste vodstvene položaje.

Treba je ustvariti rezervo za vsa, brez izjeme, vodstvena mesta v sedanji strukturi upravljanja organizacije, ob upoštevanju njene razvojne strategije Fedoseev VN Upravljanje z osebjem: učbenik. dodatek. Moskva: marec 2006, str. 193 ..

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov tipizira kadrovsko rezervo po naslednjih parametrih:

1. Po vrsti dejavnosti:

a) razvojna rezerva - skupina strokovnjakov in menedžerjev, ki se pripravljajo na delo v novih smereh (z diverzifikacijo proizvodnje, z razvojem novih tehnologij, novih dobrin in storitev). Ti delavci lahko izberejo eno od dveh poklicnih smeri - poklicno ali vodstveno;

b) rezerva delovanja - skupina specialistov in menedžerjev, ki morajo zagotoviti učinkovito delovanje organizacije v prihodnosti. Ti zaposleni so osredotočeni na poklicno kariero.

2. Po dogovoru:

a) skupina A - kandidati, ki so trenutno lahko nominirani za višja delovna mesta;

b) Skupina B - kandidati, katerih nominacija je predvidena v naslednjih 2-3 letih.

3. Glede na stopnjo specifikacije in obseg zahtev:

a) potencialne rezerve - menedžerji, specialisti, ki izpolnjujejo osnovne zahteve za stopnjo izobrazbe, specialnosti, starost ali jih lahko izpolnijo v bližnji prihodnosti. To je kontingent perspektivnih zaposlenih v organizaciji;

b) predhodna rezerva - ožji sloj iz prejšnje kategorije, katerega sestava se ugotavlja s primerjalnimi ocenami vodstvenih lastnosti kandidatov;

c) končna rezerva, ki vključuje samo tiste zaposlene, ki najbolje izpolnjujejo vsa izbirna merila. Tu je ključni kazalnik celovita ocena kakovosti kandidata in rezultatov njegovih dejavnosti Lukyanenko A. E. Upravljanje osebja državnih organov: sistem organizacije in delovanja. Moskva: Nauka, 1999. S. 280.

N.V. Fedorova in O. Yu. Minčenkova deluje s pojmom "rezerva delavcev za napredovanje", kar pomeni, da so posebej usposobljeni delavci, ki se glede na svoje poklicne in osebne lastnosti, upoštevajoč potrebe, lahko povišajo na višje načrtovane položaje Fedorova N. V. Upravljanje osebja organizacije: učbenik. dodatek. M .: KNORUS, 2005. S. 404 ..

Yu.E. Melikhov in P.A. Maluev preučuje kadrovsko rezervo z dveh glavnih vidikov: znotrajorganizacijskega in izvenorganizacijskega. V prvem primeru je kadrovska rezerva potencialno aktiven in usposobljen del osebja organizacije, ki lahko zaseda višje položaje, pa tudi del osebja, ki se sistematično usposablja za zaposlitev višjih kvalifikacij. V drugem primeru je talent skupina zbirka kandidatov za prosto delovno mesto, ki niso zaposleni v organizaciji, vendar sodelujejo v mnogih projektih podjetja, vključno s programi usposabljanja; organizacija sodeluje s takšnimi ljudmi kot s potencialnimi zaposlenimi, zato jo zanimajo njihova znanja, veščine in sposobnosti.

1) rezerva za napredovanje je del osebja, katerega vsak predstavnik si zasluži prestop na višji položaj po karierni lestvici;

2) vodstvena rezerva je formalno izbran sklop zaposlenih, ki imajo znanje, spretnosti in sposobnosti, primerne za zasedbo na prihodnjih položajih menedžerskega značaja Ju.E. Melikhova .Osebje upravljanja: portfelj zanesljivih tehnologij: poučevanje-praktično. dodatek. M .: Daškov in Co, 2008. S. 132 ..

Lahko sklepamo, da si ta dvostranski pristop k skupini talentov zagotovo zasluži pozornost. Kljub temu je treba opozoriti na dvoumnost koncepta "neorganizacijske rezerve". To se razume kot določena ciljna skupina določenega segmenta trga dela, na katero so tržna prizadevanja organizacije usmerjena, da bi pritegnili predstavnike skupine na določene položaje v podjetju. Z našega stališča ni povsem legitimno, da to skupino delavcev imenujemo "rezerva", saj ti niso neposredno del organizacije in ne morejo biti predmet upravljanja s kadri, prej, kot smo že navedli, bodo ciljna skupina za trženje osebja. Morda se bo sčasoma, ko se organizacijske meje zameglijo, stališče Yu.E. Melikhova in P.A.Malueva bolj skladno z resničnostjo, vendar se v okviru ustaljenih pristopov k opredeljevanju predmetnega področja upravljanja s kadri ne zdi povsem pravilno.

V vseh teh pristopih se kadrovska rezerva znotraj organizacije šteje za skupek posameznikov, združenih v umetno formacijo, ki jo za udobje analize in upravljanja izolira subjekt upravljanja osebja, znotraj katerega ni interakcij med njenimi elementi. Pravzaprav rezerviste združuje le članstvo v kadrovski rezervi. Zato rezerva kot celota ne more delovati kot strukturna enota, ki ima v organizaciji svoje cilje in cilje. Ker je sklad talentov razmeroma razdrobljen, ga je težko upravljati kot celoto, saj za učinkovit vpliv nanj potrebujemo ciljno usmerjena dejanja, usmerjena v vsakega posameznega rezervista, kar vodi k povečanju transakcijskih stroškov.

Izvedena teoretična študija nam je omogočila oblikovanje bistveno drugačnega pristopa k določanju baze talentov, kar omogoča vnaprej določiti mehanizme za upravljanje rezerve, kar bo privedlo do zmanjšanja transakcijskih stroškov in delno sprostilo službo za osebje pri reševanju drugih nalog, s katerimi se sooča. Predlagani pristop je, da v okviru organizacije kadrovska rezerva postane polnopravna družbena skupina, ki bi po R. Mertonu morala imeti tri glavne značilnosti: interakcijo, članstvo, enotnost Radugin A. A. Sociologija: tečaj predavanj. M .: Center, 1999. S. 65 .. Z našega vidika je kadrovska rezerva družbena skupina, katere člani so izbrani po kriterijih, znanih v celotni organizaciji in med seboj sodelujejo za reševanje problemov organizacije in njihovega razvoja v okviru projektnih skupin.

Za osebje, ki se oblikuje in upravlja v skladu z določeno definicijo, je značilno:

1) stabilna interakcija med rezervisti, kar prispeva k trdnosti in stabilnosti obstoja kadrovske rezerve kot družbene skupine v prostoru in času;

2) razmeroma visoka stopnja kohezije;

3) jasno izražena homogenost sestave, to je prisotnost znakov, ki so lastni vsem posameznikom, ki so vključeni v rezervo. Poleg tega je prisotnost znakov prepoznana v skladu s sistemom kriterijev, ki jih priznava celotna organizacija;

4) vstop v organizacijo kot širša družbena skupnost kot neke vrste strukturna tvorba.

S tem pristopom določanja kadrovske rezerve in upravljanja z njo bomo rezervo strukturirali v določeno družbeno skupino znotraj organizacije, ki bo tako ali drugače homogena, kar bo poenostavilo njeno upravljanje. Če je kadrovska služba v okviru predhodno obstoječih pristopov pripravila individualni razvojni načrt za vsakega rezervista, ga usposobila posebej in tako naprej, potem lahko v okviru predlaganega pristopa del prizadevanj za razvoj rezervistov centraliziramo in pocenimo.

Dejstvo, da se rezervisti, ki delujejo v organizaciji tako na svojih neposrednih položajih kot v okviru korporativnih projektov, zavedajo se pripadnosti rezervatu kot določeni družbeni skupini, bo združilo takšno v skupino, kar bo olajšalo njihovo zadrževanje znotraj organizacije.

Glavni cilj oblikovanja kadrovske rezerve je ustvariti osebje vodstvenih kadrov, pripravljenih na vodenje v novih pogojih.Osebje upravljanja: učbenik. / skupaj ed. A. I. Turčinov. M .: Založba RAGS, 2002. S. 373 .. Cilj avtorjevega pristopa k opredelitvi rezervata je olajšati njegovo upravljanje z ustreznejšo identifikacijo objekta nadzora. Institucija rezervata sama ima številne pomembne konstruktivne družbene funkcije:

Zagotavljanje kontinuitete vodljivosti in delovanja organizacije;

Zagotavljanje ohranjanja, kopičenja in povečevanja vodstvenih poklicnih izkušenj, poklicnega okolja organizacije;

Zagotavljanje prenove osebja in poklicne kulture organizacije;

Krepitev mehanizma povpraševanja po nadarjenih menedžerjih Turčinov A. I. Inštitut rezerve upravljavcev Rusije v sistemu državne kadrovske politike: problemi teorije in prakse // Kadrovska rezerva kot dejavnik razvoja vodstvenega potenciala Rusije. Moskva: Založba RAGS, 2010. 15. 15.

V sodobnih raziskavah tudi koncept "upravljanja z osebnimi rezervami" ni popolnoma razumljen. Tu je pomembno, da se ne zamenjujeta pojma "upravljanje rezerv" in "karierno upravljanje". Slednji zajema sistem storitev in poklicnega napredovanja zaposlenih v organizaciji, medtem ko je upravljanje kadrovske rezerve sistem za prepoznavanje, izbiro in usposabljanje zaposlenih, ki imajo potencial za napredovanje in si prizadevajo za to Melikhovo yu. E. odlok. op.

Predlagani pristop, ki temelji na preoblikovanju rezerve v družbeno skupnost z vsemi lastnostmi majhne skupine, pušča pomemben odtis na razumevanje postopka upravljanja s talentom. V tem delu je upravljanje baze talentov razumljeno kot večplasten proces namenskega vpliva subjektov upravljanja kadrov na družbeno skupino zaposlenih, vključenih v rezervo, za njihov razvoj in učinkovito uporabo v korist organizacije in njih samih.

Uporaba naše kadrovske rezerve za zapolnitev ključnih položajev je z našega vidika bolj primerna kot povabilo ljudi od zunaj, saj že zaposleni zaposleni ne potrebujejo socialne prilagoditve v taki meri, kot jo potrebujejo novomeški. Seveda bi bilo napačno reči, da lahko organizacija pri uporabi talent skupine za zapolnitev ključnih položajev prezre socialno prilagajanje osebja Schneider B. za organizacijo: znanstveni pristop k iskanju, izbiri, vrednotenju in zadrževanju zaposlenih. SPb: Gospodarstvo. shk., 2004. S. 178 .. Pravilneje je razlagati tako: težave pri privabljanju na nov položaj bodo manj akutne, če bo prosti položaj zavzela oseba, ki že dela v organizaciji in ne prihaja od zunaj. Med prednosti uporabe notranjih virov rezerv uvrščamo naslednje:

1. Krajše obdobje prilagajanja. Aktivni delavci, zlasti v razmeroma majhni organizaciji, se zavedajo same organizacije in njenega delovanja. Vedo, pod katerimi pogoji deluje sistem kompenzacij, s katerimi cilji in cilji se srečuje organizacija, kakšne so značilnosti korporativne kulture.

2. Povečanje verjetnosti uspeha ob imenovanju Organizacija, v kateri je učinkovit postopek ocenjevanja osebja, ki med svojimi zaposlenimi izbere kandidata, ima veliko bolj popolne informacije kot kadar uporablja zunanje osebje. Pod pogoji obstoja sistema upravljanja kadrov lahko na podlagi ekstrapolacije prejšnjega in trenutnega vedenja posameznika napovemo njegovo prihodnje vedenje in možnost doseganja uspeha. Omeniti velja, da je to odvisno od tega, kako popolne in pravočasne informacije o oceni zaposlenih se uporabljajo v času izbire kandidatov iz skupine in koliko odraža podobnost med sedanjimi in prihodnjimi pristojnostmi. Zato bi moralo biti v tem pogledu glavno načelo kadrovske politike načelo plačila za učinkovitost in napredovanje, ki temelji na zmožnostih družbe Hammer M. Preoblikovanje korporacije: manifest revolucije v poslu / trans. iz angleščine. Yu E. Kornilovič. M .: Mann, Ivanov in Ferber, 2006. S. 98 ..

3. Zmanjšanje stroškov zapolnjevanja ključnega mesta. Zamenjava ključne pozicije iz sklada talentov je cenejša kot iskanje vrednega kandidata zunaj organizacije, kar še posebej velja, če gre za vodstvene položaje, ki jih je drago najti in izbrati. Ti stroški poleg zaposlovanja vključujejo tudi stroške, povezane z izbiro, usposabljanjem, prilagoditvijo. Upoštevati morate tudi psihološke koristi, ki bi jih lahko prejelo podjetje, če bi se prosta delovna mesta zapolnila iz baze talentov. Z drugimi besedami, organizacija lahko znatno zmanjša promet zaposlenih, če spodbuja obstoječe zaposlene.

Obstoj baze talentov v organizaciji že nalaga visoke zahteve za izbiro in oceno osebja ter celotnega sistema upravljanja kadrov. Zaposleni v podjetju ne bi smeli dvomiti o pravičnosti sprejetih kadrovskih odločitev, merila, ki jih organizacija uporablja pri promociji nekoga v službi, pa bi morali sprejeti vsi zaposleni, saj ljudje, ki menijo, da so bili z njimi nepravično obravnavani, ko je obstajala možnost napredovanja oz. lahko ustvarijo velike težave za organizacijo. Hkrati ne bi smeli ljudem vzgajati upanja za napredovanje v karieri, če je to iz objektivnih razlogov nemogoče. Prav tako je treba z zaposlenimi realno načrtovati, kakšne priložnosti jim bodo na voljo in kako se lahko pripravijo, da jih bodo izkoristili.

Z našega vidika je učinkovito upravljanje s talentom tesno povezano s procesi znotrajorganizacijskega razvoja osebja. Ta korelacija je v veliki meri posledica vloge, ki jo ima družba talentov v podjetju, pa tudi tehnologij za upravljanje rezerv, ki temeljijo na novem pristopu, ki smo ga predlagali.

Po našem mnenju bi moralo biti učinkovito upravljanje s talentom projektne narave. Z drugimi besedami, rezervisti ne bi smeli biti statični objekti, na katere so usmerjeni specializirani postopki, ki s stališča subjektov upravljanja rezerv pripravljajo zaposlene na zapolnitev ključnih položajev. Nasprotno, morali bi biti vključeni v projektne dejavnosti znotraj organizacije, prejemajo zapletene naloge in gradijo kompetence. Uporaba rezerve za potrebe organizacije kot notranje svetovalne enote lahko katalizira procese znotrajorganizacijskega razvoja, kar bo vplivalo na stanje kompetenc ne le rezervistov, temveč tudi celotnega osebja na splošno.

Učinkovito upravljanje sklada talentov bo pospešilo procese znotrajorganizacijskega razvoja z:

1) zagotavljanje razširjanja medfunkcijskih idej v podjetju, kjer rezervisti služijo kot "preusmeritve" idej, ki so jih zbirali med delom na svetovalnih projektih;

2) razširjanje novih visokih standardov opravljanja uradnih dolžnosti, ki jih bodo pripadniki rezerve izvajali po sodelovanju z "elito" organizacije;

3) oblikovanje stabilnih skupin iz rezervistov, kjer se vzpostavijo interakcije in se razporedijo vloge, kar bo sčasoma omogočilo oblikovanje več sposobnih skupin najvišjih voditeljev;

4) vzpostavljanje interakcij med različnimi generacijami menedžerjev, zaradi česar vodje, ki trenutno upravljajo z organizacijo, se seznanijo z odločitvami rezervistov-svetovalcev, prejmejo sestavljene različice vseh inovacij v industriji in upravljalnih tehnologijah. Prav tako je treba opozoriti, da razvoj interakcij med različnimi generacijami menedžerjev na splošno povečuje stabilnost celotnega sistema upravljanja.

Tako obstoječa ambivalenca v znanosti pri razlagi konceptov "kadrovska rezerva organizacije", "upravljanje kadrovske rezerve" zapleta prakso dela na oblikovanju in razvoju kadrovske rezerve v sodobni organizaciji. Naši predlagani pristopi k razlagi teh izrazov bodo prispevali k optimizaciji dela na razvoju osebja v organizacijah.

1.2 Državna državna služba

Pridobitev menedžerskega dela profesionalnega značaja in njegova posebna odgovornost sta prisilila voditelje države k sebi v skoraj vsa obdobja zgodovine. Glavni pomen teh pritožb je bil najti ustrezne časovne načine in načine za zagotavljanje raznolikosti sfere družbe, vključno z javno upravo, s strani ljudi, usposobljenih in sposobnih reševati upravljavske težave Turčinov A. I. Poklicnost in kadrovska politika: problemi razvoja teorije in prakse ... - M .: Moskovski psihološki in socialni inštitut, Flint, 1998. S. 134 ..

Po veljavni zakonodaji je državna državna služba (v nadaljevanju državna služba) vrsta državne službe, ki je poklicna služnostna dejavnost državljanov Ruske federacije na položajih državne državne službe Ruske federacije. Njena naloga je zagotoviti izpolnjevanje pooblastil zveznih državnih organov, državnih organov sestavnih entitet Ruske federacije, oseb, ki opravljajo javne funkcije Ruske federacije, in oseb, ki opravljajo javne funkcije sestavnih subjektov Ruske federacije.

Na podlagi domačih izkušenj javne službe, analizirajo njeno organizacijo, naravo, vsebino, lahko rečemo, da ima kot poklicna dejavnost svojo specifičnost glede na druge vrste poklicne dejavnosti. Ta posebnost je v prvi vrsti njena normativno-pravna narava, vodstveno-komunikacijski in javni značaj.

Priznavanje državne službe kot poklicne dejavnosti odraža zahtevano kakovost, zapletenost vsebine dela za zagotavljanje izvrševanja pooblastil državnih organov. To je hkrati izjava o stopnji razvitosti objektiviziranih obrazcev (položajev, delovnih obrazcev), stopnje zahtevnosti dela na tem področju, ki od človeka zahteva globoko znanje, sposobnosti, veščine in ustrezne poklicne izkušnje na določenem predmetnem področju, v skladu s funkcijami, nalogami, področji dejavnosti države storitev.

Ker je državna služba poklicna dejavnost, ki zahteva posebno znanje in veščine za njeno izvajanje, je eno najpomembnejših načel gradnje in delovanja državne službe načelo strokovnosti in usposobljenosti. To načelo je zapisano v zveznem zakonu z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ "O državni civilni službi Ruske federacije".

Če obravnavamo državno službo kot poklicno dejavnost na splošno, lahko trdimo, da gre za specialista, ki obvlada visoko raven poklicne dejavnosti, se zavestno spreminja in razvija v delovnem procesu, daje svoj individualni prispevek k stroki, najde svoj individualni namen, spodbuja zanimanje družbe za rezultate njihove poklicne dejavnosti in povečanje ugleda svojega poklica v družbi.

B.G. Ignatov meni, da mora poklicna usmeritev javnega uslužbenca temeljiti na interesih službe, zdravi želji po uspehu v uradnih dejavnostih in želji po karieri. Hkrati je pomembna kakovost strokovnjaka sposobnost sprejemanja odločitev z elementi razumnega tveganja in zmožnost prevzemanja odgovornosti zase Ignatov V.G. Državna služba. - M .: ICC "Mart", 2004..

A.A. Derkač ugotavlja, da je strokovnost človeka odvisna od stopnje razvoja strokovno pomembnih lastnosti, torej tistih lastnosti osebe, ki vplivajo na učinkovitost dejavnosti. Resnični strokovnjak, ki ima visoke poklicne standarde v poklicnih dejavnostih in odnosih, tvori tog sistem normativne ureditve, ki ga spodbuja k nenehnemu spoštovanju teh standardov in standardov. Te norme delujejo kot moralni regulator vedenja in odnosa Derkach AA Akmeološki temelji poklicnega razvoja. - M .: Založba Moskovskega psihološkega in socialnega inštituta; Voronjež: NPO Modek, 2004 ..

S stališča E.V. Okhotskiy, strokovnost javnega uslužbenca je temeljito poznavanje njegovega poslovanja in najučinkovitejše izvajanje njegovih uradnih dejavnosti. V profesionalnosti so vse lastnosti zaposlenega: posebne poslovne, osebne, moralne, E. V. Okhotskiy. Službena kariera. - M., 1998.

Aksiom državnega oblikovanja v vseh časih je oblikovanje profesionalne birokracije, ki ustreza nalogam države, njenim ciljem, politični strukturi in funkcijam.

V Rusiji danes govorimo o javni službi kot kakovostno novem družbenem pojavu. Procesi humanizacije, modernizacije ruske družbe, prenosa ruskega gospodarstva na inovativno razvojno pot, krepitev temeljev ustavnega sistema, dvig življenjskega standarda družbe, uresničevanje človekovih pravic in svoboščin in posledično zagotavljanje konkurenčnosti države v svetovnem svetu je odvisno od strokovnosti, usposobljenosti, izobraževanja in splošnega kultura, civilna odgovornost javnih javnih uslužbencev.

Podrobnosti o ustanovitvi in \u200b\u200buporabi talent skupine ureja 64. člen, pa tudi Pravilnik o talentu, ki ga potrjuje Uredba predsednika Ruske federacije št. 96 z dne 01.03.2017.

Kaj je kadrovska rezerva in čemu služi

Kadrovska rezerva je baza podatkov, v kateri se shranjujejo podatki o strokovnjakih, ki so po potrebi pripravljeni na zasedena delovna mesta v državni službi. Kandidati, predstavljeni v tej bazi, so podvrženi strogemu tekmovalnemu izboru, med katerim se ocenjuje njihova stopnja usposobljenosti in skladnost z zahtevami delodajalcev. Iz tega izhaja, da se kadrovska rezerva oblikuje za:

• zagotavljanje enakega dostopa vseh državljanov do prostih delovnih mest v državni službi;
• pravočasna zamenjava prostih delovnih mest;
• oblikovanje baze visoko usposobljenih kadrov;
• spodbujanje kariernega razvoja javnih uslužbencev.

Trenutno v skupini talentov obstajajo 4 organizacijske stopnje:

• zvezni;
• zvezne vladne agencije;
• subjekti Ruske federacije;
• državnih organov subjektov Ruske federacije.

Oblikovanje osebja državne državne službe

Osnova za zaposlene se oblikuje na podlagi natečaja, ki ga organizira delodajalec. Kot ocenjevalna komisija lahko delujejo atestirne komisije. Predvsem ocenjujejo poslovne dosežke kandidata, njegove potencialne in osebne lastnosti. Na vključitev enega ali drugega specialista v rezervo vplivajo predvsem rezultati tekmovanja. Mnenje delodajalca je v tem primeru svetovalne narave. V skladu z obstoječimi pravili se za mesto v kadrovski rezervi lahko prijavijo naslednji kandidati:

• opravljeni tekmovalni testi;
• ki so opravili natečaj za zapolnitev prostega delovnega mesta;
• država zaposleni, ki zasedajo prosto delovno mesto po vrstnem redu rasti delovnih mest na podlagi rezultatov natečaja;
• specialisti, ki so uspešno prestali certifikacijo;
• javnih uslužbencev, odpuščenih zaradi ukinitve državne strukture ali zmanjšanja števila zaposlenih;
• specialisti, ki so izgubili službo zaradi okoliščin, ki niso pod nadzorom strank.

Na tekmovanju lahko sodelujejo vsi polnoletni državljani, ki izpolnjujejo kvalifikacijske zahteve delodajalca in govorijo rusko. Če želite sodelovati pri izbiri, morate predložiti naslednje dokumente:

• prijava za sodelovanje;

Prijavnica za sodelovanje na natečaju

• izpolnjen prijavni obrazec s fotografijo;

Primer obrazca za vprašalnik (lahko se razlikuje glede na agencijo za zaposlovanje)

• kopijo osebnega dokumenta;
• notarsko overjene kopije dokumentov, ki potrjujejo izobrazbo, kvalifikacije in delovne izkušnje (diplome, spričevala, delovna knjižica).

Ta seznam ni izčrpen, saj lahko organizatorji v nekaterih primerih zahtevajo dodatne dokumente. Na primer, zdravniško potrdilo, ki potrjuje odsotnost bolezni, ki ovirajo opravljanje poklicnih dolžnosti.

Kako so izbrani kandidati

Pri izbiri prijaviteljev se uporabljajo različne metode. Na primer testiranje, certificiranje, izpiti, poslovne igre, skupinske razprave itd. Toda na prvi stopnji je vedno razgovor, katerega vprašanja so strogo urejena in vnaprej dogovorjena z vodstvom organizacije zaposlitve. Pogosto se za analizo poslovnih in osebnih lastnosti specialista uporabljajo psihološke metode.

Izključitev iz baze talentov

Glede na to, na katero mesto se kandidat prijavlja, se obdobje njegovega bivanja v rezervi razlikuje. Za prosta delovna mesta najvišje skupine - 4 leta, glavna in vodilna - 3 leta, starejša in mlajša - 2 leti. Po poteku določenih obdobij se lahko vlagatelj izključi s seznama, delodajalec pa lahko čas bivanja na njem enkrat podaljša.

Prosilca je mogoče s seznama izključiti tudi iz naslednjih razlogov:

• osebna izjava;
• disciplinski prekršek;
• zmanjšanja delovnih mest v zvezi z ukinitvijo državne strukture;
• doseganje starostne meje;
• odločitev atestne komisije o neskladnosti zamenjanega položaja;
• zavrnitev izboljšanja kvalifikacij.

Kadrovske tehnologije v državni službi

Poleg ustvarjanja podatkovne baze strokovnjakov obstajajo tudi druge metode za izboljšanje učinkovitosti vladnih organizacij. Ena od teh metod je rotacija osebja v državni službi. Njen postopek je urejen v členu 60.1.

Rotacija v tem primeru pomeni vodoravno gibanje zaposlenih po delovnih mestih. Hkrati so strokovnjaki na voljo enake vrednosti glede na plače in karierno raven, vendar nekoliko drugačne v smislu funkcionalne obremenitve. Na primer, vodja oddelka za nabavo zamenja mesta z vodjo oddelka za prodajo.

Ta tehnika omogoča, da se zaposleni ne le seznanijo s sorodnimi posebnostmi, temveč tudi razumejo strukturo in dejavnosti podjetja kot celote, pri čemer upoštevajo različne nianse. Navedeni motivi rotacije so motivacijske in izobraževalne narave, vendar ne pozabite, da rekonstrukcija pomaga zmanjšati korupcijsko komponento državnih dejavnosti.

Kadar v praksi uporabljate preusmeritev osebja, se kadrovska rezerva aktivno uporablja kot vir preizkušenih strokovnjakov, ki so pripravljeni začeti z delom čim prej.

To je le ena izmed redkih metod izbire in "izobraževanja" osebja. Za popularizacijo in uvajanje najuspešnejših med njimi so na uradni spletni strani Rosmintrud predstavljene najboljše kadrovske prakse v državni službi.

Povejte svoje mnenje o tem članku ali prosite strokovnjake, da dobijo odgovor

Tako se zgodi, da osnovna dejanja v vseh sistemih izvajajo določeni elementi, ki v njih delujejo dlje časa. Kaj pa, če ne morejo opravljati funkcij, ki so jih prevzeli? V takšnih primerih rezerva pride na pomoč. To so vnaprej pripravljeni sistemski elementi, ki lahko opravljajo vse potrebne naloge. V tem smislu bo upoštevana kadrovska rezerva predsednika Ruske federacije.

splošne informacije

Seznami kadrovskih rezerv predsedniške uprave Ruske federacije na različnih ravneh so objavljeni v uradnih virih organov Ruske federacije. Na ta način so pripravljeni usposobljeni ljudje in zagotovljena kontinuiteta razvojnih politik. To se naredi za zagotovitev stabilnega razvoja države. Ljudje na tem seznamu bodo ob izpustitvi zasedali visoke vladne položaje. Zahvaljujoč temu ni treba izgubljati časa za iskanje ustreznega kandidata.

Mihaila Šeremeta lahko navedemo kot naključen primer. Ta človek je bil prvotno osebnost na ozemlju sodobne Ukrajine. Toda ko je leta 2014 Ruska federacija Avtonomno Krimsko republiko razglasila za svoje ozemlje, se je pridružil posebnim silam, ki so izvedle državni udar. Zaradi svojega pomembnega prispevka je bil vključen v kadrovsko rezervo predsednika Ruske federacije. In začeli bomo obravnavanje naše teme, morda z najbolj zanimivim in vznemirljivim vprašanjem.

Kako priti v kadrovsko rezervo predsednika Ruske federacije?

Morda so najpametnejši že uganili. Da bi to naredili, je treba pokazati socialno aktivnost in sodelovati na pomembnih dogodkih, ki jih organizirajo državni organi. Dovolj je samo preučiti biografije ljudi, ki so že vključeni v rezervo vodstvenega osebja. Sčasoma se lahko ustvari vtis, da se kopirajo. Torej, za ljudi, ki so bili vključeni v rezervo, je običajna določena stopnja ozaveščenosti javnosti, ki izraža mnenje širokemu krogu državljanov.

Mladost, gorečnost in aktivnost vam omogočajo, da povečate možnosti za uvrstitev na ta seznam. Seveda že sama prisotnost v njej ne daje ničesar, razen potencialnih možnosti. Toda povsem rezervno je mogoče postati guverner. Res je, za to je zelo zaželeno, da se prikaže dejavnost v temi, na katero se izvaja ciljanje. In delajte, saj je kotacija velika zasluga zaupanja.

Kdo so ti ljudje?

Številni predstavniki rezervata so tako ali drugače znani. Med njimi lahko najdete veliko število sedanjih poslancev različnih stopenj. Če človek ustvari veliko število pobud, potem postopoma osredotoča nase pozornost strokovnjakov, ki sestavljajo "zlati seznam", kot se tudi imenuje - "kadrovska rezerva predsednika Ruske federacije."

Treba je razumeti, da morate imeti pomembno stopnjo vztrajnosti in vztrajnosti. Recimo, da se nekdo ni spopadel s težavami in je odstopil. V tem primeru bo moral rezervist brez priprav in časa za napotitev ukrepati v težkih pogojih. In tega ne prenesejo vsi. Potrebno je imeti obsežno znanje, vztrajnost, sposobnost hitrega iskanja skupnega jezika z ljudmi in trdo delo.

Še en primer

Poglejmo osebo, kot je Terenty Meshcheryakov. Čeprav se je uveljavil kot precej ekstravaganten subjekt, si je zagotovil tudi oporo. Poleg tega o njem ne razmišljajo le strokovnjaki, ki sestavljajo rezervo, temveč tudi lokalni menedžerji. Tako je prišlo do primera, ko je guvernerka Valentina Matvienko obiskala družino s trojčki. Obenem so lokalni prebivalci neposredno opazili visok življenjski standard in zasluge Terentyja Meshcheryakova. O tem se je celo šalila (in morda tudi ne), da je zanjo pripravljena zamenjava.

Kdaj je bil ustvarjen?

Morda bi to morali postaviti na sam začetek članka, po drugi strani pa je treba sprva imeti predstavo o tem, kaj predstavlja kadrovska rezerva državne državne službe. Začetek je leta 2008 postavil predsednik Dmitrij Medvedev. Takrat je podpisal odlok o oblikovanju rezerve vodstvenega osebja. Določeno je bilo, da se bodo posamezniki na seznamu v prihodnosti lahko prijavili na več visokih položajev, vključno z guvernerstvom.

Seznam rezervistov sestavi posebna komisija, ki jo vodi tudi podpredsednik vlade. Formalno je bilo ugotovljeno, da je za uvod potrebno imeti intelektualne, ustvarjalne in vodstvene lastnosti. Na seznamu so tako aktivni in podjetniki, kot tudi zaposleni v znanstvenih in izobraževalnih ustanovah. Uradno pripadnost stranki ne vpliva na možnosti vključitve vanjo. Čeprav nekateri še vedno trdijo, da se bodo vaše možnosti mnogokrat povečale, če ste predstavnik stranke Združena Rusija.

Objava

Pred novim letom je na uradnih spletnih straneh vedno objavljena posodobljena sestava predsedniške rezerve. Na kratko pregled in primerjava več seznamov lahko daje vtis, da so preprosto kopirani. A temu ni tako. Seveda je naključij kar nekaj, a če seznam natančno preučite, bodo številne spremembe že opazne. Nekateri ljudje so torej že v strukturi moči.

Drugi še čakajo, da jih bo osebno dvigalo popeljalo gor. In nekateri niso prvo leto, medtem ko so drugi tukaj prišleki. In kaj jih čaka, je težko napovedati. Lahko razmislimo o drugem primeru, ko je vključitev na "zlati seznam" pozitivno vplivala na napredovanje osebe. Leta 2015 je bil vodja obninske uprave nekdo, a se je že 2016 srečal kot viceguverner regije Kaluga. In glede na to, da je še vedno v rezervi, verjetno njegova pot še ni končana.

Kako deluje sistem predsedniške rezerve?

To orodje omogoča, da se ljudje premikajo, da opravljajo naloge v okoliščinah, ki najbolje ustrezajo njihovim sposobnostim. Tako lahko na primer neko osebo preusmerimo iz izvršne v zakonodajno vejo oblasti in obratno. Poleg tega se izkušeni menedžerji pošljejo tudi za upravljanje državnih podjetij ali zasebnih podjetij, kjer so zastopani interesi Ruske federacije. Ruski železnici je mogoče pripisati to temo.

Le malo se jih ne more strinjati, da je to prava katastrofa v tej smeri. Toda pred kratkim je bil Yakunin odstranjen in morda bo rezervist, ki je vstopil v njegove moči, popravil obstoječe stanje. Na splošno je vodstvena rezerva zdaj dobro usposobljena in po potrebi lahko pride do izraza. Država ima glede na stopnjo aktivnosti na stotine ali celo na tisoče ljudi, ki jih lahko privabijo na visoke položaje za reševanje obstoječih težav.

Združenje menedžerjev

Veliko ljudi želi biti vključeno na seznam kadrovske rezerve predsednika Ruske federacije, saj v resnici to odpira vrata v zaprt klub, kjer lahko pridobite veliko koristnih povezav. Tako je bilo na primer po aneksiji Avtonomne republike Krim vključitev predstavnikov lokalnih aktivistov logično nadaljevanje vključevanja tega ozemlja. Prva dva človeka sta bila Aleksej Eremejev in prej omenjeni Mihael Šeremet.

Kdo lahko prispeva k uvrstitvi na "zlato listo"?

Najprej je treba pozornost nameniti uradnikom predsedniške uprave, članom vlade, vodjem zveznih državnih organov in visokim uradnikom sestavnih entitet Ruske federacije. Ta postopek lahko olajša oseba sama, ki želi biti na "zlati listi". Če želite to narediti, morate poznati metodologijo izbire.

Zdaj se uporabljajo različne kadrovske tehnologije, ki so se izkazale z odlične strani. Za začetek ste lahko pozorni na vse vidike osebne in profesionalne diagnostike. V skladu z njo je določena stopnja razvoja virov in potenciala kandidatov ter oblikovana priporočila o možnem imenovanju delovnega mesta. Pozitivna izkušnja v upravljanju vam bo le še povečala možnosti za uvrstitev na "zlato listo".

O strukturi

Državno zvezno osebje rezerve sestavljajo tri stopnje:

1. Višje. To vključuje ljudi, ki so izbrani za zagotavljanje osebja za vodenje zvezne in regionalne ravni vladnih agencij, pa tudi organizacije in korporacije, ki delujejo po celotni Ruski federaciji;
2. Podnožje Na to raven se pridobivajo potencialni kandidati, da se zagotovi srednja raven upravljanja zgoraj omenjenih subjektov;
3. Perspektiva. To vključuje vladne javne uslužbence, zaposlene v organizacijah in korporacijah, mlajših od 35 let.

Z 12. julijem 2017 je bilo 1.959 predsedniških rezerv. Od tega jih je bilo 389 na najvišji ravni, 700 na osnovni in 870 na obetavni ravni.

Regionalna rezerva

Tu je bilo na začetku januarja 2017 na zalogi 9262 ljudi. Številne osebe, ki so v njem, prejemajo pomembne napredovanja in uspešno nadaljujejo kariero. In če so po njihovem uspehu še vedno na "zlatem seznamu", potem verjetno to še ni konec. Tako ljudje, katerih imena so v predsedniški rezervi, postanejo namestniki guvernerjev, vodijo teme in so del nove državne dume. To je zelo dober družbeni dvig za socialno promocijo. Čeprav je veliko prosilcev, vendar ne zelo stališč. Torej se morate pripraviti na tekmovanje. In bolj privlačen je položaj, več ljudi ga bo želelo zavzeti. In naj zmaga najboljši.

Kritika ideje

Treba je opozoriti, da je sama zamisel o oblikovanju baze visoko kvalificiranega vodstvenega osebja hvalevredna in si zasluži podporo. Toda, kot se je zgodilo, obstajajo določene trditve glede izvajanja. Tako se pogosto srečujejo kritike, da ljudje, ki so bili ujeti zaradi pomembnih kršitev, tega prestižnega seznama ne zapustijo.

Javnost pozna nekaj manj kot deset takšnih primerov. Seveda je glede na velikost rezerve precej težko slediti vsem, čeprav prijavitelje izbere 150 specialistov. Poleg tega v skupni masi predstavljajo slabe desetine odstotka. Lahko bi celo rekli, da je politika oblikovanja rezerv precej uspešna. Čeprav bi si seveda želel, da takšnih manjših izpustov ne bi bilo.

In kako priti do osebe brez povezav?

Prej je bilo poročano, da bi morali imeti priporočila kroga ljudi, od katerih jih je zelo težko dobiti. Ali to pomeni, da je to za navadnega državljana na robu resničnosti? Ne. Kot pravijo, če resnično želite, lahko poletite v vesolje. Ena želja ne bo zadostovala, a veliko ukrepov bo promocijo močno poenostavilo. Kje lahko začnete? Najprej morate biti socialno aktivni. Kot bolj ali manj strukturiran pristop lahko vstopate v izobraževalno strukturo, ki je podrejena interesom, usmerjenim v javno upravo.

In ne le pustite namenjenega časa, ampak dobro študirajte in - kar je še pomembneje - pridobite povezave. Neprestano bi se morali izboljševati in biti pripravljeni, kajti ko bo prišla priložnost, jo boste morali zagrabiti. V nasprotnem primeru je še vedno neznano, kdaj se bo pojavil. Ne gre predvidevati, da bo to hitra pot vzpona. Dolgo ali celo desetletja morate trdo delati. Če želite bolje razumeti, poglejte katerega koli guvernerja ali njegovo osebje. Da bi prišli tja, ljudje namensko delajo vsaj desetletje (ali celo več). Če želite to narediti, morate razviti svoje spretnosti, izboljšati zgovornost in sposobnost prepričevanja.

V skladu z odlokom moskovskega župana z dne 28.08.2012 št. 55-UM "O kadrovski rezervi v državni civilni službi mesta Moskve"

2. Državljani, ki so dopolnili 18 let, govorijo državni jezik Ruske federacije in izpolnjujejo pogoje glede kvalifikacij za delovna mesta v državni upravi, ki so določena z zakonodajo o državni službi, imajo pravico sodelovati na natečaju.
2.2.1. Kadrovska rezerva ne more vključevati javnega uslužbenca, ki ima disciplinsko sankcijo, določeno v drugem ali tretjem odstavku prvega odstavka 57. člena ali drugem ali tretjem odstavku 59.1 člena Zveznega zakona z dne 27. julija 2004 N 79-FZ "O državni državni službi Ruske federacije"
2.3. Natečaj je sestavljen iz ocene strokovne stopnje kandidatov za vključitev v kadrovsko rezervo (v nadaljnjem besedilu - kandidat), ki so bili sprejeti za sodelovanje na natečaju, njihove skladnosti s kvalifikacijskimi zahtevami za delovno mesto v državni upravi za zapolnitev položaja v državni službi.
2.4. Med natečajem natečajna komisija ocenjuje kandidate na podlagi tekmovalnih postopkov z uporabo metod za ocenjevanje kandidatov, ki niso v nasprotju z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, vključno z analizo življenjepisa in biografije, intervjuji, vprašalniki, testiranje, vključno z oddaljenimi (na spletu), skupino razprave, reševanje strokovnih problematičnih situacij.
2.5. Razpis natečaja objavi na kariernem portalu moskovske vlade (http: //talent.site) oddelek za kadre državnega organa, po potrebi pa tudi na enem od informacijskih virov v informacijsko-telekomunikacijskem omrežju Internet, ki je namenjen vprašanjem zaposlovanja in zaposlovanja zaposlenih.
Objava je objavljena najmanj 10 koledarskih dni in vključuje naslednje podatke:
a) datumu objave oglasa;
b) naziv delovnega mesta, poklicne specializacije, kategorija in skupina delovnih mest v državni službi;
c) kratke informacije o državnem organu;
d) kvalifikacijske zahteve za opravljanje delovnega mesta v državni upravi
e) delovne odgovornosti;
f) pogoje za opravljanje državne službe, vključno s približno plačo;
g) postopek za izvedbo natečaja, vključno s postopkom za predložitev dokumentov za natečaj v papirni in elektronski obliki ter seznam dokumentov, ki jih je treba predložiti;
h) rok, pred iztekom katerega so sprejeti navedeni dokumenti.

a) osebna izjava, naslovljena na predstavnika delodajalca, vključno s soglasjem za obdelavo osebnih podatkov in vsebuje kontaktne podatke (poštni naslov ter elektronski naslov in kontaktna telefonska številka);

b) življenjepis ali, po izbiri kandidata, osebno izpolnjen in podpisan vprašalnik, katerega obliko potrdi vlada Ruske federacije, s priloženo fotografijo.

2.8. Odločitev o kraju, datumu in času razpisnih postopkov v okviru druge (osebne) faze razpisa sprejme predstavnik delodajalca. Predstavnik delodajalca o datumu, kraju in uri tekmovalnih postopkov obvesti pisno sporočilo najpozneje v 15 koledarskih dneh ali po izbiri kandidata po elektronski pošti najpozneje v treh koledarskih dneh.

a) kopijo delovne knjižice (razen v primerih, ko se uradna (delovna) dejavnost izvaja prvič) ali kopije drugih dokumentov, ki potrjujejo delovno (uradno) dejavnost;

b) kopije dokumentov o izobrazbi in kvalifikacijah ter na zahtevo državljana kopije dokumentov, ki potrjujejo izboljšanje ali dodelitev kvalifikacij na podlagi rezultatov dodatnega poklicnega izobraževanja, dokumentov o podelitvi akademske stopnje, akademskega naziva, notarsko overjene ali overjene s strani službe za osebje v kraju dela (službe).

2,9 (1). Po prihodu na tekmovalne postopke v okviru druge faze natečaja se kandidatom, ki so javni uslužbenci, priporoča, da državnemu organu dodatno predložijo izjavo z delovnega mesta, ki jo podpiše kandidatov neposredni nadrejeni (poslovodja), v papirni ali elektronski obliki.
Navedeno lastnost bo natečajna komisija dodatno upoštevala pri ocenjevanju poklicnih in osebnih lastnosti kandidata in sprejemanju končne odločitve.
2.10. Na podlagi rezultatov druge faze natečajne komisije sprejme eno od naslednjih odločitev:
a) vključi kandidata v kadrovsko rezervo;
b) zavrniti kandidata za vključitev v kadrovsko rezervo.
2.11 Odločitve natečajne komisije sprejemajo v odsotnosti kandidatov.
Odločitve natečajne komisije na podlagi rezultatov natečaja se sprejmejo z odprtim glasovanjem z navadno večino glasov članov.
V primeru enakosti glasov je odločilen glas predsednika tekmovalne komisije.
Rezultati glasovanja natečajne komisije so dokumentirani s sklepom, ki ga podpišejo predsednik, namestnik predsednika, tajnik in člani komisije.
V odločbi so navedeni priimek, ime, merodejstvo, datum rojstva, kraj dela in položaj kandidata, pa tudi kategorija in skupina delovnih mest v javni službi, na katero je lahko imenovan.
2.12. Podatki o rezultatih natečaja se kandidatom pošljejo pisno ali po izbiri kandidata po elektronski pošti v roku 7 dni od dneva odločitve s strani natečajne komisije in se objavijo na Kariernem portalu vlade Moskve (http: //talent.site).
2.13. Stroške, povezane z udeležbo na natečaju (potovanje do kraja tekmovanja in z njega, najem nastanitve, nastanitve, uporaba komunikacijskih storitev itd.), Kandidati krijejo na svoje stroške.
2.14. Kandidat ima pravico sočasno sodelovati na več natečajih in biti vključen v kadrovsko rezervo s sklepom natečajnih komisij več državnih organov.

Datum spremembe: 18.07.2018 15:31

Uporabljene okrajšave:
Državna državna služba Novosibirske regije - državna služba;
79-FZ z dne 27. julija 2004 "O državni civilni službi Ruske federacije" - Zvezni zakon št. 79-FZ.

Kaj je talent skupina državnih uslužbencev? Kako lahko kot nedržavni uslužbenec postanem bazen talentov v državni službi?
Kadrovska rezerva v državni službi je ustvarjena za hitro zapolnitev prostih delovnih mest v državni službi. Natečaj za zapolnitev prostega delovnega mesta v državni službi ni razpisan, če je v kadrovski rezervi v državni službi prijavljen prosilec, ki izpolnjuje kvalifikacijske zahteve za to delovno mesto.
V skladu s čl. 64 zveznega zakona št. 79-FZ se vključi v kadrovsko rezervo državnega organa:
1) državljani - na podlagi rezultatov natečaja za vključitev v kadrovsko rezervo državnega organa;
2) državljani - na podlagi rezultatov natečaja za zapolnitev prostega delovnega mesta v javni službi s privolitvijo teh državljanov;
3) javni uslužbenci, da zasedejo prosto delovno mesto v javni službi po vrstnem redu uradne rasti - glede na rezultate natečaja za vključitev v kadrovsko rezervo državnega organa;
4) javni uslužbenci, da zasedejo prosto delovno mesto po vrstnem redu uradne rasti - glede na rezultate natečaja za zapolnitev prostega delovnega mesta s soglasjem navedenih javnih uslužbencev;
5) javni uslužbenci zasedejo prosto delovno mesto v javni službi po vrstnem redu uradne rasti - na podlagi rezultatov potrjevanja s soglasjem navedenih javnih uslužbencev;
6) javni uslužbenci, ki so odpuščeni iz državne službe v zvezi z zmanjšanjem delovnih mest ali ukinitvijo državnega organa - z odločbo predstavnika delodajalca državnega organa, v katerem se delovna mesta državnih uslužbencev zmanjšujejo, ali državnega organa, na katerega so s soglasjem teh javnih uslužbencev prenesene funkcije ukinitvenega državnega organa zaposleni.
Tako je dr. vključitev državljanov v kadrovsko rezervo državnega organa se izvede glede na rezultate natečaja.

Zaradi tekmovanja sem bil vključen v kadrovsko rezervo v državni službi. Ali sem lahko od njega imenovan na položaj državne službe v drugem državnem organu novomeške regije, in ne v tistem, v katerem je potekalo tekmovanje?
Javni uslužbenec (državljan), vključen v skladu s Pravilnikom o kadrovski rezervi v državni državni službi novomeške regije (potrjen s sklepom guvernerja regije Novosibirsk z dne 17. marca 2014 št. 40) v kadrovski rezervi državnega organa za zapolnjevanje prostih mest v državni službi določene skupine, z njegovim soglasjem z odločbo predstavnika delodajalca je lahko imenovan na položaj državne službe, tudi v drugem državnem organu, če izpolnjuje kvalifikacijske zahteve za to delovno mesto.
V tem primeru položaj, na katerega je lahko imenovan javni uslužbenec (državljan), ne sme biti višji od skupine delovnih mest, za katere je vključen v kadrovsko rezervo.

Kakšna je razlika med rezervo vodstvenega osebja in rezervo osebja v državni službi?
Rezerva vodstvenega osebja regije Novosibirskje skupina perspektivnih strokovnjakov s potrebnimi strokovnimi, poslovnimi in osebnimi lastnostmi, ki so se v svoji poklicni dejavnosti pozitivno izkazali in so namenjena zapolnjevanju prostih mest na področju državne in občinske uprave.
Kadrovska rezerva v državni službise oblikuje za takojšnje zapolnjevanje prostih delovnih mest v državni službi v skladu z veljavno zakonodajo o državni službi.
Glavna razlika med temi rezervami je, da se lahko oseba, ki je v rezervi za državno službo, z njenim soglasjem z odločbo zastopnika delodajalca brez zaposlitve imenuje na delovno mesto v državni upravi, pod pogojem, da izpolnjuje kvalifikacijske pogoje za prosto delovno mesto. Obenem položaj, na katerega je lahko imenovan javni uslužbenec (državljan), ne sme biti višji od skupine delovnih mest, za katere je vključen v kadrovsko rezervo. Oseba, ki je v vodstveni kadrovski rezervi, vendar ni vključena v kadrovsko rezervo v državni službi, lahko vstopi v državno službo na podlagi rezultatov natečaja, razen če v členu drugega ni določeno drugače. 22 zveznega zakona št. 79-FZ.