» »

Kakšni so lokalni akti ustanove. Pravila za sestavo lokalnega normativnega akta

Lokalni normativni akt je interni dokument, ki ga v okviru svojih pristojnosti sprejme vodstvo podjetja in vsebuje norme delovnopravnega prava. Ureja delovno dejavnost v določeni organizaciji in tako zagotavlja učinkovito upravljanje s kadri. Pri sprejemanju lokalnih predpisov mora delodajalec voditi določbe zakonodaje Ruske federacije in jim ne nasprotovati.

Lokalni predpisi organizacije: seznam vprašanj

Lokalni akti zajemajo različne vidike odnosov med osebjem in podjetjem: finančne, vodstvene, kadrovske, disciplinske in druge. Delodajalec ima pravico po lastni presoji podrobno določiti delovne pogoje podrejenih, vzpostaviti optimalno dnevno rutino, predvideti sistem spodbud in kazni. Glavna stvar je, da lokalni predpisi, ki jih je sprejel delodajalec, ne kršijo določb delovnega zakonika in drugih zakonov. LNA ne bi smela poslabšati položaja zaposlenih v primerjavi z zakonodajnimi normativi (člen 8 delovnega zakonika Ruske federacije).

Iz besedne zveze "lokalni predpisi" je mogoče razbrati:

  • da imajo omejeno (lokalno) območje delovanja - znotraj iste organizacije / samostojnega podjetnika;
  • da so navodila v tem dokumentu zavezujoča za vse zaposlene, navedene v dokumentih.

Za določitev dolžnosti in pravic zaposlenih in delodajalca na področjih, ki niso zakonsko strogo urejena, se sprejmejo lokalni predpisi. Delovni zakonik na primer določa, da je običajni delovni teden 40 ur (člen 91 kodeksa dela Ruske federacije). Vendar se ni ugotovilo, kdaj se premik začne in konča. Takšna pojasnjevalna vprašanja urejajo lokalni dokumenti podjetja ali samostojnega podjetnika.

Treba je opozoriti, da tako organizacije kot samostojni podjetniki sprejemajo lokalne predpise. Izjemo delajo delodajalci med posamezniki, ki imajo zaposlene, vendar niso registrirani kot samostojni podjetniki.

Primeri lokalnih aktov podjetja

Torej, lokalni predpisi organizacije so njeni notranji dokumenti, ki podrobno urejajo proizvodni postopek, pa tudi pravice in obveznosti obeh strani delovnega razmerja: zaposlenih in delodajalca. Spodaj je nekaj primerov, katera dokumentacija je pomembna za lokalne akte in katera ne.

Ali je naročilo lokalni predpis organizacije

Odvetniki se pri tem vprašanju razlikujejo. Nekateri od njih menijo, da je tako, vendar le, če je naslovljeno na neomejeno število oseb in ne na določenega zaposlenega. To pomeni, da na primer odredba o podelitvi ločenega podrejenega ne velja za LNA in ukaz o podelitvi celotnega delovnega kolektiva jim je mogoče pripisati.

Vendar se zdi drugo stališče bolj smiselno. Njeni podporniki menijo, da ukaz ni lokalni normativni akt, ampak organizacijski in upravni dokument. Tudi če je ukaz izdan glede na vse delovno podrejene, ga zaposleni, ki se pozneje zaposlijo, zanj ne upoštevajo. Na primer, v primeru dodatkov ne bodo dodali nobenih plač. Ker je lokalni regulativni pravni akt dokument, ki je obvezen za izvrševanje, ne glede na to, kdaj je zaposleni zaposlen.

Ali je osebje lokalni predpis

Tabela o osebju je obvezen lokalni regulativni akt, ki mora biti na voljo podjetju. Čeprav zakonik o delu tega izrecno ne navaja, se uradniki Rostruda držijo tega stališča (dopis št. PG / 4653-6-1 z dne 05.05.2014). Ugotavljajo, da se tabela o zaposlitvi nanaša na LNA, kjer je zabeležena delitev dela med zaposlenimi.

Ali je kolektivna pogodba lokalni predpis

Pravilno izvedena kolektivna pogodba ni lokalni normativni akt, ampak neodvisen pravni dokument (vir prava, v primeru kršitve katerega lahko greš na sodišče). Več členov delovnega zakonika nasprotuje kolektivni pogodbi in LNA. 5. člen kodeksa dela Ruske federacije zlasti določa, da razmerje med delodajalcem in zaposlenimi ureja kolektivna pogodba inlokalni predpisi.

Obvezni lokalni predpisi organizacije - 2018

LNA so razdeljeni na obvezne in neobvezne dokumente. Prvi vključujejo akte, katerih prisotnost je določena z zakonom. Če v organizaciji ni obveznih lokalnih aktov, se delodajalec lahko kaznuje v skladu s čl. 5.27 Upravnega zakonika, ker bi šlo za kršitev delovnega prava.

Obvezni LNA vključujejo zlasti:

  • Notranji predpisi (člen 189 delovnega zakonika Ruske federacije);
  • Uredba o osebnih podatkih zaposlenih v podjetju (86. člen delovnega zakonika Ruske federacije);
  • Uredba o plačah (člen 135 Kodeksa dela Ruske federacije);
  • Navodilo o varstvu dela - upoštevanje posebnosti dejavnosti (člen 212 delovnega zakonika Ruske federacije);
  • Urnik počitnic (člen 123 delovnega zakonika Ruske federacije) itd.

Opis delovnega mesta je lokalni normativni akt, vendar je obvezen le, če funkcije delavca niso jasno navedene v pogodbi o zaposlitvi z zaposlenim, obstaja pa referenca: "Delavec opravlja delovne naloge v skladu z opisom delovnega mesta."

Subjekti za mala podjetja morajo vedeti, da če so mikropodjetja, imajo pravico zavrniti sprejem LNA, tudi obveznega, če so pogoji, predvideni s takimi akti, vključeni v pogodbo o delu (člen 309.2 delovnega zakonika Ruske federacije). Mikro podjetja vključujejo podjetja, ki zaposlujejo največ 15 ljudi, letni dohodek pa ne presega 120 milijonov rubljev.

Postopek za razvoj in sprejetje lokalnih predpisov

Na začetku se delodajalec odloči razviti poseben dokument, imenovati oddelek ali osebo, ki je odgovorna za to delo. Nato postopek sprejemanja lokalnih predpisov vključuje več stopenj:

  1. Pravniki izvajajo pravno znanje LNA.
  2. Dokument poteka v fazi usklajevanja z zainteresiranimi službami (oddelek za kadre, računovodstvom itd.), Pa tudi s sindikati, če je to določeno z zakonom (če obstaja).
  3. Dogovorjeni osnutek dokumenta se predloži vodji podjetja v odobritev. Če obstajajo komentarji, se besedilo popravi.
  4. LNA po odobritvi se vpiše v ustrezen časopis.

Lokalni regulativni akt začne veljati na dan odobritve ali na datum, naveden v samem dokumentu. Dokument velja za pravna razmerja, ki nastanejo po njegovem sprejetju, in je zavezujoč za zaposlenega in delodajalca. Zaposleni se podpišejo v LNA, ki so povezani z njihovimi delovnimi aktivnostmi. Za neupoštevanje standardov LNA se lahko kaznuje disciplinska odgovornost osebja, upravna odgovornost pa se lahko naloži delodajalcu.

Vsaka organizacija - ena manj, druga več - ima svoje lokalne predpise. To so različne določbe, navodila, pravila itd. Hkrati obstajajo splošno uveljavljeni lokalni akti, ki so obvezni za vse organizacije, brez izjeme, in tisti, ki so sprejeti po presoji delodajalca. Tako ali drugače je vsak lokalni akt obvezen tako za zaposlene kot za delodajalca - razen če je v nasprotju z zakonom. Kaj velja za lokalne predpise? V kakšnem vrstnem redu so odobreni? S kom se strinjajo? Na koga se prijavijo? Odgovore na ta in druga vprašanja boste našli v tem članku.

Kaj je lokalni akt?

Po navedbah umetnost. 5 Delovnega zakonika Ruske federacije delovna in druga neposredno povezana razmerja urejajo delovna zakonodaja, vključno z zakonodajo o varstvu dela, drugimi akti, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava, pa tudi kolektivne pogodbe, sporazumi in lokalni predpisi, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava.

Delodajalci, razen delodajalcev, ki niso samostojni podjetniki, v svoji pristojnosti sprejmejo lokalne predpise, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava, v skladu z delovno zakonodajo in drugimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, kolektivne pogodbe, pogodbe ( h. 1 žlica. 8 delovnega zakonika Ruske federacije).

Delovni zakonik hkrati ne vsebuje niti opredelitve lokalnega akta niti seznama dokumentov, ki se lahko štejejo za lokalne akte.

Nekateri strokovnjaki opredeljujejo lokalne predpise kot akte, ki jih je sprejel delodajalec in vsebujejo pravila ravnanja, zasnovana za večkratno uporabo kroga ljudi za nedoločen čas. Vendar je to besedilo precej ozko, saj so v glavnih dokumentih, ki vsebujejo pravila ravnanja, na primer notranji predpisi o delu ali navodila za varstvo dela. Pojem lokalnega normativnega akta je nekoliko širši. Če ga želite določiti, je bolje uporabiti določbe umetnost. 8 delovnega zakonika Ruske federacije: lokalni regulativni akt - dokument, ki vsebuje norme delovnopravnega prava, ki ga delodajalec v okviru svojih pristojnosti sprejme v skladu z zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti, kolektivnimi pogodbami, sporazumi.

Obstaja pa veliko mnenj o tem, katere akte je treba uvrstiti med lokalne. Nedvomno so lokalni akti notranji predpisi o delu, različne določbe (o osebnih podatkih, plačah, potrjevanju), navodila o varstvu dela itd. Nekateri strokovnjaki lokalne akte navajajo tudi kot kadrovsko tabelo in urnik počitnic, nekateri pa - in ukazi vodje.

Ne moremo se strinjati, da so naročila lokalni predpisi. Nanašajo se na organizacijske in upravne dokumente ter časovne liste, urnike sprememb itd.

Kar se tiče kadrovske tabele in urnika počitnic, jih je Rostrud na primer večkrat napotil na lokalne predpise (glej npr. rostrudova pisma z dne 22.03.2012 Št. 428‑6‑1 , z dne 31.10.2007 Št. 4414‑6 ).

Kolektivne pogodbe in dogovori ne veljajo za lokalne predpise.

In v Rostrud pismo z dne 15.05.2014 št. PG / 4653-6-1navedeno je, da je kadrovska tabela lokalni regulativni akt organizacije, vendar ni neposredno povezan z delom. Zato ga delodajalec pri najemu ni dolžan uvesti pri novcu. Pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi morajo biti zaposleni
poznajo le lokalne predpise, povezane z delom.

Vsekakor bi morali biti v vsaki organizaciji, ne glede na to, ali se razpored osebja in počitnic nanaša na lokalne predpise.

Razvrstitev lokalnih aktov

Kljub splošnim zahtevam, ki so zanje določene, se lokalni predpisi lahko na nek način razlikujejo.

Glavne splošne zahteve vključujejo naslednje:

  • lokalni regulativni akt sprejme delodajalec sam ali ob upoštevanju mnenja reprezentativnega organa zaposlenih (v primerih, določenih s Kodeksom dela);
  • norme lokalnih predpisov ne bi smele poslabšati položaja delavcev v primerjavi z uveljavljeno delovno zakonodajo in drugimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, kolektivne pogodbe, sporazume ( h. 4 čl. 8 delovnega zakonika Ruske federacije);
  • zaposleni morajo ob podpisu opozoriti na lokalne predpise;
  • lokalni predpisi so obvezni. Za neupoštevanje njihovih določb lahko zaposleni privede do disciplinske odgovornosti, delodajalec pa do upravne odgovornosti.
Lokalne predpise lahko razdelimo na obvezne (katerih prisotnost v organizaciji je določena z zakonom) in neobvezne (ki jih delodajalec sprejme po lastni presoji). Obvezno zlasti vključuje: dokument, ki določa postopek za obdelavo in varstvo osebnih podatkov, na primer Uredbo o osebnih podatkih ( klavzula 8 čl. 86 zakonika o delu Ruske federacije); dokument o vzpostavitvi sistema prejemkov, na primer Uredba o prejemkih ( h. 4 čl. 135 zakonika o delu Ruske federacije); notranji predpisi o delu ( h. 4 čl. 189 delovnega zakonika Ruske federacije); pravila in navodila za varstvo dela ( h. 2 žlici. 212 delovnega zakonika Ruske federacije); dokument, ki določa postopek potrjevanja ( h. 2 žlici. 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Neobvezni lokalni akti vključujejo določbe o osebju, prostovoljnem zdravstvenem zavarovanju, opisih delovnih mest itd.

Po obsegu so lahko lokalni predpisi splošne narave, ki veljajo za vse zaposlene v organizaciji (notranji predpisi o delu, predpisi o plačah itd.) In posebni (predpisi o službenih potovanjih, rotacijskem načinu dela itd.). ).

In končno, glede na način sprejemanja lahko lokalne akte razdelimo na:

  • sprejemljiv samo s strani delodajalca;
  • upoštevajoč mnenje reprezentativnega organa delavcev na način umetnost. 372 delovnega zakonika Ruske federacije (če obstaja).
Za tvoje informacije

Lokalni predpisi, sprejeti brez upoštevanja uveljavljenih umetnost. 372Delovni zakonik Ruske federacijepostopek upoštevanja mnenj reprezentativnega organa zaposlenih ne velja. V takih primerih delovna zakonodaja in drugi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, kolektivne pogodbe, sporazumi ( h. 4 čl. 8 delovnega zakonika Ruske federacije).

Upoštevajoč na primer mnenje reprezentativnega organa zaposlenih, na primer lokalne akte o postopku certificiranja zaposlenih ( h. 2 žlici. 81 delovnega zakonika Ruske federacije), o sistemu prejemkov v organizaciji ( umetnost. 135 zakonika o delu Ruske federacije), notranji predpisi o delu ( umetnost. 190 delovnega zakonika Ruske federacije), dokumente o oblikah usposabljanja in dodatnega strokovnega izobraževanja zaposlenih ( umetnost. 196 delovnega zakonika Ruske federacije), norme brezplačnega izdajanja osebne zaščitne opreme zaposlenim ( umetnost. 221 delovnega zakonika Ruske federacije).

Poleg tega se lahko s kolektivnimi pogodbami določi sprejem drugih lokalnih predpisov v dogovoru s predstavniškim telesom zaposlenih.

Postopek za sprejem lokalnih aktov

Oblikovanje vsakega lokalnega normativnega akta poteka skozi več stopenj: razvoj, usklajevanje, odobritev, izvajanje. Ta postopek se lahko ustanovi z lokalnim aktom, na primer s predpisom o postopku sprejemanja lokalnih regulativnih aktov organizacije.

Razvoj lokalnih aktov izvaja delovna skupina, ustanovljena na podlagi naročila delodajalca ali s strani imenovanega delavca-izvajalca. Taka naloga se lahko glede na namen lokalnega akta zaupa kadrovskemu uslužbencu (na primer izdelava osnutkov notranjih delovnih predpisov), glavnemu računovodju (oblikovanje uredbe o sistemu prejemkov), vodjem strukturnih enot (priprava delovnih mest) itd.

Hkrati ima vsak razvit lokalni normativni akt praviloma postopek odobritve s strokovnjaki iz drugih služb - računovodstva, kadrovskega oddelka, pravnega oddelka itd.

Zaposleni, ki odobravajo, lahko svoje nestrinjanje ali pripombe k osnutku dokumenta navedejo na posebnem odobritvenem listu. Po končni odobritvi se lokalni akt predloži vodji v odobritev.

V primerih, predvidenih s Kodeksom dela, drugimi zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, kolektivnimi pogodbami, sporazumi, preden sprejme odločitev, delodajalec v skladu z umetnost. 372 delovnega zakonika Ruske federacije pošlje osnutek lokalnega normativnega akta in njegovo utemeljitev izvoljenemu organu primarne sindikalne organizacije, ki zastopa interese vseh ali večine zaposlenih (reprezentativno telo zaposlenih). Ta organ najpozneje v petih delovnih dneh od datuma prejema osnutka akta delodajalcu pošlje obrazloženo mnenje o njem v pisni obliki.

Če obrazloženo mnenje izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije ne vsebuje soglasja z osnutkom lokalnega normativnega akta ali vsebuje predloge za njegovo izboljšanje, se delodajalec lahko dogovori ali je dolžan v treh dneh po prejemu obrazloženega mnenja z izbranim organom primarne sindikalne organizacije delavcev opraviti dodatna posvetovanja. da bi dosegli vzajemno sprejemljivo rešitev.

Če do sporazuma ni prišlo, nastala nesoglasja formalizirajo v protokolu, po katerem ima delodajalec pravico sprejeti lokalni regulativni akt, na katerega se lahko izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije pritoži pri ustreznem državnem inšpektoratu za delo ali na sodišče. Izvoljeni organ ima tudi pravico, da začne postopek kolektivnega delovnega spora na način, ki ga določa ta zakonik o delu Ruske federacije.

Opomba

Po prejemu pritožbe (vloge) od izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije je Državni inštitut za železniški inženiring dolžan v roku enega meseca opraviti inšpekcijski pregled in, če se ugotovi kršitev, delodajalcu izda odredbo o preklicu določenega lokalnega normativnega akta, ki je zavezujoč.

Če je dogovor dosežen, akt potrdi vodja organizacije ali druga pooblaščena oseba.

Lokalni regulativni akt začne veljati z dnem, ko ga delodajalec sprejme, ali od dneva, določenega v tem lokalnem regulativnem aktu, in se uporablja za razmerja, ki nastanejo po začetku njegove veljavnosti.

Po odobritvi je treba lokalno uredbo vnesti v ustrezen časopis.

Poleg tega v skladu z h. 2 žlici. 22 zakonika o delu Ruske federacije delodajalec je dolžan delavce seznaniti s podpisanimi sprejetimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z njihovim delom. Z zaposlitvijo oseb je to treba storiti pred podpisom pogodbe o zaposlitvi.

Delodajalec določi, kako zaposlenega seznaniti z lokalnimi akti. Lahko je seznanitveni list, sestavljen kot priloga lokalnega akta ali pogodbe o zaposlitvi, lahko pa tudi ločen prijavni obrazec.

Registracija lokalnega regulativnega akta

Pri pripravi lokalnega regulativnega akta je treba biti pozoren ne le na njegovo vsebino, ki temelji na regulativnih pravnih aktih, temveč tudi na njegovo obliko. Pri registraciji lahko uporabite določbe GOST R 6.30-2003 „Enotni dokumentacijski sistemi. Enotni sistem organizacijske in upravne dokumentacije. Zahteve za papirologijo "(sprejeta in uveljavljena Uredba o državnem standardu Ruske federacije z dne 03.03.2003 št. 65. st).

V skladu s tem GOST-om se za izdelavo vseh vrst dokumentov, razen pisem, uporablja obrazec, ki vključuje:

  • ime podjetja. Navedeno je v strogi skladnosti z akti, vključno s polnim in skrajšanim imenom, vključno s tujim jezikom;
  • ime vrste dokumenta. Navedeno je po imenu organizacije z velikimi tiskanimi črkami (POZICIJA, NAVODILO itd.);
  • datum registracije (odobritve) in registrska številka dokumenta;
  • kraj priprave dokumenta.
Strani dokumenta so oštevilčene z druge strani. Številke strani so nameščene na sredini zgornjega roba lista.

Kar zadeva strukturo lokalnega akta, je običajno sestavljen iz treh sklopov: splošne določbe, glavni del in končne določbe. Po navedbah str. 4.7 Metodološka priporočila za izvajanje GOST R 6.30-2003„Organizacijska in upravna dokumentacija. Zahteve za papirologijo "Besedila dokumentov, ki urejajo dejavnosti organizacije (kot so predpisi, opisi delovnih mest), ki jih je odobril Rosarkhiv, so sestavljena iz razdelkov, odstavkov in pododstavkov. Vsak odsek mora imeti ustrezno številko in naslov.

Navedimo primer strukture nekaterih dokumentov.

Predpisi o organizaciji ali njenem oddelku Opis dela
1. Splošne določbe 1. Splošne določbe
2. Naloge 2. Delovne odgovornosti
3. Funkcije 3. Pravice
4. Odgovornosti 4. Odgovornost
5. Pravice 5. Razmerja po položaju
6. Odgovornost
7. Odnosi z drugimi enotami

Lokalni predpisi lahko vsebujejo priloge. V tem primeru se označi prisotnost vloge. Tako oznako lahko naredite na koncu dokumenta, na primer: „Dodatek: list seznanjanja zaposlenih z Uredbo na 10 straneh. v 1 izvodu. " Na sami aplikaciji je v zgornjem desnem kotu oznaka, ki kaže povezavo z glavnim dokumentom, na primer: "Dodatek št. 1 k Pravilnikom o strukturni enoti z dne 13.01.2014".

Lokalni akt podpiše zaposleni, ki ga je izdelal. Zahtevani "Podpis" vključuje naslov delovnega mesta, osebni podpis in dešifriranje podpisa. Poleg tega, če so dokument odobrili drugi uradniki, se izda odobritveni vizum, vključno s podpisom in položajem odobritelja, dekodiranjem podpisa in datumom podpisa.

Na izvirnem dokumentu so vizume pritrjene na dnu zadnjega lista. Vizumski dokument je mogoče izdati na posebnem odobritvenem listu.

Dokument je prešit, oštevilčen in zapečaten s pečatom organizacije.

Če je lokalni regulativni akt sprejet ob upoštevanju mnenja reprezentativnega organa zaposlenih, se dejstvo upoštevanja tega mnenja formalizira s posebnim žigom, ki je nameščen v zgornjem levem kotu in je videti tako.

DOGOVORJENE

Protokol sestanka

sindikalni odbor

z dne 13.01.2014 št. 1

Pri pripravi lokalnih regulativnih aktov je potreben "Žig odobritve", ki je postavljen v zgornjem desnem kotu. Akt se lahko potrdi po naročilu delodajalca in oznaka bo naslednja:

Odobril

po naročilu LLC Jupiter

z dne 15.01.2014 št. 1

Akt je mogoče odobriti tako, da se na dokumentu pritrdi homologacijski žig z osebnim podpisom vodje organizacije ali osebe, ki jo pooblasti. Glej vzorec:

ODOBRENO

Direktor podjetja Jupiter LLC

Marsov, A. V. Marsov

15.01.2014

Žig odobritve z osebnim podpisom vodje mora biti overjen s pečatom organizacije.

Sprememba, odpoved in shranjevanje lokalnih aktov

V primeru spremembe zakonodaje, akta, ki vsebuje norme delovnopravnega prava, kolektivne pogodbe, sporazuma, mora delodajalec spremeniti ustrezne lokalne predpise. Spremembe je mogoče na zahtevo delodajalca, vendar je pomembno, da takšne spremembe ne poslabšajo položaja zaposlenih v primerjavi z normami, določenimi z delovno zakonodajo, kolektivnimi pogodbami in sporazumi.

Spremembe se izvajajo v istem vrstnem redu, v katerem je bil razvit in potrjen lokalni normativni akt. Hkrati se v primeru, ko se spremembe nanašajo na pogoje pogodbe o zaposlitvi, ki jih določijo stranke, zahteva soglasje delavca ( umetnost. 72 zakonika o delu Ruske federacije). Delodajalec lahko enostransko spremeni pogoje pogodbe o zaposlitvi le zaradi organizacijskih ali tehnoloških sprememb delovnih pogojev, tako da je o tem obvestil zaposlenega dva meseca vnaprej ( umetnost. 74 zakonika o delu Ruske federacije).

Vsekakor se sprememba lokalnega akta izvede na podlagi odredbe delodajalca z navedbo razlogov, ki so privedli do spremembe.

IN Člen 12 delovnega zakonika Ruske federacije primeri so navedeni, ko lokalni normativni akt ali njegove posamezne določbe prenehajo veljati:

  • datum veljavnosti. Takšna situacija je mogoča, če je bilo pri pripravi lokalnega normativnega akta določeno obdobje njegove veljavnosti. Ko nastopi določeno obdobje, lokalni normativni akt samodejno izgubi svojo veljavo;
  • odpoved (razveljavitev) tega lokalnega normativnega akta ali njegovih posameznih določb z drugim lokalnim normativnim aktom. Ta položaj se pojavi na primer s spremembami v zakonodaji. V tem primeru je treba v novem dokumentu navesti, da lokalni normativni akt, ki je predhodno urejal pravna razmerja, preneha veljati v celoti ali v delu nekaterih določb;
  • začetek veljavnosti zakona ali drugega regulativnega pravnega akta, ki vsebuje delovno pravo, kolektivno pogodbo, sporazum (kadar ti akti določajo višjo raven garancij za zaposlene v primerjavi z uveljavljenim lokalnim regulativnim aktom).
Odpoved lokalnega akta bi bilo treba tudi formalizirati z odredbo, razen v primerih, ko se veljavnost takega akta samodejno izteče.

Opomba

Po navedbah umetnost. 190Delovni zakonik Ruske federacijenotranji delovni predpisi organizacije so običajno priloga h kolektivni pogodbi, ki se sklene za največ tri leta in začne veljati z dnem podpisa pogodbenic ali z dnem, ki ga določa kolektivna pogodba ( umetnost. 43Delovni zakonik Ruske federacije). Če ima organizacija kolektivno pogodbo, veljavnost internih delovnih predpisov ne sme presegati treh let od datuma podpisa ali od dneva, določenega s kolektivno pogodbo. Če kolektivne pogodbe v organizaciji ni, rok veljavnosti internih delovnih predpisov ni omejen.

Izvirniki veljavnih lokalnih predpisov so običajno shranjeni na enem mestu - v pisarni, kadrovskem oddelku ali drugi enoti. In enote, ki jih vodijo določbe določenega lokalnega akta, morajo imeti svojo kopijo. V vsakem primeru mora imeti delavec vedno možnost, da se po potrebi seznani z lokalnim aktom, povezanim z njegovo delovno dejavnostjo.

Delodajalec se mora tudi držati neaktivnih lokalnih predpisov organizacije. Določena so obdobja skladiščenja Naštejemostandardne upravne arhivske dokumente, ustvarjene med dejavnostmi državnih organov, lokalnih vlad in organizacij, ki navajajo obdobja hrambe, ki jih je odobril S sklepom Ministrstva za kulturo Ruske federacije z dne 25.08.2010 št. 558 ... V skladu s tem seznamom so skoraj vsi lokalni predpisi stalno shranjeni v organizaciji, v kateri so bili razviti in odobreni.

Za konec bodimo pozorni na naslednje: kljub precej raznolikemu številu vzorcev lokalnih predpisov, ne smete hiteti, da bi jih uporabili za svojo organizacijo. Bolje je, da kreativno pristopimo k procesu izdelave takšnih dokumentov, pri tem pa ne uporabljamo le norme delovne zakonodaje, temveč tudi kolektivne pogodbe, pogodbe in druge predpise, ki veljajo v organizaciji.

Od: 04.05.2011
Revija: Priročnik za uslužbence osebja
Leto: 2011

    Predpisi
      Delovni zakonik Ruske federacije (izvleček)

Registracija podjetja zdaj ni težava. Kaj je naslednje? Ni skrivnost, da je za življenje majhnega podjetja potrebna moč in pozornost, in kar je najpomembneje - znanje. Ali je mogoče predvideti težave z nadzorom vseh področij dejavnosti? S pravilnim pristopom - brez dvoma. In sistem lokalnih predpisov vam bo pomagal pri tem. Na primer na področju delovnih razmerij bodo notranji dokumenti omogočali urejanje celo takšnih vprašanj, ki niso razkrita v delovnem zakoniku ali so sporna. Poleg tega je delodajalec preprosto dolžan poravnati nekatere točke na lokalni ravni. Torej, poglejmo, kakšne dokumente mora imeti podjetje in kakšne zahteve zanje nalaga zakon.

Vsaka organizacija ima svoje predpise, ki urejajo notranje dejavnosti podjetja. 1. del čl. 8 zakonika o delu Ruske federacije določa, da delodajalci (razen delodajalcev, ki so posamezniki, ki niso samostojni podjetniki) v okviru svojih pristojnosti in v skladu z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, kolektivne pogodbe, sporazume, sprejmejo lokalne predpise akti (LNA), ki vsebujejo norme delovnega prava.

Tako so regulativni dokumenti delodajalca, ki urejajo kadrovska vprašanja, specifični za posamezne vrste korporativnih dokumentov.

POMEMBNOST LOKALNIH AKTOV V ODNOSU DELA

Za zaposlenega se lokalni predpisi delodajalca nanašajo na splošne pogoje zaposlitve in poleg zahtev zakona in pogodbe o zaposlitvi določajo vsebino delovnih nalog. Zato je delodajalec dolžan delojemalca (pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi) delavca seznaniti s podpisom z lokalnimi predpisi, ki veljajo v organizaciji, ki se nanaša na njegovo delovno funkcijo (3. del 68. člena Zakona o delu Ruske federacije).

Dejansko mora seznanjanje zaposlenega z lokalnimi predpisi delodajalca nujno pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi: morda bodo določbe v teh dokumentih vplivale na odločitev delavca, da dela pri določenem delodajalcu.

A po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi na novo sprejeti lokalni normativi in \u200b\u200btisti, v katere bodo izvedene spremembe, veljajo za zaposlenega privzeto, saj v delovnih razmerjih že spoštuje voljo delodajalca.

KLASIFIKACIJA LNA

Lokalni predpisi so številni in raznoliki. Razvrstimo jih lahko po več kriterijih.


Opomba!

Člen 22 zakonika o delu Ruske federacije upošteva sprejetje lokalnih predpisov s pravicami delodajalca in glavne dolžnosti - seznanjanje zaposlenih s podpisom s sprejetimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z njihovo delovno dejavnostjo

Merilo 1. Stopnja pomembnosti.

Vsi lokalni predpisi so privzeto enaki pravni sili. Hkrati je mogoče, da akti sami uvedejo svojo posebno hierarhijo, na primer glede na datum sprejetja dokumenta.

Merilo 2. Časovne značilnosti.

Glede na obdobje veljavnosti so LNA razdeljeni na stalne akte (na primer notranji predpisi o delu), ki ohranijo svojo pravno veljavo ves čas, dokler se ne prekličejo ali spremenijo, in delujejo z določenim obdobjem veljavnosti, določenim z lokalnim aktom (na primer kadrovsko oz. povezan z določenim poslovnim načrtom za določeno obdobje, razpored počitnic, ki velja v koledarskem letu na podlagi neposrednega navodila zakona).

Merilo 3. Prostorska.

Po tem kriteriju so lokalni akti razdeljeni na tiste, ki se uporabljajo v organizaciji kot celoti in v posamezne strukturne oddelke. Pri tem je treba spoštovati načelo nediskriminacije. Razdelitev LNA samo na posamezne oddelke organizacije mora biti objektivno pogojena s prisotnostjo proizvodnih posebnosti, posebnih delovnih pogojev, lokacije strukturnega oddelka itd.

Kriterij 4. Postopek sprejema.

Po tem kriteriju lahko LNA razdelimo v tri skupine:
1) sprejeti pooblaščeni zastopnik delodajalca posamično;
2) sprejet s strani pooblaščenega zastopnika delodajalca ob upoštevanju mnenja reprezentativnega organa zaposlenih;
3) sprejme ga pooblaščeni zastopnik delodajalca v dogovoru s predstavniškim organom zaposlenih.

Zadnja dva načina sprejetja LNA določata določba čl. 8 in 372 delovnega zakonika Ruske federacije in se uporabljata v primerih, ko ima organizacija predstavniški organ zaposlenih. Še več, lahko je to sindikat ali drugo predstavniško telo.

Upoštevajte: kodeks v nekaterih primerih zahteva upoštevanje mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije, v drugih pa reprezentativnega organa delavcev (brez takega pojasnila) ( zavihek. 1).


Opomba!

Če organizacija nima reprezentativnega organa zaposlenih, potem delodajalec samostojno sprejme lokalni regulativni akt

Treba je opozoriti, da zakon v večini primerov postopek sprejemanja listine ne povezuje z imenom lokalnega normativnega akta, temveč z njegovo vsebino.

Na primer, ob upoštevanju mnenja reprezentativnega organa zaposlenih se sprejmejo lokalni standardi o postopku potrjevanja zaposlenih (2. del člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije) in o sistemu prejemkov v organizaciji (2. in 4. člen 135. člena Zakona o delu Ruske federacije).

Pri pripravi in \u200b\u200bodobritvi lokalnih predpisov velja pravilo: če ni ustreznega predstavnika, se mnenje ekipe ne upošteva. Zaposleni imajo pravico do ustanovitve lastnih predstavniških organov ali ne - po lastni presoji.

V začetku leta je naša organizacija sprejela sveženj lokalnih dokumentov. Do takrat smo seveda imeli notranje predpise o delu (PVTR) in uredbo o varstvu osebnih podatkov, vendar ti dokumenti niso v celoti urejali kadrovskih vprašanj. Odločeno je bilo, da se razvijejo novi lokalni akti, namenjeni specifičnim vprašanjem: na primer testiranju pri najemu, certificiranju. Sindikata v naši organizaciji ni in samo direktor jih je odobril.
Trenutno osebju predstavljamo nove dokumente. Nekateri delavci so dejali, da so bili akti sprejeti nezakonito, saj naj bi naša organizacija delovala reprezentativno telo delavcev (ne sindikat). Verjamemo, da je sledil postopek odobritve lokalnih predpisov, saj nihče ni obvestil vodje o obstoju nobenega predstavniškega organa.

Imaš popolnoma prav. Delodajalec mora pri sprejemanju lokalnega regulativnega akta upoštevati mnenje reprezentativnega organa zaposlenih (izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije, če vključuje vsaj polovico zaposlenih tega delodajalca) le, če tak organ obstaja in informacije o tem uradno sporoči pooblaščenemu predstavniku delodajalca. Vodja organizacije ne sme "ugibati" o prisotnosti predstavnika delovnega kolektiva, pa tudi ne predlaga, da ga izvoli, če bo treba sprejeti akt, ki zahteva upoštevanje stališč predstavnikov zaposlenih.

Tabela 1

Sodelovanje predstavniškega organa zaposlenih v postopku sprejemanja lokalnih predpisov

OBVEZNO IN "MOŽNO"

V zvezi s svobodo lokalnega sprejemanja pravil in pravico do sprejemanja poslovodskih odločitev, ki jih zagotavlja delodajalec, je eno najtežjih vprašanj obveznost sprejemanja določenih LNA. Sestava lokalnih predpisov, ki so zavezujoči za vsakega delodajalca, je določena z zakonom. Ti dokumenti so neposredno navedeni v besedilu posameznih členov kodeksa dela Ruske federacije ( zavihek. 2).

Na primer, 4. del čl. 189 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da so notranji predpisi o delu (PVTR) lokalni regulativni akt, ki v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni ureja postopek najema in odpuščanja zaposlenih, osnovne pravice, obveznosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delovni urnik, čas počitka, ukrepi spodbud in kazni za zaposlene ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij pri tem delodajalcu.

Ta formulacija nam omogoča, da sklepamo, da mora vsak delodajalec našteta vprašanja odpraviti v lokalnem aktu - notranjih predpisih o delu.

tabela 2

Lokalni predpisi, ki so obvezni za vse delodajalce (razen delodajalcev, ki so posamezniki, ki niso samostojni podjetniki)

Nekateri LNA postanejo obvezni za posamezne delodajalce, upoštevajoč posebnosti njihovih dejavnosti, delovne pogoje, ki so določeni v organizaciji, in druge dejavnike ( zavihek. 3).

Na primer, za organizacijo certificiranja zaposlenih delodajalci sprejmejo lokalne predpise, ki določajo postopek za njegovo izvedbo (2. del člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Tabela 3

Nekateri LNA, katerih prisotnost je obvezna za posamezne delodajalce (ob upoštevanju posebnosti njihovih dejavnosti)

Naše podjetje je razvilo in odobrilo interni pravilnik o delu, ki ureja vse vidike delovnih razmerij. Torej, velik del je namenjen obdelavi in \u200b\u200bvarstvu osebnih podatkov, velikosti sestavnih delov plač so natančno določene, navedena so pravila in pogoji za njihovo obračunavanje. Dejansko v podjetju od lokalnih predpisov velja le PTP, vsako leto pa se potrdijo novi kadrovski in počitniški urniki. Je to kršitev delovne zakonodaje?

V praksi se lahko pojavi situacija, da bo s predpisi o notranjem delu določen širok spekter vprašanj. PVTP lahko tako določi sistem prejemkov zaposlenih in vzpostavi postopek za obdelavo njihovih osebnih podatkov. V tem primeru lahko rečemo, da je vse točke, ki jih mora delodajalec rešiti na lokalni ravni, določil v PTP in sprejetje ločenih dokumentov o teh vprašanjih ni potrebno. Delodajalec lahko določena vprašanja v posameznih LNA podrobno uredi, vendar se lahko omeji na njihovo določanje v PTP.

Prav tako ne bi bilo kršitev, če bi v PVTP kot sestavne dele vključili take določbe, ki bi morale veljati za posamezne delodajalce, ob upoštevanju posebnosti njihovih dejavnosti.

Predvsem seznam delovnih mest z nepravilnim delovnim časom je praviloma priloga k PVTP. V nekaterih oddelkih PVTP je mogoče določiti normative za delitev delovnega dne na dele, postopek za izplačilo dodatnih prejemkov, garancije, ki jih dajejo zaposlenim, poslanim na službeno potovanje itd.

Vsa vprašanja o prejemkih, vključno s postopkom in višino njegovega zvišanja pri delu v posebnih pogojih (delo ponoči, vikendi ali nedeljski prazniki, nadure), je mogoče rešiti tudi v PVTP ali v ločenem dokumentu o plačilu. na primer v Pravilniku o prejemkih.

Končno ima delodajalec pravico do sprejemanja LNA, ki jih delovna zakonodaja ne določa neposredno, vendar so potrebna za urejanje delovnih razmerij (tabela 4).

Tabela 4

Nekateri LNA, katerih prisotnost delodajalca ni obvezna, je pa nujna za ureditev delovnih razmerij

Takšni dokumenti, kot so predpisi o strukturnih oddelkih, opisi delovnih mest zaposlenih, niso predvideni v zakonu, delodajalec pa jih ni dolžan razvijati in uporabljati. Vendar v praksi mnogi delodajalci raje razvijejo in odobrijo nabor takih dokumentov in jih pri svojem delu vodijo. Na primer, opisi delovnih mest, ki vsebujejo kvalifikacijske zahteve za opravljanje določenega položaja, pravice, dolžnosti in odgovornosti zaposlenih na tej funkciji, se pogosto uporabljajo pri izbiri kandidatov pri preverjanju ustreznosti delovnega mesta v poskusnem obdobju in v drugih situacijah.

POSTOPEK SPREJEMA DOKUMENTA

Oblikovanje vsakega lokalnega normativnega akta poteka skozi obvezne faze: priprava besedila, priprava, usklajevanje z zainteresiranimi uradniki, odobritev in izvajanje. V zakonsko določenih primerih je, kot smo že ugotovili, sprejetje lokalnega normativnega akta povezano z upoštevanjem mnenja reprezentativnega organa zaposlenih.

Delodajalec samostojno organizira delo za oblikovanje sistema lokalnih predpisov. Verjamemo, da bi morali v tem procesu sodelovati strokovnjaki - zaposleni v strukturnih oddelkih, uradniki z ustreznim znanjem in strokovnimi znanji na določenem področju.

Na primer, odgovorna je za oblikovanje predpisov o strukturni enoti in opisov delovnih mest zaposlenih v tej enoti. Ti dokumenti so običajno usklajeni z računovodskimi strokovnjaki, službami osebja in odvetnikom.

Kateri LNA lahko usposobi osebje iz oddelkov za osebje?

Urnik počitnic na primer podpiše vodja oddelka za kadrovske zadeve, kar pomeni, da je ta oddelek odgovoren za sestavo konsolidiranega urnika počitnic za naslednje koledarsko leto.

Poleg oblikovanja tega dokumenta kadrovski strokovnjaki običajno pripravljajo projekte PTP, določbe o postopku obdelave osebnih podatkov zaposlenih, sodelujejo pri pripravi kadrovske tabele, predpisih o plačah, urniku izmen in drugih dokumentih.

Obrazec LNA

Za večino lokalnih predpisov zakon ne določa posebnih zahtev glede njihove vrste (oblike). Zato odločitev glavnih vprašanj v tem delu ostaja po lastni presoji delodajalca.

NA št. 6,7 '2004Neoblikovani obrazci, odobreni. z odredbo Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 05.01.2004 št. 1 "O odobritvi poenotenih obrazcev primarne računovodske dokumentacije za obračun dela in prejemke" imajo le kadrovsko tabelo (obrazec št. T-3) in urnik počitnic (obrazec in št. T-7).

Struktura LNA

Struktura lokalnega akta je določena z njegovo vsebino: vsak dokument ima svojo logiko oblikovanja besedila in njegove lokacije znotraj dokumenta - z uporabo različnih strukturnih enot, razvitih s prakso (naslovi, vsebina, preambula, deli, razdelki, poglavja, odstavki, članki, določbe, pododstavki, odstavki , opombe, priloge, končne določbe itd.).

V naši organizaciji se je razvilo zelo zanimivo stanje z "urejanjem stvari" v lokalnih aktih. Upravljavec želi najprej odobriti "standard", ki bi podrobno določil pravila za sestavo, pripravo in odobritev lokalnih aktov in šele nato spremenil sprejete dokumente in sprejel nove. Izkaže se, da moramo napisati nekakšno navodilo za ustvarjanje LNA. Kako v takšno navodilo zapisati zahteve za strukturo besedila notranjega dokumenta?

Da bi poenotili strukturo in "videz" notranjih dokumentov, in kar je najpomembneje, upoštevajte vse zahteve zakona, ko jih odobrite in ničesar ne zamudite, takšno navodilo res ne škodi. Na primer, lahko zagotovi naslednja pravila za strukturo besedila LNA.

1. pravilo Vse strukturne enote normativnega akta - da bi se izognile zmedi - bi morale imeti stalno oštevilčenje, velike strukturne enote bi morale imeti svoje naslove, ki opravljajo informacijsko funkcijo.

2. pravilo Gradivo je treba razporediti od pomembnejših do manj pomembnih receptov, izjema sledi pravilu, potem ko dolžnosti prevzamejo odgovornost za njihovo nedelovanje; materialni recepti se nahajajo pred procesnim, slednji - pred procesnim.

Opredelitev strukture lokalnega normativnega akta je prepuščena presoji delodajalca. Zato lahko razvijalci v njihovi organizaciji zagotovijo kakršna koli pravila, ki temeljijo na njihovi lastni praksi ustvarjanja LNA.

Jezik in slog lokalne ureditve

Priporočljivo je upoštevati jezikovne zahteve za regulativni pravni akt, ki temelji na jezikovnih (leksičnih) sredstvih jezika: slovnične stavke, pravne frazeološke enote, besede in okrajšave - glavna jezikovna sredstva. V skladu s prvim odstavkom čl. 68 Ustave Ruske federacije je državni jezik na celotnem ozemlju Ruske federacije ruščina. Posledično je treba pri izdelavi regulativnega dokumenta upoštevati njegova pravila, zahteve in norme.

Slog predstavitve normativnega dokumenta mora biti nevtralen in nepristranski, brez izraza, čustev, žargona, nepristojnosti. Besede in izrazi morajo biti čim bolj znani in izključevati dvoumno razlago, uvedba novih izrazov, vključno s tistimi v tujih jezikih, pa mora spremljati njihove opredelitve.

Sodbe morajo biti kratke, pripovedne ali pritrdilne. Dovoljena je uporaba konstrukcij nepopolnega stavka brez teme ali z uporabo abstraktnih posplošenih oblik in konstrukcij, besed "vsi", "nihče", "vsi", "udeleženci", "delavci" itd.

Postopek upoštevanja mnenja reprezentativnega organa zaposlenih

Postopek upoštevanja mnenj reprezentativnega organa delavcev, določen v čl. 372 delovnega zakonika Ruske federacije ni mogoče spremeniti. Določbe tega člena so obvezne in ne vsebujejo zadržkov tipa ", če z lokalnimi akti delodajalca ni drugače določeno."

Torej, delodajalec v primerih, ki jih določa Zakon o delu Ruske federacije, drugi zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije ter kolektivna pogodba, sporazumi, pred odobritvijo lokalnega regulativnega akta pošlje svoj osnutek in utemeljitev zanj izbranemu organu primarne sindikalne organizacije, ki zastopa interese vsi ali večina zaposlenih. Kot smo že ugotovili, če je v organizaciji še en reprezentativni organ delavcev, je postopek upoštevanja njegovega mnenja enak.

Nadalje predstavniški organ zaposlenih najpozneje v petih delovnih dneh od datuma prejema osnutka določenega lokalnega regulativnega akta delodajalcu pisno pošlje obrazloženo mnenje o njem. Izkazalo se je, da reprezentativni organ delavcev daje le nasvete, ki pa jih ni mogoče zavrniti brez zadostnih razlogov.

Če obrazloženo mnenje ne vsebuje soglasja z osnutkom lokalnega normativnega akta ali vsebuje predloge za njegovo izboljšanje, se delodajalec lahko strinja s takšnim mnenjem ali pa je dolžan v treh dneh po prejemu opraviti dodatna posvetovanja s predstavniškim organom zaposlenih, da bi dosegel vzajemno sprejemljivo rešitev ( h. 2 in 3 člena 372 delovnega zakonika Ruske federacije).

Če do sporazuma ni prišlo, nastala nesoglasja formalizirajo v protokolu, po katerem ima delodajalec pravico sprejeti lokalni regulativni akt.

Na odločbo delodajalca je mogoče vložiti pritožbo pri ustreznem državnem inšpektoratu za delo (LIT) ali na sodišče. Izvoljeni organ primarnih sindikalnih organizacij ne združuje več kot polovice zaposlenih tega delodajalca in ni pooblaščen, da v skladu s postopkom, določenim s Kodeksom dela Ruske federacije, zastopa interese vseh zaposlenih v socialnem partnerstvu na lokalni ravni, na skupščini (konferenci) zaposlenih za izvajanje teh pooblastil s tajnim glasovanjem lahko izvoli od število zaposlenih je še en predstavnik (predstavniško telo).

Mimogrede

Čeprav člen 372 delovnega zakonika Ruske federacije ureja postopek upoštevanja mnenj izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije, je treba to normo razlagati v sistemu s čl. 31 zakonika o delu Ruske federacije. Prvi del tega člena navaja: v primerih, ko zaposleni tega delodajalca niso združeni v nobeni primarni sindikalni organizaciji ali nobena od obstoječih primarnih sindikalnih organizacij ne združuje več kot polovice zaposlenih tega delodajalca in ni pooblaščena na način, kot ga določa Zakonik o delu Ruske federacije, da zastopa

interese vseh zaposlenih v socialnem partnerstvu na lokalni ravni, na skupščini (konferenci) zaposlenih za izvajanje teh pooblastil s tajnim glasovanjem se lahko med zaposlenimi izvoli drug predstavnik (predstavniško telo).

Delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa postopek za sprejetje lokalnega akta v skladu s čl. 372, pogosto kaže, da gre za postopek upoštevanja mnenja reprezentativnega organa delavcev ( glej tabelo. 1).

Prosimo, upoštevajte: obstaja le en način za spremembo postopka upoštevanja mnenja reprezentativnega organa delavcev - v skladu z 3. členom čl. 8 zakonika o delu Ruske federacije je namesto upoštevanja mnenja možno uskladiti lokalne akte s predstavniškim organom zaposlenih, če takšno obliko določa kolektivna pogodba ali pogodbe.

Očitno je, da je za varstvo pravic delodajalca pri sprejemanju vodstvenih odločitev usklajevanje s predstavniškim organom zaposlenih sprejetih lokalnih aktov manj donosno, saj brez ustrezne odobritve lokalnih normativov ne bo videti.

Možno pa je, da se postopek sprejemanja lokalnih predpisov dopolni z lokalnimi pravili.

Delodajalec lahko na primer v internih predpisih o delu določi, da vse svoje lokalne akte objavi v svoji tiskani publikaciji ali na spletnih straneh.

Seznanitev zaposlenih z "internimi" akti

V skladu z 2. členom čl. 22 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan seznaniti zaposlene s podpisom s sprejetimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z njihovo delovno dejavnostjo.

Za osebe, ki se prijavljajo za delo, je določeno posebno pravilo: zaposleni mora biti podpisan, podpisan, z notranjimi predpisi o delu, drugimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z njegovo delovno dejavnostjo (3. del 68. člena zakona o delu Ruske federacije).

Zakon ne vsebuje zahtev, kako zaposlene seznaniti z LNA delodajalca - tako pri najemu kot med delovnimi razmerji. Medtem bo delodajalec moral v primeru spora, na primer glede nespoštovanja določenih lokalnih zahtev, delodajalec dokazati, da je bil delavec seznanjen z ustreznimi dokumenti.

V praksi obstaja več načinov pisnega seznanjanja zaposlenega z dokumenti delodajalca.

1. metoda Registracija seznanjanja zaposlenih (s pritrjevanjem osebnih podpisov in datumov) v posebnih listih, priloženih vsakemu LNA (seznamu seznamov).

2. metoda Uporaba ločenega računovodskega obrazca (na primer Časopis za seznanjanje zaposlenih z lokalnimi predpisi), ki beleži sporočilo več LNA zaposlenemu.

3. način. Vpis seznama lokalnih predpisov, ki jih pozna vsak zaposleni, v obliki dodatka k pogodbi o zaposlitvi, ki je bil sklenjen z njim.

  • HR uprava

Lokalni predpisi so uradni dokumenti, ki jih zahteva podjetje. TC naše države omogoča, da v ločeno podjetje namesti nekaj pravil in zahtev, na podlagi katerih delujejo zaposleni. Obstaja pomembno pravilo - ki so obvezno - ustrezno glede na zakon in ne povzroča škode zaposlenim ali lastniku podjetja.

Na splošno lahko rečemo, da je lokalni regulativni akt nekatera pravila, ki veljajo znotraj enega podjetja. Podjetje jih je odobrilo in so namenjene povečanju discipline zaposlenih in izboljšanju delovnih pogojev.

Tovrstna dejanja imajo pravni pomen šele po njihovi odobritvi. Vsak zaposleni se mora držati pravil. Vendar pa kodeks dela ne določa jasne ureditve, kakšni bi morali biti dokumenti v podjetju.

Zato ima vsako podjetje priložnost, da jih samostojno razvija, za osnovo pa bo usmerjena dejavnost.

Pomembno je razumeti, da je treba takšna dejanja ustvariti tako, da jih je mogoče uporabljati dovolj dolgo in večkrat. Seveda vsak od teh dokumentov ne more veljati samo za nekatere zaposlene - obvezni so za vse.

Obstajata dve vrsti takšnih dejanj:

  1. Tisti, ki jih sprejme uprava, so strogo obvezni.
  2. Tisti, ki morda ali ne bodo sprejeti kot primerno.

Delovni zakonik Ruske federacije pravi, da je delovna disciplina pravila ravnanja v kraju zaposlitve, ki jih mora upoštevati vsak zaposleni. Pomembno je razumeti, da takšna pravila ne morejo nasprotovati zakonu ali kakršnim koli nadrejenim dokumentom.

Torej, pravila notranjega reda dela lahko imenujemo regulativni akt lokalne narave. Določa pravila za najem novih zaposlenih, pravila za odpuščanje, njihove pravice in zahteve zanje. Prav tako takšni akti opisujejo stranke pogodbe o zaposlitvi in \u200b\u200blahko urejajo vse vidike dejavnosti v podjetju - od spodbud ali kazni do časa, ko si zaposleni počivajo.

Poslovnik znotraj podjetja je obvezen lokalni akt, ki obstaja v podjetju. Obvezen sestavni del takega svežnja dokumentov so tudi pravila za ustvarjanje varnih delovnih pogojev in standardov varstva dela. Podjetje mora imeti določbe o shranjevanju podatkov, o standardiziranem delu, o delovnem urniku. Vendar ga je treba podrobneje obrazložiti.

Najprej morate upoštevati regulativne akte, ki so obvezni za vsako podjetje:

  1. Predpisi znotraj podjetja.
  2. Pravila za oblikovanje temeljev pravil varne delovne sile in varstva dela.
  3. Položaj normaliziranega delovnega dne.
  4. Uredba o shranjevanju osebnih podatkov.

Tudi lokalni predpisi vključujejo:

  1. Državni vozni red.
  2. Pogodbe o zaposlitvi za vse zaposlene v podjetju.
  3. Opisi delovnih mest zaposlenih v podjetju.
  4. Naročila za vsa dejanja v zvezi z zaposlenimi - premestitev, odpuščanje ali zaposlitev.
  5. Nalogi vodstva organizacije.
  6. Podpisani urniki dopustov.
  7. Predpisi o strukturnih oddelkih.

Dokaj veliko razprav povzroča takšen akt kot kolektivna pogodba. Zakon ga pogosto omenja, vendar praviloma za vsako organizacijo ni obvezno sestaviti kolektivne pogodbe.

Veliko število podjetij sprejme tak dogovor - s pravnega vidika je to precej priročno. Najpogosteje gre za kolektivno pogodbo, ki lahko vsebuje veliko število poslovnikov, seznamov posebnosti, ki so pomembni za zaposlene. Predpisuje tudi potrebo po socialnih prejemkih in postopek za ukrepanje v primeru, da zaposleni dela nepravilno.

En dokument lahko vsebuje dovolj podroben urnik in pravila, v skladu s katerimi se bodo izplačevali bonusi in različne vrste spodbud. Prav tako on vsebuje informacije o urniku počitnic, delu, vseh normativih. Seveda morate razumeti, da ljudje kljub temu, da je tovrstna rešitev primerna, le redko pridejo do nje. Pomanjkljivost tega pristopa je nezmožnost samostojnega potrjevanja takega sporazuma ali spremembe njegovih pogojev.

Kolektivna pogodba je predmet razprave več strani. V primeru, da imajo zaposleni kakšne ugovore ali zahteve, se lahko zakonito spremenijo, če so bile zahteve razumne.

Pozorni moramo biti tudi na dejstvo, da veliko število delodajalcev zaradi neke svobode podrejenih ne mudi sklepati prav takšnih pogodb. V takih pogojih imajo zaposleni možnost biti enakovredni delodajalcu. Vsak predpis bi moral imeti možnost urejanja odnosa med zaposlenimi in strankami. Seveda tak dokument ne sme biti enostranski.

Normativni akt ne more in ne sme poslabšati položaja zaposlenega ali ga prisiliti k kakršnemu koli ukrepanju. Vsak tak dokument, ki ni v skladu z delovno zakonodajo, je dokument, ki nima ustrezne pravne veljave. Seveda so vse zakonodajne norme, zakonik o delu in lokalni akti papirji, ki niso namenjeni samo zaposlenim, temveč tudi delodajalcu. Dolžan jih je ubogati.

Za pravilno pripravo lokalnih aktov je treba razumeti, da obstaja precej veliko število norm, zahtev in zakonskih predpisov. Praviloma lahko vse informacije, ki jih vsebuje tak dokument, razdelimo (pogojno) na več pomembnih delov. Najpogosteje so to ime dokumenta, vrstni red, v katerem bo potrjen, njegova vsebina. Nujno je vključiti del seznanjanja z dokumenti in ga podpisati.

Leta 2004 je bila izdana resolucija o obrazcu, v katerem je treba sestaviti vsako dokumentacijo. Če upoštevate norme in zahteve te uredbe, lahko enostavno razvijete veliko število regulativnih dokumentov. In, seveda, bodo imeli pravno veljavo.

Seveda so vsi odobreni obrazci izključno priporočilni dokumenti. Uporabljajo se lahko za vse vrste nepremičnin, zato jih lahko vsako podjetje, ne glede na vrsto nepremičnine, vzame za osnovo in izvede potrebne spremembe. Bodite prepričani, da bodite pozorni na dejstvo, da ima lahko končna različica dokumenta precej veliko razlik od primera - to je povsem normalno.

Seveda je sestavljanje primerov takšnih dokumentov zelo poenostavilo položaj. Zdaj lahko vsako podjetje razvije dokumentacijo dovolj hitro in se prepriča, da ustreza vsem standardom in zahtevam. Treba je biti pozoren tudi na dejstvo, da inšpekcijske službe podpirajo podjetja, vendar to ne odpravlja potrebe po pomembnem pregledu dokumentacije - podjetje pogosteje kot ne more delovati "po vzoru."

Seveda so vsi lokalni predpisi dokumenti, ki se razlikujejo po svoji posebnosti in imajo različne informacije. Vendar je treba razumeti, da so praviloma sestavljeni precej podobno in imajo veliko število enakih trenutkov. To je na primer potreba po natančni navedbi podjetja, imena samega papirja, kraja njegove priprave, registracijskih podatkov in informacij o odobritvi dokumenta.

Seveda morate biti pozorni tudi na različne točke. Najprej - o imenu podjetja. Navedeno mora biti enako kot v vseh dokumentih o njeni ustanovitvi. Seveda ima precej veliko regulativnih dokumentov nekaj grafičnih komponent - to so praviloma tabele. Nujno je treba posvetiti posebno pozornost berljivosti in pravilnemu razumevanju takšnih informacij. Vsaka težava lahko privede do dejstva, da bodo informacije napačno razlagane.

Na primer, če upoštevamo Uredbo o strukturni enoti več podjetij, lahko ugotovimo, da bi moral vsak od teh dokumentov natančno odražati posebnosti dela podjetja. Vsebovati bi moral popoln opis funkcij, nalog, odgovornosti in pravic vsakega oddelka.

Seveda lahko takšen dokument navaja dodatne informacije - na primer informacije o načinu delovanja in podatke odgovornih. Glavna naloga pri oblikovanju take dokumentacije je doseči pravilnost in jasnost posredovanja informacij vsakemu zaposlenemu, ki bo dokument seznanil.

Če ima tak dokument kakršne koli priloge - jih je treba sklicevati. Ta povezava je prikazana na vrhu dokumenta na desni strani. Izgleda, da so podatki o serijski številki in datumu dejanja.

Podpis na dokumentu morajo dati vse odgovorne osebe, na njem mora biti dešifrirano.

Obstaja dokaj veliko število nerazumljivih situacij za vodstvo, v katerih je podpisana oseba na dopustu ali na bolniškem dopustu in ne more podpisati dokumenta.

V primeru, ko govorimo o precej nujnem dokumentu, ni treba čakati na trenutek, ko se bo odgovorna oseba pojavila v službi. V tem primeru je treba imenovati namestnika, ki ima pravico podpisati dokument kot vršilec dolžnosti. Če je na dokument nekaj pripomb, jih je treba pripraviti ločeno. List z vsemi komentarji mora vsebovati podatke o časovnem okviru za reševanje težav.

Za zaposlene, ki bi se morali ukvarjati s tovrstno dokumentacijo, imajo več pomembnih nasvetov:

  • Sklepanje pogodb ali navodil je dejanje, ki ga je treba izvesti zelo previdno. Pazljivo preverite, ali so vse posebnosti in položaji pravilno označeni. Po potrebi uporabite njihova uradna imena.
  • Zaposleni, ki je zaposlen, mora nujno podpisati vse akte in se seznaniti z njimi. Bodite posebno pozorni, da je treba to ukrepati v zvezi z uredbo o obdelavi podatkov.
  • Ujemite dva kazalca - zaporedje in razpored zaposlenih, ki odhajajo na dopust.
  • Vso dokumentacijo je treba razviti ob upoštevanju mnenj zaposlenih.

Opozoriti je treba tudi, da je postopek odobritve takega akta in seznanjanje zaposlenih z njim jasno urejen postopek. Če eden od teh pogojev ni izpolnjen - tak dokument nima pravne veljave.

Običajno je odobritev dokumentov dokaj preprost postopek. Vodstvo podjetja naročilo sprejme. V tem vrstnem redu je določilo, ki ga je odobrilo podjetje. Po tem gre sam akt skozi postopek. Datum registracije takega dokumenta je datum, ko je bil potrjen. Bodite pozorni na obvezen podpis.

V skladu z delovnim zakonikom Rusije delodajalec prevzema obveznost seznaniti vse zaposlene v podjetju z akti, ki jih začne izvajati. Seveda se morajo podpisati po branju, če so nova pravila jasna in sprejeta. Enako velja za državljane, ki jih novači družba.

Zaposleni, ki bo delal v podjetju, mora biti seznanjen z vsemi predpisi in zanj podpisati. Seveda bo to pomenilo, da zaposleni v celoti sprejme vsa pravila dela in jih je pripravljen upoštevati.

Zakonodaja natančno ne ureja časa, kako se zaposleni seznanijo z akti, vendar je zakonsko delodajalcu precej nekoristno, da takšno obdobje odloži. Akt, s katerim zaposleni ni seznanjen, nima pravne veljave.

Pomanjkanje dokumentov

Precej pogosto pride do situacij, ko zaposleni, ki je bil odpuščen iz podjetja, vloži zahtevek - in sodišče sprejme svojo stran. Mnogi delodajalci se sprašujejo, zakaj se to dogaja.

Praviloma se sodišče pri odločanju precej pogosto osredotoči na to, ali ima podjetje kakšne regulativne dokumente, ki jih je podpisal zaposleni. Postanejo uradni spisi zadeve - in jih sodišče dovolj natančno pregleda, da ugotovi, ali so bile zahteve, ki jih je postavil delodajalec, zakonite.

Upoštevajte, da sta razpoložljivost in pravna sila takih dokumentov pomembna prednost za podjetje. Zaposleni nekaterih dejstev preprosto ne morejo zanikati in uradno zanikati.

Odsotnost takšnih dokumentov ali nezmožnost predložitve teh dokumentov je precej zapletena tema, ki lahko nastopi v rokah druge strani postopka. Upoštevajte tudi, da morajo biti vsi dokumenti pravno in pravno zavezujoči.

Navajamo lahko precej preprost primer. Na primer, veliko podjetje ustvarja in trži opremo, aktivno razvija in privablja nove kupce. V proizvodnem obratu se zgodi huda nesreča, ki ima za posledico resne poškodbe zaposlenega. V takšnih razmerah delodajalec svoje krivde ne sme priznati in trdi, da je v celoti kriv za zaposlenega, ki ni bil dovolj pozoren.

Seveda bi bilo treba takšen spor razrešiti izključno na pravnem področju z natančno argumentacijo obeh strani. Dolgo lahko razpravljate, ali je kriv sam uslužbenec, vendar bi bila veliko bolj pravilna odločitev, da se obrnete na uradno dokumentacijo. Praviloma mora imeti vsaka izdelava pomemben dokument - to so določbe o varnem delu pri delu in podatki o izvedbi navodil o varnosti.

To je dokument velikega pomena. Med proizvodnjo se lahko poškoduje veliko število zaposlenih. To pomeni, da se podjetje zavezuje, da bo redno izvajalo veliko število usposabljanj o varnosti in uporabi tehnologije v proizvodnji. Če takih sestankov ni izvedel ali njihovo ravnanje ni bilo dokazano, bo krivda padla na delodajalca. Postavlja se tudi vprašanje odgovornosti družbe, če taki dokumenti niso na voljo. Seveda lahko podjetje regulatorne organe kaznuje, delodajalec pa lahko sam odgovarja. Lahko je upravno ali celo kazensko.

Precej pogosto se lahko preprosto sklicujete na Kodeks upravnih kršitev - jasno je, da je v položaju, ko je oseba večkrat kršila pravila za poučevanje, lahko diskvalificiran za impresivno obdobje - lahko je od enega do treh let. Upoštevajte, da nekvalificirani zaposleni ne more zasedati vodstvenih položajev, biti član upravnega odbora ali izvajati vodstvenih dejavnosti.

Zaključek iz takega primera je povsem preprost - vsako podjetje mora imeti vsaj minimalne lokalne pravne akte, s katerimi bi lahko zaščitili svoje pravice. Vendar je oblikovanje takšnih aktov precej odgovoren postopek in razumeti je treba, da je njihova odsotnost manj resna kršitev kot napačno sestavljeni dokumenti.

Omejitve in njihova zakonitost

Zaposleni v podjetjih se pogosto srečujejo z dejstvom, da poslovodja poskuša kaznovati - na primer, da zaposlenemu odvzame bonus za kršitev pravil in zahtev.

To je vedno sporna situacija, ki jo preprosto rešimo z uporabo notranjih predpisov o delu. Seveda tak dokument ne bi smel postati orodje delodajalca - služi predvsem zaščiti pravic in svoboščin zaposlenega v podjetju.

Seveda mora delavec upoštevati dokumentacijo, ki jo podpiše - ta mora vsebovati ustrezne zahteve. Pomembno pa je razumeti, da je kateri koli regulativni akt zavezujoče priporočilo, s podpisom pa ste prikrajšani za izpodbijanje veljavnosti priporočila. Redno kršenje takšnih priporočil lahko postane uradni razlog za odpust zaposlenega.

Tako lahko na primer redna zaskrbljenost zaposlenega, če je tako zapisana v aktu, postane uradni razlog za nalaganje kazni ali celo odpuščanje zaposlenega. V primeru, da gre na sodišče, se lahko postopek konča v korist delodajalcu - če lahko dokaže, da imajo takšne kršitve dovolj močan vpliv na dejavnosti podjetja. Seveda mora moralna plat vprašanja ločeno razmisliti. Praviloma sodišče vodi, kako dobro so dokumentirane kakršne koli zahteve. Dokaj pogosto bivši zaposleni ne zagovarjajo takšnega stališča - če ima delodajalec ustrezno pripravljeno bazo dokumentov in lahko dokaže, da je nekdanji zaposleni sprejel vse pogoje.

Praksa kaže, da najpogosteje previsoke zahteve za svoje zaposlene nadomestimo z ustreznim vodstvom podjetja - lahko so konkurenčne plače, udobnejši delovni pogoji ali prilagodljiv sistem bonusov. Seveda se zaposleni, ko se je seznanil s predpisi o delu, pridržuje možnost zavrnitve zaposlitve. Vendar je treba jasno razumeti, da če podjetje skrbno spremlja izvrševanje vseh dokumentov, verjetno ne boste mogli pridobiti zadeve na sodišču.