Dejanski problemi delovne zakonodaje. Težave pri izboljšanju delovne zakonodaje ali Rusija potrebuje nov kodeks dela? Pravna resničnost življenja delovnega kodeksa in problemi izboljšave delovne zakonodaje

Splošne določbe

Opomba 1

Delovno pravo se nanaša na industrijo rusko pravourejanje odnosov na področju plačnega dela.

V Rusiji je glavni vir te veje prava Delovni zakonik Ruske federacije. Nadomestil je prejšnji delovni zakonik RSFSR.

Glavne naloge delovnega prava vključujejo:

• Utrjevanje državnih garancij zaposlenih državljanov;
• Oblikovanje ugodnih pogojev za pretok delovna razmerja;
• Zaščita strokovnih delavcev in njihovih delodajalcev.
• Zakonodaja prepoveduje diskriminacijo v delovnih razmerjih.

Glavne težave

Najpogostejša težava delovnega prava je diskriminacija potencialnega ali sedanjega zaposlenega na podlagi spola. Razlog za takšno diskriminacijo žensk je na primer nosečnost, pa tudi prisotnost otrok ali potencialno materinstvo. Treba je opozoriti, da je nemogoče zavrniti najem moškega iz podobnih razlogov.

Drugi razlog za diskriminacijo je diskriminacija glede na starost. Pogosto so povprašeni delavci, mlajši od trideset ali petintrideset let. Treba je opozoriti, da je treba razlikovanje v pravnem urejanju delovnih razmerij, odvisno od starosti, izvajati strogo ki jih določa zakon primerov. Na primer starostna meja do petintrideset let velja za državljane, ki se želijo vpisati vojaška služba po pogodbi.

Prav tako pomemben problem za delovno pravo je neupoštevanje delodajalcev s kodeksom dela. Vodje organizacij se lahko lotijo \u200b\u200brazličnih zvijač, ki jim omogočajo, da izkoristijo nepismenost delavcev. Na primer, delodajalci se želijo izogniti stroškom, povezanim s socialno varnostjo, davki ali ugodnostmi za odpuščanje in počitnice.

Zaposleni lahko vedno zaščitijo delavske pravice, ki so mu dodeljene, na naslednje načine:

• samoobramba svojih pravic;
• s pomočjo strokovne sindikalne organizacije;
• s pomočjo organov državnega nadzora na terenu delovna zakonodaja (na primer tožilstvo);
• s pomočjo sodnega varstva.

Drugi problem delovnega prava zadeva pogojno delovno silo - oddajanje zunanjih izvajalcev in zunanje izvajanje dela. V delovnem zakoniku o takih oblikah zaposlovanja ni določb, čeprav ta način organiziranja dela postaja vse bolj razširjen. Očitno je podrobnejša priprava normativov delovnega prava, ki zadevajo te vrste razmerje.

Neodvisna težava je dejstvo, da v delovnem zakoniku praktično ni normativov, ki bi urejali delo tujih državljanov, razen splošno načelo, Pri čemer tuji državljani lahko uživa enake delovne pravice kot ruski državljani... Pomanjkanje ureditve tovrstnih odnosov med drugim pomeni medetnično napetost in spore na takšnih razlogih.

Poleg vseh naštetih težav, ki se nanašajo predvsem na pomanjkljivosti obstoječega delovnega zakona, je najpomembnejša težava na področju delovnih razmerij zamuda pri plačilu plače, pa tudi neplačilo plač na splošno. Tovrstni problemi smo pooblaščeni za reševanje državnih organovna primer tožilstvo. Tožilec ima pravico, da v skladu s členom 45 Zakonika o pravdnem postopku Ruske federacije na sodišče zaprosi za zaščito pravic zaposlenih v podjetju, če podobna dejanja potrebno. V tem primeru bo izplačilo plač potekalo v sodni postopek s sodelovanjem sodne izvršiteljice.

10. novembra se je organiziralo podjetje KADIS. Predstavljamo vam odgovore na najbolj pereča in problematična vprašanja delovnopravne zakonodaje, ki so jih med pripravo na ta sestanek in neposredno na njem postavili stranke in partnerji našega podjetja.

Tema srečanja:

Aktualna vprašanja delovne zakonodaje

Udeleženec srečanja:

Vodja oddelka za nadzor nad spoštovanjem delovnega prava št. 11 (v skladu z pravne težave - glavno državni inšpektor porod)

ŠTEVILO OSEBJA, STRUKTURA, ŠTEVILKA

Vprašanje: Je sprememba organizacijska struktura organizacija kot podlaga za postopek zmanjšanja (nekateri položaji manjkajo v novi organizacijski strukturi)?

Vprašanje: Je sprememba organizacijske strukture družbe (optimizacija števila) osnova za postopek zmanjšanja?

Odgovor: Z odgovorom na ta vprašanja želim začeti z dejstvom, da sam postopek spreminjanja organizacijske strukture organizacije ne more biti podlaga za postopek zmanjšanja.

Organizacijska struktura podjetja je razdelitev gospodarskega predmeta, podjetij, podjetij, institucij na pododdelke, oddelke, oddelke, delavnice, laboratorije, oddelke, skupine za racionalizacijo upravljanja, vzpostavitev interakcije med povezavami, vzpostavitev podrejenosti in podrejenosti, odgovornosti.

Iz te opredelitve izhaja, da spremembe organizacijske strukture podjetja, družbe iz takšnih ali drugačnih razlogov ne morejo pomeniti zmanjšanja števila ali osebja podjetja.

Praviloma je osnova za začetek niza ukrepov za spremembo strukture določene organizacije ekonomski, politični razlogi, zaradi katerih se začne reorganizacija vrstnega reda podreditve in podrejenosti v podjetju, spremembe števila zaposlenih, kar posledično vodi v postopek zmanjšanja števila zaposlenih ali osebje podjetja.

To je, v vseh primerih, osnova za začetek postopka zmanjšanja je ukaz (navodilo) glave, da se spremeni kadrovska miza podjetja oziroma izključitev določenih delovnih mest ali števila zaposlenih v podjetju, vendar obstajajo razlogi za izdajo takega naloga - na primer zmanjšanje proračunskega financiranja, lahko pride do zmanjšanja dohodka podjetja za poročevalno obdobje ali zaprtje ene ali druge smeri dejavnosti organizacije načeloma.

Po mojem mnenju so osnova za postopek zmanjšanja ravno politični, gospodarski dejavniki, ki vodijo k potrebi po spremembi org. struktura podjetja in posledično lahko privede do zmanjšanja števila zaposlenih ali osebja podjetja.

Verjamem, da je treba s postavljanjem vprašanja v tej formulaciji razumeti, da se spremembe org. struktura lahko vključuje tudi uvedbo novih strukturnih enot, novih položajev, povečanje števila in ne le zmanjšanja.

Vendar hkrati želim opozoriti na naslednje. Trenutno prisotno arbitražna praksa, nam pove, da odločitev o spremembi organizacijske strukture, število zaposlenih v organizaciji spada v izključno pristojnost delodajalca, ki ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi s podrejenim, pod pogojem, da se upošteva postopek odpuščanja in jamstva proti samovoljnim odpuščanjem, ki jih določa kodeks dela Ruske federacije.

Sodni akti pogosto določajo, da je sodišče prikrajšano za preverjanje ustreznosti organizacijskih in kadrovskih ukrepov, saj gre za poseg v notranje gospodarske dejavnosti delodajalca, kar je nesprejemljivo.

To je v resnici trenutno v praksi, kar se pogosto zgodi, da je razlog za znižanje le formalna sprememba org. strukturo podjetja, ki je osnova za znižanje delovnih mest, temveč določenih oseb, torej obstaja neka oblika zlorabe prava

Toda tako ali drugače mora delodajalec razumeti, da je najprej izdano naročilo, ki bo odražalo potrebo po zmanjšanju, spremembi organizacijske strukture z utemeljitvijo razlogov za kadrovske spremembe, nato pa pride do zmanjšanja in sprememb. organizacijska struktura.

Če sprejmete ukrepe za odpuščanje zaposlenega na podlagi osebnih motih delodajalca, vpisovanje netočnih podatkov v ustrezno dokumentacijo, če obstajajo dokazi ali kršitev postopka znižanja, lahko privede do prošnje sodišča, ustrezni ukrepi inšpekcije dela.

SPREMEMBA POGOJEV POGOJI O ZAPOSLITVI

Vprašanje: Delavca so ponižili na podlagi svoje volje, izražene v osebni izjavi. Ali lahko ugovarja temu prevodu po določenem času? Na kaj mora biti delodajalec pozoren pri pripravi dokumentov o prenosu. Torej, da tak spor ne nastane?

Odgovor: Ker je to vprašanje formulirano na zelo svojevrsten način, bi rad začel odgovoriti na to vprašanje z razlago, kaj je premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto in kaj je posel.

Prehod na drugo delovno mesto je stalna ali začasna sprememba delovne funkcije zaposlenega in (ali) strukturne enote, v kateri delavec dela (če je bila strukturna enota določena v pogodbi o zaposlitvi), hkrati pa še naprej delati pri istem delodajalcu in premestiti na delo v drug kraj skupaj z delodajalcem. Premestitev na drugo delovno mesto je dovoljena le s pisnim soglasjem zaposlenega, razen v primerih iz drugega in tretjega dela 72.2 člena delovnega zakonika.

Tako zaposleni kot delodajalec lahko začneta s prenosom.

V delovnem kodeksu RF trenutno ni zasnovan koncept "premestitve".

V tej situaciji se seveda ne bi smeli zatekati pogosta napaka delodajalci, ki izdajajo dokumente in poravnajo račune s takimi zaposlenimi "spredaj" ali "za nazaj", ker v tem primeru delodajalec stori hude kršitve delovne zakonodaje, kot je neplačilo denar zadnji dan dela.

Vprašanje: Ali moram v delovni knjižici navesti ime oddelka in zakaj? Ali bo vpis "najet kot vodja prodajne službe" pravilen? lahko samo napišemo "sprejeto za delovno mesto vodje"?

Odgovor: V skladu s klavzulo 3.1. Sklep Ministrstva za delo Rusije z dne 10.10.2003 št. 69 (kakor je bil spremenjen 31.10.2016) "O odobritvi Navodila za izpolnjevanje delovnih zvezkov" (Registrirano v Ministrstvu za pravosodje Rusije 11.11.2003 št. 5219) V stolpec 3 se vnese vnos o posvojitvi ali imenovanje v strukturno enoto organizacije z navedbo njenega posebnega imena (če je pogoj za delo v določeni skupini) strukturna enota vključena v pogodbo o zaposlitvi kot bistvena), ime delovnega mesta (dela), specialnosti, poklica z navedbo kvalifikacij, v stolpec 4 pa se vpišeta datum in številka naročila (navodila) ali druge odločbe delodajalca, po kateri je bil zaposleni zaposlen.

Tako je v delovna knjižica mora biti tudi vpisano, kar je zapisano v pogodbi o zaposlitvi.

Vprašanje: Ali je možno, da se vikendi vključite v delo 2 dni zapored? (s soglasjem zaposlenega, za reševanje proizvodnih težav) Urnik dela - 5 dni.

Odgovor: Člen 110 zakonika o delu Ruske federacije določa, da tedenski neprekinjeni počitek ne sme biti krajši od 42 ur.

Prepoved dela ob vikendih in nedeljskih praznikih določa čl. 113 zakonika o delu Ruske federacije.

V skladu s čl. 99 zakonika o delu Ruske federacije, nadurno delo - delo, ki ga opravi zaposleni na pobudo delodajalca zunaj delovnega časa, določenega za zaposlenega: dnevno delo (izmena) in v primeru povzetka evidentiranja delovnega časa - več kot običajno število delovnih ur za obračunsko obdobje.

Delodajalec mora delodajalca zaposliti za nadure v naslednjih primerih:

1. če je potrebno, opraviti (dokončati) začeta dela, ki jih zaradi nepredvidene zamude tehničnih pogojev proizvodnje ni bilo mogoče izvesti (dokončati) v delovnem času, določenem za zaposlenega, če lahko neizvajanje (neizpolnjevanje) tega dela povzroči škodo ali izgubo premoženja delodajalca ( vključno z lastnino tretjih oseb, ki jo ima delodajalec, če je delodajalec odgovoren za varnost te lastnine), državno ali občinsko lastnino ali ogrožajo življenje in zdravje ljudi;
2. pri proizvodnji začasnih del na popravilu in obnovi mehanizmov ali konstrukcij v primerih, ko lahko njihova okvara povzroči prenehanje dela za večje število delavcev;
3. nadaljevati z delom v odsotnosti izmenskega delavca, če delo ne omogoča odmora. V teh primerih je delodajalec dolžan nemudoma sprejeti ukrepe za zamenjavo izmene z drugim zaposlenim.

Vključitev zaposlenega v nadure pri delodajalcu brez njegovega soglasja je dovoljena v naslednjih primerih:

1. pri opravljanju del, potrebnih za preprečevanje katastrofe, industrijske nesreče ali odpravljanje posledic katastrofe, industrijske nesreče ali naravne nesreče;
2. pri opravljanju družbeno potrebnih del za odpravljanje nepredvidenih okoliščin, ki motijo \u200b\u200bnormalno delovanje centraliziranih sistemov za oskrbo s toplo vodo, hladno vodo in (ali) kanalizacijo, sisteme oskrbe s plinom, oskrbo s toploto, razsvetljavo, transport, komunikacije;
   (kakor je bil spremenjen z zveznim zakonom št. 417-FZ z dne 07.12.2011)
   (glej besedilo v prejšnji izdaji)
3. pri opravljanju dela, katerega potreba je posledica uvedbe izrednega ali vojaškega prava, pa tudi nujna dela v izrednih razmerah, torej v primeru katastrofe ali nevarnosti katastrofe (požari, poplave, lakota, potresi, epidemije ali epizootika) in v drugih primerih, ki se nahajajo pod grožnja življenju ali normalnim življenjskim razmeram celotnega prebivalstva ali njegovega dela.

V drugih primerih je nadurno delo dovoljeno s pisnim soglasjem zaposlenega in ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije.

V nadurno delo v skladu s tem zakonikom in drugimi zveznimi zakoni ni dovoljeno vključevati nosečnic, zaposlenih, mlajših od osemnajst let, drugih kategorij zaposlenih. Vključevanje v nadurno delo invalidov, žensk z otroki, mlajšimi od treh let, je dovoljeno le z njihovo pisno privolitvijo in pod pogojem, da zanje iz zdravstvenih razlogov ni prepovedano v skladu z zdravniško poročiloizdani na način, ki ga predpisujejo zvezni zakoni in drugi predpisi pravni akti Ruska federacija... Hkrati je treba invalide, ženske z otroki, mlajšimi od treh let, obvestiti o podpisu pravice do zavrnitve nadurnega dela.

Nadurno delo ne sme presegati 4 ure za vsakega zaposlenega dva zaporedna dneva in 120 ur na leto.

Možno je, vendar ne več kot 4 ure v dveh delovnih dneh.

Odgovor: Dejavnosti civilne zaščite so namenjene:

1. V primeru vojne, takojšen odziv vodstva, da organizira evakuacijo osebja;
2. Pravočasna pomoč prebivalstvu;
3. Usklajevanje ukrepov in dodeljene naloge za preprečevanje škodljivih dejavnikov in vpliva sovražnika.

Močna civilna obramba je zaščitena država.

Skladnost z zahtevami Zvezni zakon № 28-ФЗ "O civilni zaščiti", bo organizacijam pomagala normalizirati delo na terenu civilna zaščitain prav tako ne bodo povzročale upravnih kazni.

Vprašanje: Ali GIT kaznuje zlorabo profesionalnega standarda?

Odgovor: Če mora podjetje uporabiti poklicne standarde (primeri iz člena 57 delovnega zakonika Ruske federacije in 195.3 delovnega zakonika Ruske federacije), vendar tega ni storilo, mu lahko izda odredbo za odpravo ugotovljenih kršitev. Tudi v tem primeru lahko delodajalec sodeluje upravna odgovornost v skladu s členom 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije. Trenutno GIT delodajalce ne kaznuje, ker ne uporabljajo poklicnega standarda, izda le naročilo.

Ni jasno, kaj v tem primeru pomeni napačna uporaba poklicnega standarda. Verjamem, da lahko nepravilna uporaba s strani regulatornih organov ugotovi, da poklicni standard kot tak ne uporablja.

Vprašanje: Elektronski digitalni podpisi. Praksa uporabe, ki jo je bolje uporabiti pri prehodu na elektronsko upravljanje z dokumenti in zakaj?

Odgovor: Na področju delovnega prava, upravljanja s kadrovskimi evidencami je izdaja elektronskih podpisov trenutno zelo omejena.

Zakon z dne 6.04.2011 št. 63-FZ "dne elektronski podpis»Ugotovljeno je bilo, da se njegov učinek širi na razmerja, ki nastanejo med civilnimi posli in v drugih primerih, ki jih zakon neposredno določa. Pogodba o zaposlitvi ni civilnopravna transakcija, tako kot druge kadrovski dokumenti, ki se nanašajo na sfero delovnega in ne civilnega prava.

Vendar pa je trenutno možnost sklepanja pogodbe o delu z uporabo izboljšanega kvalificiranega elektronskega podpisa za oddaljene zaposlene (člen 49.1 delovnega zakonika Ruske federacije).

Poleg tega mora biti v skladu s členom 67 zakonika o delu Ruske federacije pogodba o zaposlitvi sklenjena v pisni obliki v dveh izvodih, od katerih vsak podpišeta pogodbeni stranki. Pri uporabi elektronskega podpisa bo kršen navedeni splošni postopek.

V primeru uporabe elektronskega podpisa v zvezi z oddaljenim delavcem je delodajalec dolžan zaposlenemu v 3 dneh od dneva pogodbe delavcu poslati papirno kopijo pogodbe po pošti. s priporočeno pošto z obvestilom.

Vsi drugi dokumenti, ki so neposredno ali posredno povezani s področjem delovnega prava, so podpisani na običajen način, zato glede vprašanja njegove omejene uporabe na področju delovnih razmerij ne morem dati nobenih pojasnil o tem, kateri digitalni podpis je bolje uporabiti pri prehodu na elektronski tok dokumentov.

Vprašanje: Kako v urniku počitnic upoštevati prej neuporabljene dni? Ali moram v nov urnik vključiti dele dopusta, prenesene iz prejšnjega leta? Ali ne bi bilo kršitve, če bi delavec počival le 14 dni v letu, vsakič pa prosil, da preostali dopust preloži na naslednje leto.

Odgovor: Letni osnovni plačani dopust se lahko prenaša v naslednje delovno leto pod kombinacijo pogojev (3. del člena 124 Delovnega zakonika Ruske federacije):

• zagotavljanje dopusta zaposlenemu v tekočem delovnem letu lahko negativno vpliva na običajen potek dela organizacije (posameznega podjetnika);
• zaposleni se je strinjal, da je dopust preložil na naslednje delovno leto.

Pogojev za odlog dopusta delovna zakonodaja ne določa, vendar pa po 3. členu čl. 124 zakonika o delu Ruske federacije počitnic na primer ni mogoče preložiti za dve ali tri leta, saj je treba preloženi dopust uporabiti najpozneje v 12 mesecih po koncu delovnega leta, za katerega so mu bili odobreni.

V skladu s členom 127 zakonika o delu Ruske federacije se ob odpustu zaposlenemu plača finančno nadomestilo za vse neuporabljene počitnice.

Tako se v urnik počitnic zapiše poljubno število dni neizkoriščenih počitnic, prenos dopusta v naslednje leto pa ni kršitev delovne zakonodaje.

Prenos dopusta na naslednje leto se obravnava na enak način kot običajni prenos dopusta in ga je treba vključiti v novi urnik.

IN splošni red delavec mora napisati vlogo za prenos počitnic in navesti razlog za premestitev ter nove datume dopusta.

Na podlagi vloge mora vodja izdati ustrezno odredbo za odlog dopusta.

V razporedu počitnic so navedene podrobnosti naročila za prenos počitnic in nov datum začetek počitnic.

Prosti dnevi bi morali biti vključeni tudi v novi urnik počitnic za novo leto.

Vprašanje: Delovni zakonik prepoveduje zahtevati TIN od zaposlenih pri najemu. Toda brez tega dokumenta je nemogoče odražati davke na posameznika in zato po potrebi izdati davčne olajšave. Pravzaprav je vsak državljan dobil številko TIN. Zakaj se prošnja za davčno identifikacijsko številko šteje za kršitev in ali zakonodajalci načrtujejo spremembo razmer?

Odgovor: Torej res obstaja izjava o uprizoritvi fizična oseba registriran pri davčnem organu v kraju stalnega prebivališča na ozemlju Ruske federacije (tj. potrdilo o dodelitvi TIN), od bodočega zaposlenega ni mogoče zahtevati, kar je zapisano v čl. 65 zakonika o delu Ruske federacije. Izjema so zaposleni, ki vstopajo v civilna službakadar poseben zakon določa pravico, da od delavca zahteva take podatke.

Dejanja katerega koli drugega delodajalca, ki je od delavca zahteval takšno potrdilo (še bolj pa, ki je zaposlenega zavrnil, če le-ta ni bil predložen), so nezakonita.

Verjamem, da to vprašanje trenutno spada v kategorijo vprašanj, ki ne predstavljajo nobene pomembne vrzeli v zakonodaji in ne zahtevajo sprememb.

Praviloma je računovodja zaprošen za informacije o TIN, ki to potrebo upravičuje z nemogočimi predložitvijo poročil. In v tem primeru menim, da je bolj upravičeno, da se ta problem loti samih računovodje, ker je v vseh tovrstnih dokumentih TIN označen kot neobvezen za izpolnjevanje, zato delodajalec nima pravice zahtevati ta dokument pri zaposlenem.

Poleg tega je v uradnem dopisu Zvezne davčne službe z dne 17. novembra 2010 št. ММВ-7-3 / 611 določeno, da če zavezanec nima TIN, tega zahteva ni izpolnjeno. Davčni organi ne morejo imeti pravico, da davčnemu zastopniku zavrnejo sprejem poročil, predloženih davčnemu organu, v katerih TIN ni naveden (Dopis Ministrstva za davke in pobiranje davkov z dne 27. februarja 2001 št. BG-6-12169). Potrdila o 2 dohodnini so danes v celoti predana v v elektronski obliki in se obdelujejo s posebnim programom, ki pomanjkanja informacij o TIN-u ne šteje za napako.

Poleg tega je treba navesti, da je Zvezna davčna služba Rusije izvajala vladne službe zagotoviti podatke o identifikacijski številki davčnega zavezanca katerega koli posameznika, ki je vsebovan v Enotni državni register davčne zavezance, v elektronski obliki z uporabo spletnega mesta Zvezne davčne službe Rusije www.nalog.ru, na glavni strani katerega v razdelku " Elektronske storitve"Vključena je storitev" Learn TIN ". Da bi pridobil podatke o razpoložljivosti identifikacijske številke zavezanca (svojo ali v razmerju do katerega koli posameznika), uporabnik izpolni ustrezen obrazec zahteve na portalu Zvezne davčne službe Rusije.

Analiza toka ruska zakonodajaurejanje odnosov na področju zaposlovanja in zaposlovanja nam ne omogoča sklepanja, da obstaja učinkovit mehanizem pravni predpis v tem območju. Hkrati so problemi, ki se pojavljajo na področju zaposlovanja in zaposlovanja, med najnujnejšimi v Rusiji. Znano je, da je danes glavni pogoj za zaposlitev brezposelnost, ki vodi do različnih negativnih posledic socialne, ekonomske in psihološke narave. Podatki o stopnji brezposelnosti v regijah omogočajo, da se stanje oceni kot kritično, saj ustrezne številke presegajo vse ruske kazalnike za en in pol do trikrat5.

Vendar večina strokovnjakov upravičeno verjame, da je stopnja realne brezposelnosti precej višja. Takšni sklepi temeljijo najprej na tako objektivno obstoječem pojavu na ruskem trgu dela, kot je latentna brezposelnost. Ta izraz različno razlagajo strokovnjaki z različnih področij znanja. V samem splošni pogled skrita brezposelnost velja za primere, ko zaposlenemu, ki je formalno v delovnem razmerju z delodajalcem, zaradi ekonomskih razlogov ni mogoče zagotoviti dela v praksi. Nekateri ekonomisti menijo o skriti brezposelnosti, ko delodajalec ne izkoristi v celoti zmogljivosti določenega zaposlenega, kar ogroža raven usposobljenosti zaposlenih. Brezposelnost, ob upoštevanju njene skrite oblike, je mogoče oceniti kot 5-krat večjo od uradno registrirane.

Manifestacija skrite brezposelnosti je premajhna brezposelnost, katere obseg je tudi problematično oceniti. Obstoječe sociološke raziskave kažejo, da je podzaposlenost v Rusiji zelo razširjen pojav.

Stanje brezposelnosti je še bolj zapleteno, če upoštevamo obstoj tako imenovanega neformalnega sektorja gospodarstva, katerega obseg tudi praktično ni mogoče objektivno oceniti. Kot je navedeno v sociološki literaturi, lahko v neformalnem sektorju vključujejo naslednje delovne državljane: 1) samozadostno delo; 2) zaposleni v malih podjetjih, ki niso registrirana v vzpostavljen red; 3) osebe, ki delajo brez kakršne koli pravne registracije delovnih razmerij, vključno z zaposlenimi v tako imenovanem formalnem sektorju, ki dodatno opravljajo kakršno koli dejavnost brez ustrezne registracije ali registracije, in številne druge. Omeniti velja, da neformalni sektor gospodarstva vključuje ne samo nekvalificirane delavce, temveč tudi visoko usposobljene strokovnjake. Rezultati socioloških raziskav kažejo, da ima poleg glavnega delovnega mesta skoraj 60% državljanov dodatni vir dohodka in iz tega izhajajoče razmerje ni pravno formalizirano.

S pravnega vidika težava obstoja neformalnih delovnih razmerij pomeni znižanje ravni jamstev pravic delavcev, pa tudi težave pri določanju pravnega statusa osebe, ki je zaprosila državne agencije za zaposlovanje za pomoč pri zaposlovanju (zlasti težave pri odločanju, ali ali je državljan razvrščen kot zaposlen).

Za sodobni trg dela v Rusiji so značilni tudi številni drugi enako pomembni problemi (stalno naraščanje brezposelnosti, prisotnost težav pri zaposlovanju državljanov, zlasti tistih, ki najbolj potrebujejo povečanje socialna zaščita). Tako lahko kljub na videz ugodnim na prvi pogled statističnim ocenam stopnje brezposelnosti z določeno mero zaupanja domnevamo, da problem brezposelnosti v Rusiji spada v svetovno kategorijo.

Potreba po državnem posredovanju na področju zaposlovanja in zaposlovanja, tudi z razvojem zakonskih norm, povzroča tudi rast migracij v Rusiji. Po statističnih podatkih je bilo le v letu 2008 skupno število državljanov, ki so prispeli v Rusko federacijo za namene stalno prebivališče je bilo 256,3 tisoč ljudi, medtem ko je Rusijo zapustilo le 45,5 tisoč ljudi. V praksi je zelo težko določiti točno določeno število migrantov, ki pridejo v Rusijo in se prijavijo na delovna mesta, še posebej, če upoštevamo obstoj nezakonitih migracij z namenom začasne zaposlitve, ki praviloma ni formalno formalizirana. Edino nesporno dejstvo je splošna rast migracij v Rusko federacijo in posledično obstoj težav na področju zaposlovanja migrantov.

Uveljavitev jamstev pravic državljanov na področju zaposlovanja v Rusiji dobiva poseben pomen v povezavi z dejavnostmi nedržavnih agencij za zaposlovanje. Oblikovanje nedržavnega sistema delovnega posredovanja v Rusiji sega v zgodnja devetdeseta leta. Trenutno v Ruski federaciji deluje več kot 250 nedržavnih agencij za zaposlovanje.

Priznati je treba, da nastajajoči družbeni odnosi s sodelovanjem nedržavnih agencij za zaposlovanje niso dovolj urejeni z zakonodajo. Hkrati je treba posegati v zakonodajo (zlasti v delovno pravo) v to področje odnosi z javnostjo objektivno obstaja. Tako praktično vse agencije uporabljajo različne teste za izbiro osebja, katerih zahteve niso zakonsko določene. Koristno je učiti se iz izkušenj, da bi razvili učinkovitejše ustrezne pravne ukrepe. tuje države, kjer obstajajo posebne pravne norme, ki jih delodajalci in nevladne agencije urejajo v postopku izbire. Na primer, nemški civilni zakonik prepoveduje (z nekaj izjemami) razpis prostih delovnih mest samo za moške ali samo za ženske. Takšne zahteve ruske nedržavne agencije za zaposlovanje pogosto postavljajo.

Obstaja še ena pomembna težava, povezana z dejavnostmi nedržavnih agencij za zaposlovanje, ki jo ruski zakonodajalec tudi ne upošteva. V zadnjem času se je v Rusiji začela uporabljati tudi razširjena praksa začasne zaposlitve v tujini. Govorimo o tako imenovanem "trikotnem odnosu", katerega ena od strani je agencija, ki zagotavlja delo osebi, ki z agencijo sklene sporazum, in ne z organizacijo, ki zaposluje. In čeprav danes praksa "začasne zaposlitve" na ruskem trgu dela ni zelo pogosta, upanje, da bo "začasna zaposlitev" ena najbolj donosnih dejavnosti nedržavnih agencij za zaposlovanje, v prihodnosti že večkrat izrazijo zaposleni v takšnih agencijah. Posledično lahko problem jamstev socialnih in delovnih pravic oseb, ki delajo začasno, o katerih se v tujini (tudi na ravni Mednarodne organizacije dela) široko razpravlja, lahko kmalu prizadene Rusijo. Obenem je stanje pravne ureditve odnosov z javnostmi ob sodelovanju nedržavnih agencij za zaposlovanje nezadovoljivo, če ne rečem, da so zanj značilne zelo velike vrzeli.

Varovanje delavskih pravic državljanov ostaja eno izmed prednostnih področij pravne politike. Sprejetje delovnega zakonika Ruske federacije je v določeni meri rešilo to težavo. Po koreniti posodobitvi veljavne delovne zakonodaje je treba ustanoviti posebna telesa za pregled delovni sporizlasti za ustanovitev specializiranih delovnih sodišč. Vzpostavitev neodvisnega specializiranega sistema pravnih postopkov na socialnem in delovnem področju je ena od predlaganih novosti za izboljšanje mehanizmov pravnega varstva delavskih pravic 54. Varovanje delavskih pravic državljanov je ustavna dolžnost države.

Izraz "zaščita" je v mnogih primerih sinonim za izraz "zaščita", saj zakonodajalec uporablja oba navedena pojma za dejavnosti, ki so usmerjene v zagotavljanje, spoštovanje človekovih in državljanskih pravic in svoboščin ter interesov države, ki jih ščiti zakon. Torej, v 2. in 45. členu Ustave Ruske federacije piše o državni zaščiti pravic in svoboščin človeka in državljana, v 82. členu pa - o zaščiti teh pravic in svoboščin.

Slovar ruskega jezika ponuja razlago besede "zaščita": "Zaščititi. Zaščititi, zaščititi pred posegi. Zaščititi užaljene ..." 55. Pravna literatura razlikuje med pojmi zaščite in varstva subjektivnih pravic in zakonsko zaščitenih interesov. Pravice in interesi so stalno zaščiteni in zaščiteni le, kadar so kršeni. "Zaščita je trenutek zaščite, ena od njenih oblik. Ti pojmi se ne ujemajo" 56. "Zaščita je vzpostavitev splošnega pravnega režima, zaščita pa so ukrepi, ki se sprejmejo v primerih, ko civilne pravice kršil ali izpodbijal "57.

Ruska ustava določa učinkovit mehanizem za varstvo človekovih pravic, katerega glavne določbe so skladne z zahtevami Splošne deklaracije o človekovih pravicah iz leta 1948 in Mednarodnega pakta o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah. To so:

vsem osebam zagotoviti veliko možnosti za pravno varstvo svojih pravic;

prepoved objave zakonov, ki odpravljajo in zmanjšujejo pravice človeka in državljana, v Ruski federaciji;

utrjevanje odgovornosti zakonodajnih in izvršnih organov, organov lokalne samouprave za zagotavljanje in zaščito človekovih in državljanskih pravic;

razglasitev poroka za človekove in državljanske pravice in svoboščine predsednika Ruske federacije ter utrjevanje njegove pravice do začasne prekinitve dejavnosti dejanj izvršnih organov sestavnih subjektov Ruske federacije v primeru kršitve človekovih in državljanskih pravic in svoboščin;

vsem podeli pravico do osebnega varstva svojih pravic na vse načine, ki jih zakon ne prepoveduje;

vsaka oseba zagotavlja pravico do države in sodno varstvo njegove pravice, vključno s pravico do pritožbe na sodišču zoper ukrepe (nedelovanje) državnih organov, lokalnih oblasti, institucij, podjetij, javnih organizacij in uradnikov;

priznanje pristojnosti meddržavnih organov za varstvo človekovih pravic.

Zgoraj navedeno priča o dejstvu, da je ustava Ruske federacije res odražala in utrdila spremembo odnosa do problema priznavanja in varstva temeljnih človekovih pravic, ki se je zgodila v ruski družbi.

Pravice pri delu zasedajo posebno mesto med socialno-ekonomskimi pravicami. V tržnem okolju rast malih in srednje velikih podjetij poslabšuje problem zaščite legitimni interesi najeti delavci. Preusmeritev poudarka z državne ureditve delovnih razmerij na razširjajoče se individualno-pogodbeno je v večji meri kot doslej zagotavljalo izvajanje načela svobode dela, dejansko pa je znižalo raven jamstev iz pravic dela delavcev. Varnost zaposlenih je problem humanizma in demokracije. Posebno dovoljenje v novem delovnem zakoniku je bilo ugotovljeno pri vprašanjih varstva pred diskriminacijo, pred posegi v dostojanstvo v okviru delovnih razmerij, pred neugodnimi in škodljivimi delovnimi pogoji. Avtor tečaja predavanj o delovnem pravu V.N. Tolkunova pod zaščito delavskih pravic delavcev v širšem smislu razume izvajanje zaščitne funkcije delovnega prava, ki posledično odraža zaščitno funkcijo države 58.

Progresiven razvoj tržno gospodarstvo ne bi smelo voditi do tega, da bi vlada zapustila trg dela. Treba je jasno opredeliti, kako je treba danes razumeti zaščito pravic delavcev, tj. kakšen bi moral biti obseg pravic, ki jih vzpostavi država, da na eni strani zaposlenega ne bi spremenili v odvisnega od države, na drugi pa, da bi zagotovili zanimanje delavca za razvoj družbene proizvodnje.

Sistem varstva človekovih pravic vključuje sodno in nedržavno zaščito, pa tudi dejavnosti nevladnih organizacij za človekove pravice. Glavni način varstva delavskih pravic je sodno varstvo. Ustavno pravica do sodnega varstva služi kot nekakšno jamstvo za druge pravice in svoboščine, zato se lahko šteje za procesno-zaščitno pravico. Nepravdne oblike varstva se delijo na državne in javne. Socialne oblike se razlikujejo glede na to, katera javna organizacija zagotavlja varstvo in zaščito pravic (komisija za delovne spore, sindikalni organi).

V pravni literaturi je koncept "zaščitnih ukrepov" razkrit na različne načine. S.S. Aleksejev meni, da je varstvo pravic državno obvezna dejavnost, namenjena obnovi kršene pravice in zagotavljanju izpolnjevanja zakonske obveznosti 59. A.S. Mordovski vključuje v pojem "zaščitni ukrepi" in obnovo kršene pravice ter ukrepe postopkovne prisile 60. S stališča V.M. Vedyakhina, T.B. Shubina, ukrepi, načini varstva pravic vključujejo le tiste, ki se uporabljajo na pobudo osebe, katere pravice so bile kršene, predvsem pa je funkcija teh pravic obnovitvena. Državnopravni mehanizem za varstvo pravic se uporablja samo, če jih stranka, ki je nekoga kršila, pravic ne povrne prostovoljno ali prepreči ali prostovoljno ne izpolni svojih obveznosti 61.

Seznam načinov za zaščito delavskih pravic delavcev je naveden v členu 352 delovnega zakonika Ruske federacije. Glavni načini varovanja delavskih pravic in legitimnih interesov so: državni nadzor in spremljanje skladnosti z delovno zakonodajo; zaščita delavskih pravic delavcev s strani sindikatov; samoobramba delavskih pravic delavcev.

Za nikogar ni skrivnost, da delovno pravo ne ščiti pravic delavcev, kolikor je to potrebno. Stopnja odvisnosti delavcev od predstavnikov delodajalca je tako velika, da vodi v njihovo zavrnitev zaščite njihovih pravic, zagotovljenih z delovno zakonodajo. Zato se v praksi uporabljajo pravila, ki jih delodajalec postavlja zaposlenim. Ta pravila so pogosto daleč od zahtev delovne zakonodaje. Nemogoče je ne opaziti odsotnosti učinkovitih mehanizmov za zagotavljanje zakonitega ravnanja delodajalcev in varstva delavskih pravic delavcev.

Očitno je, da uporaba kakršnih koli metod in oblik varstva delovnih pravic s strani zaposlenega vodi v konflikt z delodajalcem, ki zaposlenemu grozi z izgubo službe. Zato lahko metode in oblike varstva delavskih pravic uporabljajo le pogumni delavci, ki so sposobni zaščititi svoje ekonomske in socialne interese. Žal je takih delavcev malo!

Varstvo človekovih pravic se lahko izvaja z uporabo norm različnih vej prava. Pravna literatura upravičeno opozarja na dejstvo, da se človekove pravice ne uresničujejo samodejno niti pod ugodnimi pogoji, zato so potrebna prizadevanja in celo boj človeka za svoje pravice in svoboščine, ki bi jih bilo treba organsko vključiti v sistem ukrepov, ki sestavljajo enoten mehanizem za zaščito človekovih pravic 62. Očitno je, da je mogoče učinkovito zaščito kršene pravice prepoznati šele po odpravi kršitve in obnovi kršene pravice.

V povezavi z navedenim lahko ločimo tri okoliščine, ki so značilne za pravni koncept varstva človekovih pravic:

zaščita s strani pooblaščenega subjekta;

izvajanje s strani te dejavnosti v skladu z zakonodajo;

zagotavljanje obnove kršene pravice.

Na podlagi splošne teorije varstva človekovih pravic so pristojni organi tradicionalno obravnavani kot pooblaščeni subjekti za varstvo delavskih pravic. Dejavnosti pristojnih organov se izvajajo po postopkovnih pravilih. Zato bi bilo treba varstvo človekovih pravic obravnavati kot postopkovno dejavnost subjektov, pooblaščenih za njegovo izvajanje.

Varovanje delavskih pravic ima svoje značilnosti. Te lastnosti bi morale ustrezno odražati neenakopraven položaj zaposlenega in delodajalca kot subjektov delovnega prava. Kot neodvisna panoga se je delovno pravo razvilo kot niz norm, namenjenih zaščiti zaposlenih pred samovoljnimi dejanji delodajalca. Zaradi tega med pooblaščenimi subjekti za varstvo delavskih pravic niso samo pristojni organi, temveč tudi predstavniki delavcev, pa tudi sami delavci, ki lahko uveljavljajo samozaščito svojih pravic. Zato ima varstvo delavskih pravic dodatne načine obnavljanja kršenih pravic in zakonitih interesov v primerjavi z drugimi pravicami in svoboščinami.

zaščita delavskih pravic in legitimnih interesov zaposlenih s strani sindikatov;

državni nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje in drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava;

sodno varstvo.

Naštete metode morda ne bodo privedle do obnovitve kršene delovne pravice. V zakonodaji bi morali obstajati razlogi, ki omogočajo uporabo enega ali drugega načina zaščite, v nekaterih primerih pa tudi več načinov zaščite, da bi se povrnile kršene pravice zaposlenega. Prisotnost takšnih razlogov je povezana z dejanji zaposlenih, njihovih predstavnikov, dejavnostmi državnih nadzornih in nadzornih organov, CCC, pri uporabi sodnega varstva pa z dejavnostmi naštetih subjektov in delodajalcev. Takšna dejanja se lahko izvajajo le v primeru nastanka odnosov, ki so del delovnega prava, in zlasti odnosov o samoobrambi delovnih pravic, odnosih o sodelovanju sindikatov pri varstvu delavskih pravic, o državnem nadzoru in nadzoru nad spoštovanjem delavskih pravic delavcev, pa tudi odnosov na reševanje delovnih sporov.

Naštete metode varstva delavskih pravic in legitimnih interesov se lahko izvajajo z dejanji subjektov delovnega prava, ki vodijo do nastanka ustreznih razmerij. V okviru teh odnosov se lahko razkrijejo kršitve pravic in svoboščin delavcev. Te kršitve je treba odpraviti v naštetih odnosih, katerih vsebina je izvajanje postopkovnih dejavnosti za odpravo kršitev delovnih pravic. Ta dejavnost je predmet ustrezne postopkovne registracije. Brez postopkovne registracije uporaba kakršnih koli načinov zaščite ne more povzročiti obnovitve kršitev pravic delavcev 64.

Zato varstvo delavskih pravic delavcev vključuje posebne metode in ustrezne postopkovne oblike obnovitve kršenih pravic in zakonitih interesov delavcev. Te metode vključujejo državni nadzor in nadzor, ki se lahko uporablja skupaj z drugimi metodami in postopkovnimi oblikami za odpravo kršitev pravic in zakonitih interesov delavcev.

Ustava Ruske federacije (člen 37) je vsem državljanom zagotovila pravico do prostega razpolaganja s svojimi delovnimi sposobnostmi, izbire vrste dejavnosti in poklica. To pomeni, da z nastankom delovne pravne osebe vsak državljan pridobi pravni status subjekta delovnega prava.

Treba je opozoriti, da se pravni status državljana kot subjekta delovnega prava razlikuje od pravnega statusa zaposlenega. Dejstvo je, da državljan postane subjekt delovnega prava pred nastankom svojih delovnih razmerij, tj. še vedno v fazi iskanja zaposlitve. Zato določa njen pravni status, ki je skupen vsem državljanom pravni položaj posameznik kot potencialni zaposleni. Pravni status zaposlenega, ki ga državljan pridobi po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, določa njegov pravni status glede na konkretnega delodajalca, za katerega dela.

Pravni status subjektov delovnega prava vključuje številne elemente: delovna osebnost, temeljne pravice in obveznosti, pravna jamstva pravic in obveznosti, odgovornost za pravilno opravljanje delovnih nalog. Toda ena najpomembnejših pravnih kategorij, ki državljane opredeljuje kot subjekte delovnega prava, so njihove delovne pravice, ki jih skupaj z drugimi pravicami varuje zakon 65.

Osnovne pravice državljanov na delovnem mestu so zapisane v členu 37 Ustave Ruske federacije. Ker se pravni status državljana kot subjekta delovnega prava z njegovim najemom združi s pravni status delovne pravice državljana se spremenijo v delovne pravice zaposlenega. Delovni zakonik Ruske federacije (v nadaljnjem besedilu "Delovni zakonik Ruske federacije") določa člen 37 Ustave Ruske federacije, temeljne delovne pravice zaposlenega.

Osnovne delovne pravice delavcev, predvidene v členu 21 delovnega zakonika Ruske federacije, so zakonske (osnovne). to splošne pravicepovezane z vsemi zaposlenimi. V primerih, ki jih določa Zakon o delu Ruske federacije in drugi zvezni zakoni in zakoni sestavnih organov federacije, se seznam teh pravic lahko dopolni. Tako so dodatne pravice strank v delovnih razmerjih določene neposredno v oddelku XII delovnega zakonika Ruske federacije, ki je namenjen specifikam urejanja dela nekaterih kategorij delavcev. Dodatne pravice je mogoče določiti po vrstnem redu pogodbenega urejanja tako, da jih določijo v pravnih aktih socialnega partnerstva (kolektivne pogodbe, sporazumi).

Glede na naravo funkcij, ki jih opravljajo zaposleni, pogoje opravljenega dela in druge okoliščine, se lahko delovne pravice v določenih delovnih razmerjih določijo in podrobno opredelijo v internih delovnih predpisih organizacij, listinah in predpisih o disciplini, pogodbah o delu. Predpogoj za to je dosledno upoštevanje zahteve, da prilagoditev temeljnih pravic ne bi smela zmanjšati ravni pravic in jamstev, določenih z delovno zakonodajo.

Tako lahko viri pravic delavcev niso le delovna zakonodaja, ampak tudi volja strank v delovnem razmerju. Kljub temu v sistemu virov delovnih pravic delavcev delovna zakonodaja zaseda posebno mesto.

Subjektivne pravice in obveznosti, ki neposredno izhajajo iz zakona, predstavljajo jedro pravnega statusa zaposlenega kot subjekta delovnega prava. Z zakonom določene pravice in obveznosti določajo meje možnega in ustreznega vedenja zaposlenega v delovnih razmerjih z delodajalcem.

Člen 21 zakonika o delu Ruske federacije poleg pravic zaposlenih določa tudi njihove glavne obveznosti. Izjava o pravicah in obveznostih v enem členu poudarja njihovo neločljivost: dolžnost - sestavni del pravni status katerega koli predmeta prava. In to je razumljivo: nemogoče si je predstavljati človeka, ki opravlja samo naloge, kot so njegove pravice brez dolžnosti nemogoče.

Prav tako člen 22 zakonika o delu Ruske federacije določa pravice in obveznosti delodajalca.

Analiza vsebine osnovnih pravic in obveznosti zaposlenih in delodajalca, določena v členih 21 in 22 delovnega zakonika Ruske federacije, kaže, da pravice prevladujejo med zaposlenimi, obveznosti pa za delodajalca. Pravzaprav je večina obveznosti delodajalca neposredno usmerjena v zagotavljanje uresničevanja pravic delavcev. V zvezi s tem pravice delavcev, predvidene v členu 21 delovnega zakonika Ruske federacije, ustrezajo ustreznim obveznostim delodajalca iz člena 22 zakonika o delu Ruske federacije.

Ta odnos med pravicami zaposlenih in obveznostmi delodajalca ter njihovim številčnim razmerjem zagotavlja ravnovesje interesov strank. Ker je ekonomsko in socialno, je delodajalca več močna točka, da bi lahko v celoti zagotovil uresničevanje pravic delavcev, mora imeti tako širši obseg odgovornosti do delavcev, kot tudi določene omejitve glede možnosti zlorabe njegovih pravic.

Zagotavljanje delavskih pravic delavcev je obravnavano v okviru osnovnih načel pravne ureditve dela in drugih odnosov, ki so z njimi neposredno povezani. In kot veste, se ta načela razumejo kot začetna načela, vsebina zakona, njegovo bistvo in namen v družbi.

Temeljna načela pravnega urejanja delovnih razmerij in drugih razmerij, ki so neposredno povezana z njimi, določa člen 2 zakonika o delu Ruske federacije.

Kot veste, se pod pravnimi jamstvi delavskih pravic razumejo kot organizacijska in pravna sredstva, določena z delovno zakonodajo za pravilno izvajanje teh pravic, pa tudi njihovo varstvo.

Mehanizem vpliva pravnih jamstev je, da je izražen v pravni predpisi, bodisi spodbujajo zaposleno optimalno svobodo ravnanja pri izvrševanju njegovih pooblastil, bodisi pod grožnjo sankcij zavezujejo osebe, da izpolnjujejo zahteve pooblaščene osebe. V nekaterih primerih delovna jamstva preprečujejo kršitve zavezani igralci delovne pravice, v drugih - vzpostavljajo meje ravnanja zavezancev, v tretjem - dajejo možnost pravočasne pritožbe zoper dejanja, ki kršijo pravice, v četrtem - zagotavljajo odškodnino krivdnim osebam za materialno škodo, povzročeno s kršitvijo pravic. Obenem je značilnost pravnih jamstev za uresničevanje delavskih pravic udeležba pri zaščiti teh pravic sindikatov kot zakonitih zastopnikov pravic in interesov delavcev 66.

Jamstva delavskih pravic delavcev glede na njihovo vsebino in načine izvajanja se delijo na vsebinske in postopkovne, po predvidenem namenu pa na jamstva za izvajanje pravic iz dela in jamstva za varstvo teh pravic. Jamstva za izvajanje pravic iz dela vključujejo na primer norme, ki urejajo delovanje organov državnih služb za zaposlovanje pri izbiri primernega dela za brezposelne državljane, ki se nanjo prijavijo. Primer jamstev za varstvo delavskih pravic so norme, ki določajo prepoved neupravičene zavrnitve zaposlitve državljanov (člen 64 delovnega zakonika Ruske federacije), prepoved zahteve za opravljanje dela, ki ni določena s pogodbo o zaposlitvi (člen 60 zakonika o delu Ruske federacije). Jamstva varstva delavskih pravic delavcev vključujejo tudi norme, ki predvidevajo možnost, da se zaposleni pri organih za reševanje delovnih sporov zaprosijo za varstvo in obnovo kršene pravice, na primer v primeru zavrnitve sklenitve pogodbe o zaposlitvi (del 6 člena 64 zakonika o delu Ruske federacije).

Popolnost izvajanja delavskih pravic delavcev je v veliki meri odvisna od popolnosti sistema za njihovo varstvo, ki ga določa zakon. V tem primeru zaščita pravice pomeni odpravo ovir pri njenem uveljavljanju ali obnovo kršene pravice in odškodnino za škodo, ki jo povzroči ta kršitev.

V skladu s 45. členom Ustave Ruske federacije je v Ruski federaciji zagotovljeno državno varstvo človekovih in državljanskih pravic in svoboščin. Poleg tega ima vsakdo pravico braniti svoje pravice in svoboščine na vse načine, ki jih zakon ne prepoveduje. Da bi to določbo razvili in konkretizirali, je v delovnem zakoniku Ruske federacije uveden koncept "varstva delavskih pravic delavcev" (oddelek XIII). Očitno je treba varstvo delavskih pravic razumeti kot sklop vsebinskih ukrepov, organizacijskih in postopkovnih načinov zatiranja in preprečevanja kršitev delovne zakonodaje, obnavljanja kršene delovne pravice državljanov in povračila škode, nastale kot posledica takšnih kršitev 68.

Namen varstva delavskih pravic delavcev je zagotoviti uresničevanje delavskih pravic delavcev, uveljavljenih na način zakonodajne in pogodbene ureditve delovnih razmerij.

V skladu s členom 352 zakonika o delu Ruske federacije so glavni načini zaščite delavskih pravic in zakonitih interesov zaposlenih:

državni nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje;

zaščita delavskih pravic delavcev s strani sindikatov;

samoobramba delavskih pravic delavcev;

sodno varstvo.

Prva od teh metod vključuje varstvo delavskih pravic, ki jo izvaja država, drugo - družba v imenu sindikatov in tretjo - sam zaposleni.

Treba je opozoriti, da je samoobramba nov način zaščite delavskih pravic delavcev z delovno zakonodajo, ki ga je prvič uvedel Delovni zakonik. Vendar zakonik o delu Ruske federacije prav tako ne določa opredelitve pojma samoobrambe. Poleg tega v nasprotju z imenom člena 379 delovnega zakonika Ruske federacije, oblikovanega kot "Obrazci samoobrambe", določa le eno obliko - zavrnitev opravljanja delovnih dolžnosti, hkrati pa navaja le dva primera, v katerih lahko zaposleni zavrne opravljanje dela: ni določeno s pogodbo o zaposlitvi in neposredno ogroža življenje in zdravje zaposlenega.

Medtem je treba očitno pripisati zaposlenemu zavrnitev drugih nezakonitih naročil delodajalca, na primer o predčasnem delu na dopustu, o opravljanju nadurnega dela itd., Ki se nanaša na oblike samoobrambe. varstvo, pa tudi v primeru dodelitve dela s škodljivimi, nevarnimi ali težkimi delovnimi pogoji, ki jih pogodba o zaposlitvi ne določa.

Takšna oblika samoobrambe kot stavka (člen 409 delovnega zakonika Ruske federacije) si zasluži posebno pozornost.

Za zaščito pravic in zakonitih interesov zaposlenih je samoobramba neodvisna aktivna dejanja delavca za zaščito njegovih pravic, življenja in zdravja, ne da bi se obrnila na organe za nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje 69. Zatečejo se k samoobrambi, če grobo kršijo delovne pravice delavca, določene v zakonu. Hkrati zakon v nekaterih primerih neposredno določa zavrnitev dela, v drugih takšna zavrnitev kot sredstvo za zatiranje kršitve delovnih pravic izhaja iz zakona, tretjič pa je zavrnitev dovoljena po ukrepih ali odredbah delodajalca, ki jih zakon prepoveduje.

Učinkovit način zaščite delavskih pravic delavcev je prijava organom za reševanje delovnih sporov, ta pritožba pa je v bistvu tudi oblika samoobrambe. Če se ugotovijo dejstva kršitve delavskih pravic, ti organi sprejmejo odločitve, ki vsebujejo ustrezne ukrepe za zaščito delavskih pravic. Ti ukrepi so navodila, ki se jih mora držati delodajalec.

Za zagotovitev uresničevanja delavskih pravic delavcev ima zakonodaja velik arzenal pravnih sredstev. Vendar v praksi obstaja razkorak med uveljavljenimi jamstvi iz pravic iz dela in dejanskimi zmožnostmi delavcev za njihovo izvajanje. Ni naključje, da se je v zadnjih letih raven zaščite najetih delavcev znatno zmanjšala. To še posebej velja za zaposlene, ki so v delovnih razmerjih z zasebnimi organizacijami. Pogosto delodajalci v nasprotju z zakonskimi zahtevami delavcem nesporno vsiljujejo voljo in jim s tem odvzamejo delovne pravice.

Ker je zaposleni najbolj ranljiva stran delovnih razmerij, je še posebej pomembno povečati učinkovitost zaščite svojih delovnih pravic države in javnosti, kar je nepredstavljivo, ne da bi se okrepila nadzorna in nadzorna funkcija države in sindikatov na delovnem področju.

Da bi v celoti zagotovili izvajanje delavskih pravic delavcev, je potrebna aktivnejša uporaba regulativnih organov in organov kazenskega pregona sistema ukrepov za odkrivanje kršitev delovne zakonodaje, njihovo pravočasno zatiranje in privedbo krivcev za kaznivo dejanje pred sodišče. Upoštevati je treba, da zakonsko določena odgovornost za kršitev delovne zakonodaje in drugih predpisov, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava, je eno bistvenih zagotovil za varstvo delavskih pravic zaposlenih pred samovoljnostjo in kršitvami s strani delodajalca.

Problemi delovne zakonodaje so različni in se lahko pojavijo v nasprotju s katerim koli od osnovnih načel pravne ureditve delovnih razmerij.

Veljavni delovni zakonik Ruske federacije je bil sprejet precej dolgo, po začetku njegove veljavnosti pa je po kratkem času doživel pomembne spremembe. To nedvomno omogoča, da govorimo o pomembnih pomanjkljivostih, ki nastanejo v postopku uporabe te norme, in o težavah delovne zakonodaje.

Delovni odnosi so pomemben del družbeno-ekonomskega življenja družbe. V sodobni delovni zakonodaji obstajajo različne težave, katerih reševanje je nemogoče brez sprejetja ustreznih regulativnih pravnih aktov. Žal trenutno stanje v delovnih razmerjih še zdaleč ni popolno, kar negativno vpliva tako na zaposlene kot na delodajalce.

Pomanjkljivost delovnega zakonika Ruske federacije je pomanjkanje zakonodajne konsolidacije mehanizma za indeksiranje plač, kar je bistveni element zaradi nenehnih sprememb cen življenjskih potrebščin.

Druga točka je določen konflikt, povezan s čl. 130 zakonika o delu Ruske federacije in čl. 142 FZ "O insolventnosti (stečaju)". Po členu ima delavec pravico zahtevati plačo, tudi če njegov delodajalec bankrotira, vendar zakon o stečaju pravi, da se v primeru nesposobnosti dolžnika vsi njegovi dolgovi štejejo za poplačane.

Na področju delovnega prava obstaja veliko drugih težav. Ena najnujnejših je diskriminacija v svetu dela, ki se najpogosteje kaže v sklenitvi pogodb o zaposlitvi. Zakonodaja prepoveduje diskriminacijo v delovnih razmerjih. Najpogostejša spolna diskriminacija se pojavlja. Razlogi za diskriminacijo žensk so najpogosteje nosečnost, rojstvo otrok ali pričakovano materinstvo v prihodnosti. Prepoved zavrnitve zaposlovanja žensk, ker imajo otroke, je enostransko diskriminatorno pravilo. To je zato, ker ne obstaja prepoved, da bi iz istega razloga zavrnili najem moških. Obstaja tudi starostna diskriminacija. Najpogosteje povprašujejo delavce, mlajše od 30 let, največ do 35 let. Diferenciacijo pravnega urejanja delovnih razmerij glede na starost je treba izvesti v primerih, ki jih zakonodaja posebej določa.

Druga težava je neupoštevanje delodajalca določb delovnega zakonika Ruske federacije. Vodje organizacij se lotijo \u200b\u200brazličnih trikov, da bi izkoristili pomanjkanje ozaveščenosti državljanov in se izognili stroškom, povezanim s plačilom odpuščenega zaposlenega, dajatve, ki jih zahteva zakon.

V primerih, ko so odpuščanja kljub temu neizogibna (likvidacija podjetja, zmanjšanje števila zaposlenih), zaposlenim ponujajo "zaradi težkega gospodarskega položaja", da napišejo odstopno pismo o sami, kar je neposredna kršitev delovnega prava.

Ena glavnih težav v svetu dela je neplačilo plač. Obseg neplačanih plač je ogromen.

Še ena pogosta težava je neformalno zaposlovanje. Praksa se je razvila, ko sta zaposleni in delodajalec le ustno pravno razmerje in plača plačano po zaključku dela. To se naredi, da bi se izognili davkom in pristojbinam.

Pogosto zaposleni sami kršijo norme, ki jih določa zakon.

Reševanje zgoraj omenjenih perečih problemov je možno le s skupnim odločanjem, medsebojnim spoštovanjem drug drugega in pravicami vseh.