Sodna praksa o delovnih razmerjih. Posamezni delovni spori, sodna praksa reševanja delovnih sporov Sodna praksa Ruske federacije o delovnih sporih

Splošno o primerih, ki izhajajo iz delovne pravice o odnosih(pripravila T.A. Petrova, sodnica moskovskega deželnega sodišča)

V spodnjem povzetku sodne prakse so povzeti naslednji zaključki:

Varstvo delovnih pravic tujega delavca

Kršitev delodajalca delovno zakonodajo ob zaključku pogodba o zaposlitvi z tuji delavec(privlačnost do delovna dejavnost v odsotnosti delovnega dovoljenja) ne more biti podlaga za zavrnitev zaščite delovnih pravic tega zaposlenega, saj je dejstvo obstoja delovnih razmerij med strankama ugotovilo sodišče; R. je bila dejansko sprejeta za opravljanje delovnih nalog na prosto delovno mesto dispečerja, opravljala je te naloge ob upoštevanju veljavnih delovnih predpisov v LLC, prejela plačilo za svoje delo

Ob upoštevanju resnosti kršitve zaposlenega

Delodajalec sodišču ni predložil dokazov, ki bi kazali, da so bili ob izreku kazni upoštevani resnost tega kaznivega dejanja, okoliščine, v katerih je bil storjen, prejšnje vedenje zaposlenega in njegov odnos do dela. Ker takšni dokazi sodišču med obravnavo primera niso bili predloženi, je predsedstvo na podlagi 5. dela čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije, da uvedba disciplinski ukrep ni mogoče priznati kot zakonito

Sodišče je spremenilo besedilo odpovedi

Ker je tožnik v zvezi z vložitvijo vloge za predčasna odpoved pogodbe na podlagi čl. 280 delovnega zakonika Ruske federacije je bilo mogoče odpustiti, vendar ne na podlagi 9. člena čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, ki je priznan kot nezakonit, in na podlagi čl. 280 delovnega zakonika Ruske federacije, bi moralo sodišče na podlagi 5. dela čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije, da se spremeni besedilo razlogov za odpoved in v odločbi navedejo razloge in razloge za odpuščanje v strogem skladu z okoliščinami, ki so se zgodile v resnici, in ob upoštevanju ustreznega člena Koda

Izterjava povprečnega zaslužka zaradi napačnega besedila odpovedi

Povprečni zaslužek za obdobje od trenutka odpuščanja do dneva odločitve je bil mogoče izterjati, če se je izkazalo, da je napačno besedilo razlogov in / ali razlogov za odpuščanje državljanu preprečilo vstop na drugo delovno mesto, ki je predvideno po določbah 8. dela čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije

Če imate potrdilo o nezmožnosti za delo, ni ovir za odhod

Prisotnost potrdila o nezmožnosti za delo, zmanjšanje položaja tožnika niso ovira za odobritev dopusta, saj v času pritožbe tožnik ni bil odpuščen in je imel pravico zaprositi tudi za starševski dopust, s potrdilom o nezmožnosti za delo in v tem primeru ni bila odpuščena na podlagi člena ... 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

• Nazaj na kazalo pregleda sodne prakse: Odpuščanje zaposlenega v skladu s členom 81 delovnega zakonika Ruske federacije na pobudo delodajalca

SPLOŠNOST
V PRIMERIH IZ DELOVNIH PRAVNIH RAZMERJ

Tako je bil predsednik Ministrstva za zdravje zadovoljen pritožba nadzornika Energoinzhmash LLC zoper odločbo Vidnovskega mestnega sodišča v Moskovski regiji z dne 14. julija 2008, ki je odpuščanje državljana K. priznalo kot nezakonito - generalni direktor društvo "Energoinzhmash" po klavzuli 9 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Od LLC v korist K. se izterja povprečni zaslužek med prisilno odsotnostjo od 24. marca 2008 do 14. julija 2008 v višini 958303,32 rubljev. in odškodnino za moralno škodo v višini 5000 rubljev.

Sodišče je pri reševanju spora sklenilo, da ni razlogov, predvidenih v 9. odstavku 9. člena. 81 delovnega zakonika Ruske federacije (posvojitev nerazumna odločitev vodja organizacije, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije), za odpuščanje državljana K.

Sodišče se je s tem sklepom strinjalo in sodni odbor naprej civilne zadeve Okrožno sodišče v Moskvi.

Tudi predsedstvo moskovskega deželnega sodišča je ugotovilo, da so zgornji sklepi sodišča pravilni.

Hkrati je predsedstvo navedlo, da sodišče ni upoštevalo, da je bilo 11. februarja 2008 na izredni seji udeležencev LLC sprejeta odločitev o predčasna odpoved pooblastila generalnega direktorja K. in odpoved pogodbe o zaposlitvi z njim.

11. marca 2008 je bil na izredni skupščini udeležencev spremenjen sklep z dne 11. februarja 2008 in sprejet novi - odpoved pogodbe s K. po 9. členu čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Rešitev skupščina z dne 11. marca 2008, sprejeto v času tožnikove bolezni.

Hkrati je K. 12. februarja 2008 vložil vlogo za predčasno odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi čl. 280 delovnega zakonika Ruske federacije.

24. marca 2008 je tožnik prejel delovna knjižica z odpovedjo po 9. členu čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Ker je tožnik v zvezi z vložitvijo vloge za predčasno odpoved pogodbe na podlagi čl. 280 delovnega zakonika Ruske federacije je bilo mogoče odpustiti, vendar ne na podlagi 9. člena čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, ki je priznan kot nezakonit, in na podlagi čl. 280 delovnega zakonika Ruske federacije, bi moralo sodišče na podlagi 5. dela čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije, da se spremeni besedilo razlogov za odpoved in v odločbi navedejo razloge in razloge za odpuščanje v strogem skladu z okoliščinami, ki so se zgodile v resnici, in ob upoštevanju ustreznega člena Kodeks, ki navaja datum razrešitve 24. marca 2008.

Sodišče pa je ugotovilo, da je odpoved nezakonita, pri čemer je upoštevalo 7. del čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije, spremenilo besedilo razlogov za odpuščanje, pa tudi datum odpuščanja s 24. marca 2008 na datum sodne odločbe - 14. julija 2008.

Sklep sodišča o spremembi datuma razrešitve je predsedstvo priznalo kot neskladnega s 5. delom čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije, saj je sodišče ugotovilo, da je tožeča stranka odpuščena z dela, vendar razlogi za odpust niso bili v skladu z zakonom, v zvezi s tem pa se datum odpovedi ni mogel spremeniti.

Ker datum odpuščanja K. ni bil spremenjen, sodišče prav tako ni bilo upravičeno do pobiranja povprečnega zaslužka med prisilno odsotnostjo od 24. marca 2008 do datuma odločitve - 14. julija 2008.

Povprečni zaslužek za obdobje od trenutka odpuščanja do dneva odločitve je bil mogoče izterjati, če je bilo dokazano, da je napačno besedilo razlogov in / ali razlogov za odpuščanje državljanu preprečilo vstop na drugo delovno mesto, ki ga določa določbe 8. dela čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije.

Upoštevajoč pomanjkanje informacij v gradivu zadeve, da je napačna formulacija razlogov ali razlogov za odpoved preprečila K. plače iz teh razlogov K. ni izjavil, je predsedstvo priznalo sklep sodišča o izpolnjevanju zahtev za izterjavo plač med prisilno odsotnostjo od 24. marca 2008 do datuma odločitve sodišča - 14. julija 2008 v znesek 958303,32 rubljev, ki ne ustreza zahtevam čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije in zato zavrnil pobiranje navedenih zneskov.

Tako je sodišče pri obravnavi tega primera po uporabi 7. dela čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije namesto 5. dela čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije do nastalega pravnega razmerja, je napačno izbrala uporabo pravne države.

Kršitve norm, ki jih je storilo sodišče materialno pravo so pomembne in so privedle do preklica sodne odredbe v delu in sprejetju nove odločbe o zavrnitvi zadovoljitve zahtevkov za izterjavo zaslužka med prisilno odsotnostjo.

V skladu s čl. 38 (prvi in ​​drugi del) Ustave Ruska federacija materinstvo in otroštvo, družina je pod zaščito države; pri skrbi za otroke je njihova vzgoja enaka pravica in odgovornost staršev. Ustavno pravo za vzgojo otrok enega od staršev se uresniči pri podelitvi starševskega dopusta do starosti treh let. Ta prav ustreza obveznosti delodajalca, da zagotovi starševski dopust, dokler otrok ne dopolni treh let.

Tako nam zgornji primer omogoča, da navedemo, da je sodni kolegij omejil pravice tožnika na pogoje, ki jih zakon ne določa kot razlog za zavrnitev odobritve dopusta, zato je bil tožeči stranki nezakonito odvzeta jamstva, ki jih predvideva Delovni zakonik Ruske federacije.

Pripravil sodnik
Okrožno sodišče v Moskvi
T.A. Petrova

Sodišče ni podprlo odpuščanja delavca s krajšim delovnim časom: brez urnika - brez odsotnosti. Delavec je svojo odsotnost pojasnil z dejstvom, da je delal pri drugem delodajalcu na glavnem mestu dela.

Sodišče je ugotovilo, da je odsotnost s krajšim delovnim časom iz dobrih razlogov. Delodajalec s krajšim delovnim časom ni odobril urnika dela in delavca z njim ni seznanil. Časovni listi so potrdili, da so mesečni delovni čas izpolnjeni.

V praksi so bili tudi drugi primeri nezakonitega odpuščanja zaradi odsotnosti z dela, ko zaposlenega niso obvestili, da mora na določen dan iti v službo.

Več podrobnosti o pritožbeni odločbi okrožnega sodišča v Novosibirsku z dne 11. 7. 2017 v zadevi N 33-10828/2017 najdete spodaj:

NOVOSIBIRSKO DEJANSKO SODIŠČE

OPREDELITEV Pritožbe

Sodnik: Gavrilets K.A.

Govoril: Dron Yu.I.

Sodniški kolegij za civilne zadeve okrožnega sodišča v Novosibirsku je sestavljen iz:

predsedujoča Dronya Yew.I.

sodniki Vegelina E.P., Mashchenko E.V.

s sodelovanjem tožilke Kozlove M.The.

pod tajnikom A.

Ko je 7. novembra 2017 na odprti sodni obravnavi v Novosibirsku obravnaval civilno zadevo v zvezi s pritožbo zastopnika HOA "Idillia" - V. zoper odločbo okrožnega sodišča Zaeltsovsky v Novosibirsku z dne 03. avgusta 2017, ki je zahtevek K. do HOA “Idyllia” so delno zadovoljni.

K. je bil v Društvu lastnikov stanovanj Idyllia ponovno zaposlen kot električar (hkrati).

Od HOA "Idillia" v korist K. so bile izterjane: plače za obdobje prisilne odsotnosti od 12. maja 2017 v višini 35.607,68 rubljev, odškodnina moralna škoda- 10.000 rubljev, skupaj - 45.607,68 rubljev.

Odločitev v zvezi z vrnitvijo na delo, izterjavo plač je naslovljena na takojšnjo izvršbo.

Zbrano iz HOA "Idillia" Nacionalni davek v proračunskih prihodkih v višini 1868 rubljev.

Po zaslišanju poročila sodnice okrožnega sodišča v Novosibirsku Dronye Y.I., pojasnil zastopnika obtoženca - V., ugovorov K., sklepa tožilke Kozlove M.V., sodnega odbora

uveljavljeno:

K. je vložil tožbo proti HOA "Idillia", v kateri je zaprosil za ponovno zaposlitev na delovnem mestu v HOA "Idillia" kot električarja (hkrati); zbrati plačilo za obdobje prisilne odsotnosti, nadomestilo za moralno škodo - 300.000 rubljev, premalo plačilo - 4507 rubljev.

V utemeljitev zahtevka je navedel, da je od 16. 8. 2012 delal pri toženi stranki na položaju električarja hkrati in po odredbi DD.MM.LLLL št. ... 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Menil je, da je odredba o razrešitvi nezakonita, saj ni delal odsotnosti, saj dela na svojem glavnem delovnem mestu, v PDS Berdskega ministrstva za nujne primere, po drsnem urniku, kot je znano vodstvu Društvo lastnikov stanovanj Idyllia.

Sodišče je sprejelo zgornjo odločbo, s katero se zastopnik HOA "Idillia" V. ni strinjal, v pritožbi prosi sodišče, naj odločbo razveljavi, da sprejme novo odločbo, s katero zavrne izpolnitev zahtevkov.

Pritožba navaja, da tožnik ni imel zakonskih razlogov za neizpolnjevanje zahtev delovnih predpisov, ki jih je določil delodajalec HOA "Idyllia".

Sklep sodišča, da je odsotnost z dela 26., 27., 28. maja 2017 posledica utemeljenega razloga, in sicer izpolnjevanja delovnih dolžnosti na glavnem mestu dela, ne temelji na zakonu - delodajalec ni soglasje k vzpostavitvi prostega urnika dela za tožnika. Prilagodljiv delovni čas v skladu s čl. 102 delovnega zakonika Ruske federacije za tožnika ni bilo ugotovljeno. Sodišče ni upoštevalo, da je bil toženec večkrat opozorjen zaradi odsotnosti zaradi dela pri drugem delodajalcu; tožnik se ni pritožil zoper odredbe o izreku disciplinske kazni.

Pritožnik opozarja na dejstvo, da med pojasnili tožnika in dokumenti, ki jih je predložila toženka, obstajajo protislovja, zato je tožnik navedel, da je bil v času od 25. do 28. maja 2017 odsoten s svojega delovnega mesta, v časovni list, ki ga je predložila tožena stranka, je bilo zabeleženo, da je tožnik od 25. do 28. maja 2017 opravljal delovne naloge 4 ure. Ta nasprotja sodišča v nasprotju s 4. delom čl. 198 Zakonik o civilnem postopku Ruske federacije ni bil odpravljen.

Po pregledu materiala primera na podlagi čl. 327.1 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije v okviru pritožbenih trditev sodniški senat ugotovi naslednje.

V skladu s tretjim odstavkom 192. člena delovnega zakonika Ruske federacije za disciplinski prekršek, to je neupoštevanje oz. nepravilno delovanje delodajalec ima pravico, da po svoji krivdi zaradi naloženih delovnih dolžnosti uporabi disciplinsko sankcijo v obliki odpovedi iz ustreznih razlogov.

V skladu s pododstavkom "a" klavzule 6 prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi v primeru ene same hude kršitve delovnih dolžnosti zaposlenega - odsotnost z dela, to pomeni, da je odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmeno), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi odsotnost z delovnega mesta brez razloga več kot štiri ure zapored v delovnem dnevu ( premik).

V skladu s čl. 284 delovnega zakonika Ruske federacije, trajanje delovnega časa pri delu s krajšim delovnim časom ne sme presegati štiri ure na dan. V dneh, ko je zaposleni prost na opravljanju delovnih nalog, lahko dela s krajšim delovnim časom (izmeno). V enem mesecu (drugo obračunsko obdobje) trajanje delovnega časa v primeru krajšega delovnega časa ne sme presegati polovice mesečne norme delovnega časa (norme delovnega časa za drugo obračunsko obdobje), določene za ustrezno kategorijo delavcev.

Sodišče prve stopnje je od tožene stranke zahtevalo, naj predstavi urnik dela tožnika (str. 1).

Vendar, kot izhaja iz gradiva zadeve, internih delovnih predpisov ali katerega koli drugega lokalnega akta, iz katerega vsebine je bilo mogoče določiti razpored dela K. v Društvu lastnikov stanovanj Idyllia, tožena stranka ni predstavila v zadevo na sodišče prve stopnje. V pritožbi ni sklicevanja na te dokaze.

Hkrati ob upoštevanju zahtev čl. 284 delovnega zakonika Ruske federacije o trajanju delovnega dne za zaposlenega s krajšim delovnim časom največ štiri ure na dan, je bil delodajalec dolžan sestaviti urnik dela za K. in ga seznaniti s tem urnikom .

Ker K.-jev urnik odhoda v službo ni bil potrjen in tožeča stranka tega ni poznala, je sodišče prve stopnje utemeljeno sklenilo, da je tožnikov odsotnost z dela iz utemeljenih razlogov.

Časovni listi, ki jih podpiše delodajalec, kažejo, da je bila mesečna norma delovnega časa, ko je delal s krajšim delovnim časom, K. izpolnjena.

V zvezi s tem sodni odbor meni, da je bila po dogovoru delavca z delodajalcem mesečna norma delovnega časa K. zaradi dela slednjega opravljena več kot dolgo časa na proste dni brez glavnega dela, kar se je pozneje odrazilo v časovnem listu.

Glede na dejanske okoliščine primera, ki ga je ugotovilo sodišče prve stopnje in zgoraj regulativni okvir, pritožbeni argumenti ne vsebujejo razlogov za razveljavitev sodne odločbe, v zvezi s katero je treba odločbo potrditi.

Vodeni po čl. Umetnost. 328 - 330 Zakonik o civilnem postopku Ruske federacije, sodni odbor

identificirano:

odločba okrožnega sodišča Zaeltsovsky v Novosibirsku z dne 3. avgusta 2017 ostane nespremenjena, pritožba zastopnik HOA "Idillia" - V. - brez zadovoljstva.

Kršitev delovnega časa s strani zaposlenega je mogoče dokazati s sistemom elektronskih vozovnic.

Delodajalec je zaposlenemu očital, da zamuja in prezgodaj zapusti delo, pri čemer je navedel odčitke sistema vozovnic. Zoper izvršbo se je pritožila na sodišču, vendar neuspešno.

V pritožbi je tožeča stranka poudarila: sodišče prve stopnje je nezakonito sprejelo informacije iz sistema dovoljenj kot dokaz, ne da bi preverilo zlasti zakonitost njihovega prejema. Ugotovila je, da se ti podatki nanašajo na osebne podatke. V pritožbi pa je bilo ugotovljeno, da je sistem namenjen zagotavljanju varnosti in ne razkriva osebnih podatkov.

Zaposleni je tudi menil, da je čas, preživet pri delu, najprej določen s časovnim listom. Sodišče se z njo ni strinjalo: v zapisniku je prikazano samo število delovnih ur, sistem elektronskih vozovnic pa vam omogoča, da ugotovite čas prihoda in odhoda.

Spomnimo, da so bile informacije o sistemu dostopa že priznane kot dopustni dokaz o času, ki ga zaposleni preživi na delovnem mestu.

Več podrobnosti o pritožbeni odločbi Vrhovnega sodišča Republike Sahe (Jakutija) z dne 15. novembra 2017 v zadevi N 33-4401 / 2017 najdete spodaj:

VRHOVNO SODIŠČE REPUBLIKE SAKHA (JAKUTIJA)

OPREDELITEV Pritožbe

Sodnik Sofronov P.A.

Sodniški kolegij za civilne zadeve Vrhovnega sodišča Republike Sahe (Jakutija) v sestavi predsedujoča sodnica Berezhnova ON, sodniki Toporkova S.A., Fedorova G.A. pod tajnico N.

je na odprtem sodišču obravnaval zadevo glede pritožbe tožnika zoper odločbo mestnega sodišča Neryungrinsky Republike Saha (Jakutija) z dne 30. avgusta 2017, ki je v primeru G. Delniška družba Holding "Yakutugol" o priznanju odredbe o uporabi disciplinskih sankcij in ukrepov vpliva nezakonito in njeni razveljavitvi

odločila:

Zadovoljiti zahtevek G. zoper delniško družbo Holding Company Yakutugol o priznanju nezakonite odredbe o uporabi disciplinskih sankcij in vplivnih ukrepov.

Ko je poslušal poročilo sodnice S.A.Toporkove, pojasnila zastopnika obtoženca K., sodni odbor

uveljavljeno:

G. je na sodišče vložila tožbo zoper AO HC "Yakutskugol" za odpravo disciplinske sankcije, pobiranje bonusov za maj 2017, pri čemer se je sklicevala na dejstvo, da je v delovnem razmerju z obdolženko na položaju ******* * od 13.08.2014 d. S sklepom tožene stranke z dne 4. julija 2017 je bil N ... priveden na disciplinsko odgovornost v obliki očitka zaradi nepravilnega opravljanja nalog, ki so ji bile dodeljene, izražen v poznem prihodu na delo in predčasnem odhodu z dela, kar je kršitev zahtev klavzule 2 oddelka 4 internih delovnih predpisov za zaposlene v podjetju Yakutugol Holding Company JSC. Meni, da je izrekanje disciplinske sankcije nezakonito, saj ni bila seznanjena z navedenimi internimi delovnimi predpisi. O času prihoda in odhoda na delo so se z vodstvom dogovorili ustno, poleg tega je navedla, da uporablja z javnim prevozom, katerega čas gibanja ni odvisen od tega, in zato meni, da ni kršila ustaljenega reda.

Tožena stranka zahtevka ni priznala in je zahtevala zavrnitev zahtevkov G.

Sodišče je izdalo zgornjo odločbo, s katero se G. ni strinjala in se na sodišče pritožilo, v kateri je zaprosilo za razveljavitev sodne odločbe, zadevo poslalo na novo sojenje v drugo sestavo sodišča. V podporo pritožbi je izpostavila, da je sodišče nezakonito sprejelo kot dopustne dokaze podatke, pridobljene iz avtomatiziranega sistema vozovnic za zaposlene, saj sodišče zanesljivosti in zakonitosti teh podatkov ni ugotovilo. Navedeni podatki se nanašajo na osebne podatke zaposlenih. Poudarila je, da tožena stranka ni predložila dopustnih in ustreznih dokazov o svoji kršitvi delovne discipline. Meni, da je primarni računovodski dokument za evidentiranje delovnega časa časovni razpored, po katerem je v aprilu in maju 2017 delala celotno normo delovnega časa, kar kaže na njeno vestno opravljanje delovnih nalog. Poleg tega je navedla, da ni bila seznanjena z veljavnimi delovnimi predpisi pri delodajalcu. Urnik dela je bil dogovorjen z neposrednim nadzornikom ………. B., ki zaradi kršitve delovnega časa za april - maj 2017. ni prejela nobenih pripomb, zato se sodišče pri odločanju ni oprlo na celovito, popolno in objektivno preučitev predloženih dokazov, ki so služili kot podlaga za nezakonito odločitev.

Tožnik G. o kraju in času sodna seja ustrezno obveščen o razlogih za neupoštevanje na sodišču pritožbena instanca ni poročal.

Na podlagi 1. dela čl. 327, 3. del čl. 167 Civilno procesni kodeks RF neprijavljenost oseb, ki sodelujejo v zadevi in ​​so obveščene o času in kraju obravnave zadeve, ni ovira za postopek na pritožbenem sodišču. Glede na navedeno sodniški senat meni, da je možno pritožbo obravnavati v odsotnosti tožnika.

Sodniški senat je po preučitvi gradiva zadeve, obravnavi pritožbenih trditev prišel do zaključka, da je bila sodna odločba nespremenjena iz naslednjih razlogov.

V skladu z 1. delom čl. 327.1 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije pritožbeno sodišče obravnava primer v mejah argumentov, navedenih v pritožbi, predstavitvi in ​​ugovorih na pritožbo, predstavitvi.

Iz gradiva zadeve izhaja, da je G. od 19.08.2014 v delovnih razmerjih s toženko na položaju ********.

S sklepom N ... z dne 4. julija 2017 je bil G. zaradi storjenega disciplinskega prekrška priveden do disciplinske odgovornosti v obliki opomina zaradi nepravilnega opravljanja dodeljenih službenih nalog, izraženega v nepravočasnem prihodu na delo in predčasnem prihodu na delo odhod z dela, kar je kršitev zahtev drugega odstavka oddelka 4 pravilnika o notranjih delovnih predpisih za zaposlene v Yakutugol Holding Company JSC. Poleg tega je bil tožeči stranki z določenim odredbo odvzet bonus za maj 2017 v višini 100% (ld 3). Podlaga za izdajo odredbe je bil memorandum ******** T., pojasnilo tožnika.

Iz Memoranduma ******** T. z dne 11.06.2017 je razvidno, da na podlagi podatkov, prejetih od Direktorata za varnost avtomatski sistemi nadzor vstopa zaposlenih na ozemlje podružnic ATA, RMZ za april - maj 2017, je bilo ugotovljeno, da so nekateri zaposleni na kadrovskem direktoratu kršili zahteve iz oddelka 4 Notranjih delovnih predpisov, opise delovnih mest glede pravočasnosti prisotnosti na delovnem mestu , vključno s pridobitvijo predhodnega dovoljenja neposrednega nadzornika, v letu ).

Tožeča stranka pri izpodbijanju disciplinske odredbe meni, da je tako disciplinski prekršek z njene strani ni.

Medtem se sodniški senat glede naslednjih okoliščin ne more strinjati z zgornjimi trditvami tožnika.

V skladu s čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije je disciplinski prekršek neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje dela po njegovi krivdi zaradi njegovih delovnih dolžnosti.

Delavec se s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi zavezuje, da bo vestno opravljal svoje delovne dolžnosti, spoštoval delovno disciplino in pravila notranjih delovnih predpisov organizacije (21. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Neupoštevanje teh zahtev lahko vodi do disciplinskega postopka proti delavcu, kar je eden od načinov za zaščito kršenih pravic delodajalca.

V skladu z odstavkom 2 prvega dela čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije za disciplinski prekršek, torej neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje dela s strani delavca, ki mu je dodeljen, ima delodajalec pravico uporabiti disciplinsko kazen v obliki graje.

Pri izreku disciplinske sankcije je treba upoštevati resnost kaznivega dejanja in okoliščine, v katerih je bil storjen (5. člen 192. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Na podlagi pojasnil iz sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 "O uporabi sodišč Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije" je delodajalec odgovoren za dokazovanje prekrška zaposlenega in upoštevanje postopka za uporabo disciplinskih sankcij. Tako je delodajalec dolžan predložiti dokaze, ki kažejo, da je kršitev, ki jo je storil delavec, kar je bil razlog za opomin, dejansko nastala in bi lahko bila podlaga za disciplinsko odgovornost.

Iz notranjih delovnih predpisov, sprejetih leta 2016 za zaposlene v podjetju Yakutugol Holding Company JSC (oddelek 4), je bilo ugotovljeno, da je zaposleni dolžan pravočasno prispeti na delo v skladu z določenim delovnim časom (spis 31). Oddelek 8 teh pravil določa, da je začetek delovnega časa trenutek, ko zaposleni prispe delovnem mestu in do konca delovnega časa - zapustitev delovnega mesta ob koncu izmene (list primera 43).

Priloga št.2 k kolektivni pogodbi za leti 2016 - 2019, sklenjeno med JSC HC "Yakutugol" in Teritorialnim sindikatom javna organizacija zaposleni v JSC Holding Company "Yakutugol", je bil od 36 ur na teden vzpostavljen delovni čas za zaposlene v upravljalnem aparatu, ki naj bi začel z delom ob 08:00. 00 minut in konec - 17 ur. 12 minut (ld 33).

Iz podatkov sistema samodejnega dostopa izhaja, da je tožnik v obdobju od oktobra 2016 do maja 2017 po navedenem sistemu šel po 8.00. 00 minut in odšel do 16. ure. (ld 36 - 40), kar priča o njenem nespoštovanju delovnega časa. Te okoliščine so bile potrjene v obrazložitvi G.

Trditve pritožbe, da je sodišče nezakonito sprejelo informacije, pridobljene iz avtomatiziranega sistema za zaposlene, kot dopustne dokaze, saj sodišče zanesljivosti in zakonitosti navedenih podatkov ni ugotovilo, pa tudi, da se navedeni podatki nanašajo na osebne po podatkih zaposlenih sodni svet meni, da je v naslednjih okoliščinah insolventen.

V skladu z odstavkom 1 čl. 3 Zveznega zakona z dne 27. julija 2006 N 152-FZ "O osebnih podatkih", osebni podatki pomenijo vse informacije, ki se nanašajo na določenega ali na podlagi teh podatkov določenega posameznika (predmet osebnih podatkov).

V skladu s klavzulo 5 imenovanega člena razširjanje osebnih podatkov pomeni dejanja, katerih cilj je razkriti osebne podatke nedoločenemu krogu oseb.

Tako morajo osebni podatki osebe vsebovati najprej priimek, ime, patronim, datum in kraj rojstva, družbeni, premoženjski status, izobrazbo, poklic, dohodek ter druge podatke, ki omogočajo za identifikacijo določene osebe.

Nameščen avtomatiziran sistem nadzor vstopa zaposlenih na ozemlje podružnic ATA in RMZ v Yakutugol Holding Company JSC je povezan z varnostjo, zaradi česar ni vir pridobivanja osebnih podatkov zaposlenega v smislu, ki ga določa zvezni zakon "O osebnih Podatki ", torej ne gre za razkritje osebnih podatkov tožnika in ne krši zgornjega zakona.

Prav tako se sodniški senat ne more strinjati s trditvami tožnice, da je po urniku za april in maj 2017 delala polno normo delovnega časa, kar kaže na njeno vestno izpolnjevanje delovnih obveznosti, od časa nastopa pri delovno mesto in odhod ni evidentirano v urniku, zato navedeni časovni list ne more biti dokaz pravočasnega prihoda in odhoda zaposlenega z delovnega mesta.

Trditev pritožbe, da tožnik ni bil seznanjen z veljavnimi delovnimi predpisi pri delodajalcu, ovrže gradivo zadeve, iz katerega je sodišče pravilno ugotovilo, da je tožnik seznanjen s kolektivno pogodbo, in posledično s priloge k njej 16. avgusta 2016, kar je potrdilo potrdilo tožnika (ld 48).

Drugi argumenti tožnika v pritožbi ne morejo biti razlog za preklic obsodba, saj sklepov sodišča ne izpodbijajo, ampak ponavljajo pravni položaj tožnik, ki ga je G. izrazil na sodišču prve stopnje. Predložene dokaze je sodišče preučilo in dobilo pravilno oceno, kar se odraža v odločbi sodišča.

Ob upoštevanju zgoraj navedenih norm materialnega prava in okoliščin, ugotovljenih v zadevi, sodni odbor meni, da je imela tožena stranka razloge za uporabo disciplinske sankcije v obliki opomina tožniku, saj je postopek za uporabo disciplinske sankcije upoštevana je bila zakonsko določena sankcija, potrjeno dejstvo, da je tožnik storil disciplinski prekršek, zahtevana pisna pojasnila tožnika, upoštevani pogoji za uporabo disciplinske sankcije s strani toženca, pri izbiri disciplinskega ukrepa pa tožena stranka je upošteval stopnjo krivde in okoliščine disciplinskega prekrška, njegovo resnost, v zvezi s čimer sodniški senat ugotavlja, da je sodišče prve stopnje odločilo pravilno in pravno odločbo zavrniti izpolnitev zahtevka.

Ker je sodišče prve stopnje ugotovilo, da je bil tožnik razumno pripeljan do disciplinske odgovornosti, je bilo plačilo dodatka za maj 2017 v višini 100%, kot spodbudno plačilo, tožniku pravno odvzeto.

V teh okoliščinah pritožbeno sodišče nima razlogov za ugoditev pritožbi.

Pravno pomembne okoliščine je sodišče pravilno ugotovilo, predložene dokaze ustrezno ocenilo, uporabilo materialno pravo, ki ureja odnose med strankama, kršitve norm procesno pravo, ki je pomenilo razveljavitev odločbe, ni bil dovoljen, zato so bili razlogi za razveljavitev odločbe sodišča prve stopnje v pritožba ni na voljo.

Vodeni po čl. Umetnost. 328, 329 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije, sodni odbor

identificirano:

Odločitev mestnega sodišča Neryungri v Republiki Sahi (Jakutija) z dne 30. avgusta 2017 v primeru zahtevka G. zoper delniško družbo Holding Company Yakutugol o priznanju odredbe o uporabi disciplinskih sankcij in ukrepe vpliva kot nezakonite in da ostane nespremenjen, je bila pritožba zavrnjena ...

Odločitev pritožbenega sodišča je pravnomočna pravno moč od datuma sprejetja.

Predsednik primarnega odbora sindikalna organizacija institucije, ki so bile po razrešitvi zaradi odpuščanj ponovno zaposlene.

Zaposleni v GBSUSO, ki dela kot oddelčna medicinska sestra, je bil zaradi zmanjšanja števila in osebja zaposlenih v zavodu odpuščen. Bila je predsednica primarne sindikalne organizacije zavoda in je zoper GBSUSO vložila tožbo za vrnitev na prejšnje delovno mesto.

V podporo svojim kršenim pravicam je uslužbenka GBSUSO navedla postopek za njeno razrešitev. Delodajalec namreč v nasprotju z zahtevami 373. člena delovnega zakonika Ruske federacije osnutku odredbe in kopijam dokumentov ni poslal izvoljenemu sindikalnemu organu organizacije.

Poleg tega je bil zaposleni odpuščen, kljub dejstvu, da je višji izvoljeni sindikalni organ - predsedstvo regionalna organizacija sindikat zdravstvenih delavcev Ruske federacije ni dal soglasja k razrešitvi tožnika.

Sodišče je GBSUSO naložilo, da zaposlenega ponovno zaposli, izterja povprečni zaslužek med prisilno odsotnostjo in odškodnino za moralno škodo.

Več podrobnosti o pritožbeni odločbi okrožnega sodišča v Novosibirsku z dne 5. julija 2017 v zadevi N 33-3290 / 2017 najdete spodaj:

RUSKA FEDERACIJA

REGIONALNO SODIŠČE KALININGRAD

Sodnik: L.A.Marochkovich Zadeva št. 33-3290 / 2017

OPREDELITEV Pritožbe

Sodniški kolegij za civilne zadeve okrožnega sodišča v Kaliningradu v sestavi:

Predsednik Mikhalchik S.A.

sodniki Aleksenko L.V., Filatova N.The.

pod tajnikom Khudoba O.V.

s sodelovanjem tožilke Myashina Z.A.

je na odprtem sodišču obravnaval zadevo po pritožbi GBUSO Kaliningradska regija"Gerontopsihiatrični center" zoper odločbo Nemanskega mestnega sodišča v Kalinjingradski regiji z dne 2. maja 2017, ki jo zahteva N.A. Ivleva zadovoljen.

Ivleva N.A. ponovno zaposlen v GBSUSO regije Kaliningrad v "Gerontopsihiatričnem centru" na položaju medicinska sestra oddelek za 0,5 stopnje od 9. februarja 2017.

Iz GBSUSO regije Kaliningrad "Gerontopsihiatrični center" v korist N.A. Ivleve. povprečni zaslužek za čas prisilne odsotnosti je bil zbran v višini<данные изъяты>drgniti. in odškodnino za moralno škodo 5.000 rubljev; v dohodku lokalni proračun- državna dajatev v višini 1411,76 rubljev.

Po zaslišanju poročila sodnice Aleksenko L.V., zaključka tožilca, ki je menil, da odločitev ostane nespremenjena, je sodniški odbor

INSTALIRANO:

Ivleva N.A. vložil tožbo proti Državnemu proračunskemu bolnišničnemu zavodu za socialne storitve Kaliningradske regije "Gerontopsihiatrični center" (v nadaljnjem besedilu GBUSO "Gerontopsihiatrični center", Center) za vrnitev na delo na prejšnjem delovnem mestu in zbiranje povprečnih zaslužkov za čas prisilnega odsotnost, odškodnina za moralno škodo v višini 15.000 rubljev.

V podporo trditvi je navedla, da je v centru delala kot medicinska sestra oddelka, bila je predsednica primarne sindikalne organizacije zavoda. S sklepom št. Z dne 10. januarja 2017 je bila odpuščena z dela zaradi zmanjšanja števila in števila zaposlenih od 8. februarja 2017. Odpuščanje je ocenila kot nezakonito, pri čemer se je sklicevala na kršitev odredbe o odpuščanju s strani delodajalca. Tako delodajalec v nasprotju z zahtevami člena 373 delovnega zakonika Ruske federacije ni poslal osnutka odredbe in kopij dokumentov, ki so podlaga za sprejetje navedene odločitve, izvoljenemu sindikalnemu organu organizacijo. Poleg tega je bil tožnik odpuščen, kljub dejstvu, da višji izvoljeni sindikalni organ - predsedstvo Kaliningradske regionalne organizacije sindikata zdravstvenih delavcev Ruske federacije - ni dal soglasja za razrešitev tožnika. Tožnik je z dejanji delodajalca utrpel moralno škodo.

Sodišče je po obravnavi primera sprejelo zgornjo odločbo.

GBSUSO "Gerontopsihiatrični center" v pritožbi prosi za razveljavitev sodne odločbe, da sprejme novo odločitev o zavrnitvi tožbe.

Vztraja pri pravici delodajalca, da spremeni organizacijsko in kadrovsko strukturo organizacije, pa tudi pri spoštovanju delodajalca z odredbo o razrešitvi. Brez zanikanja, da višja sindikalna organizacija 10. januarja 2017 ni dala soglasja k razrešitvi N.A. Ivleve, meni, da je ta odločitev nemotivirana. Poleg tega je delodajalec poslal povabilo Kaliningradski regionalni organizaciji sindikata zdravstvenih delavcev Ruske federacije na dodatna posvetovanja, na katerega se predstavnik sindikata ni pojavil, kar je po mnenju pritožnika zlorabilo njegove pravice .

Ker se ne strinja z višino povprečnega zaslužka v času prisilne odsotnosti, se sklicuje na dejstvo, da je bilo tožniku ob odpustu izplačano denarno nadomestilo za neizkoriščene počitnice in povprečni zaslužek za čas zaposlitve za marec-april 2017, vendar je sodišče teh zneskov ne upoštevajte.

Ivleva N.A. in pomočnika mestnega tožilca v Nemanu v pisnih ugovorih na pritožbo prosijo, naj odločbo pusti nespremenjeno, pritožba - ni ugodila.

Tožnica Ivleva N.A. in zastopnik obdolženca GBSUSO "Gerontopsihiatrični center", ki sta bila pravilno obveščena o času in kraju obravnave primera, se nista pojavila na obravnavi iz neznanih razlogov sodišču, ki ob upoštevanju določb 167. člena zakonika o civilnem postopku Ruske federacije daje sodišču razlog, da primer obravnava v njihovi odsotnosti.

Sodniški odbor je preveril zakonitost in veljavnost odločbe v skladu s členom 327.1 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije v mejah pritožbenih argumentov, upoštevajoč ugovore in sklep tožilca sodna odločba, ki se lahko spremeni glede na znesek povprečnega zaslužka, ki ga je toženec v korist tožeče stranke pobral v času prisilne odsotnosti in državne dajatve v dohodku iz lokalnega proračuna, v preostalem delu iste odločbe sodišča - odhod nespremenjeno, pritožba - brez zadovoljstva.

Reševanje navedenih zahtev je sodišče ugotovilo, da je Ivleva N.A. Delala je v GBSUSO "Gerontopsihiatrični center" od 21. 9. 2011 kot višja medicinska sestra, od 21. 12. 2015 je bila premeščena na delovno mesto medicinske sestre oddelka po 0,5 stopnji.

S sklepom št. Z dne 10.01.2017 sklenjena pogodba o zaposlitvi z N.A. Ivlevo. odpovedan, je bil tožnik 02.08.2017 odpuščen zaradi zmanjšanja števila in števila zaposlenih v organizaciji - klavzula 2 prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Po presoji predloženih dokazov je sodišče prišlo do pravilnega sklepa, da je odredba št. Z dne 10. januarja 2017 nezakonita, saj je delodajalec kršil postopek razrešitve tožnika, ki je predsednik primarne sindikalne organizacije Centra.

Ta sklep sodišča prve stopnje v nasprotju z argumenti pritožbe, okoliščinami primera in pravnimi normami, ki urejajo sporno pravno razmerje, ni v nasprotju.

V skladu z drugim odstavkom 82. člena delovnega zakonika Ruske federacije je odpuščanje delavcev, ki so člani sindikata, na podlagi drugega odstavka prvega odstavka 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. , se izvede ob upoštevanju obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije v skladu s členom 373 delovnega zakonika Ruske federacije ...

Na podlagi prvega odstavka 373. člena zakonika o delu Ruske federacije pri odločanju o možni odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu z odstavkom 2 prvega odstavka 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije z zaposlenim ki je član sindikata, delodajalec izvoljenemu organu ustrezne odredbe primarne sindikalne organizacije pošlje osnutek, pa tudi kopije dokumentov, ki so podlaga za sprejetje navedenega sklepa.

V skladu s členom 374 delovnega zakonika Ruske federacije, razrešitev na podlagi odstavka 2 prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije, vodje izvoljenih kolegialnih teles primarnih sindikalnih organizacij, ki niso oproščeni njihovega glavnega dela, je poleg tega dovoljeno splošni red razrešitev le s predhodnim soglasjem ustreznega višjega izvoljenega sindikalnega organa.

Sodišče je ugotovilo, da je bilo 7. decembra 2016 poslano obvestilo primarni sindikalni organizaciji GBSUSO "Gerontopsihiatrični center", katere predsednica je N.A. Ivleva. Drugih dokumentov sindikatu niso poslali.

Delodajalec je 10. januarja 2017 zahteval obrazloženo mnenje višjega izvoljenega sindikalnega organa - Kaliningradske regionalne organizacije sindikata zdravstvenih delavcev Ruske federacije o razrešitvi tožnika.

Člen 374 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da ima delodajalec pravico do odpovedi iz razlogov, določenih v 2. delu 1. člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije, ne da bi pri tem upošteval odločitev ustrezne višje stopnje. izvoljeni sindikalni organ v primeru, da takšna odločitev ni predstavljena v določen čas ali če sodišče na podlagi vloge delodajalca ugotovi, da odločitev ustreznega višjega izvoljenega sindikalnega organa, da se s to razrešitvijo ne strinja, neutemeljena.

Prezidij Kaliningradske regionalne organizacije Sindikata zdravstvenih delavcev Ruske federacije je na seji 12. januarja 2017 potrdil obrazloženo mnenje, da načrtovano zmanjšanje števila in osebja delavcev nima razlogov in razlogov in ne more biti izvede; pogodbo o zaposlitvi z N.A. Ivlevo ni mogoče odpovedati v skladu s členom 81, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

12. januarja 2017 se je delodajalec obrnil na sindikat s predlogom za dodatna posvetovanja o vprašanju razrešitve N.A. Ivleve. Vendar je sindikalna organizacija z dopisom z dne 17. januarja 2017 potrdila obrazloženo mnenje, da je pogodba o zaposlitvi z N.A. Ivlevo. ni mogoče odpovedati v skladu s členom 81, del 1, člen 2 delovnega zakonika Ruske federacije.

Ustavno sodišče Ruske federacije je v svoji odločbi št. 421-O z dne 04.12.2003 navedlo, da del 1 člena 374 delovnega zakonika Ruske federacije določa absolutno prepoved odpuščanja delavcev, ki so člani trgovine. sindikalnih organov (vključno z njihovimi voditelji) in ki niso odpuščeni s svojega glavnega delovnega mesta, ne da bi delodajalec predhodno prejel soglasje višjega izvoljenega sindikalnega organa za razrešitev (2. odstavek). V primeru zavrnitve višjega sindikalnega organa v soglasju k razrešitvi ima delodajalec pravico, da na sodišču vloži zahtevek za njegovo priznanje kot neupravičeno. In samo v primeru odločitve sodišča, ki izpolnjuje zahteve delodajalca, ima delodajalec pravico izdati odredbo o odpustu (odstavek 3).

Medtem je delodajalec, potem ko je na sodišču izpodbijal odločitev sindikalne organizacije, izdal odredbo o razrešitvi N.A. Ivleve.

Argumente tožene stranke, da zavrnitev Kaliningradske regionalne organizacije sindikata zdravstvenih delavcev Ruske federacije ni bila motivirana, je sodišče pravilno priznalo kot insolventno, saj neposredno izhaja iz besedila sporočila sindikatu, da delodajalec ni navedel utemeljitve za zmanjšanje položaja tožnika, niso bili predloženi dokumenti, ki bi potrjevali upoštevanje prednostne pravice do dopusta pri delu.

Dejstvo, da sindikat ni sodeloval pri dodatnih posvetovanjih delodajalca, ne kaže na zlorabo pravice. Poleg tega sodišče pri obravnavi tega primera ne more oceniti dejanj sindikata kot osebe, ki ni vključena v zadevo.

Ko je ugotovila dejstvo kršitve odredbe o razrešitvi, je Ivleva N.A. v skladu s klavzulo 2 prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije je sodišče na podlagi členov 394, 237 delovnega zakonika Ruske federacije tožnico pravilno vrnilo na delovno mesto in jo zbralo v ji naklonjuje povprečne zaslužke med prisilno odsotnostjo in odškodnino za moralno škodo.

Trditve pritožbe v tem delu, ki temeljijo na napačni razlagi materialnega prava, so v resnici namenjene ponovni presoji okoliščin, ki jih je ugotovilo sodišče. Pritožbeno sodišče nima podlage za ponovno presojo predloženih dokazov in druge uporabe materialnega prava, saj sklepi sodišča prve stopnje v celoti ustrezajo okoliščinam te zadeve, spor pa je bil pravilno rešen meritorno.

Hkrati je sodišče prve stopnje napačno izračunalo povprečni zaslužek med prisilno odsotnostjo, ne da bi pri tem upoštevalo zahteve 139. člena delovnega zakonika Ruske federacije in predpise o posebnostih postopek za izračun povprečne plače, odobren z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 24. 12. 2007 št. 922, v skladu s katerim se izračun povprečne plače zaposlenega opravi na podlagi dejansko obračunanih plač njemu in času, ko je dejansko delal 12 koledarskih mesecev pred obdobjem, v katerem zaposleni ohrani povprečno plačo.

Približen seznam plačil, ki se upoštevajo pri izračunu povprečne plače, je določen v odstavku 2 zgornje uredbe. Upoštevati je treba, da se za izračun povprečnega zaslužka v skladu s klavzulo 3 Uredbe ne upoštevajo socialna in druga plačila, ki niso povezana s prejemki ( materialno pomoč, plačilo stroškov hrane, potovanja, usposabljanja, gospodarske javne službe, počitek in drugo).

Pri določanju povprečnega dnevnega zaslužka tožnika v višini<данные изъяты>drgniti. (<данные изъяты>: 198) sodni odbor upošteva potrdila o plači, ki jih je tožena stranka predložila N.A. Ivleva.

Hkrati pravosodni odbor opozarja na dejstvo, da je za obdobje od februarja 2016 do januarja 2017 Ivlevoy N.A. so bile obračunane plače v višini<данные изъяты>rubljev in ne 140.356,58 rubljev, kot je navedlo sodišče, saj na podlagi zgoraj navedenega pravni predpisi, vsote nadomestil za začasno invalidnost (2404,98 rubljev) in regresa, izračunanega glede na povprečni zaslužek za prejšnje obdobje (<данные изъяты>rub.). Hkrati tožeča stranka za poročevalsko obdobje ni delala 254 delovnih dni, ampak 198 (brez obdobja začasne invalidnosti in dopusta).

Obdobje prisilne odsotnosti je sodišče pravilno določilo od 9. februarja do vključno 2. maja 2017 - 55 delovnih dni. Tako je povprečni zaslužek za obdobje prisilne odsotnosti z dela -<данные изъяты>drgniti. (<данные изъяты>x55).

Materiali zadeve potrjujejo, da je bil tožniku ob odpustu izplačana odpravnina in zadržani dobiček za obdobje odpuščanja v višini<данные изъяты>rubljev, ki v skladu s pojasnili iz odstavka 62 Sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O vlogi sodišč Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije ", so predmet pobota.

Ob upoštevanju zgoraj navedenega se lahko odločitev sodišča prve stopnje spremeni z znižanjem zneska povprečnega zaslužka, ki ga je tožeča stranka zbrala v času prisilne odsotnosti<данные изъяты> (<данные изъяты>) drgnite. V skladu s tem je treba znesek državne dajatve, ki ga je od toženca pobrati v dohodku lokalnega proračuna, zmanjšati na 713,13 rubljev.

Višine odškodnine za nepremoženjsko škodo, izterjano v korist tožnika, stranke ne izpodbijajo, zato zakonitost in veljavnost odločbe sodišča v tem delu ni predmet preverjanja pritožbenega sodišča.

Pritožba ne vsebuje nobenih drugih argumentov, ki bi imeli pravni pomen za rešitev spora in bi lahko vplivali na presojo zakonitosti in veljavnosti izpodbijane odločbe.

Na podlagi člena 328, drugi odstavek Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije, sodni odbor

DEFINIRANO:

Odločitev mestnega sodišča v Nemanu v Kaliningradski regiji z dne 2. maja 2017 o spremembi in zmanjšanju zneska "Gerontopsihiatričnega centra", izterjanega od GBSUSO Kaliningradske regije v korist N.A. Ivleve. povprečni zaslužek med prisilno odsotnostjo iz<данные изъяты> (<данные изъяты>) drgnite.<данные изъяты>policaj

Zmanjšajte znesek državne dajatve, pobrane iz GBSUSO Kalinjingradske regije kot dohodek v lokalni proračun na 713 (sedemsto trinajst) rubljev. 13 kopejk

V ostalem je treba isto odločbo sodišča pustiti nespremenjeno, pritožba - brez zadovoljstva.

1. Na podlagi prvega odstavka 1. člena 22. zakonika o civilnem postopku Ruske federacije in členov 382, ​​391 delovnega zakonika Ruske federacije (v nadaljevanju - zakonik, delovni zakonik Ruske federacije). Federacija), so za spore, ki izhajajo iz delovnih razmerij, pristojna sodišča splošne pristojnosti.

Ob upoštevanju tega mora sodnik pri sprejemu tožbenega zahtevka ugotoviti, ali spor izhaja iz delovnega razmerja, tj. iz tovrstnih razmerij, ki temeljijo na sporazumu med delavcem in delodajalcem o osebnem nastopu delavca za plačilo delovne funkcije (delo po položaju v skladu z kadrovska miza, poklic, posebnost, ki navaja kvalifikacije; posebna vrsta dela, zaupanega zaposlenemu), podrejenost delavca pravilom notranjega delovnega časa, hkrati pa delodajalcu zagotavlja delovne pogoje, določene z delovno zakonodajo in drugimi podzakonskimi akti, kolektivnimi pogodbami, pogodbami, lokalnimi predpisov, pogodbo o zaposlitvi (15. člen delovnega zakonika Ruske federacije), pa tudi, ali je za zadevo pristojno to sodišče.

Tretji in peti odstavek sta izključena. - Sklep plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 28. septembra 2010 N 22.

Če nastane spor zaradi neizpolnjevanja ali nepravilnega izpolnjevanja pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki so civilno pravo(na primer o zagotavljanju stanovanjskih prostorov, o plačilu zneska zaposlenemu za nakup stanovanjskih prostorov), potem so kljub temu, da so ti pogoji vključeni v vsebino pogodbe o zaposlitvi, po svoji naravi so civilnopravne obveznosti delodajalca, zato je treba pristojnost takega spora (okrožno sodišče ali sodnik za prekrške) določiti na podlagi splošnih pravil za določanje pristojnosti zadev, določeno s členi 23 - 24 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije.

Za primere priznanja stavke kot nezakonite so pristojna vrhovna sodišča republik, deželna in deželna sodišča ter mestna sodišča. zvezni pomen, ladje avtonomno regijo in avtonomne regije(četrti del člena 413 delovnega zakonika Ruske federacije).

2. ob upoštevanju, da člen 46 Ustave Ruske federacije vsakomur jamči pravico do sodno varstvo in zakonik ne vsebuje določb o obveznosti predhodnega izvensodnega postopka za reševanje delovnega spora s strani komisije delovni spori, oseba, ki meni, da so bile njegove pravice kršene, po lastni presoji izbere način reševanja posameznega delovnega spora in ima pravico, da se sprva obrne na komisijo za delovne spore (razen primerov, ki jih sodišče obravnava neposredno) ), v primeru nestrinjanja z njeno odločitvijo pa sodišču v desetih dneh od datuma, ko mu je izročil izvod odločbe komisije, ali takoj pojdite na sodišče (382. člen, drugi del 390. člena, člen 391 delovnega zakonika Ruske federacije).

Če komisija za delovne spore posameznega delovnega spora ne obravnava v desetih dneh od datuma, ko delavec vloži vlogo, ima pravico, da njegovo obravnavo preloži na sodišče (drugi del 387. člena, prvi del 390. člena zakona). Delovni zakonik Ruske federacije).

3. Vloga delavca za ponovno zaposlitev na delovnem mestu se vloži na okrožno sodišče v enem mesecu od datuma dostave kopije odredbe o razrešitvi ali od datuma izdaje delovne knjižice ali od dneva, ko je zaposleni zavrnil prejeti odredbo o odpustu ali delovno knjižico, na dovoljenje pa drugače individualni delovni spor - v treh mesecih od dneva, ko je delavec izvedel ali bi moral izvedeti za kršitev svoje pravice (prvi del 392. člena delovnega zakonika). Ruske federacije, člen 24 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije). (Klavzula 3, kakor je bila spremenjena z Resolucijo plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 28. septembra 2010 N 22)

4. V smislu pododstavka 1 odstavka 1 člena 333.36 drugega dela Davčna številka Ruske federacije in člena 393 delovnega zakonika Ruske federacije, zaposleni, ko se obrnejo na sodišče z zahtevki za vrnitev na delo, izterjavo plač (plačilo) in druge zahteve, ki izhajajo iz delovnih razmerij, vključno z neizpolnjevanjem ali nepravilnim izpolnjevanjem pogoji pogodbe o zaposlitvi, ki so civilno -pravne narave, oproščeni plačila pravni stroški.

5. Sodnik nima pravice zavrniti sprejetja tožbe zaradi opustitve brez utemeljenega razloga za rok za obisk na sodišču (prvi in ​​drugi del člena 392 delovnega zakonika Ruske federacije) oz. rok za pritožbo na odločbo Komisije za delovne spore (drugi del člena 390 delovnega zakonika Ruske federacije), ker zakonik te možnosti ne predvideva. Odločitev komisije za delovne spore, da zavrne ugoditev zahtevku delavca zaradi manjkajočega roka za vložitev le -te, ni ovira za začetek delovne zadeve na sodišču.

Pri pripravi primera za sojenje je treba upoštevati, da je v skladu s 6. členom 152. člena Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije ugovor tožene stranke glede opustitve roka tožnika za vložitev pritožbe na sodišče reševanje posameznega delovnega spora brez utemeljenega razloga lahko obravnava sodnik na predhodni seji sodišča. Sodnik ima pravico, da razloge za izostanek mandata prizna kot veljavne (tretji del 390. člena in tretji del 392. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Sodnik je ugotovil, da je bil rok za odhod na sodišče brez utemeljenega razloga zamujen, zato se odloči, da bo zahtevek zavrnil prav na tej podlagi, ne da bi preučil druge dejanske okoliščine v zadevi (drugi odstavek 6. dela 152. člena ZPP Ruska federacija).

Če je tožena stranka podala izjavo, da je tožnik zamudil rok za obisk na sodišču (prvi in ​​drugi del člena 392 delovnega zakonika Ruske federacije) ali rok za pritožbo na odločbo Komisije za delovne spore (drugi del člena 390 delovnega zakonika Ruske federacije), potem ko je bil primer napovedan za sojenje (člen 153 zakonika o civilnem postopku Ruske federacije)), ga sodišče obravnava med sojenjem.

Kot veljavni razlogi za zamudo roka za odhod na sodišče so bile navedene okoliščine, ki so zaposlenemu onemogočile pravočasno vložitev tožbe na sodišče za reševanje posameznega delovnega spora (na primer bolezen tožnika, njegova službena pot, nezmožnost odhoda). na sodišče zaradi višje sile, potrebe po oskrbi hudo bolnih družinskih članov).

6. Za čim hitrejše reševanje delovnega spora in povrnitev kršenih ali spornih pravic tožnika, ne da bi sodišče obravnavalo zadevo po vsebini, mora sodnik sprejeti ukrepe za spravo strank (150., 152., 165. Člen. , 172 in 173 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije).
7. Sodišča opozoriti na potrebo po strogem upoštevanju pogojev obravnave delovnih zadev, določenih v členu 154 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije. Hkrati je treba upoštevati, da mora sodišče zadeve o ponovni zaposlitvi obravnavati pred iztekom enega meseca, zadeve o drugih delovnih sporih pa pred iztekom dveh mesecev od datuma prejema prijavo na sodišče. Navedeni roki med drugim vključujejo čas, potreben za pripravo primera za sojenje (14. poglavje Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije). (kakor je bil spremenjen z Resolucijo plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 28. septembra 2010 N 22).

Hkrati lahko sodnik na podlagi tretjega odstavka 152. člena Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije o zapletenih zadevah ob upoštevanju mnenj strank določi rok za predhodno sodno sejo, ki presega zgornje roke.

8. Ko se reši delovni spori Sodišča morajo upoštevati, da se v skladu s členom 11 delovnega zakonika Ruske federacije norme tega zakonika uporabljajo za vse zaposlene, ki so v delovnih razmerjih z delodajalcem, zato jih morajo delodajalci obvezno uporabljati (pravne ali fizične osebe), ne glede na njihove organizacijske in pravne oblike in oblike lastništva.

Delovni zakonik Ruske federacije ne velja za vojaško osebje pri opravljanju njihovih nalog vojaška služba, člani upravnih odborov (nadzornih svetov) organizacij (z izjemo oseb, ki so s to organizacijo sklenile pogodbo o zaposlitvi), osebe, ki delajo na podlagi civilnih pogodb, druge osebe, če to določa zvezni zakon , razen v primerih, ko zgoraj navedene osebe v skladu s Kodeksom ne delujejo hkrati kot delodajalci ali njihovi zastopniki (osmi del člena 11 delovnega zakonika Ruske federacije).

Če sta stranki sklenili sporazum civilne narave, pa se bo med sojenjem ugotovilo, da ta sporazum dejansko ureja delovna razmerja med delavcem in delodajalcem, za te odnose je treba uporabiti določbe delovne zakonodaje in druge akte, ki jih na podlagi četrtega odstavka 11. člena Delovnega zakonika Ruske federacije, ki vsebuje norme delovnega prava.

9. Sodišče mora pri obravnavi delovnih primerov upoštevati, da na podlagi 1. in 4. člena 15. člena, 120. člena Ustave Ruske federacije, 5. člena Delovnega zakonika Ruske federacije, 1. dela 11 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije je sodišče dolžno reševati zadeve na podlagi ustave Ruske federacije, delovnega zakonika Ruske federacije in drugih zveznih zakonov, drugih normativnih pravnih aktov, ki vsebujejo delovno pravo norm, pa tudi na podlagi splošno priznanih načel in norm mednarodno pravo in mednarodne pogodbe Ruske federacije, ki so del njo pravni sistem.

Če sodišče pri reševanju delovnega spora ugotovi, da regulativni pravni akt, ki ga je treba uporabiti, ni v skladu z regulativnim pravnim aktom, ki ima veliko pravno moč, odloča v skladu z normativnim pravnim aktom z največjo pravno močjo (2. del 120. člena Ustave Ruske federacije, 2. del 11. člena 11. zakonika o civilnem postopku Ruske federacije, 5. člen delovni zakonik Ruske federacije). Upoštevati je treba, da če mednarodna pogodba Ruske federacije, ki ureja delovna razmerja, določa pravila, ki niso določena z delovno zakonodajo in drugimi akti, ki vsebujejo norme delovnopravne zakonodaje, potem sodišče uporabi pravila mednarodne pogodbe (4. del 15. člen Ustave Ruske federacije, drugi del 10. člen delovnega zakonika Ruske federacije, 4. del 11. člena 11. zakonika o civilnem postopku Ruske federacije).

Sodišča morajo pri reševanju delovnih sporov upoštevati pojasnila plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije, podana v Resolucijah z dne 31. oktobra 1995 N 8 "O nekaterih vprašanjih uporabe sodišč Ustave Ruske federacije pri izvajanju pravosodja "in z dne 10. oktobra 2003 N 5" O uporabi splošne pristojnosti in norm mednarodnega prava in mednarodnih pogodb Ruske federacije s strani sodišč ".

Sklenitev pogodbe o zaposlitvi

10. Pri obravnavi sporov v zvezi z zavrnitvijo zaposlovanja je treba upoštevati, da je delo brezplačno in ima vsak pravico, da svobodno razpolaga s svojimi sposobnostmi za delo, izbere vrsto dejavnosti in poklic ter ima ob sklenitvi enake možnosti. pogodbo o zaposlitvi brez kakršne koli -ali diskriminacije, tj. kakršno koli neposredno ali posredno omejevanje pravic ali vzpostavitev neposrednih ali posrednih prednosti pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, odvisno od spola, rase, barve kože, narodnosti, jezika, porekla, premoženja, družinskega, socialnega in uradnega statusa, starosti, kraja bivanja (vključno z prisotnostjo ali odsotnostjo registracije v kraju stalnega prebivališča ali bivanja), pa tudi druge okoliščine, ki niso povezane s poslovnimi lastnostmi zaposlenih, razen v primerih, ki jih določa zvezni zakon (19., 37. člen Ustave Ruska federacija, členi 2, 3, 64 zakonika, člen 1 Konvencije Mednarodne organizacije dela št. 111 iz leta 1958 o diskriminaciji na področju dela in poklica, ratificiran z Odlokom Prezidijuma Vrhovnega sovjeta ZSSR z dne 31. januar 1961).

Medtem pa pri obravnavi primerov te kategorije z namenom optimalnega usklajevanja interesov delodajalca in osebe, ki želi skleniti pogodbo o zaposlitvi, in ob upoštevanju dejstva, da na podlagi vsebine prvega odstavka 8. člena 34. čl. 1 in 2 člena 35 Ustave Ruske federacije in drugi odstavek dela prvega člena 22 zakonika, delodajalec za učinkovito gospodarske dejavnosti in racionalno upravljanje premoženja samostojno, na lastno odgovornost, sprejema potrebne kadrovske odločitve (izbira, namestitev, odpuščanje osebja) in sklenitev pogodbe o zaposlitvi z določeno osebo, ki išče službo, je pravica, ne dolžnost delodajalca , pa tudi dejstvo, da kodeks ne vsebuje norm, ki delodajalca zavezujejo, da takoj, ko nastanejo, zapolni prosta delovna mesta ali delovna mesta, je treba preveriti, ali je delodajalec ponudil prosto delovno mesto (na primer razpis za prosta delovna mesta je bil poslan na zavode za zaposlovanje, objavljen v časopisu, objavljen na radiu, objavljen med govori pred alumni izobraževalne ustanove, objavljeno na oglasni deski), ali so se s to osebo pogajala za zaposlitev in na kakšni podlagi je zavrnila sklenitev pogodbe o zaposlitvi.

Upoštevati je treba, da je prepovedano zavrniti sklenitev pogodbe o zaposlitvi zaradi diskriminatornih okoliščin, tudi žensk zaradi razlogov, povezanih z nosečnostjo ali prisotnostjo otrok (drugi in tretji del 64. člena zakonika);

zaposleni, povabljeni na pisno delo s premestitvijo od drugega delodajalca, v enem mesecu od datuma odpuščanja s prejšnjega delovnega mesta (četrti del 64. člena zakonika).

Ker veljavna zakonodaja vsebuje samo okvirni seznam o razlogih, zakaj delodajalec nima pravice zavrniti zaposlitve iskalca zaposlitve, o vprašanju, ali je pri zavrnitvi sklenitve pogodbe o zaposlitvi prišlo do diskriminacije, odloča sodišče pri obravnavi konkretnega primera.

Če sodišče ugotovi, da je delodajalec zavrnil zaposlitev zaradi okoliščin, povezanih s poklicnimi lastnostmi zaposlenega, je takšna zavrnitev upravičena.
Poslovne lastnosti zaposlenega je treba razumeti zlasti kot sposobnost fizična oseba opravlja določeno delovno funkcijo ob upoštevanju poklicnih in kvalifikacijskih lastnosti, ki jih ima (na primer prisotnost določenega poklica, posebnosti, usposobljenosti), osebnih lastnosti zaposlenega (na primer zdravstveno stanje, prisotnost določene stopnje izobrazbe, delovne izkušnje v tej posebnosti, v tej industriji).

Poleg tega ima delodajalec pravico, da osebi, ki se prijavlja na prosto delovno mesto ali delovno mesto, predstavi druge zahteve, ki so obvezne za sklenitev pogodbe o zaposlitvi na podlagi neposrednega ukaza. zvezni zakon ali ki so potrebne poleg standardnih ali tipičnih zahtev glede poklicne usposobljenosti zaradi posebnosti določenega dela (na primer posedovanje enega ali več tuji jeziki, sposobnost dela na računalniku).

11. Sodišča opozoriti na dejstvo, da delodajalec zavrne sklepanje pogodbe o zaposlitvi z osebo, ki je državljan Ruske federacije, zaradi pomanjkanja registracije v kraju stalnega prebivališča, bivanja ali lokacije delodajalec, je nezakonit, ker krši pravico državljanov Ruske federacije do prostega gibanja, izbiro kraja bivanja in prebivanja, zagotovljeno z Ustavo Ruske federacije (1. del 27. člena), Zakonom Ruske federacije z dne 25. junija 1993 N 5242-1 "O pravici državljanov Ruske federacije do svobode gibanja, izbire kraja bivanja in prebivanja v Ruski federaciji", In tudi v nasprotju z drugim delom 64. člena delovnega zakonika Ruska federacija, ki prepoveduje omejevanje pravic ali uveljavljanje kakršnih koli prednosti pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi na določeni podlagi.

12. Sodišča morajo upoštevati, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena v pisni obliki, sestavljena v dveh izvodih (razen če delovna zakonodaja ali drug podzakonski akt, ki vsebuje delovnopravne norme, ne predvideva priprave pogodb o zaposlitvi v večjem številu izvodov), vsaka od njiju sta podpisani stranki (prvi, tretji člen 67 člena delovnega zakonika Ruske federacije). Najem je formaliziran z odredbo (odredbo) delodajalca, katere vsebina mora biti v skladu s pogoji sklenjene pogodbe o zaposlitvi (prvi del člena 68 delovnega zakonika Ruske federacije). Odredbo (odredbo) delodajalca o zaposlitvi je treba delavcu objaviti proti podpisu v treh dneh od datuma dejanskega začetka dela (drugi del člena 68 delovnega zakonika Ruske federacije). (kakor je bil spremenjen z Resolucijo plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 28. septembra 2010 N 22).

Če pogodba o zaposlitvi ni bila pravilno sklenjena, vendar je delavec začel delati z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega pooblaščenega zastopnika, se šteje, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena in delodajalec ali njegov pooblaščeni zastopnik mora najkasneje v treh delovnih dneh od datuma dejanskega sprejema na delo izdati pogodbo o zaposlitvi, pisni sporazum (drugi del člena 67 delovnega zakonika Ruske federacije). Upoštevati je treba, da je zastopnik delodajalca v tem primeru oseba, ki je v skladu z zakonom, drugimi podzakonskimi akti, ustanovnimi dokumenti pravne osebe (organizacije) ali lokalnimi predpisi ali na podlagi zaposlitve pogodba, sklenjena s to osebo, je pooblaščena za najem delavcev, saj v tem primeru, ko je delavec dejansko sprejet na delo z vednostjo ali v imenu take osebe, nastanejo delovna razmerja (člen 16 delovnega zakonika Ruske federacije). Federacija) in delodajalec bosta morda morala na ustrezen način sestaviti pogodbo o zaposlitvi s tem delavcem.

13. Pri odločanju o veljavnosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas z delavcem je treba upoštevati, da je tak sporazum sklenjen, kadar delovnih razmerij ni mogoče vzpostaviti za nedoločen čas, ob upoštevanju narave dela vnaprej ali pogoje za njegovo izvajanje, zlasti v primerih, predvidenih v prvem členu 59. delovnega zakonika Ruske federacije, pa tudi v drugih primerih, določenih s kodeksom ali drugimi zveznimi zakoni (drugi del člena 58 , prvi del člena 59 delovnega zakonika Ruske federacije).

V skladu z drugim delom 58. člena delovnega zakonika Ruske federacije se lahko v primerih iz drugega dela člena 59 zakonika sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas brez upoštevanja narave dela in pogoje za njegovo izvedbo. Upoštevati je treba, da se tak sporazum lahko prizna kot zakonit, če je prišlo do dogovora med strankama (drugi del 59. člena delovnega zakonika Ruske federacije), tj. če je sklenjen na podlagi prostovoljno privolitev delavec in delodajalec.

Če sodišče pri reševanju spora o zakonitosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas ugotovi, da jo je delavec sklenil neprostovoljno, sodišče uporabi pravila pogodbe, sklenjene za nedoločen čas.

14. V skladu s prvim odstavkom 58. člena delovnega zakonika Ruske federacije se lahko pogodba o zaposlitvi za določen čas sklene za obdobje, ki ni daljše od petih let, razen če zakonik ali drugi zvezni zakoni določajo daljše obdobje.

Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas z osebami, ki se prijavljajo za delo v organizacijah, ustvarjenih za vnaprej določeno časovno obdobje ali za opravljanje vnaprej določenega dela (sedmi odstavek prvega dela člena 59 delovnega zakonika Ruske federacije), se rok pogodba o zaposlitvi je določena z obdobjem, za katerega je bila ustanovljena. Zato se lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi z navedenimi zaposlenimi na podlagi izteka roka pogodbe o zaposlitvi izvede, če to organizacijo resnično preneha s svojimi dejavnostmi zaradi izteka obdobja, za katerega je bil ustvarjen, ali doseganja namena, za katerega je bil ustvarjen, ne da bi pravice in obveznosti prenašal na druge osebe (člen 61 Civilnega zakonika Ruske federacije) ).

Če je bila pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena za opravljanje določenega dela v primerih, ko njenega zaključka ni mogoče določiti do določenega datuma (osmi odstavek prvega dela člena 59 delovnega zakonika Ruske federacije), je tak sporazum na podlagi drugega dela 79. člena zakonika preneha po zaključku tega dela.

Ko v sodnem postopku ugotovi dejstvo večkratnega sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas za krajši čas za opravljanje iste delovne funkcije, ima sodišče pravico, da ob upoštevanju okoliščin vsakega primera prizna pogodbo o zaposlitvi kot je sklenjeno za nedoločen čas.

15. Pri obravnavi sporov med zaposlenimi, s katerimi so bile pogodbe o zaposlitvi za določen čas sklenjene za obdobje do dveh mesecev ali za čas trajanja sezonskega dela, je treba upoštevati posebnosti urejanja razmerij po teh pogodbah, določene s poglavja 45 - 46 zakonika. Zlasti pri zaposlovanju za obdobje do dveh mesecev za zaposlene ni mogoče določiti preizkusa (člen 289 delovnega zakonika Ruske federacije); v primeru predčasne odpovedi pogodbe o zaposlitvi so ti zaposleni, pa tudi zaposleni, zaposleni na sezonskem delu, dolžni o tem pisno obvestiti delodajalca tri koledarske dni vnaprej (prvi del 292. člena, prvi del 296. člena delovni zakonik Ruske federacije); delodajalec je dolžan opozoriti na prihajajočo odpoved v zvezi z likvidacijo organizacije, zmanjšanje števila ali števila zaposlenih v pisni obliki proti podpisu: zaposleni, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi za največ dva meseca - najmanj tri koledarje dni (drugi del člena 292 delovnega zakonika RF), delavci, zaposleni na sezonskem delu, pa najmanj sedem koledarskih dni(drugi del člena 296 delovnega zakonika Ruske federacije). (kakor je bil spremenjen z Resolucijo plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 28. septembra 2010 N 22).

Sprememba pogodbe o zaposlitvi

16. V skladu s členoma 60 in 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije delodajalec nima pravice zahtevati od delavca opravljanje dela, ki ni določeno v pogodbi o zaposlitvi, razen v primerih, ko ki jih določa kodeks in drugih zveznih zakonov ter premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto (za stalno ali začasno) brez njegovega pisnega soglasja, razen v primerih, predvidenih v drugem in tretjem delu člena 72.2 zakonika.

Prehod na drugo delovno mesto je treba obravnavati kot trajno ali začasno spremembo delovne funkcije zaposlenega in (ali) strukturne enote, v kateri delavec dela (če je bila v pogodbi o zaposlitvi določena strukturna enota), hkrati pa še naprej delati za istega delodajalca, pa tudi premestitev na delo v drugo lokacijo skupaj z delodajalcem (prvi del člena 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije).

Strukturne pododdelke je treba razumeti kot podružnice, predstavništva in oddelke, delavnice, odseke itd. In pod drugim krajem - območje zunaj upravno -teritorialnih meja ustreznega naselje.

17. Sodišča morajo pri uporabi drugega in tretjega dela člena 72 (2) zakonika, ki dopuščajo začasen premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto brez njegovega soglasja, upoštevati, da je dolžnost dokazovanja obstoja okoliščin, s katerimi zakon povezuje možnost takega prenosa je pri delodajalcu.

18. Sodišča morajo upoštevati, da je v skladu s prvim in četrtim delom prvega odstavka 72.1. Člena, prvega odstavka 72.2. Člena zakonika delavca mogoče začasno premestiti na drugo delovno mesto le pri istem delodajalcu, s katerim je v delovnem razmerju. , delo pa mu zaradi zdravstvenih razlogov ne sme biti kontraindicirano.

Če bo moral delodajalec pri prehodu na drugo delovno mesto v primeru izpadov preprečiti uničenje ali poškodovanje premoženja ali zamenjati začasno odsotnega zaposlenega, bo delo opravil z nižjo kvalifikacijo, potem bo ta premestitev na podlagi tretji del člena 72.2 zakonika, je mogoč le s pisnim soglasjem zaposlenega.

19. Pri reševanju primerov, povezanih s premestitvijo na drugo delovno mesto, je treba upoštevati, da se zavrnitev opravljanja dela med premestitvijo, opravljeno v skladu z zakonodajo, šteje za kršitev delovne discipline, odsotnost pa je odsotnost.

Upoštevati je treba, da na podlagi petega odstavka prvega odstavka 219. člena, sedmega člena 220. zakonika delavca ni mogoče kaznovati zaradi zavrnitve dela v primeru nevarnosti za njegovo življenje in zdravje zaradi kršitev zahtev varstva dela, razen v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni, dokler se takšna nevarnost ne odpravi ali pri opravljanju težkih del in pri delu s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, ki jih ne določa pogodba o zaposlitvi.

Ker Kodeks ne vsebuje določb, ki zaposlenemu prepovedujejo uveljavljanje te pravice, in kadar je opravljanje takšnega dela posledica premestitve iz razlogov, navedenih v členu 72.2 Kodeksa, je zavrnitev zaposlenega začasno premestitev na drugo delovno mesto v skladu s Člen 72.2 zakonika je iz zgornjih razlogov upravičen.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi po dogovoru
stranke (člen 1 prvega dela člena 77, člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije),
zaradi zavrnitve delavca, da bi nadaljeval delo v zvezi
s spremembo pogojev dela, ki sta jih določili stranki
sporazum (člen 7 prvega dela člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije),
na pobudo zaposlenega (klavzula 3 dela
prvi člen 77, člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije)

20. Pri obravnavi sporov v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank (prvi odstavek prvega odstavka 77. člena, 78. člen delovnega zakonika Ruske federacije) morajo sodišča upoštevati, da v skladu s v skladu s 78. členom zakonika se lahko po sklenitvi dogovora med delavcem in delodajalcem pogodba o zaposlitvi, sklenjena za nedoločen čas, ali pogodba o zaposlitvi za določen čas kadar koli odpove v roku, ki ga določijo stranke. Odpoved pogodbe o roku in razlogih za odpoved je možna le s soglasjem delodajalca in zaposlenega.

21. Reševanje primerov ponovne zaposlitve oseb, ki jim je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana v skladu s 7. členom prvega člena 77. člena zakonika (zavrnitev nadaljevanja dela v zvezi s spremembo določijo stranke pogoji pogodbe o zaposlitvi) ali o priznanju nezakonitih sprememb pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki so jih določile stranke, ko delavec še naprej dela brez spreminjanja delovne funkcije (člen 74 delovnega zakonika Ruske federacije), Upoštevati je treba, da je delodajalec v skladu s členom 56 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije zlasti dolžan predložiti dokaze, ki potrjujejo, da so bile spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki so jih določile stranke, posledica sprememb organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela, na primer sprememb tehnologije in proizvodne tehnologije, izboljšanja delovnih mest na podlagi njihovega certificiranja, strukturne reorganizacije proizvodnje in ni poslabšala položaja zaposlenega v primerjavi z pogoji kolektivne pogodbe, pogodbe ... Če teh dokazov ni, odpovedi pogodbe o zaposlitvi po 7. točki prvega dela 77. člena zakonika ali spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, ni mogoče priznati kot zakonito.

22. Pri obravnavi sporov o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za nedoločen čas, in pogodbe o zaposlitvi za določen čas (tretji odstavek prvega odstavka 77. člena, 80. člen delovnega zakonika Ruske federacije) sodišča ne pozabite na naslednje:

a) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo zaposlenega je dopustna v primeru, ko je bila vloga za odpoved njegova prostovoljna volja. Če tožnik trdi, da ga je delodajalec prisilil, da je po tem vložil odstopno izjavo sami, potem je ta okoliščina predmet preverjanja in dolžnost dokazila je v lasti zaposlenega;

b) pogodba o zaposlitvi se lahko odpove na pobudo zaposlenega in pred iztekom dvotedenskega odpovednega roka za odpoved po dogovoru med delavcem in delodajalcem.

Če je vloga zaposlenega posledica nezmožnosti nadaljnjega dela pri njem (vpis v izobraževalno ustanovo, upokojitev ali prisotnost drugih utemeljenih razlogov, zaradi katerih zaposleni ne more nadaljevati dela, na primer pošiljanje moža (žene) na delo v tujino, na nov kraj službe), pa tudi v primeru ugotovljene kršitve delodajalca delovne zakonodaje in drugih podzakonskih aktov, ki vsebujejo norme delovnopravne zakonodaje, lokalne predpise, pogoje kolektivne pogodbe, pogodbe ali pogodbe o zaposlitvi, delodajalec je dolžan odpovedati pogodbo o zaposlitvi v roku, določenem v prijavi zaposlenega. Upoštevati je treba, da lahko zgoraj navedene kršitve ugotovijo zlasti organi, ki izvajajo državni nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje, sindikati, komisije za delovne spore, sodišče;

c) ima zaposleni, ki je delodajalca opozoril na odpoved pogodbe o zaposlitvi, na podlagi vsebine četrtega dela 80. člena in četrtega člena 127. opozorilnega obdobja (in pri odobritvi dopusta z naknadnim odpustom - do dneva, ko se začne dopust), da umakne svojo prošnjo, odpust v tem primeru pa se ne izvede, pod pogojem, da na njegovo mesto pisno ne povabi drugega zaposlenega, ki v skladu s Kodeksom in drugimi zveznimi zakoni ni mogoče zavrniti sklenitve pogodbe o zaposlitvi (na primer na podlagi četrtega dela člena 64 delovnega zakonika Ruske federacije je prepovedano zavrniti sklepanje pogodbe o zaposlitvi). pogodbo o zaposlitvi za zaposlene, ki so pisno povabljeni na delo s premestitvijo pri drugem delodajalcu, v enem mesecu od datuma odpuščanja s prejšnjega delovnega mesta). Če po izteku opozorilnega roka pogodba o zaposlitvi ni odpovedana in delavec ne vztraja pri odpustu, se šteje, da se pogodba o zaposlitvi nadaljuje (šesti del člena 80 delovnega zakonika Ruske federacije).

Garancije delavcev ob odpovedi
pogodbo o zaposlitvi, ki jo je sprožil delodajalec

23. Ob obravnavi primera ponovne zaposlitve osebe, ki ji je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana na pobudo delodajalca, je treba dokazati obstoj pravna podlaga odpuščanje in spoštovanje ustaljenega reda odpuščanja je odgovornost delodajalca. Upoštevati je treba, da:

a) odpuščanje zaposlenega ni dovoljeno (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti samostojni podjetnik) v času njegove začasne nezmožnosti za delo in med bivanjem na dopustu (šesti del člena 81 zakonika o delu Ruske federacije);

nosečnice (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika), pa tudi ženske z otroki, mlajšimi od treh let, samohranilke, ki vzgajajo otroka, mlajšega od štirinajst let (invalidni otrok - do do osemnajst let), druge osebe, ki vzgajajo te otroke brez matere, razen odpuščanja iz razlogov, določenih v odstavkih 1, 5 - 8, 10 ali 11 prvega odstavka 81. člena ali 2. odstavku 336. člena Delovni zakonik Ruske federacije (člen 261 delovnega zakonika Ruske federacije);

b) odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi, mlajšimi od osemnajst let (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika) je poleg upoštevanja splošnega postopka odpuščanja dovoljena le z soglasje ustreznih državna inšpekcija delo in provizije za mladoletne osebe in varstvo njihovih pravic (člen 269 delovnega zakonika Ruske federacije);

c) odpuščanje delavcev, ki so člani sindikata, iz razlogov, predvidenih v odstavkih 2, 3 ali 5 prvega dela 81. člena zakonika, se izvede v skladu s postopkom za upoštevanje obrazloženega mnenje izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije v skladu s 373. členom zakonika (drugi del 82. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Hkrati se lahko na podlagi vsebine drugega dela 373. člena zakonika razrešitev iz teh razlogov izvede brez upoštevanja mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije, če take ne predstavi. mnenje v sedmih delovnih dneh od datuma prejema osnutka odredbe in kopij dokumentov od delodajalca, pa tudi, če svoje mnenje predstavi pravočasno, vendar ga ne motivira, t.j. ne utemeljuje svojega stališča glede vprašanja odpuščanja tega zaposlenega;

d) predstavnikov delavcev, ki sodelujejo v kolektivnih pogajanjih, v času njihovega ravnanja ni mogoče razrešiti na pobudo delodajalca brez predhodnega soglasja organa, ki jih je pooblastil za zastopanje, razen v primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi zaveze prekršek, za katerega so v skladu s kodeksom predvideni drugi zvezni zakoni o odpuščanju z dela (tretji del 39. člena delovnega zakonika Ruske federacije);

e) predstavnikov zaposlenih in njihovih združenj, ki sodelujejo pri reševanju kolektivnega delovnega spora v času reševanja kolektivnega delovnega spora, ni mogoče razrešiti na pobudo delodajalca brez predhodnega soglasja organa, ki jih je pooblastil za zastopanje (del dva člena 405 delovnega zakonika Ruske federacije).

24. V primerih, ko je udeležba izvoljenega sindikalnega organa pri obravnavi vprašanj v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca obvezna, mora delodajalec predložiti zlasti dokaze, da:
a) ob odpustu delavca v skladu z drugim odstavkom prvega odstavka 81. člena zakonika (zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku), odpovedni roki, določeni v prvem delu 82. člena zakonika izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije o prihajajočem zmanjšanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojnega podjetnika, pa tudi obvezno pisno obliko takšnega obvestila;

b) po prenehanju pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim zaradi njegove nezadostne usposobljenosti, potrjene z rezultati certificiranja, predstavnik izvoljenega organa ustrezne primarne sindikalne organizacije (del tretji člen 82 delovnega zakonika Ruske federacije) Federacija);

c) v primeru odpuščanja delavca, ki je član sindikata, v skladu z odstavki 2, 3 ali 5 prvega dela 81. člena zakonika osnutek odredbe in kopije dokumentov, ki so podlage za sprejetje navedenega sklepa, so bile poslane izvoljenemu organu ustrezne primarne sindikalne organizacije; delodajalec je opravil dodatna posvetovanja z izvoljenim organom primarne sindikalne organizacije v primerih, ko je izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije izrazil nestrinjanje s predlaganim odpuščanjem delavca; upoštevan je bil mesečni rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki se šteje od dneva, ko je delodajalec prejel obrazloženo mnenje izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije (člen 373 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pri odločanju o zakonitosti odpuščanja v primerih, ko je prišlo s soglasjem višjega izvoljenega sindikalnega organa, je treba upoštevati, da mora zlasti delodajalec predložiti dokaze, da je sindikalni organ dal soglasje glede razlogov, ki jih je delodajalec navedel pri prijavi pri sindikalnem organu, nato pa v vrstnem redu razrešitve.

25. Sodišča morajo upoštevati, da ima delodajalec v skladu s petim členom 373 delovnega zakonika Ruske federacije pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi najkasneje v enem mesecu od datuma prejema obrazloženega. mnenje izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije in v določeno obdobje obdobja začasne invalidnosti zaposlenega, njegovega bivanja na dopustu in druga obdobja odsotnosti delavca, ko ohrani delovno mesto (položaj), se ne štejejo.

Upoštevajoč, da zakonik ni določil obdobja, v katerem ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi z delavcem, katere soglasje k razrešitvi je dal višji izvoljeni sindikalni organ, sodišča, v zvezi s pravila petega dela 373. člena zakonika, bi morala izhajati iz dejstva, da tudi razrešitve ni mogoče izvesti najkasneje v enem mesecu od datuma prejema soglasja višjega izvoljenega sindikalnega organa za razrešitev.

26. Če delodajalec ne izpolnjuje zahtev zakona o predhodnem (pred izdajo odredbe) pridobitvi soglasja ustreznega višjega izvoljenega sindikalnega organa za odpoved pogodbe o zaposlitvi ali za prijavo na izvoljeni organ ustrezna primarna sindikalna organizacija za pridobitev obrazloženega mnenja sindikalnega organa o morebitni odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem, kadar je to obvezno, je odpuščanje delavca nezakonito in delavca je treba ponovno zaposliti.

27. Pri obravnavi primerov ponovne zaposlitve na delovnem mestu je treba upoštevati, da pri izvajanju jamstev, ki jih kodeks daje delavcem v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi, velja splošno pravno načelo nedopustnosti zlorabe pravic, vključno z zaposlenimi, je treba upoštevati. Zlasti je nesprejemljivo, da delavec pri odpustu z dela ali dejstvu, da je član sindikata ali vodja (njegov namestnik) izvoljenega kolegijskega organa primarnega sindikata, prikrije začasno invalidnost. organizacija, izvoljeni kolegialni organ sindikalne organizacije strukturne enote organizacije (nižje od trgovine in z njo enakovredna), ki ni izvzeta iz glavnega delovnega mesta, kadar mora biti odločitev o razrešitvi sprejeta v skladu z s postopkom upoštevanja obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije oziroma s predhodnim soglasjem višjega izvoljenega sindikalnega organa.

Ko sodišče ugotovi dejstvo zlorabe pravice delavca, lahko sodišče zavrne njegov zahtevek za vrnitev na delo (hkrati na zahtevo zaposlenega, ki je bil odpuščen v času začasne nezmožnosti za delo, datum odpuščanje), saj v tem primeru delodajalec ne bi smel biti odgovoren za škodljive posledice, ki izhajajo iz nepoštenih dejanj delavca.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca
(Člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije) in odstavek 2 člena 278 delovnega zakonika Ruske federacije. Disciplinski ukrep

28. Okoliščina, ki je pomembna za pravilno reševanje zahtevkov za ponovno zaposlitev oseb na delovnem mestu, ki jim je pogodba o zaposlitvi odpovedana v zvezi z likvidacijo organizacije ali prenehanjem dejavnosti samostojnega podjetnika (1. odstavek prvi del člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije), obveznost dokazovanja, ki je zlasti v toženi stranki, je dejanska prekinitev dejavnosti organizacije ali samostojnega podjetnika.

Podlaga za odpuščanje delavcev po prvem odstavku prvega dela 81. člena zakonika je lahko odločitev o likvidaciji pravne osebe, t.j. sprejeta odločitev o prenehanju dejavnosti brez prenosa pravic in obveznosti z nasledstvom na druge osebe določeno z zakonom odredbo (člen 61 Civilnega zakonika Ruske federacije).

Če je bil delodajalec posameznik, registriran kot samostojni podjetnik, se lahko pogodba o zaposlitvi z delavcem odpove v skladu s prvim odstavkom prvega dela 81. člena zakonika, zlasti ko samostojni podjetnik preneha poslovati na podlagi lastno odločbo, ki jo je zaradi sodne odločbe priznala insolventnega (v stečaju) (prvi odstavek 25. člena Civilnega zakonika Ruske federacije), zaradi izteka veljavnosti potrdila državna registracija, zavrnitev podaljšanja licence za določene vrste dejavnosti.

Prenehanje dejavnosti delodajalca - posameznika, ki ni imel statusa samostojnega podjetnika, je treba razumeti kot dejansko prenehanje njegove dejavnosti s strani tega delodajalca.

29. V skladu s tretjim delom 81. člena zakonika je odpuščanje delavca v zvezi z zmanjšanjem števila ali števila zaposlenih v organizaciji dovoljeno samostojnemu podjetniku, če zaposlenega ni mogoče premestiti pisno soglasje k drugemu delovnemu mestu, ki je na voljo delodajalcu (kot prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega in prostemu nižjemu položaju ali nižje plačani službi), ki ga lahko delavec opravlja ob upoštevanju svojega zdravstvenega stanja. Sodišča morajo upoštevati, da je delodajalec dolžan zaposlenemu ponuditi vso odgovornost določene zahteve prostih delovnih mest na tem področju. Pri odločanju o premestitvi zaposlenega na drugo delovno mesto je treba upoštevati tudi dejansko sposobnost zaposlenega za opravljanje dela, ki mu je ponujeno, ob upoštevanju njegove izobrazbe, usposobljenosti, delovnih izkušenj.

Upoštevati je treba, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi z delavcem po drugem odstavku prvega odstavka 81. člena zakonika mogoča, če ni imel prednostne pravice, da ostane na delu (179. člen delovnega zakonika RS). Ruska federacija) in je bil osebno opozorjen in podpisan najmanj dva meseca pred prihajajočo razrešitvijo (drugi del člena 180 delovnega zakonika Ruske federacije). (kakor je bil spremenjen z Resolucijo plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 28. septembra 2010 N 22).

30. Pri obravnavi primerov o ponovni zaposlitvi javnih uslužbencev, odpuščenih zaradi likvidacije državnega organa ali zmanjšanja javnih uslužbencev, je treba upoštevati določbe členov 31, 33 in 38 Zveznega zakona z dne 27. julija , 2004 N 79-FZ "O državi civilna služba Ruska federacija".

Upoštevati je treba, da na podlagi 73. sestavni deli Ruske federacije, ki vsebujejo norme delovnopravne zakonodaje, se lahko uporabljajo za odnose, povezane z državno službo, v delu, ki ga ne ureja zvezni zakon "O državni državni službi Ruske federacije".

31. Na podlagi člena 3 prvega dela in drugega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije je odpuščanje v skladu s tretjim odstavkom prvega odstavka 81. člena zakonika dopustno, pod pogojem, da je zaposleni v neskladju s svojim delovnim mestom ali je delo, opravljeno zaradi njegove nezadostne usposobljenosti, potrjeno z rezultati certificiranja, opravljenega na način, ki ga določa delovna zakonodaja in drugi normativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnopravne zakonodaje, lokalni normativni akti, sprejeti ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa zaposleni.

Ob upoštevanju tega delodajalec iz zgoraj navedenih razlogov nima pravice odpovedati pogodbe o zaposlitvi z delavcem, če v zvezi s tem zaposlenim ni bilo opravljeno certificiranje ali pa je certifikacijska komisija prišla do zaključka, da je delavec primeren za zasedbo delovnega mesta ali opravljeno delo. Hkrati se sklepi komisije za potrjevanje o poslovnih lastnostih zaposlenega ocenijo skupaj z drugimi dokazi v zadevi.

Če je bil delavec odpuščen v skladu s tretjim odstavkom prvega dela 81. člena zakonika, je delodajalec dolžan predložiti dokaze, da je zaposleni zavrnil premestitev na drugo delovno mesto ali pa delodajalec ni mogel (na primer zaradi pomanjkanja prosta delovna mesta ali delo) zaposlenega s soglasjem premesti na drugo delovno mesto, ki je na voljo temu delodajalcu (tretji del 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

32. Sodišča morajo upoštevati, da je razrešitev v skladu s četrtim odstavkom prvega odstavka 81. člena zakonika v zvezi s spremembo lastnika premoženja organizacije dopustna le v zvezi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in vodjo računovodja.

Hkrati je treba upoštevati, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi na imenovani podlagi možna le v primeru spremembe lastnika premoženja organizacije kot celote. Teh oseb ni mogoče odpustiti v skladu s klavzulo 4 prvega dela 81. člena zakonika, ko se spremeni pristojnost (podrejenost) organizacije, razen če se je spremenil lastnik premoženja organizacije.

Spremembo lastnika premoženja organizacije je treba razumeti kot prenos (prenos) lastništva premoženja organizacije z ene osebe na drugo osebo ali na druge osebe, zlasti med privatizacijo države oz. občinsko premoženje, tj. pri odtujitvi premoženja v lasti Ruske federacije, sestavnih subjektov Ruske federacije, občine, v last fizičnih in (ali) pravnih oseb (1. člen Zveznega zakona z dne 21. decembra 2001 N 178-FZ "O privatizaciji državnega in občinskega premoženja", 217. člen Civilnega zakonika Ruske federacije) ; pri spreminjanju premoženja v lasti organizacije državno premoženje(zadnji odstavek klavzule 2 člena 235 Civilnega zakonika Ruske federacije); pri prenosu podjetij v državni lasti na občinsko premoženje in obratno; ko se zvezno državno podjetje prenese v lastništvo sestavnega subjekta Ruske federacije in obratno.

Ker je v skladu z odstavkom 1 člena 66 in odstavkom 3 člena 213 Civilnega zakonika Ruske federacije lastnik premoženja, ustvarjenega na račun prispevkov ustanoviteljev (udeležencev) poslovnih partnerstev in podjetij, kot ki so jih med svojimi dejavnostmi ustvarila in pridobila poslovna partnerstva ali družbe, je družba ali partnerstvo, udeleženci pa imajo na podlagi drugega odstavka odstavka 2 člena 48 Civilnega zakonika Ruske federacije samo obveznostne pravice v zvezi s takšnimi pravnimi osebami (na primer za sodelovanje pri upravljanju poslov družbe ali družbe, za delitev dobička) sprememba sestave udeležencev (delničarjev) ne more biti podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka prvega odstavka 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije z osebami, naštetimi v tej normi, saj v tem primeru lastnik premoženja gospodarskega partnerstva ali podjetja še vedno ostaja partnerstvo ali družba sam in lastnik nepremičnine se ne spremeni.

33. Pri reševanju sporov med osebami, odpuščenimi na podlagi odstavka 5 prvega dela 81. člena zakonika zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih nalog brez utemeljenega razloga, je treba upoštevati, da ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi po to osnovo pod pogojem, da je bila delavcu prej izrečena disciplinska sankcija in da v času njegovega ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih nalog brez utemeljenega razloga ni bila odpravljena in preklicana.

Uporaba nove disciplinske sankcije za zaposlenega, vključno z odpuščanjem po 5. členu prvega odstavka 81. člena zakonika, je dopustna tudi, če se neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje dela po krivdi delavca, ki mu je dodeljen, še vedno nadaljuje izrek disciplinske sankcije.

Hkrati se je treba zavedati, da ima delodajalec pravico do disciplinskega ukrepanja do delavca, tudi če je na lastno pobudo vložil prošnjo za odpoved pogodbe o zaposlitvi, preden je storil kršitev, saj so delovna razmerja v tem zadeva se konča šele po izteku obvestila o razrešitvi.

Če sodišče ugotovi, da je bila disciplinska sankcija izrečena v nasprotju z zakonom, je treba ta sklep utemeljiti v odločbi s sklicevanjem na posebne norme zakona, ki so bile kršene.

34. V primerih ponovne zaposlitve oseb, odpuščenih na delovnem mestu v skladu s prvim odstavkom prvega odstavka 81. člena zakonika, je tožena stranka dolžna predložiti dokaze, ki dokazujejo, da:

1) kršitev, ki jo je delavec storil, kar je bil razlog za odpoved, je dejansko nastala in bi lahko bila podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi;

2) je delodajalec spoštoval roke za uporabo disciplinskih sankcij, določene v tretjem in četrtem delu člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Upoštevati je treba, da:

a) mesečno obdobje za izrek disciplinske sankcije je treba izračunati od dneva odkritja prekrška;

b) dan odkritja kršitve, od katerega začne teči mesec dni, je dan, ko se oseba, ki ji je zaposleni podrejen pri delu (službi), zaveda prekrška, ne glede na to, ali je upravičen do naloži disciplinske sankcije;
c) čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje postopka upoštevanja mnenja predstavniškega telesa zaposlenih (tretji del 193. člena Zakona o delu Ruska federacija) se za uporabo disciplinske sankcije ne šteje v enem mesecu;

odsotnost zaposlenega na delovnem mestu iz drugih razlogov, tudi v zvezi z uporabo dni počitka (prosti čas), ne glede na njihovo trajanje (na primer z rotacijsko metodo organiziranja dela), ne prekine določenega obdobja;

d) vse počitnice, ki jih delodajalec zagotovi v skladu z veljavno zakonodajo, vključno z letnimi (glavnimi in dodatnimi) počitnicami, počitnicami v zvezi s študijem v izobraževalnih ustanovah, neplačanim dopustom je treba nameniti dopust, ki prekine mesečno obdobje.

35. Pri obravnavi primera o ponovni zaposlitvi osebe, odpuščene na delovnem mestu v skladu s klavzulo 5 prvega dela 81. člena zakonika, ali o izpodbijanju disciplinske sankcije je treba upoštevati, da neizpolnjevanje dela brez dobrega dela razlog je neizpolnjevanje delovnih dolžnosti ali nepravilno opravljanje dela po krivdi zaposlenega (kršitev zakonskih zahtev, obveznosti po pogodbi o zaposlitvi, notranji delovni predpisi, opisi delovnih mest, predpisi, odredbe delodajalca, tehnični predpisi itd.).

Takšne kršitve vključujejo zlasti:

a) odsotnost zaposlenega brez utemeljenega razloga na delovnem mestu ali na delovnem mestu.
Upoštevati je treba, da če določeno delovno mesto tega zaposlenega ni določeno v pogodbi o zaposlitvi, sklenjeni z delavcem, ali lokalnem regulativnem aktu delodajalca (naročilo, urnik itd.), Potem v primeru spora glede vprašanja, ali je zaposleni dolžan opravljati svoje delovne dolžnosti, je treba predvideti, da je na podlagi šestega dela 209. člena zakonika delovno mesto kraj, kjer mora biti zaposleni, ali prispeti mora v zvezi s svojim delom in je neposredno ali posredno pod delodajalčevim nadzorom;

b) zavrnitev zaposlenega brez utemeljenega razloga za opravljanje njegovih delovnih nalog v zvezi s spremembo ustaljenega postopka v delovnih standardih (člen 162 delovnega zakonika Ruske federacije), saj je delavec na podlagi pogodbe o zaposlitvi je dolžan opravljati delovno funkcijo, določeno s to pogodbo, v skladu z notranjimi predpisi o delu, ki veljajo v organizaciji (56. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Upoštevati je treba, da zavrnitev nadaljevanja dela v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo določili stranki, ni kršitev delovne discipline, ampak služi kot podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi po 7. odstavku dela eden od členov 77 delovnega zakonika Ruske federacije v skladu s postopkom iz člena 74 zakonika;

c) zavrnitev ali utaja brez utemeljenega razloga zdravstveni pregled delavci nekaterih poklicev, pa tudi zavrnitev vstopa zaposlenega delovni čas posebno usposabljanje in opravljene izpite o varstvu dela, varnosti in pravilih delovanja, če obstajajo predpogoj sprejem na delo.

36. Pri reševanju sporov, ki nastanejo v zvezi z uporabo disciplinskih ukrepov za zaposlene, ki niso želeli skleniti pisnega sporazuma o polni materialna odgovornost za primanjkljaj premoženja, zaupanega zaposlenim (člen 244 delovnega zakonika Ruske federacije), v primeru, ko ni bilo hkrati sklenjeno s pogodbo o zaposlitvi, je treba izhajati iz naslednjega.

Če je opravljanje nalog vzdrževanja materialnih sredstev glavna delovna naloga zaposlenega, o kateri se dogovorimo pri zaposlovanju, in v skladu z veljavno zakonodajo, se lahko z njim sklene sporazum o polni finančni odgovornosti, o katerem če je zaposleni vedel, je treba zavrnitev sklenitve takega sporazuma obravnavati kot neizpolnjevanje delovnih dolžnosti z vsemi posledičnimi posledicami.

Če je potreba po sklenitvi sporazuma o polni materialni odgovornosti nastala po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z delavcem in je posledica dejstva, da je zaradi spremembe veljavne zakonodaje položaj, ki ga zaseda, ali opravljeno delo vključen v seznam delovnih mest in delovnih mest, ki jih zamenjajo ali opravljajo zaposleni, s katerimi lahko delodajalec sklene pisne sporazume o polni materialni odgovornosti, vendar delavec noče skleniti takega sporazuma, je delodajalec na podlagi tretjega dela 74. člena zakonika dolžan mu ponuditi drugo službo, v odsotnosti tega ali zavrnitve delavca s predlagane zaposlitve mu pogodba o zaposlitvi odpove v skladu s 7. odstavkom prvega odstavka 77. člena zakonika (zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom) v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo določili stranki).

37. Glede na to, da zakon določa pravico delodajalca, da delavca predčasno odpokliče z dopusta za delo le z njegovim soglasjem (drugi del 125. člena delovnega zakonika Ruske federacije), je delavčeva zavrnitev (ne glede na razlog ) spoštovanje naloga delodajalca, da se vrne na delo pred koncem dopusta, ni mogoče šteti za kršitev delovne discipline.

38. Delodajalec je pri obravnavi primera ponovne zaposlitve osebe, odpuščene v skladu s klavzulo 6 prvega odstavka 81. člena zakonika, dolžan predložiti dokaze, ki dokazujejo, da je delavec storil eno od hudih kršitev delovnih dolžnosti iz te klavzule . Hkrati je treba upoštevati, da je seznam grobih kršitev delovnih dolžnosti, zaradi katerih je odpuščena pogodba o zaposlitvi z delavcem po 6. odstavku prvega dela 81. člena zakonika, izčrpen in ni predmet široke razlage.

39. Če pogodba o zaposlitvi z delavcem odpade na podlagi pododstavka "a" prvega odstavka 6. člena prvega odstavka 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije zaradi odsotnosti z dela, je treba upoštevati, da je odpuščanje na tej podlagi zlasti , lahko naredite:

a) za odsotnost z dela brez utemeljenega razloga, t.j. odsotnost z dela ves delovni dan (izmena), ne glede na dolžino delovnega dne (izmeno);

b) za iskanje zaposlenega brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored v delovnem dnevu zunaj delovnega mesta;

c) za opustitev dela brez utemeljenega razloga oseba, ki je sklenila pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, ne da bi delodajalca opozorila na odpoved pogodbe, pa tudi pred iztekom dvotedenskega opozorilnega roka (prvi del člena 80 delovnega zakonika Ruske federacije);

d) za opustitev dela brez utemeljenega razloga oseba, ki je sklenila pogodbo o zaposlitvi za določeno obdobje, pred iztekom pogodbe ali pred iztekom opozorilnega roka za predčasno odpoved pogodbe o zaposlitvi (79. člen , prvi del 80. člena, 280. člen, prvi del 292. člena, prvi del 296. člena delovnega zakonika Ruske federacije);

e) za nepooblaščeno uporabo prostih dni, pa tudi za nepooblaščen dopust na dopustu (glavni, dodatni). Hkrati je treba upoštevati, da ni odsotnost, da delavec izkoristi dneve počitka, če jih delodajalec v nasprotju z zakonsko obveznostjo zavrne in čas, ki ga je delavec izkoristil, ni odvisen od po presoji delodajalca (na primer zavrnitev delavca, ki je darovalec, da v skladu s četrtim delom 186. člena zakonika zagotovi dan počitka takoj po vsakem dnevu darovanja krvi in ​​njenih sestavin).

40. Delodajalec mora ob obravnavi primera ponovne zaposlitve osebe, premeščene na drugo delovno mesto in zaradi odsotnosti z dela zaradi odsotnosti z dela, predložiti dokaze, ki dokazujejo zakonitost samega premestitve (členi 72.1, 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije). Federacija). Če je prerazporeditev priznana kot nezakonita, odpuščanja zaradi odsotnosti ni mogoče šteti za upravičeno in zaposlenega je treba ponovno zaposliti na prejšnjem delovnem mestu.

41. Če se pri reševanju spora o ponovni zaposlitvi osebe, odpuščene zaradi odsotnosti z dela, in izterjavi povprečnega zaslužka med prisilno odsotnostjo, izkaže, da je odsotnost z dela nastala zaradi neupravičenega razloga, vendar je delodajalec kršil postopek odpuščanja mora sodišče pri izpolnjevanju navedenih zahtev upoštevati, da se povprečni zaslužek zaposlenega, ki je ponovno zaposlen, v takih primerih izterja ne od prvega dne odsotnosti z dela, ampak od datuma izdaje odredbe odpuščanja, saj je šele od takrat prisilna odsotnost.

42. Pri reševanju sporov v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi po pododstavku "b" odstavka 6 prvega dela 81. člena zakonika (pojav na delovnem mestu v stanju alkoholiziranosti, drog ali drugih strupenih zastrupitev) sodišča ne pozabite, da se na tej podlagi lahko odpustijo zaposleni, ki so bili med delovnim časom na mestu opravljanja delovnih nalog v stanju alkoholiziranosti, drog ali drugih strupenih zastrupitev. V tem primeru ni pomembno, ali je bil zaposleni odstranjen z dela v povezavi z določenim pogojem.

Upoštevati je treba tudi, da lahko odpuščanje na tej podlagi sledi tudi, ko zaposleni v delovnem času ni bil v takem stanju ne na svojem delovnem mestu, ampak na ozemlju te organizacije, ali pa je bil na ozemlju objekta, kjer , v imenu delodajalca naj bi opravljal delovno funkcijo. ...

Stanje alkoholne ali droge ali druge strupene zastrupitve je mogoče potrditi kot zdravniško poročilo in druge vrste dokazov, ki jih mora sodišče ustrezno oceniti.

43. Če je delavec izpodbijal odpoved v skladu s pododstavkom "c" odstavka 6 prvega dela 81. člena zakonika, je delodajalec dolžan predložiti dokaze, da se podatki, ki jih je zaposleni razkril v skladu z veljavno zakonodajo, nanašajo da bi državno, uradno, poslovno ali drugo zaščiteno pravo tajnosti ali osebne podatke drugega zaposlenega ti podatki postali znani zaposlenemu v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog in se je zavezal, da teh podatkov ne bo razkril.

44. Pri obravnavi primerov ponovne zaposlitve oseb na delovnem mestu, ki jim je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana v skladu s pododstavkom "d" prvega odstavka prvega odstavka 81. člena zakonika, morajo sodišča upoštevati, da na tej podlagi zaposleni, ki storjena tatvina (vključno z manjšo tatvino) se lahko zavrže tuje premoženje, poneverba, njeno namerno uničenje ali poškodovanje, pod pogojem, da so navedena nezakonita dejanja storili na delovnem mestu in da je bila njihova krivda ugotovljena s sodbo, ki je postala pravnomočna po sili ali po odločitvi sodnika, organa, uradnik pooblaščen za obravnavo primerov upravni prekrški.

Vsako premoženje, ki ne pripada temu zaposlenemu, zlasti nepremičnine v lasti delodajalca, drugih delavcev in oseb, ki niso zaposleni v tej organizaciji, je treba obravnavati kot lastnino nekoga drugega.

Določeni enomesečni rok za uporabo takega disciplinskega ukrepa se izračuna od datuma začetka veljavnosti sodbe sodišča ali odločbe sodnika, organa, uradnika, pooblaščenega za obravnavo primerov upravnih prekrškov.

45. Sodišča morajo upoštevati, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi z delavcem po 7. odstavku prvega dela 81. člena zakonika zaradi izgube zaupanja mogoča le v zvezi z zaposlenimi, ki neposredno služijo denarju oz. vrednosti blaga(sprejem, skladiščenje, prevoz, distribucija itd.) in pod pogojem, da so storili takšna kriva dejanja, zaradi katerih je delodajalec izgubil zaupanje vanje.

Ko je nastavljeno predpisan z zakonom po vrstnem redu dejanj tatvine, podkupovanja in drugih plačljivih kaznivih dejanj se ti zaposleni lahko odpustijo zaradi izgube zaupanja vanje in v primeru, ko ta dejanja niso povezana z njihovim delom.

46. ​​Pri obravnavi primerov o ponovni zaposlitvi oseb na delovnem mestu je bila pogodba o zaposlitvi, s katero je bila odpovedana v zvezi z storitvijo nemoralnega kaznivega dejanja, ki ni združljiva z nadaljevanjem tega dela (8. odstavek prvega dela 81. člena Delovnega zakonika Ruske federacije), bi morala sodišča izhajati iz dejstva, da je na tej podlagi dovoljeno odpustiti samo tiste zaposlene, ki se ukvarjajo z izobraževalnimi dejavnostmi, na primer učitelje, učitelje izobraževalnih ustanov, mojstre industrijskega usposabljanja, vzgojitelje otroških zavodov in ne glede na to, kje je bil storjen nemoralni prekršek: na delovnem mestu ali doma.

47. Če je delavec, ki je povzročil izgubo zaupanja ali nemoralno vedenje, storil zaposleni na delovnem mestu in v zvezi z opravljanjem svojih delovnih nalog, se lahko tak delavec odpusti z dela (oz. , v skladu z odstavkom 7 ali 8 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije), za katerega velja postopek za uporabo disciplinskih sankcij, določen s členom 193 zakonika.

Če je delavec, ki je bil razlog za izgubo zaupanja, ali je bilo v skladu s tem nemoralno ravnanje storil delavec zunaj kraja dela ali na delovnem mestu, vendar ne v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, potem pogodbo o zaposlitvi lahko z njim odpove tudi v skladu s členom 7 ali členom 8 prvega člena 81. delovnega zakonika Ruske federacije, vendar najpozneje v enem letu od datuma, ko je delodajalec odkril kršitev (peti del Člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

48. Sodišča morajo upoštevati, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi po prvem odstavku prvega odstavka 81. člena zakonika dopustna le v zvezi z vodji organizacije (podružnica, predstavništvo), njegovimi namestniki in vodjo računovodjo in pod pogojem, da so sprejeli nerazumno odločitev, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije.
Pri odločanju, ali je bilo odločitev nerazumno, je treba upoštevati, ali so omenjene škodljive posledice nastale zaradi te odločitve in ali bi se jim lahko izognili v primeru drugačne odločitve. Hkrati, če tožena stranka ne predloži dokazov, ki bi potrdili nastanek škodljivih posledic, navedenih v 9. odstavku prvega dela 81. člena zakonika, se odpovedi na tej podlagi ne more priznati kot zakonito.

49. Delodajalec ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz prvega odstavka prvega odstavka 81. člena zakonika pri vodji organizacije (podružnici, predstavništvu) ali njegovim namestnikom, če so zagrešili eno samo hudo kršitev svojega dela dolžnosti.
O vprašanju, ali je bila kršitev huda, odloča sodišče ob upoštevanju posebnih okoliščin vsakega primera. V tem primeru je delodajalec dolžan dokazati, da je do take kršitve dejansko prišlo in je bila hude narave.

Kot hudo kršitev delovnih dolžnosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva) bi morali njegovi namestniki zlasti upoštevati neizpolnjevanje nalog, ki so tem osebam dodeljene s pogodbo o zaposlitvi, kar bi lahko povzročilo škodo zdravje zaposlenih oz poškodba lastnine organizacije.

Na podlagi vsebine 10. odstavka prvega dela 81. člena zakonika vodje drugih strukturne enote organizacij in njihovih namestnikov ter glavnega računovodje organizacije na tej podlagi ni mogoče razrešiti. Vendar pa se lahko pogodba o zaposlitvi s takšnimi zaposlenimi odpove zaradi ene same hude kršitve njihovih delovnih dolžnosti iz odstavka 6 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije, če dejanja, ki jih storijo, spadajo na bruto seznam kršitve iz pododstavkov "a" - "e" šestega odstavka prvega odstavka 81. člena zakonika ali v drugih primerih, če to določajo zvezni zakoni.

50. Ob upoštevanju, da člen 3 zakonika prepoveduje omejevanje delovnih pravic in svoboščin vsakogar glede na njihov uradni položaj, pa tudi ob upoštevanju, da je razrešitev vodje organizacije v zvezi s posvojitvijo pooblaščeni organ pravna oseba, bodisi lastnika premoženja organizacije, bodisi osebe (organa), ki ga lastnik pooblasti, je odločitev o predčasni odpovedi pogodbe o zaposlitvi v bistvu odpoved na pobudo delodajalca in 43. poglavje zakonika , ki ureja posebnosti dela vodje organizacije, ne vsebuje določb, ki tem osebam odvzemajo jamstva, ustaljeni delšesti člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije v obliki splošne prepovedi odpuščanja delavca na pobudo delodajalca v času začasne invalidnosti in v času dopusta (razen v času v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika) pogodbe o zaposlitvi z vodjo organizacije v času njegove začasne nezmožnosti za delo ali na dopustu ni mogoče odpovedati po 2. odstavku 278. člena zakonika .

51. Na podlagi člena 11 prvega člena 77. člena in 84. člena delovnega zakonika Ruske federacije se lahko pogodba o zaposlitvi odpove zaradi kršitve pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, določenih z delovnim zakonikom Ruske federacije. Zvezni ali drugi zvezni zakon, če kršitev teh pravil izključuje možnost nadaljevanja dela in zaposlenega ni mogoče prenesti iz njegovega pisnega soglasja na drugo delo, ki je na voljo delodajalcu.

Upoštevati je treba, da če so bila pravila za sklenitev pogodbe o zaposlitvi kršena po krivdi zaposlenega zaradi predložitve lažnih dokumentov, se pogodba o zaposlitvi s takšnim delavcem odpove po 11. odstavku prvega člena 81 zakonika in ne po 11. odstavku prvega odstavka 77. člena zakonika.

52. Odpuščanje delavca zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih nalog brez utemeljenega razloga, pa tudi zaradi ene same hude kršitve delovnih dolžnosti s strani delavca; za kazniva dejanja, ki so razlog za izgubo zaupanja, ali za storitev nemoralnega kaznivega dejanja, če je delavec, ki utemeljuje izgubo zaupanja, ali nemoralno kaznivo dejanje storil zaposleni na delovnem mestu ali v zvezi z uspešnostjo njegovih delovnih dolžnosti; razrešitev vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov ali glavnega računovodje zaradi nerazumne odločitve, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije; razrešitev vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov zaradi ene same hude kršitve delovnih dolžnosti; razrešitev učitelj zaradi ponavljajoče se hude kršitve listine v enem letu izobraževalna ustanova(klavzule 5 - 10 prvega dela 81. člena, 1. člen 336. člena delovnega zakonika Ruske federacije) je disciplinski ukrep (tretji del 19. člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije). Zato je odpuščanje iz teh razlogov dovoljeno najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja prekrška, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje postopka upoštevanja mnenje predstavniškega organa zaposlenega (tretji del člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Disciplinske sankcije ni mogoče uporabiti najpozneje v šestih mesecih od datuma kršitve, na podlagi rezultatov revizije ali revizije finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije pa najpozneje v dveh letih od datuma njene kaznivega dejanja. Določeni roki ne vključujejo časa kazenske zadeve (četrti del člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije). (kakor je bil spremenjen z sklepi plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 28. septembra 2010 N 22, z dne 24. novembra 2015 N 52).

53. Na podlagi prvega odstavka 46. člena Ustave Ruske federacije, ki vsakemu jamči sodno varstvo njegovih pravic in svoboščin, ter ustreznih določb mednarodnih pravnih aktov, zlasti 8. člena Splošna deklaracijačlovekove pravice, člen 6 (odstavek 1) Konvencije o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin ter člen 14 (odstavek 1) Mednarodnega pakta o državljanskih in politične pravice, je država dolžna zagotoviti uresničevanje pravice do sodnega varstva, ki mora biti pošteno, pristojno, popolno in učinkovito.

Glede na to in tudi ob upoštevanju, da mora sodišče, ki je organ za reševanje posameznih delovnih sporov, na podlagi 1. člena 195. zakonika o civilnem postopku Ruske federacije, zakonsko in dobro okoliščina, ki je pomembna za pravilno obravnavo zadev o izpodbijanju disciplinske sankcije ali ponovni vzpostavitvi na delovnem mestu in pod pogojem, da jo dokaže delodajalec, je njegovo upoštevanje pri vložitvi zahtevka za zaposlenega disciplinska sankcija, ki izhaja iz 1. člena, 2, 15, 17, 18, 19, 54 in 55 Ustave Ruske federacije, ki jih Ruska federacija priznava kot pravno državo splošna načela pravno in zato disciplinsko odgovornost, kot so pravičnost, enakost, sorazmernost, zakonitost, krivda, humanizem.

V ta namen mora delodajalec predložiti dokaze, ki ne kažejo le, da je delavec storil disciplinski prekršek, ampak tudi, da so bili ob izreku kazni upoštevani resnost tega kaznivega dejanja in okoliščine, v katerih je bil storjen (del pet člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije), pa tudi prejšnje vedenje zaposlenega, njegov odnos do dela.

Če sodišče pri obravnavi primera za ponovno zaposlitev na delovnem mestu sklene, da je do kršitve res prišlo, vendar je bila odpoved opravljena brez upoštevanja zgornjih okoliščin, se lahko zahtevek ugodi.

Vendar v tem primeru sodišče nima pravice nadomestiti odpovedi z drugo sankcijo, saj je v skladu s členom 192 zakonika nalaganje disciplinske sankcije delavcu v pristojnosti delodajalca.

Plača. Dodatni letni dopust. Stavka

54. Pri reševanju sporov, ki nastanejo v zvezi z izplačilom plače zaposlenemu v negotovinski obliki v skladu s kolektivno pogodbo ali pogodbo o delu, je treba upoštevati, da v smislu 131. člena zakonika in čl. 4 Konvencije Mednarodne organizacije dela št. 95 iz leta 1949 o zaščiti plač (ratificirano z Odlokom Prezidija Vrhovnega sovjeta ZSSR N 31 z dne 31. januarja 1961) se lahko izplačilo plač v tej obliki prizna kot upravičeno, če so dokazane naslednje pravno pomembne okoliščine:

a) je prišlo do prostovoljnega izražanja volje zaposlenega, potrjeno z njegovo pisno izjavo, za izplačilo plač v brezgotovinski obliki. Hkrati člen 131 zakonika ne izključuje pravice zaposlenega, da izrazi privolitev za prejem dela plače v brezgotovinski obliki, tako za to posebno plačilo kot v določenem roku (na primer med četrtino, leto). Če je delavec izrazil željo po prejemu dela plač v naravi za določeno obdobje, ima pravico zavrniti to obliko plačila po dogovoru z delodajalcem pred koncem tega obdobja;

b) plače v negotovinski obliki se izplačujejo v znesku, ki ne presega 20 odstotkov obračunanih mesečnih plač;

c) izplačilo plač v naravi je običajno ali zaželeno v teh panogah, gospodarskih dejavnostih ali poklicih (na primer takšna izplačila so postala običajna v kmetijskem sektorju gospodarstva);

G) te vrste plačila so primerna za osebno porabo zaposlenega in njegove družine ali pa mu prinašajo določeno ugodnost, pri čemer ni dovoljeno izplačevati plač v bonih, kuponih v obliki zadolžnic, potrdil in v obliki alkoholnih pijač, drog, strupenih, strupenih in škodljive snovi, orožje, strelivo in druge predmete, v zvezi s katerimi obstajajo prepovedi ali omejitve njihovega prostega pretoka;

e) kadar je zaposlenemu izplačane plače v naravi, so izpolnjene zahteve po razumnosti in poštenosti glede vrednosti blaga, ki mu je bilo preneseno kot plačilo za delo, tj. njihova vrednost v nobenem primeru ne sme presegati ravni tržnih cen, ki prevladujejo za to blago na določenem območju v obdobju izračuna plačil.

55. Pri obravnavi spora, ki nastane v zvezi z zavrnitvijo delodajalca, da plača obresti zaposlenemu ( denarno nadomestilo) zaradi kršitve roka za izplačilo plač, regresa, odpravnine in drugih plačil, ki jih ima zaposleni, je treba upoštevati, da ima sodišče v skladu s 236. členom zakonika pravico, da izpolni zahtevati ne glede na krivdo delodajalca pri zavlačevanju plačila teh zneskov.

Če kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi določa znesek obresti, ki jih delodajalec plača v zvezi z zamudo pri izplačilu plač ali drugih plačil, ki jih ima zaposleni, sodišče izračuna znesek denarnega nadomestila ob upoštevanju tega zneska, pod pogojem, da: ni nižja od tiste, ki jo določa člen 236 zakonika.

Obračunavanje obresti v zvezi s zamuda pri plačilu plače ne izključuje pravice zaposlenega do indeksacije zneskov zamudnih plač zaradi njihove amortizacije zaradi inflacijskih procesov.

56. Pri obravnavi primera na podlagi zahtevka delavca, ki mu delovno razmerje ni bilo odpovedano, za izterjavo obračunanih, a neizplačanih plač, je treba upoštevati, da je izjava delodajalca, da je delavec zamudil rok za odhod na sodišče sama po sebi ne more biti podlaga za zavrnitev izpolnitve zahtev, saj v tem primeru rok za obisk sodišča ni bil zamujen, saj je kršitev trajne narave in je delodajalec dolžan pravočasno in v celoti izplačati plače zaposlenega in še več zamudnih zneskov ostane v celotnem obdobju pogodbe o zaposlitvi.

57. Sodišča morajo pri reševanju sporov v zvezi z zamudo pri izplačilu plač upoštevati, da ima zaposleni na podlagi člena 142 zakonika pravico do prekinitve dela (razen v primerih, navedenih v drugem delu člena 142 zakona). delovnega zakonika Ruske federacije), pod pogojem, da je zamuda pri izplačilu plač več kot 15 dni in da je delavec delodajalca pisno obvestil o prekinitvi dela. Hkrati je treba upoštevati, da je na podlagi omenjene norme prekinitev dela dovoljena ne le v primeru, ko je zamuda pri izplačilu plač za obdobje več kot 15 dni posledica po krivdi delodajalca, pa tudi v njegovi odsotnosti.

58. Pri reševanju sporov, ki nastanejo v zvezi z dodelitvijo dodatnega letnega dopusta zaposlenim, je treba upoštevati, da so zaposleni, našteti v prvem delu 116. člena zakonika, pa tudi druge kategorije zaposlenih v predvidenih primerih ker imajo po delovnem zakoniku Ruske federacije in drugih zveznih zakonih pravico do takšnih počitnic., kolektivnih pogodb ali lokalnih predpisov (člen 116 delovnega zakonika Ruske federacije).

Hkrati je treba upoštevati, da na podlagi 5. in 8. člena zakonika določbe kolektivnih pogodb ali pogodb, pa tudi lokalni predpisi, ki urejajo pogoje in postopek odobritve letnih dodatnih dopustov, ki se poslabšajo položaj zaposlenih v primerjavi z zakonodajo o dodatnih dopustih (na primer določitev manj kot ustrezna zakonodajni akt, trajanje dodatni dopust) sodišče ne more uporabiti.

59. Na podlagi določb 3. dela 17. člena, 3. dela 55. člena Ustave Ruske federacije, pa tudi tretjega člena 413. člena zakonika, stavka, katere pravica je zagotovljena z Ustavo Ruske federacije (4. del 37. člena), se lahko razglasi za nezakonitega, če je bilo med sojenjem ugotovljeno, da obstajajo omejitve pri uveljavljanju stavkovne pravice, določene z zveznim zakonom (na primer v nasprotju s prvim delom 413. člena zakonika, ki določa primere, ko stavka ni dovoljena), ali pa je bila napovedana v nasprotju s pogoji, postopki in zahtevami, določenimi v zakoniku, zlasti pa niso potekali spravni postopki pred napovedjo stavke (členi 401 - 404 delovnega zakonika Ruske federacije);

odločitev o stavki je bila sprejeta, če ni zahtevane sklepčnosti (tretji del člena 410 delovnega zakonika Ruske federacije); ali je za to odločitev glasovala manj kot polovica zaposlenih, prisotnih na seji (konferenci), ali za njeno odobritev (če seje ni mogoče sklicati, sklicite konferenco) predstavniški organ zaposleni so zbrali nezadostno število podpisov zaposlenih (peti del člena 410 delovnega zakonika Ruske federacije); minimalno potrebno delo (storitve) v času stavke niso opravljali zaposleni v organizacijah (podružnicah, predstavništvih ali drugih ločenih strukturnih oddelkih), samostojni podjetniki, katerih dejavnosti so povezane z varnostjo ljudi, zagotavljanjem njihovega zdravja in življenjski interesi družbe (tretji del - osmi člen 412 delovnega zakonika Ruske federacije); delodajalec ni bil pisno opozorjen najpozneje deset koledarskih dni pred začetkom prihajajoče stavke (osmi del člena 410 delovnega zakonika Ruske federacije).

Sodišča sprejmejo odločbe o delovnih sporih

60. Zaposleni, ki je odpuščen brez pravne podlage ali krši ustaljeni postopek odpuščanja, se lahko ponovno zaposli na prejšnjem delovnem mestu. Če ga zaradi likvidacije organizacije ni mogoče vrniti na prejšnje delovno mesto, sodišče prizna razrešitev kot nezakonito, zavezuje likvidacijsko komisijo ali organ, ki je sprejel odločitev o likvidaciji organizacije, da mu izplača povprečni zaslužek za celotno obdobje prisilne odsotnosti.

Hkrati sodišče prizna zaposlenega, odpuščenega v skladu z odstavkom 1 prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije v zvezi z likvidacijo organizacije.

Če je bil delavec, s katerim je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, nezakonito odpuščen z dela pred iztekom pogodbe, sodišče zaposlenega ponovno zaposli na njegovem prejšnjem delovnem mestu, če pa se mu je pogodba o zaposlitvi že iztekla v času spor obravnava sodišče, odpoved prizna kot nezakonito, spremeni datum odpovedi in besedne razloge za odpoved zaradi odpovedi po poteku pogodbe o zaposlitvi.

Sodišče se lahko na zahtevo zaposlenega, katerega odpuščanje prizna kot nezakonito, omeji na izdajo odločbe o izterjavi povprečnega zaslužka v času prisilne odsotnosti in spremembi besedila razlogov za odpuščanje zaradi odpuščanja svojega svobodna volja (tretji in četrti del člena 394 delovnega zakonika Ruske federacije).

61. Če sodišče pri reševanju spora o ponovni zaposlitvi na delovnem mestu prizna, da je imel delodajalec razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi, pa je v odredbi navedlo, da so razlogi in (ali) razlogi za odpustitev napačni ali ne v skladu z zakona, ga je sodišče na podlagi petega člena 394. zakonika dolžno spremeniti in v odločbi navesti razlog in podlago za razrešitev v strogem skladu z besedilom zakonika ali drugega zveznega zakona s sklicevanjem na ustreznega člena, dela člena, odstavka člena zakonika ali drugega zveznega zakona, ki temelji na dejanskih okoliščinah, ki so bile podlaga za razrešitev.

Če se dokaže, da je nepravilno oblikovanje razlogov in (ali) razlogov za odpuščanje zaposlenemu preprečilo vstop na drugo delovno mesto, sodišče v skladu z osmim odstavkom 394. člena zakonika v njegovo korist pobere povprečni zaslužek. za celotno obdobje prisilne odsotnosti z dela.

62. Povprečni zaslužek za čas prisilne odsotnosti je določen na način, določen v členu 139 delovnega zakonika Ruske federacije.

Ker je zakonik (člen 139) določil enoten postopek za izračun povprečne plače za vse primere določanja njene velikosti, je treba isti postopek uporabiti za določanje povprečnih plač pri zbiranju denarnih zneskov za čas prisilne odsotnosti zaradi zamude pri izdaja delovne knjižice odpuščenemu delavcu (člen 234 delovnega zakonika Ruske federacije) v primeru prisilne odsotnosti zaradi napačnega besedila razloga za odpuščanje (osmi del člena 394 delovnega zakonika Ruske federacije) , z zamudo pri izvršitvi sodne odločbe o ponovni zaposlitvi na delovnem mestu (člen 396 delovnega zakonika Ruske federacije).

Upoštevati je treba, da posebnosti postopka za izračun povprečne plače, določene v 139. členu zakonika, določi vlada Ruske federacije ob upoštevanju mnenja Ruske trilateralne komisije za ureditev socialnih in Delovna razmerja (sedmi del člena 139 delovnega zakonika Ruske federacije).

Ko se povprečni zaslužek zbere v korist zaposlenega, ki je ponovno zaposlen na prejšnjem delovnem mestu, ali v primeru, da je njegova odpustitev priznana kot nezakonita, se odpravnina izplača. Pri določanju višine plačila za čas prisilne odsotnosti pa se povprečni zaslužek, zbran v korist zaposlenega v tem času, ne zmanjša za znesek plače, prejete od drugega delodajalca, ne glede na to, ali je delavec delal pri njem na dan odpustitve ali ne, nadomestila za začasno invalidnost, izplačana tožniku v času plačanega odsotnosti, pa tudi nadomestila za primer brezposelnosti, ki jih je prejemal v času prisilne odsotnosti, saj se ta izplačila ne nanašajo na število izplačil določiti znesek plačila za čas prisilnega odsotnosti po veljavni zakonodaji.

63. V skladu s četrtim delom 3. člena in devetim delom 394. člena zakonika ima sodišče pravico ugoditi zahtevku osebe, ki je bila izpostavljena diskriminaciji na področju dela, pa tudi zahtevo delavca, ki je bil odpuščen brez pravne podlage ali v nasprotju z ustaljenim postopkom za odpuščanje ali nezakonito premeščen na drugo delovno mesto, za odškodnino za moralno škodo.

Glede na to, da zakonik ne vsebuje nobenih omejitev za odškodnino za moralno škodo in v drugih primerih kršitve delovnih pravic delavcev, ima sodišče na podlagi 21. člena (štirinajsti odstavek prvega dela) in 237 zakonika pravica do izpolnitve zahtevka delavca za odškodnino za moralno škodo, ki mu je nastala zaradi nezakonitih dejanj ali nedelovanja delodajalca, tudi v nasprotju z njegovim premoženjske pravice(na primer pri zamudi pri izplačilu plač).

V skladu s 237. členom zakonika se nadomestilo za moralno škodo povrne v denarju v višini, določeni z dogovorom med delavcem in delodajalcem, v primeru spora pa dejstvu, da je delavcu povzročeno moralno škodo, in znesek odškodnine določi sodišče ne glede na premoženjsko škodo, ki je predmet odškodnine.

Višino odškodnine za nepremoženjsko škodo določi sodišče na podlagi posebnih okoliščin vsakega primera, pri čemer upošteva obseg in naravo moralnega ali telesnega trpljenja, ki ga je imel zaposleni, stopnjo krivde delodajalca, drugo omembe vredno okoliščine, pa tudi zahteve po razumnosti in poštenosti.

64. V zvezi s sprejetjem te resolucije:

a) razglasi za neveljavne sklepe plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije:
z dne 21. marca 1978 N 3 "O vprašanjih, ki so se pojavila v sodni praksi pri uporabi čl. 214 delovnega zakonika Ruske federacije ", kakor je bil spremenjen z resolucijami plenuma z dne 20. decembra 1983 N 11 in z dne 23. avgusta 1988 N 9, kakor je bil spremenjen z resolucijo plenuma z dne 21. decembra 1993 N 11;

z dne 22. decembra 1992 N 16 "O nekaterih vprašanjih uporabe zakonodaje s strani sodišč Ruske federacije pri reševanju delovnih sporov", kakor je bil spremenjen z resolucijami plenuma z dne 21. decembra 1993 N 11 in z dne 25. oktobra 1996 N 10, s spremembami in dopolnitvami Sklepi plenuma z dne 15. januarja 1998 N 1 in z dne 21. novembra 2000 N 32;

b) Odločitve plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije, ki vsebujejo pojasnila o uporabi delovne zakonodaje, se uporabljajo, če niso v nasprotju Delovni zakonik Ruska federacija.

Konfliktne situacije z delodajalci se pojavljajo precej pogosto! Včasih se izhod najde po pogajanjih, včasih pa šele po sojenju. Zato je sodna praksa v takih primerih precej obsežna. Sodišča vedno ščitijo interese zaposlenih, zato je veliko primerov za delodajalca namerno izgubljenih.

Zahteve delodajalcev se vložijo iz naslednjih razlogov:

• popolno ali delno neplačilo plač;
• delodajalec krši urnik zagotavljanja letni dopust;
• popolno ali delno neplačilo odškodnine, tudi ob odpustu zaradi zmanjšanja števila zaposlenih;
• kršitev pogojev odpuščanja zaposlenih zaradi odpuščanja osebja ali ob likvidaciji podjetja;
• kršitev delovnega časa in počitka zaposlenih;
• druga kazniva dejanja, ki so neposredno povezana z delom osebe.

Zakon določa časovno obdobje, v katerem se lahko zaposleni obrne na sodišče za rešitev spora. V prvem odstavku čl. 392 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da ima zaposleni pravico do podložitve tožbeni zahtevek na sodišče s tožbo v naslednjih rokih:

• v treh mesecih od trenutka, ko je izvedel, da so mu kršene delovne pravice;
• v enem mesecu od trenutka, ko so mu izročili kopijo odredbe o odpustu ali delovno knjižico z ustreznim vnosom;
• če se spor nanaša na neplačilo plač ali drugo Denar ki se nanašajo na plačila za delo in ki jih ima delavec pravico prejeti, potem lahko v roku enega leta stopite na sodišče. Potek mandata se začne z dnem, ko naj bi zaposleni prejemal plače ali druga plačila.

A pred vložitvijo tožbe mnogi delavci upajo, da jim bo inšpekcija za delo pomagala. To je vladna agencija je bil ustvarjen posebej za izvajanje nadzora in nadzora nad spoštovanjem delovne zakonodaje. Zato je prvi primer, na katerega se nanašajo delavci, ki jim vodstvo krši delovne pravice, inšpektorat za delo. Pogosto so zato roki za vložitev tožbe na sodišču zamujeni.

Zaradi zaščite svojih kršenih delovnih pravic ima delavec pravico, da se obrne na inšpektorat za delo ali na sodišče. V skladu s čl. 24 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije obravnavajo nastale primere delovnih sporov okrožna sodišča... Delavec ima pravico vložiti tožbo na sodišču na sedežu organizacije. Če so njegove pravice kršene v podružnici ali predstavništvu, potem na njihovi lokaciji. To je navedeno v drugem odstavku čl. 29 Zakonik o civilnem postopku Ruske federacije.
Delovni spori zasedajo "levji" delež civilnih zadev, ki jih obravnavajo sodišča.

Sodna praksa kaže, da so najpogostejši spori o nezakoniti zavrnitvi zaposlovanja in nezakonitem odpuščanju. Na žalost niti v zakoniku o delu Ruske federacije niti v zakoniku o civilnem postopku ne obstajajo nedvoumne norme, ki bi odražale posledice nezakonite zavrnitve zaposlovanja. Zato so odločitve o takih sporih dvoumne.
Če v zakonu obstaja "vrzel", so se sodišča ob upoštevanju delovnih sporov začela opirati na norme ustave Ruske federacije, pri čemer so uporabila analogijo prava in analogijo prava.
Arbitražna praksa je potrebno za vodenje kompleksa pravne težave v eno samo celoto. Vendar to pravilo ne deluje vedno pri delovnih sporih.

Sodne odločbe o delovnih sporih

Eden najbolj "priljubljenih" razlogov za zavrnitev zaposlitve je prosilčeva neregistriranost v kraju stalnega prebivališča v novi regiji. Delavec pa je lahko s tožbo na takšni podlagi prepričan, da bo sodišče odločilo v njegovo korist, saj tak razlog ni razlog za zavrnitev sprejetja prostega delovnega mesta.

Na "drugem mestu" glede "prisotnosti" sodišč - primeri nezakonite razrešitve.
Sodne odločbe o delovnih sporih v zvezi z nezakonitim zavrnitvijo sprejema in nezakonitim odpuščanjem niso vedno jasne. Tu ni enotnosti, ki je potrebna za odločitev. Sodišče pogosto odloča v smeri tožnika (torej zaposlenega) samo zato, ker delodajalec ni pravilno sestavil dokumentov.
Na primer sodna odločba v podobnem primeru, ko je bila pogodba o zaposlitvi sestavljena napačno. Sodišče se je odločilo, da delavca vrne na delovno mesto, delodajalcu pa je naložilo, da mu zaradi prisilne odsotnosti izplača plačo. Poleg tega je delodajalec dolžan tožnici plačati denarno nadomestilo za nepremoženjsko škodo, ki ji je bila povzročena. nezakonitih dejanj delodajalec.

Odločitve delovnega sodišča niso vedno v korist delavca. Na primer, sodna odločba o nezakonitem odpustu je bila sprejeta v korist delodajalca, saj je tožnik, tj bivši zaposleni, mojega niso prebrali opis dela.
Sodišča odločajo na podlagi zahtevkov zaposlenih in dokazov, ki jih predložijo sodišču. Tako močna baza dokazov pogosto pomaga vračati zaposlenega na delo.
Poleg tega morata biti obe stranki v delovnem razmerju pozorni na glavni dokument - pogodbo o zaposlitvi. Pogosto napačno oblikovana pogodba za določen čas zaposlenemu pomaga pri okrevanju od dela. Tako je bila sodna odločba v podobnem primeru sprejeta v korist delavca.

Praksa delovnih sodišč je precej dvoumna. Na primer, ker ste se pijani zaposlili, ne bi smeli računati na to, da boste dobili položaj. Vendar pa obstaja sodna odločba, v kateri se zavrnitev iz takega razloga prizna kot neutemeljena. Sodišče je toženemu, potencialnemu delodajalcu, naložilo, naj z pritožnikom sklene pogodbo o zaposlitvi in ​​mu izplača odškodnino.
Pritožba zaposlenega na inšpekcijo za delo zaradi varstva njegovih delovnih pravic mu ne odvzema pravice do pritožbe. Če pa je sodišče zahtevek zavrnilo, potem Inšpektorat za delo nima pravice odločati o zadevi v korist delavca.

Inšpekcija dela kot dober razlog

Zamudo roka za vložitev tožbe na sodišču je mogoče obnoviti, vendar le, če obstajajo utemeljeni razlogi. Sodišče se bo pritožnika sestalo na pol poti le, če je imel utemeljene razloge za sprejem, potrjene z dokumenti. Tej vključujejo:

• dolgo poslovno potovanje. Sodišče mora predložiti dokumente kadrovske in računovodske službe, ki potrjujejo napotitev na poslovno potovanje... Potovanje je lahko tako v Rusiji kot v tujini;
• bolniško bivanje. Dokaz je lahko izpisek iz zdravstvene ustanove;
• skrb za sorodnika, ki ima hudo bolezen. Predložiti se morate tudi sodišču zdravstvene dokumente;
• drugi razlogi, ki so tožniku preprečili pravočasno vložitev tožbe z zahtevo po zaščiti njegovih pravic.

Vložitev pritožbe proti delodajalcu pri inšpektoratu za delo ni tak razlog. Sodišče ne bo obnovilo roka, če se je zaposleni odločil, da najprej napiše pritožbo na inšpektorat, nato pa se obrne na sodišče. Inšpektorat za delo ima rok za obravnavo pritožb, ki jih upoštevajo, zlasti:

• če pritožba na inšpektorat za delo sama po sebi ne zahteva, da inšpektorji opravijo dodatne preglede, zahtevajo dokumente ali potujejo na lokacijo delodajalca, je treba odgovor dati v 15 dneh od datuma registracije pritožbe;
• če je razlog za zahtevo nezakonito odpuščanje, potem je za obravnavo take pritožbe na voljo le 10 dni;
• če je za ugotovitev resnice v zadevi potrebno izvesti dodatne preveritvene ukrepe, zahtevajte od delodajalca dodatne dokumente, samostojno pojdite na kraj opisane kršitve, potem je rok za razmislek 30 dni. V tem obdobju je treba dati pisni in utemeljen odgovor;
• če je za obravnavo pritožbe potrebno sprejeti dodatne ukrepe, ki zahtevajo veliko časa (na primer z odhodom na pregled v oddaljeno območje, kjer je podružnica delodajalca, da bi dobili natančnejše podatke), potem rok za obravnavo se lahko zakonito poveča na 60 dni. O tem morate prosilca pisno obvestiti.

Poleg tega inšpektorat nima pristojnosti obravnavati pritožbe v zvezi z neplačilom plač in drugih sredstev. Le sodišče lahko delodajalca zaveže k poplačilu dolga in plačilu odškodnine za zamudo. Inšpekcija lahko kaznuje za kršitev delovnega zakonika Ruske federacije.

Premija ni nadomestilo za indeksiranje

Plače je treba vsako leto indeksirati glede na stopnjo inflacije. Hkrati je treba razumeti, da indeksacija plač v državnih in proračunske institucije, pa tudi indeksacijo plač v neprofitnih in komercialne organizacije izvaja na različne načine in načine. Vse to bi morali delodajalci upoštevati, saj zakonodaja določa odgovornost za neindeksacijo plač v letu 2019, podjetniki pa je ne morejo zavrniti.

Hkrati nekateri delodajalci nočejo iz leta v leto plačevati več svojim zaposlenim, zato ne izvajajo indeksacije. Nekateri predlagajo, da ga nadomestite s premijo.

To je kršitev delovne zakonodaje in razlog za vložitev tožbe. Nanjo se morate pritrditi Potrebni dokumenti... Tukaj je sodni precedens. Vrhovno sodišče se je postavil na stran zaposlenega (definicija z dne 08.04.2019 št. 89-KG18-14) in priznal, da izplačilo bonusov ni indeksacija plač, ki jo določa zakon.

Vrhovno sodišče delavca ni takoj sprejelo, primer je bil večkrat prekinjen in poslan na podrobnejši pregled. Poleg tega je sodišče prve in druge stopnje zavrnilo tožbo zaposlenega. Pomembna vloga odločitev oboroženih sil RF v korist zaposlenega je igralo dejstvo, da je v kolektivna pogodba delodajalec ima povezave z letnim indeksiranjem.

Kako od zaposlenega izterjati izgubljeni dobiček

Pravne osebe imajo tak koncept kot izgubljeni dobiček. To pomeni dobiček, ki ga podjetje ni prejelo zaradi dejanj ali nedelovanja tretjih oseb. Zaposleni je lahko takšna oseba. Na primer, prodajalec je nekaterim kupcem naredil napihnjene popuste in s tem zmanjšal dnevni dobiček.

V čl. 238 delovnega zakonika Ruske federacije pravi, da samo neposredno dejanska škoda... To je resnično zmanjšanje denarnih sredstev delodajalca. Takšno škodo razumemo tudi kot poslabšanje stanja premoženja zaradi dejanj ali nedelovanja zaposlenega v podjetju. V tem primeru delodajalec nosi stroške obnove prvotnega stanja te nepremičnine.

Tisti dohodki, ki niso bili prejeti zaradi dejanj ali nedelovanja zaposlenega, se od njega ne izterjajo. Pravzaprav je to korist ali dobiček, ki ga delodajalec ne bi mogel dobiti. Tega kazalnika ni mogoče šteti za neposredno škodo. Izgubljeni dobiček je določeno število, ki ga šteje in predstavlja pravna oseba sama.

Vodstvo podjetja ima pravico vložiti tožbo na sodišču z zahtevo za izterjavo izgubljenega dobička od krivca zaposlenega. Zahtevek bodo morali spremljati izračuni in drugi dokazi o krivdi določene osebe. Toda sodišče ne bo ugodilo zahtevku tožnika, saj ga ni prejelo pravna oseba dobiček ni neposredna dejanska škoda.

Ko delavec ni v službi

V svojem delovnem času delavec opravlja svoje neposredne delovne naloge. Hkrati pa jih mora izvajati učinkovito in v okviru opisa svojega dela.

Med izvajanjem svojih funkcionalne odgovornosti lahko odgovarja za neizpolnjevanje teh obveznosti. Če pa želite to narediti, morate zaposlenega seznaniti z dnevno rutino in opisom njegove zaposlitve med zaposlitvijo. Spoznavanje poteka pod osebnim podpisom. Kršitve norm teh lokalnih aktov so:

• odsotnost zaposlenega na delovnem mestu v delovnem času brez utemeljenega razloga;
• neizpolnjevanje ali nekvalitetno opravljanje službenih nalog.

Za te kršitve je mogoče odgovarjati. Če pa delavec zunaj delovnega dne ni na svojem delovnem mestu, ga zaradi kršitve urnika dela ne more pritegniti.

Avtor: splošno pravilo zaposlenega ne morete odpustiti v času začasne invalidnosti in v času dopusta (6. del 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Sodišča se tega pogosto spomnijo (pritožbena odločba mestnega sodišča v Moskvi z dne 22. 8. 17 št. 33-34068/2017).

Hkrati sodna praksa kaže, da če je zaposleni zlorabil svojo pravico in ni posredoval podatkov o bolniški dopust delodajalcu, potem je njegova odpustitev v tem obdobju priznana kot zakonita.

Tako je bilo leta 2017 v več primerih hkrati odpuščanje zaposlenega v času začasne nezmožnosti za delo priznano kot zakonito, ker delavec o tem ni obvestil svojega delodajalca ( kasacijska odločba Moskovsko mestno sodišče z dne 28. februarja 17 št. 4g-1413 /2017, pritožbena odločba deželnega sodišča v Moskvi z dne 14. avgusta 17 št. 33-24658 / 2017, pritožbena odločba mestnega sodišča v Moskvi z dne 14. junija 17 št. 33-22721 / 2017).

Sodišča navajajo, da gre v takih primerih za zlorabo pravice delavca. Odsotnost z dela se lahko uvrsti med odsotnost z dela, odpuščanje pa kot zakonito.

Zaključek: opisani primeri potrjujejo, da lahko delodajalci izpodbijajo zahtevo za ponovno zaposlitev in ne izplačujejo odškodnine brezvestnim delavcem.

Če zaposleni ni bil seznanjen z vrstnim redom odpuščanja in ni dal izračuna, se odpoved odpove. Še več, ne glede na to, kateri disciplinski prekršek je storil.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi se formalizira z odredbo delodajalca (člen 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije). Zaposleni mora biti s podpisom seznanjen z njim. Na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan delavcu izdati delovno knjižico in z njim plačati v skladu s čl. 140 delovnega zakonika Ruske federacije.

Okrožno pritožbeno sodišče v Saratovu je v svoji odločbi z dne 5. oktobra 2017 v zadevi št. 33-7548 priznalo odredbo o razrešitvi kot nezakonito, zaposlenega je ponovno zaposlilo na delovnem mestu in zbralo vsoto denarja za prisilno izkaznico. Poleg tega je delavec delodajalcu zaračunal moralna škoda, zaradi dejstva, da je organizacija pokazala nepazljivost do postopka za privedbo do disciplinske odgovornosti v obliki odpuščanja in ni izračunala zaposlenega na dan odpuščanja.

Zaključek: formalni odnos delodajalca do postopka odpuščanja ima neugodne posledice ne le pri prisilnem vračanju zaposlenega na delovno mesto, ampak tudi pri ekonomskih izgubah delodajalca.

Pravno je mogoče odpovedati pogodbo o zaposlitvi zaradi zmanjšanja števila ali števila zaposlenih v organizaciji le, če delodajalec zaposlenega s svojim soglasjem ne more premestiti na drugo delovno mesto.

Sodna praksa v sporih v zvezi z odpuščanjem zaradi odpuščanja osebja (klavzula 2 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije) se še naprej razvija v korist zaposlenega zaradi dejstva, da se delodajalec izogiba obveznosti ponudbe zmanjšanja zaposlenemu vsa prosta delovna mesta, ki izpolnjujejo zahteve, ki jih ima na voljo. To stanje je nesprejemljivo in krši interese zaposlenih.

Tako je uslužbenec v pritožbeni odločbi okrožnega sodišča v Sverdlovsku z dne 25. avgusta 2017 v zadevi št. 33-14426 / 2017 na sodišču dokazal, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi z njim zaradi zmanjšanja števila zaposlenih nezakonita. Ker je imela organizacija prosta delovna mesta, na katera se je lahko prijavil. A delodajalec jim tega ni ponudil.

Poleg tega sodišča opozarjajo, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi z delavcem, pod pogojem, da je imel prednostna pravica ostati na delovnem mestu (člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije) je tudi podlaga za vrnitev na delo in nadomestilo za vse finančne izgube, ki jih je utrpel.

Zaključek: ob odpuščanju delavca iz navedenih razlogov mora delodajalec nujno sestaviti soglasje zaposlenega ali zavrnitev predlaganega delovnega mesta.

Nosečnice ne morete odpustiti, tudi če delodajalec v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni imel podatkov o nosečnosti.

Nosečnice ni mogoče odpustiti na pobudo delodajalca, razen v primerih likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti samostojnega podjetnika. Ta omejitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank ne velja (1. del 261. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Torej v pritožbeni odločbi Vrhovnega sodišča Republike Baškortostan z dne 10. oktobra 2017 v zadevi št. 33-21323 / 2017 sodišče ni upoštevalo dejstva, da tožnik v času razrešitve ni obvestil delodajalca o nosečnosti. Sodišče je pojasnilo, da to dejstvo ne kaže na zakonitost odpovedi, saj je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana nosečnici v nasprotju z določbami čl. 261 delovnega zakonika Ruske federacije.

Sodišča tudi sklepajo, da jamstvo v obliki prepovedi odpuščanja nosečnic na pobudo delodajalca velja tudi za primere, ko je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi dogovor strank. Če po sklenitvi sporazuma z delodajalcem o odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaposleni predloži potrdilo o nosečnosti in ga zahteva obnovo, potem sporazum ni veljaven. Če je bila njena razrešitev že opravljena, je treba nosečnico ponovno postaviti na prejšnji položaj. To je navedeno v pritožbeno odločbo Mestno sodišče v Sankt Peterburgu z dne 20.09.17 št. 33-18083 / 2017.

Zaključek: Pri zaposlovanju in odpuščanju nosečnice je pomembno, da je delodajalec previden. Sodna praksa kaže, da so pravice in jamstva takih zaposlenih jasno zapisana v delovnem zakoniku Ruske federacije in v večini primerov ni primerno vstopiti v spore.