Aktuálne problémy pracovnoprávnych predpisov. Problémy so zlepšením pracovnoprávnych predpisov alebo potrebuje Rusko nový zákonník práce? Právna realita života zákonníka práce a problémy so zlepšovaním pracovnoprávnych predpisov

Všeobecné ustanovenia

Poznámka 1

Pracovné právo sa vzťahuje na odvetvie rusky zakonupravujúcich vzťahy v oblasti námezdnej práce.

V Rusku je hlavným zdrojom tohto odvetvia práva Zákonník práce Ruskej federácie. Nahradil predchádzajúci Zákonník práce RSFSR.

Medzi hlavné úlohy v pracovnom práve patria:

• Zabezpečenie štátnych záruk pre pracujúcich občanov;
• Vytvorenie priaznivých podmienok pre tok pracovné vzťahy;
• Ochrana profesionálnych pracovníkov a ich zamestnávateľov.
• Legislatíva zakazuje diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch.

Hlavné problémy

Najčastejším problémom pracovného práva je diskriminácia potenciálneho alebo súčasného zamestnanca na základe pohlavia. Dôvodom takejto diskriminácie žien je napríklad tehotenstvo, prítomnosť detí alebo potenciálne materstvo. Stojí za zváženie, že je nemožné odmietnuť prijať muža z podobných dôvodov.

Ďalším dôvodom diskriminácie je diskriminácia na základe veku. Často sú žiadaní pracovníci do tridsať alebo tridsaťpäť rokov. Je potrebné poznamenať, že diferenciácia v právnej úprave pracovnoprávnych vzťahov v závislosti od veku by sa mala vykonávať striktne ustanovuje zákon prípadoch. Napríklad, veková hranica pre občanov, ktorí sa chcú zaregistrovať, platí vek do tridsaťpäť rokov vojenská služba podľa zmluvy.

Rovnako dôležitý problém pre pracovné právo je nedodržiavanie Zákonníka práce zo strany zamestnávateľov. Vedúci organizácií môžu podniknúť všetky možné triky, ktoré im umožnia využiť negramotnosť pracovníkov. Napríklad zamestnávatelia sa snažia vyhnúť nákladom spojeným s sociálne poistenie zamestnanec, jeho dane alebo platby pri prepustení a odchode.

Zamestnanec môže kedykoľvek chrániť pracovné práva, ktoré mu boli priznané, spôsobmi:

• sebaobrana ich práv;
• s pomocou profesionálnej odborovej organizácie;
• s pomocou orgánov štátneho dozoru v teréne pracovná legislatíva (napríklad prokurátori);
• pomocou súdnej ochrany.

Ďalším problémom pracovného práva je podmienená práca - outsourcing a outstaffing. Zákonník práce o takýchto formách zamestnania neobsahuje žiadne ustanovenia, aj keď sa tento spôsob organizácie práce stále viac rozširuje. Je zrejmé, že podrobnejšie rozpracovanie pracovnoprávnych noriem týkajúcich sa tento druh vzťahy.

Nezávislým problémom je skutočnosť, že v zákonníku práce neexistujú prakticky žiadne normy, ktoré by upravovali prácu zahraničných občanov, s výnimkou všeobecná zásada, Čím zahraniční občania môžu mať rovnaké pracovné práva ako ruských občanov... Nedostatok regulácie tohto druhu vzťahov má okrem iného za následok medzietnické napätie a konflikty z týchto dôvodov.

Popri všetkých uvedených problémoch, ktoré sa týkajú predovšetkým nedostatkov v súčasnom pracovnom práve, je najdôležitejším problémom v oblasti pracovnoprávnych vzťahov neskorá platba mzdy, ako aj nevyplatenie mzdy všeobecne. Sme oprávnení riešiť problémy tohto druhu vládne orgánynapríklad prokuratúra. Prokurátor má právo obrátiť sa na súd v súlade s článkom 45 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie na ochranu práv zamestnancov podniku, ak sa domnieva, že podobné akcie nevyhnutné. V takom prípade sa výber miezd uskutoční v súdne konanie za účasti služby súdneho vykonávateľa.

10. novembra usporiadala spoločnosť KADIS. Dávame vám do pozornosti odpovede na najrelevantnejšie a problematické otázky o pracovnom práve, na ktoré sa pýtali klienti a partneri našej spoločnosti pri príprave tohto stretnutia a priamo na ňom.

Téma stretnutia:

Aktuálne otázky pracovnoprávnych predpisov

Účastník stretnutia:

Vedúci oddelenia pre dohľad nad dodržiavaním pracovného práva č. 11 (dňa právne otázky - Hlavná štátny inšpektor pôrod)

ROZVRH ZAMESTNANCOV, ŠTRUKTÚRA, POČET

Otázka: Je zmena organizačná štruktúra organizácia ako základ pre postup redukcie (niektoré miesta v novej organizačnej štruktúre chýbajú)?

Otázka: Je zmena v organizačnej štruktúre spoločnosti (optimalizácia počtu) základom redukčného konania?

Odpoveď: Pri zodpovedaní týchto otázok by som chcel začať tým, že samotný postup zmeny organizačnej štruktúry organizácie nemôže byť podkladom pre postup redukcie.

Organizačná štruktúra podniku je rozdelenie ekonomického objektu, podnikov, spoločností, inštitúcií na ďalšie členenie, útvary, útvary, dielne, laboratóriá, sekcie, skupiny s cieľom zefektívniť riadenie, nadviazať interakciu medzi väzbami, zaviesť podriadenosť a podriadenosť, zodpovednosť.

Z tejto definície vyplýva, že zmeny vykonané v organizačnej štruktúre podniku, spoločnosti, z toho či onoho dôvodu, nemôžu znamenať zníženie počtu alebo počtu zamestnancov podniku.

Spravidla sú základom pre začatie súboru opatrení na zmenu štruktúry konkrétnej organizácie ekonomické, politické dôvody, v dôsledku ktorých sa začína reorganizácia poradia podriadenosti a podriadenosti v podniku, zmeny v počte zamestnancov, ktoré vo výsledku vedú k postupu znižovania počtu (optimalizácia počtu) alebo zamestnanci podniku.

To znamená, že vo všetkých prípadoch je základom pre začatie postupu redukcie príkaz (pokyn) vedúceho k zmenám personálny stôl podniky, respektíve vylúčenie určitých pozícií alebo počet zamestnancov podniku, existujú však dôvody na vydanie takéhoto príkazu - napríklad zníženie rozpočtového financovania, môže dôjsť k zníženiu príjmu spoločnosti za vykazované obdobie alebo k zatvoreniu jedného alebo druhého smeru činnosti organizácie v zásade

To je podľa môjho názoru základom redukčného konania práve politické, ekonomické faktory, ktoré vedú k potrebe zmeny org. štruktúra podniku a v dôsledku toho môže viesť k zníženiu počtu zamestnancov alebo zamestnancov podniku.

Verím, že položením otázky v tejto formulácii je potrebné pochopiť, že zmeny v org. štruktúra môže zahŕňať aj zavedenie nových štruktúrnych celkov, nových pozícií, zvýšenie počtu a nielen zníženie.

Zároveň by som však rád upozornil na nasledujúce. Momentálne prítomný arbitrážna prax, nám hovorí, že rozhodnutie o zmene organizačnej štruktúry, počtu zamestnancov organizácie patrí do výlučnej kompetencie zamestnávateľa, ktorý má právo na ukončenie pracovnej zmluvy s podriadeným za predpokladu dodržania postupu pri výpovedi a záruk stanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie proti svojvoľnému prepúšťaniu.

Súdne akty často stanovujú, že súdu je odňatá možnosť skontrolovať vhodnosť organizačných a personálnych opatrení, pretože ide o zásah do vnútorných ekonomická aktivita zamestnávateľa, čo je neprijateľné.

To znamená, že v skutočnosti sa momentálne v praxi často stáva, že dôvodom zníženia je iba formálna zmena org. štruktúra podniku, ktorá je základom pre zníženie nie pozícií, ale konkrétnych osôb, to znamená, že existuje určitá forma zneužitia práva.

Ale tak či onak, zamestnávateľ musí pochopiť, že v prvom rade je vydaný príkaz, ktorý bude odrážať potrebu obmedziť, zmeniť organizačnú štruktúru s odôvodnením dôvodov personálne zmeny, a potom dôjde k redukcii a zmene. Organizačná štruktúra.

Prijatie opatrení na prepustenie zamestnanca na základe osobných motívov zamestnávateľa, vloženie nepresných informácií do príslušnej dokumentácie, ak existujú dôkazy, alebo v rozpore s postupom pri znižovaní, môže viesť k žiadosti súdu, štátu. inšpekcia práce príslušné opatrenia.

ZMENA PODMIENOK ZMLUVY O ZAMESTNANOSTI

Otázka: Zamestnanec bol degradovaný na základe svojej vôle, vyjadrenej v osobnom vyhlásení. Môže v pravý čas podať proti tomuto prekladu námietku? Na čo by mal zamestnávateľ venovať pozornosť pri príprave prevodných dokladov. Aby taký spor nevznikol?

Odpoveď: Kvôli táto otázka je formulovaný veľmi svojsky, chcel by som začať odpoveď na túto otázku vysvetlením, čo je to presun zamestnanca na inú prácu a čo je degradácia.

Prestup na iné pracovné miesto je trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štruktúrneho celku, v ktorom zamestnanec pracuje (ak bol štrukturálny celok uvedený v pracovnej zmluve), pri ďalšom zamestnávaní u toho istého zamestnávateľa, ako aj presun do zamestnania v inej lokalite spolu so zamestnávateľom. Prechod na inú prácu je povolený iba s písomným súhlasom zamestnanca, s výnimkou prípadov ustanovených v druhej a tretej časti článku 72.2 Zákonníka práce.

Zamestnanec aj zamestnávateľ môžu iniciovať prevod.

Pojem „degradácia“ v súčasnosti v Zákonníku práce RF absentuje.

Samozrejme, v tejto situácii by ste sa nemali uchýliť častá chyba zamestnávatelia, ktorí vydávajú doklady a zúčtujú s týmito pracovníkmi účty „vpredu“ alebo „so spätnou platnosťou“, pretože v takom prípade sa zamestnávateľ dopustí závažného porušenia pracovných zákonov, napríklad neplatenia peniaze v posledný pracovný deň.

Otázka: Musím do pracovnej knihy uviesť názov katedry? Bolo by správne povedať „prijatý na pozíciu manažéra v obchodnom oddelení“? môžeme napísať „prijatý na pozíciu manažéra“?

Odpoveď: Podľa bodu 3.1. Uznesenie Ministerstva práce Ruska z 10.10.2003 č. 69 (v znení zmien a doplnení k 31.10.2016) „Po schválení Pokynu na vyplnenie pracovných kníh“ (Registrované na Ministerstve spravodlivosti Ruska 11.11.2003 č. 5219) V stĺpci 3 sa robí záznam o adopcii alebo menovanie do štruktúrnej jednotky organizácie s uvedením jej konkrétneho názvu (ak je podmienkou práce v konkrétnom podniku) štrukturálna jednotka zahrnuté v pracovnej zmluve ako nevyhnutné), sa uvádza názov pozície (práca), špecializácia, povolanie s uvedením kvalifikácie a v stĺpci 4 sa uvedie dátum a číslo objednávky (pokynu) alebo iného rozhodnutia zamestnávateľa, podľa ktorého bol zamestnanec prijatý.

Teda v pracovná kniha musí byť tiež uvedené, čo je zakotvené v pracovnej zmluve.

Otázka: Je možné venovať sa práci cez víkendy 2 dni po sebe? (so súhlasom zamestnanca, na riešenie výrobných problémov) Harmonogram práce - 5 dní.

Odpoveď: Podľa článku 110 Zákonníka práce Ruskej federácie nemôže byť týždenný nepretržitý odpočinok kratší ako 42 hodín.

Zákaz práce cez víkendy a dni pracovného pokoja prázdniny ustanovuje čl. 113 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Podľa čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie práca nadčas - práca vykonávaná zamestnancom z podnetu zamestnávateľa mimo pracovného času stanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena), a v prípade súhrnného zaznamenávania pracovného času - nad rámec bežného počtu pracovných hodín pre účtovné obdobie.

Zamestnanie zamestnanca na prácu nadčas zamestnávateľom je povolené s jeho písomným súhlasom v týchto prípadoch:

1. v prípade potreby vykonať (dokončiť) začaté práce, ktoré z dôvodu nepredvídateľného oneskorenia technických podmienok výroby nebolo možné vykonať (dokončiť) v pracovnej dobe stanovenej pre zamestnanca, ak neuskutočnenie (nedokončenie) týchto prác môže mať za následok poškodenie alebo stratu majetku zamestnávateľa ( vrátane majetku tretích strán v držbe zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku), uveďte resp mestský majetok alebo vytvárať hrozbu pre život a zdravie ľudí;
2. pri výrobe dočasných prác na opravách a obnove mechanizmov alebo štruktúr v prípadoch, keď ich nefunkčnosť môže spôsobiť ukončenie práce pre značný počet pracovníkov;
3. pokračovať v práci v neprítomnosti zmenového pracovníka, ak práca neumožňuje prestávku. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný okamžite prijať opatrenia na nahradenie zmeny iným zamestnancom.

Zamestnávanie zamestnanca nadčas zamestnávateľom bez jeho súhlasu je povolené v nasledujúcich prípadoch:

1. pri vykonávaní prác nevyhnutných na zabránenie katastrofe, priemyselnej havárii alebo na odstránenie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo prírodnej katastrofy;
2. pri vykonávaní spoločensky nevyhnutných prác na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálne fungovanie centralizovaných systémov zásobovania teplou vodou, zásobovania studenou vodou a (alebo) kanalizácie, systémov zásobovania plynom, dodávok tepla, osvetlenia, dopravy, komunikácií;
   (v znení federálneho zákona č. 417-FZ zo dňa 07.12.2011)
   (pozri text v predchádzajúcom vydaní)
3. pri výkone práce, ktorej potreba je dôsledkom zavedenia výnimočného alebo stanného práva, ako aj urgentnej práce v podmienkach mimoriadne okolnosti, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne, hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootiky) a v iných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti.

V ostatných prípadoch je práca nadčas povolená s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

V súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi nie je povolené zapájať tehotné ženy, zamestnancov do 18 rokov, iné kategórie zamestnancov do práce nadčas. Účasť zdravotne postihnutých osôb, žien s deťmi do troch rokov na práci nadčas je povolená iba s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že pre nich nie je zakázané zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárska správavydané spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi a inými právnymi predpismi právne úkony Ruská federácia... Zároveň musia byť zdravotne postihnuté ženy, ženy s deťmi vo veku do troch rokov, informované proti podpisu o svojom práve odmietnuť prácu nadčas.

Práca nadčas nesmie prekročiť 4 hodiny pre každého zamestnanca v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch a 120 hodín v roku.

Je to možné, najviac však 4 hodiny za dva pracovné dni.

Odpoveď: Činnosti civilnej obrany sú určené na:

1. V prípade vojny okamžitá reakcia vedenia na organizáciu evakuácie personálu;
2. Včasná pomoc obyvateľstvu;
3. Koordinácia akcií a pridelených úloh s cieľom zabrániť nepriaznivým faktorom a vplyvom nepriateľa.

Silná civilná obrana je chránený štát.

Súlad s požiadavkami Federálny zákon № 28-ФЗ „O civilnej obrane“, pomôže organizáciám normalizovať prácu v teréne civilná obrana, a takisto nebudú mať za následok správne sankcie.

Otázka: Trestá GIT zneužitie profesionálnych štandardov?

Odpoveď: Ak spoločnosť musí uplatňovať profesionálne normy (prípady článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie a 195.3 Zákonníka práce Ruskej federácie), ale neurobila to, môže jej byť vydaný príkaz na odstránenie zistených porušení. Aj v tomto prípade môže byť zamestnávateľ zapojený do administratívna zodpovednosť podľa článku 5.27 zákonníka správnych deliktov Ruskej federácie. On tento moment GIT pokutuje zamestnávateľov za to, že neuplatňujú profesionálny štandard, iba vydá príkaz.

Nie je jasné, čo v tomto prípade znamená nesprávne použitie odbornej normy. Verím, že nesprávne použitie môže byť regulačnými úradmi kvalifikované ako nepoužívanie profesionálnej normy ako takej.

Otázka: Elektronické digitálne podpisy. Aplikačná prax, ktorú je lepšie použiť pri prechode na elektronická správa dokumentov a prečo?

Odpoveď: Pokiaľ ide o oblasť pracovného práva, administrácia HR otázka elektronických podpisov je v súčasnosti veľmi obmedzená.

Zákon zo dňa 6.04.2011 č. 63-FZ „Dňa elektronický podpis»Je dokázané, že jeho pôsobnosť sa rozširuje na vzťahy vznikajúce pri vykonávaní civilných transakcií a iných priamo ustanovuje zákon prípadoch. Pracovná zmluva nie je občianskoprávnou transakciou, tak ako iné personálne dokumenty, pokiaľ ide o oblasť práce, a nie občianske právo.

V tejto chvíli však možnosť uzavretia pracovné zmluvy používanie vylepšených kvalifikovaných elektronických podpisov pre zamestnancov na diaľku (článok 49.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem toho podľa článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť pracovná zmluva uzatvorená písomne \u200b\u200bv dvoch vyhotoveniach, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Pri použití elektronického podpisu dôjde k porušeniu uvedeného všeobecného postupu.

V prípade použitia elektronického podpisu vo vzťahu k pracovníkovi na diaľku je zamestnávateľ povinný zaslať zamestnancovi papierovú kópiu zmluvy poštou do 3 dní odo dňa uzavretia zmluvy doporučene s oznámením.

Všetky ďalšie dokumenty, ktoré priamo alebo nepriamo súvisia s oblasťou pracovného práva, sú podpísané obvyklým spôsobom, a preto nemôžem poskytnúť nijaké vysvetlenie k otázke, ktorý digitálny podpis je pri prechode na tok elektronických dokumentov lepšie použiť, vzhľadom na jeho obmedzené uplatnenie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

Otázka: Ako zohľadniť predtým nevyužité dni v rozvrhu dovoleniek? Musím do nového harmonogramu zahrnúť aj časti dovolenky prenesené z predchádzajúceho roka? Nešlo by o porušenie, ak zamestnanec odpočíva iba 14 dní v roku a zakaždým požiada o presunutie zvyšnej dovolenky na nasledujúci rok.

Odpoveď: Hlavnú ročnú platenú dovolenku je možné presunúť do nasledujúceho pracovného roka za kombinácie podmienok (časť 3 článku 124 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• poskytnutie dovolenky zamestnancovi v aktuálnom pracovnom roku môže nepriaznivo ovplyvniť obvyklý priebeh práce organizácie (individuálny podnikateľ);
• zamestnanec súhlasil s odložením dovolenky na ďalší pracovný rok.

Podmienky odkladu dovolenky neurčujú pracovnoprávne predpisy, podľa časti 3 čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie, dovolenku nie je možné odložiť napríklad o dva alebo tri roky, pretože odložená dovolenka sa musí vyčerpať najneskôr do 12 mesiacov po skončení pracovného roka, na ktorý bola poskytnutá.

Podľa článku 127 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec pri prepustení platený finančná kompenzácia na všetky nevyužité dovolenky.

Akýkoľvek počet dní nevyčerpanej dovolenky je teda zaznamenaný v rozvrhu dovoleniek a presun dovolenky do ďalšieho roka nie je porušením pracovnoprávnych predpisov.

Prevod dovolenky na ďalší rok sa vykonáva rovnakým spôsobom ako obvyklý prepočet dovolenky a musí byť zahrnutý do nového rozvrhu.

IN všeobecný poriadok zamestnanec musí napísať žiadosť o prevod dovolenky s uvedením dôvodu preloženia a nových termínov dovolenky.

Na základe žiadosti musí vedúci vydať príslušný príkaz na odloženie dovolenky.

Časový rozvrh dovolenky označuje podrobnosti príkazu na prevod dovolenky a nový dátum začiatok dovolenky.

Do nového harmonogramu dovoleniek pre nový rok by mali byť zahrnuté aj dni pracovného pokoja.

Otázka: Zákonník práce zakazuje požadovať od zamestnancov pri prijímaní TIN. Ale bez tohto dokumentu je nemožné premietnuť dane na jednotlivca, a teda v prípade potreby vykonať odpočet dane. V skutočnosti má každý občan pridelené číslo DIČ. Prečo sa žiadosť o DIČ považuje za porušenie a majú zákonodarcovia v pláne zmeniť situáciu?

Odpoveď: Takže skutočne existuje vyhlásenie o inscenácii prírodný človek registrovaný na daňovom úrade v mieste bydliska na území Ruskej federácie (t. j. osvedčenie o pridelení DIČ), je nemožné požadovať od budúceho zamestnanca, ktoré je zakotvené v čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výnimku tvoria zamestnanci vstupujúci do štátna službaak osobitný zákon ustanovuje právo požadovať od zamestnanca tieto informácie.

Konanie ktoréhokoľvek iného zamestnávateľa, ktorý požadoval od zamestnanca také osvedčenie (a ešte viac, ak odmietol zamestnanca prijať, ak nebolo predložené), je nezákonné.

Domnievam sa, že táto otázka v súčasnosti patrí do kategórie problémov, ktoré nepredstavujú žiadnu významnú medzeru v právnych predpisoch a nevyžadujú si žiadne zmeny.

Spravidla je to účtovník, kto je požiadaný o informácie o DIČ, čo túto potrebu odôvodňuje nemožnosťou predkladania akýchkoľvek správ. A v tomto prípade si myslím, že je oprávnenejšie adresovať tento problém samotným účtovníkom, pretože vo všetkých dokumentoch tohto druhu je DIČ uvádzané ako voliteľné na vyplnenie, z tohto dôvodu nemá zamestnávateľ právo požadovať tohto dokumentu u zamestnanca.

Oficiálny list Federálnej daňovej služby zo 17. novembra 2010 č. ММВ-7-3 / 611 ďalej stanovil, že ak daňový poplatník nemá DIČ, táto požiadavka nie je vyplnená. Daňové úrady môžu mať iba právo odmietnuť daňový agent na recepcii poskytovanej v daňový úrad vykazovanie, ktoré neuvádza DIČ (list Ministerstva daní a výberu daní z 27. februára 2001 č. BG-6-12169). Osvedčenia o 2 dani z príjmu fyzických osôb sú dnes úplne odovzdané v roku v elektronickom formáte a sú spracované pomocou špeciálneho programu, ktorý nedostatok informácií o TIN nepovažuje za chybu.

Okrem toho je potrebné uviesť, že Federálna daňová služba Ruska implementovala vládne služby o poskytovaní informácií o identifikačnom čísle daňovníka akejkoľvek fyzickej osoby obsiahnutých v zjednotenom štátny register daňoví poplatníci, v elektronickej podobe pomocou webovej stránky Federálnej daňovej služby Ruska www.nalog.ru, na ktorej hlavnej stránke v časti „ Elektronické služby„Služba„ Learn TIN “je zahrnutá. Za účelom získania informácií o dostupnosti identifikačného čísla daňovníka (jeho vlastného alebo vo vzťahu k akejkoľvek fyzickej osobe), užívateľ vyplní príslušný formulár žiadosti na portáli Federálnej daňovej služby v Rusku.

Analýza prúdu ruskej legislatívyupravujúcich vzťahy v oblasti zamestnanosti a zamestnanosti, neumožňuje dospieť k záveru, že existuje účinný mechanizmus právna úprava v tejto oblasti. Zároveň problémy v oblasti zamestnanosti a zamestnanosti patria k najnaliehavejším v Rusku. Je známe, že dnes je hlavným predpokladom zamestnania nezamestnanosť, ktorá vedie k rôznym negatívne dôsledky sociálna, ekonomická a psychologická povaha. Údaje o miere nezamestnanosti v regiónoch umožňujú vyhodnotiť situáciu ako kritickú, pretože zodpovedajúce údaje prevyšujú celo ruské ukazovatele jeden a pol až trikrát5.

Väčšina odborníkov sa však oprávnene domnieva, že skutočná miera nezamestnanosti je oveľa vyššia. Takéto závery vychádzajú v prvom rade z takého objektívne existujúceho javu na ruskom trhu práce, ako je latentná nezamestnanosť. Tento výraz interpretujú odborníci v rôznych oblastiach poznania rôznymi spôsobmi. Vo veľmi všeobecný pohľad skrytá nezamestnanosť sa vzťahuje na situácie, keď zamestnancovi, ktorý je formálne v pracovnom pomere k zamestnávateľovi, nemožno v praxi z ekonomických dôvodov poskytnúť prácu. Niektorí ekonómovia uvažujú o skrytej nezamestnanosti, keď zamestnávateľ plne nevyužíva schopnosti konkrétneho zamestnanca, čo predstavuje hrozbu pre úroveň zručností zamestnancov. Nezamestnanosť, s prihliadnutím na jej skrytú formu, možno odhadnúť na 5-krát vyššiu úroveň, ako je oficiálne registrovaná.

Prejavom skrytej nezamestnanosti je podzamestnanosť, ktorej rozsah je tiež problematické hodnotiť. Existujúce sociologický výskum dovoľte nám považovať nedostatočnú zamestnanosť za veľmi častý jav v Rusku.

Situácia v nezamestnanosti je ešte komplikovanejšia, ak vezmeme do úvahy existenciu takzvaného neformálneho sektoru ekonomiky, ktorého rozsah je tiež prakticky nemožné objektívne posúdiť. Ako je uvedené v sociologickej literatúre, neformálny sektor môže zahŕňať týchto pracujúcich občanov: 1) sebestačná práca; 2) zamestnanci malých podnikov neregistrovaných v stanovený poriadok; 3) osoby pracujúce bez akejkoľvek legálnej registrácie pracovnoprávnych vzťahov, vrátane zamestnancov takzvaného formálneho sektoru, vykonávajúcich ďalšie činnosti bez riadnej registrácie alebo registrácie, a množstvo ďalších. Je pozoruhodné, že v neformálnom sektore ekonomiky sú nielen nekvalifikovaní pracovníci, ale aj vysokokvalifikovaní odborníci. Výsledky sociologických prieskumov naznačujú, že takmer 60% občanov má okrem hlavného pracoviska aj ďalší zdroj príjem a výsledný vzťah nie je právne formalizovaný.

Z právneho hľadiska predstavuje problém existencie neformálnych pracovnoprávnych vzťahov pokles úrovne záruk práv pracovníkov, ako aj ťažkosti pri určovaní právneho postavenia osoby, ktorá požiadala o pomoc v zamestnaní štátne úrady práce (ťažkosti vznikajú najmä pri rozhodovaní, či či je občan klasifikovaný ako zamestnanec).

Pre moderný trh práce v Rusku je charakteristické aj množstvo ďalších rovnako dôležitých problémov (neustále zvyšovanie nezamestnanosti, prítomnosť problémov pri zamestnávaní občanov, najmä tých, ktorí najviac potrebujú zvýšenie sociálna ochrana). Napriek zdanlivo priaznivým, na prvý pohľad priaznivým štatistickým odhadom miery nezamestnanosti, možno teda s istou mierou istoty predpokladať, že problém nezamestnanosti v Rusku patrí do globálnej kategórie.

Potrebu štátnych zásahov v oblasti zamestnanosti a zamestnanosti, a to aj prostredníctvom vývoja právnych noriem, spôsobuje aj rast migrácie v Rusku. Podľa štatistických údajov iba v roku 2008 celkový počet občanov, ktorí pricestovali do Ruskej federácie za účelom trvalý pobyt bolo 256,3 tisíc ľudí, zatiaľ čo z Ruska odišlo iba 45,5 tisíc ľudí. V praxi je veľmi ťažké určiť konkrétny počet migrantov, ktorí prichádzajú do Ruska a uchádzajú sa o prácu, najmä ak vezmeme do úvahy existenciu nelegálna migrácia na účely dočasného zamestnania, ktoré spravidla nie je legalizované. Jedinou nespochybniteľnou skutočnosťou je všeobecný rast migrácie do Ruskej federácie a v dôsledku toho existencia problémov v oblasti zamestnávania migrantov.

Upevnenie záruk práv občanov v oblasti zamestnania nadobúda v Rusku osobitný význam v súvislosti s činnosťou neštátnych agentúr práce. Vytvorenie neštátneho systému sprostredkovania práce v Rusku sa datuje na začiatok 90. \u200b\u200brokov. V súčasnosti je v Ruskej federácii viac ako 250 mimovládnych pracovných agentúr.

Treba pripustiť, že vznikajúce spoločenské vzťahy s účasťou neštátnych agentúr práce nie sú legislatívne dostatočne upravené. Zároveň potreba zásahu práva (a najmä pracovného práva) do tento priestor vzťahy s verejnosťou objektívne existuje. Prakticky všetky agentúry teda používajú na výber zamestnancov rôzne testy, ktorých požiadavky nie sú stanovené zákonom. S cieľom vyvinúť efektívnejšie vhodné zákonné opatrenia užitočné poučiť sa zo skúseností zahraničné krajinykde existujú špeciálne právne normy zamerané na regulovanie výberového procesu, tak zamestnávateľmi, ako aj mimovládnymi agentúrami. Napríklad nemecký občiansky zákonník zakazuje (až na niekoľko výnimiek) vyhlasovanie voľných pracovných miest iba pre mužov alebo iba pre ženy. Takéto požiadavky často kladú ruské neštátne agentúry pre prácu.

S činnosťami neštátnych agentúr práce sú spojené ďalšie dôležité problémy, ktoré ignoruje aj ruský zákonodarca. V poslednej dobe sa rozšírená prax „dočasného zamestnania“ v zahraničí začala uplatňovať aj v Rusku. Hovoríme o takzvanom „trojuholníkovom vzťahu“, ktorého jednou zo strán je agentúra, ktorá poskytuje prácu osobe, ktorá uzavrie dohodu s agentúrou, a nie so zamestnávateľskou organizáciou. A hoci prax „dočasného zamestnania“ nie je v súčasnosti na ruskom trhu práce príliš častá, nádeje, že „dočasné zamestnanie“ bude v budúcnosti jednou z najvýnosnejších aktivít neštátnych agentúr zamestnania, boli opakovane vyjadrené zamestnancami týchto agentúr. V dôsledku toho sa problém záruk sociálnych a pracovných práv osôb dočasne pracujúcich, o ktorom sa v zahraničí často diskutuje (aj na úrovni MOP), môže čoskoro dotknúť Ruska. Zároveň je stav právnej úpravy vzťahov s verejnosťou za účasti neštátnych agentúr práce neuspokojivý, ak sa dá povedať, že sa vyznačuje veľmi výraznými medzerami.

Ochrana pracovných práv občanov zostáva jednou z prioritných oblastí právnej politiky. Tento problém sa do istej miery vyriešil prijatím Zákonníka práce Ruskej federácie. Po radikálnej aktualizácii súčasnej pracovnej legislatívy je potrebné vytvoriť osobitné orgány na preskúmanie pracovné spory, najmä na vytvorenie špecializovaných pracovných súdov. Jednou z navrhovaných inovácií v zdokonalení mechanizmov právnej ochrany pracovných práv je vytvorenie samostatného špecializovaného systému súdnych konaní v sociálnej a pracovnej sfére 54. Ochrana pracovných práv občanov je ústavnou povinnosťou štátu.

V mnohých prípadoch je pojem „ochrana“ synonymom pre výraz „ochrana“, pretože zákonodarca obidvoma týmito pojmami označuje činnosti, ktoré sú zamerané na zabezpečenie, dodržiavanie ľudských a občianskych práv a slobôd, ako aj záujmov štátu chráneného zákonom. Takže v článkoch 2 a 45 ústavy Ruskej federácie sa hovorí o štátnej ochrane práv a slobôd človeka a občana a v článku 82 - o ochrane týchto práv a slobôd.

V Slovníku ruského jazyka je uvedený výklad slova „ochrana“: „Chrániť. Počas ochrany chrániť pred zásahom. Chrániť urazeného ...“ 55. V právnej literatúre sa rozlišujú pojmy ochrana a ochrana subjektívnych práv a zákonom chránených záujmov. Práva a záujmy sú neustále chránené a chránené sú iba v prípade ich porušenia. „Ochrana je okamihom ochrany, jednou z jej foriem. Tieto koncepcie sa nezhodujú“ 56. „Ochrana je ustanovenie všeobecného právneho režimu a ochrana sú opatrenia, ktoré sa prijímajú v prípadoch, keď občianske práva porušil alebo napadol „57.

Ruská ústava definuje účinný mechanizmus ochrany ľudských práv, ktorého hlavné ustanovenia sú v súlade s požiadavkami Všeobecnej deklarácie ľudských práv z roku 1948 a Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach. Sú to tieto:

poskytnúť všetkým osobám dostatok príležitostí na právnu ochranu ich práv;

zákaz uverejňovania právnych predpisov rušiacich a znevažujúcich ľudské a občianske práva v Ruskej federácii;

upevnenie zodpovednosti zákonodarných a výkonných orgánov, orgánov miestnej samosprávy za zabezpečenie a ochranu ľudských a občianskych práv;

vyhlásenie garanta práv a slobôd človeka a občana prezidenta Ruskej federácie a upevnenie jeho práva pozastaviť činnosť aktov výkonných orgánov ustanovujúcich subjektov Ruskej federácie v prípade porušenia ľudských a občianskych práv a slobôd;

priznať každému právo na osobnú ochranu jeho práv všetkými spôsobmi, ktoré nie sú zakázané zákonom;

zaručujúce každému človeku právo na vyhlásenie a súdna ochrana jeho práva vrátane práva odvolať sa proti súdu proti konaniu (nečinnosti) štátnych orgánov, miestnych orgánov, inštitúcií, podnikov, verejných organizácií a úradníkov;

uznanie jurisdikcie medzištátnych orgánov na ochranu ľudských práv.

Vyššie uvedené svedčí o skutočnosti, že ústava Ruskej federácie skutočne odrážala a upevňovala zmenu v prístupe k problému uznávania a ochrany základných ľudských práv, ku ktorému došlo v ruskej spoločnosti.

Práva v práci majú medzi sociálno-ekonomickými právami osobitné miesto. V podmienkach trhu rast malých a stredných podnikov prehlbuje problém ochrany oprávnené záujmy najatí pracovníci. Posun dôrazom zo štátnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov na rozširujúcu sa individuálno-zmluvnú zabezpečil vo väčšej miere ako doteraz realizáciu princípu slobody práce, ale v skutočnosti znížil úroveň záruk pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov. Bezpečnosť zamestnancov je problémom humanizmu a demokracie. Konkrétne povolenie v novom zákonníku práce bolo zistené v otázkach ochrany pred diskrimináciou, pred zásahmi do dôstojnosti v rámci pracovnoprávnych vzťahov, pred nepriaznivými a škodlivými pracovnými podmienkami. Autor kurzu prednášok o pracovnom práve V.N. Tolkunova chápe ochranu pracovných práv pracovníkov v širšom zmysle implementáciu ochrannej funkcie pracovného práva, ktorá zase odráža ochrannú funkciu štátu 58.

Postupný vývoj trhové hospodárstvo by nemalo viesť k tomu, že vláda opustí trh práce. Je potrebné jasne definovať, ako treba dnes chápať ochranu práv pracovníkov, t. aký by mal byť rozsah práv ustanovených štátom, aby sa na jednej strane zo zamestnanca nestala závislá osoba štátu a na druhej strane aby sa zabezpečil záujem zamestnanca na rozvoji sociálnej výroby.

Systém ochrany ľudských práv zahŕňa súdnu a mimosúdnu ochranu, ako aj činnosť mimovládnych organizácií pre ľudské práva. Hlavným spôsobom ochrany pracovných práv je súdna ochrana. Ústavné právo na súdnu ochranu slúži ako druh záruky iných práv a slobôd, preto ho možno považovať za procesno-ochranné právo. Nesúdne formy ochrany sa členia na štátnu a verejnú. Sociálne formy sa líšia v závislosti od toho, ktorá verejná organizácia poskytuje ochranu a ochranu práv (komisia pre pracovné spory, orgány odborov).

V právnej literatúre je pojem „ochranné opatrenia“ zverejnený rôznymi spôsobmi. S.S. Alekseev sa domnieva, že ochrana práv je povinnou činnosťou štátu zameranou na obnovenie porušeného práva a zabezpečenie splnenia zákonnej povinnosti 59. A.S. Mordovian zahŕňa do koncepcie „ochranných opatrení“ a obnovenia porušených práv aj opatrenia procesný nátlak 60. Z pohľadu V.M. Vedyakhina, T.B. Shubina, medzi opatrenia a metódy ochrany práv patria iba tie, ktoré sa uplatňujú z podnetu osoby, ktorej práva boli porušené, a predovšetkým je funkcia týchto práv obnovujúca. Štátne záväzný mechanizmus ochrany práv sa používa iba vtedy, ak strana, ktorá porušila niekoho práva, ich dobrovoľne neobnoví alebo tomu zabráni alebo si dobrovoľne neplní svoje povinnosti 61.

Zoznam spôsobov ochrany pracovných práv pracovníkov je uvedený v článku 352 Zákonníka práce Ruskej federácie. Hlavné spôsoby ochrany pracovných práv a oprávnených záujmov sú: štátny dozor a monitorovanie súladu s pracovnými zákonmi; ochrana pracovných práv pracovníkov odbormi; sebaobrana zamestnancami pracovných práv.

Nie je žiadnym tajomstvom, že pracovné zákony nechránia práva pracovníkov v nevyhnutnej miere. Miera závislosti zamestnancov na zástupcoch zamestnávateľa je taká veľká, že vedie k ich odmietnutiu chrániť ich práva zaručené pracovnoprávnymi predpismi. V praxi sa preto uplatňujú pravidlá, ktoré zamestnávateľ stanovuje pre zamestnancov. Tieto pravidlá často zďaleka nie sú v súlade s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov. Je nemožné si nevšimnúť nedostatok účinných mechanizmov na zabezpečenie zákonného správania zamestnávateľov a ochrany pracovných práv pracovníkov.

Je zrejmé, že použitie akýchkoľvek metód a foriem ochrany pracovných práv zamestnancom vedie ku konfliktu so zamestnávateľom, ktorý zamestnancovi hrozí stratou zamestnania. Preto môžu metódy a formy ochrany pracovných práv využívať iba veľmi odvážni pracovníci, ktorí sú schopní chrániť svoje hospodárske a sociálne záujmy. Bohužiaľ, takýchto pracovníkov je málo!

Ochrana ľudských práv sa môže uskutočňovať pomocou noriem rôznych právnych poriadkov. Právna literatúra oprávnene upozorňuje na skutočnosť, že ľudské práva sa nerealizujú automaticky ani za priaznivých podmienok, preto je potrebné vyvinúť úsilie a dokonca aj boj človeka za svoje práva a slobody, ktorý by mal byť organicky zahrnutý do systému opatrení, ktoré tvoria jednotný mechanizmus ochrany ľudských práv 62. Je zrejmé, že účinnú ochranu porušeného práva je možné spoznať až po odstránení porušenia a obnovení porušeného práva.

V súvislosti s vyššie uvedeným možno rozlíšiť tri okolnosti, ktoré charakterizujú právny koncept ochrany ľudských práv:

ochrana oprávneným subjektom;

vykonávanie týmto predmetom činnosti v súlade s právnymi predpismi;

zabezpečenie obnovy porušeného práva.

Na základe všeobecnej teórie ochrany ľudských práv sa jurisdikčné orgány tradične považujú za oprávnené subjekty na ochranu pracovných práv. Činnosti súdnych orgánov sa vykonávajú podľa procesných pravidiel. Ochrana ľudských práv by sa preto mala považovať za procesnú činnosť subjektov oprávnených na jej vykonávanie.

Ochrana pracovných práv má svoje vlastné charakteristiky. Tieto znaky by mali adekvátne odrážať nerovnaké postavenie zamestnanca a zamestnávateľa ako subjektov pracovného práva. Ako nezávislé odvetvie sa pracovné právo vyvinulo ako súbor noriem určených na ochranu zamestnancov pred svojvoľným konaním zamestnávateľa. Z tohto dôvodu patria medzi oprávnené subjekty ochrany pracovných práv nielen príslušné orgány, ale aj zástupcovia pracovníkov, ako aj samotní pracovníci, ktorí môžu vykonávať vlastnú ochranu svojich práv. Preto ochrana pracovných práv pracovníkov obsahuje ďalšie metódy obnovenia porušených práv a oprávnených záujmov v porovnaní s inými právami a slobodami.

ochrana pracovných práv a oprávnených záujmov zamestnancov odborovými zväzmi;

štátny dozor a kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;

súdna ochrana.

Uvedené metódy nesmú viesť k obnoveniu porušených pracovných práv. Legislatíva by mala obsahovať dôvody, ktoré umožnia použitie jedného alebo druhého spôsobu ochrany a v niektorých prípadoch použitie viacerých spôsobov ochrany s cieľom obnoviť porušené práva zamestnanca. Prítomnosť týchto dôvodov je spojená s konaním zamestnancov, ich zástupcov, činnosťou orgánov štátneho dozoru a kontroly, CCC a s využitím súdnej ochrany - s činnosťou uvedených subjektov a zamestnávateľov. Takéto úkony je možné vykonať len v prípade vzniku vzťahov, ktoré sú súčasťou predmetu pracovného práva, a to najmä vzťahov o sebaobrane pracovných práv, vzťahov o účasti odborových zväzov na ochrane pracovných práv, o štátnom dozore a kontrole nad dodržiavaním pracovných práv pracovníkov, ako aj vzťahov riešenie pracovných sporov.

Uvedené spôsoby ochrany pracovných práv a oprávnených záujmov je možné realizovať prostredníctvom konania subjektov pracovného práva, ktoré vedú k vzniku príslušných vzťahov. Na druhej strane v rámci týchto vzťahov možno odhaliť porušovanie pracovných práv a slobôd. Tieto porušenia musia byť eliminované v uvedených vzťahoch, ktorých obsahom je vykonávanie procesných činností za účelom eliminácie porušovania pracovných práv. Táto činnosť podlieha riadnej procedurálnej registrácii. Bez procesnej registrácie nemôže použitie žiadneho spôsobu ochrany viesť k obnoveniu porušených práv pracovníkov 64.

V dôsledku toho ochrana pracovných práv pracovníkov zahrnuje špeciálne metódy a zodpovedajúce procesné formy obnovenia porušených práv a oprávnených záujmov pracovníkov. Medzi tieto metódy patrí štátny dozor a kontrola, ktoré je možné použiť spolu s ďalšími metódami a procesnými formami na vylúčenie porušovania práv a oprávnených záujmov pracovníkov.

Ústava Ruskej federácie (článok 37) zabezpečovala každému občanovi právo slobodne disponovať svojimi pracovnými schopnosťami, zvoliť si typ činnosti a povolanie. To znamená, že vznikom pracovno-právnej subjektivity každý občan získava právne postavenie subjektu pracovného práva.

Je potrebné poznamenať, že právne postavenie občana ako subjektu pracovného práva sa líši od právneho postavenia zamestnanca. Faktom je, že občan sa stáva predmetom pracovného práva pred vznikom svojich pracovnoprávnych vzťahov, t.j. aj vo fáze hľadania práce. Preto určuje jeho právny štatút, ktorý je spoločný pre všetkých občanov právne postavenie jednotlivec ako potenciálny zamestnanec. Právne postavenie zamestnanca, ktoré získal občan po uzavretí pracovnej zmluvy, určuje jeho právne postavenie vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnávateľovi, pre ktorého pracuje.

Právne postavenie subjektov pracovného práva obsahuje niekoľko prvkov: pracovnoprávna subjektivita, základné práva a povinnosti, právne záruky práva a povinnosti, zodpovednosť za riadny výkon pracovných povinností. Jednou z najdôležitejších právnych kategórií, ktoré charakterizujú občanov ako subjekty pracovného práva, sú však ich pracovné práva, ktoré sú spolu s ostatnými právami chránené zákonom 65.

Základné práva občanov vo svete práce sú zakotvené v článku 37 ústavy Ruskej federácie. Odkedy sa právne postavenie občana ako subjektu pracovného práva pri jeho nábore spája s právne postavenie zamestnanca sa pracovné práva občana transformujú na pracovnoprávne práva zamestnanca. Zákonník práce Ruskej federácie (ďalej len zákonník práce Ruskej federácie) konkretizujúc článok 37 ústavy Ruskej federácie zakotvuje základné pracovné práva zamestnanca.

Základné pracovné práva pracovníkov stanovené v článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zákonné (základné). to všeobecné právavzťahujúce sa na všetkých zamestnancov. V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi a zákonmi subjektov, ktoré ju tvoria, môže byť zoznam týchto práv doplnený. Dodatočné práva strán v pracovnoprávnych vzťahoch sú teda ustanovené priamo v oddiele XII Zákonníka práce Ruskej federácie venovaného osobitostiam pracovnoprávnej úpravy určitých kategórií pracovníkov. Ďalšie práva je možné ustanoviť v poradí podľa zmluvnej regulácie ich stanovením v právnych aktoch sociálneho partnerstva (kolektívne zmluvy, dohody).

Podľa povahy funkcií vykonávaných zamestnancami, podmienok vykonanej práce a ďalších okolností môžu byť pracovnoprávne práva v konkrétnych pracovnoprávnych vzťahoch konkretizované a podrobne uvedené vo vnútorných pracovných predpisoch organizácií, charterových a disciplinárnych predpisoch a pracovných zmluvách. Predpokladom toho je dôsledné dodržiavanie požiadavky, aby úprava základných práv neznižovala úroveň práv a záruk stanovených pracovnoprávnymi predpismi.

Zdrojom práv pracovníkov tak môže byť nielen pracovná legislatíva, ale aj vôľa samotných strán pracovnoprávneho vzťahu. V systéme zdrojov pracovných práv pracovníkov však osobitné miesto zaujíma pracovná legislatíva.

Subjektívne práva a povinnosti priamo vyplývajúce zo zákona predstavujú jadro právneho postavenia zamestnanca ako subjektu pracovného práva. Sú to zákonné práva a povinnosti, ktoré stanovujú hranice možného a správneho správania zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnávateľom.

V článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie sú okrem práv zamestnancov ustanovené aj ich hlavné povinnosti. Vyhlásenie o právach a povinnostiach v jednom článku zdôrazňuje ich nerozlučiteľnosť: povinnosť - zložka právne postavenie ktoréhokoľvek subjektu práva. A je to pochopiteľné: je nemožné si predstaviť človeka, ktorý má iba povinnosti, pretože jeho práva sú nemožné bez povinností.

Podobne článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje práva a povinnosti zamestnávateľa.

Analýza obsahu základných práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľa stanovená v článkoch 21 a 22 Zákonníka práce Ruskej federácie ukazuje, že medzi zamestnancami prevažujú práva a medzi zamestnávateľom povinnosti. Väčšina povinností zamestnávateľa je v skutočnosti priamo zameraná na zabezpečenie vykonávania práv pracovníkov. V tejto súvislosti práva zamestnancov ustanovené v článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie zodpovedajú zodpovedajúcim povinnostiam zamestnávateľa zakotveným v článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Tento vzťah medzi právami zamestnancov a povinnosťami zamestnávateľa a ich číselným pomerom zaisťuje rovnováhu záujmov strán. Keďže v ekonomickej a spoločensky zamestnávateľ je viac silný bod, aby mohol v plnej miere zabezpečiť realizáciu práv pracovníkov, musí mať jednak širšiu škálu povinností voči pracovníkom, jednak určité obmedzenia týkajúce sa možností zneužitia jeho práv.

Zaistenie pracovných práv pracovníkov sa posudzuje v kontexte základných princípov právnej úpravy pracovných a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich. A ako viete, takýmito zásadami sa rozumejú počiatočné princípy, obsah práva, jeho podstata a účel v spoločnosti.

Základné princípy právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a ďalších vzťahov s nimi priamo súvisiacich ustanovuje článok 2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ako viete, právnymi zárukami pracovných práv sa rozumejú organizačné a právne prostriedky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi na riadne vykonávanie týchto práv, ako aj na ich ochranu.

Mechanizmus vplyvu právnych záruk je taký, že je vyjadrený v právne predpisy, buď prispievajú k optimálnej slobode konania zamestnanca pri výkone svojich právomocí, alebo pod hrozbou uplatnenia sankcií podnecujú povinné osoby k plneniu požiadaviek oprávneného subjektu. V niektorých prípadoch záruky práce bránia porušovaniu povinní herci pracovné práva, v iných - stanovujú hranice konania povinných osôb, v tretej - poskytujú možnosť včasného odvolania proti konaniu, ktoré porušuje práva, v štvrtej - poskytujú náhradu škody vinným osobám za škodu spôsobenú porušením ich práv. Charakteristickým znakom právnych záruk pre výkon pracovných práv je zároveň účasť na ochrane týchto práv odborových zväzov ako právnych zástupcov práv a záujmov pracovníkov 66.

Záruky pracovných práv pracovníkov sa z hľadiska ich obsahu a spôsobov vykonávania členia na hmotné a procesné a na ich zamýšľaný účel - na záruky vykonávania pracovných práv a záruky na ochranu týchto práv. Medzi záruky realizácie pracovných práv patria napríklad normy upravujúce činnosť orgánov štátnej služby zamestnanosti pri výbere vhodnej práce pre nezamestnaných občanov, ktorí sa na ňu vzťahujú. Príkladom záruk na ochranu pracovných práv sú normy ustanovujúce zákaz bezdôvodného odmietania prijímať občanov do zamestnania (článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie), zákaz požiadavky na výkon práce, ktorá nie je ustanovená v pracovnej zmluve (článok 60 Zákonníka práce Ruskej federácie). Medzi záruky týkajúce sa ochrany pracovných práv pracovníkov patria aj normy, ktoré ustanovujú možnosť zamestnancov požiadať orgány zodpovedné za riešenie sporov o ochranu a obnovu porušených práv, napríklad v prípade odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy (časť 6 článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Úplnosť implementácie pracovných práv pracovníkov vo veľkej miere závisí od dokonalosti systému ich ochrany ustanoveného zákonom. Ochranou práva sa zároveň rozumie odstránenie prekážok pri jeho realizácii alebo obnovenie porušeného práva a náhrada škody spôsobenej týmto porušením.

V súlade s článkom 45 ústavy Ruskej federácie je v Ruskej federácii zaručená štátna ochrana ľudských a občianskych práv a slobôd. Každý má navyše právo brániť svoje práva a slobody všetkými spôsobmi, ktoré nie sú zakázané zákonom. S cieľom rozvinúť a konkretizovať toto ustanovenie zaviedol Zákonník práce Ruskej federácie pojem „ochrana pracovných práv pracovníkov“ (oddiel XIII). Ochranu pracovných práv pracovníkov by sa samozrejme malo chápať ako súbor hmotnoprávnych opatrení, organizačné a procesné metódy potlačovania a prevencie porušovania pracovnoprávnych predpisov, obnovy porušených pracovných práv občanov a náhrady škôd vzniknutých v dôsledku týchto porušení 68.

Účelom ochrany pracovných práv pracovníkov je zabezpečiť vykonávanie pracovných práv pracovníkov ustanovených spôsobom legislatívnej a zmluvnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.

Podľa článku 352 Zákonníka práce Ruskej federácie sú hlavnými spôsobmi ochrany pracovných práv a oprávnených záujmov zamestnancov:

štátny dozor a kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov;

ochrana pracovných práv pracovníkov odbormi;

sebaobrana zamestnancami pracovných práv;

súdna ochrana.

Prvá z týchto metód zahŕňa ochranu pracovných práv vykonávanú štátom, druhá - spoločnosť v osobe odborov, tretia - samotný zamestnanec.

Je potrebné poznamenať, že sebaobrana je nový spôsob ochrany pracovných práv pracovníkov podľa pracovnoprávnych predpisov, ktorý po prvýkrát zavádza Zákonník práce. Zákonník práce Ruskej federácie však neposkytuje ani definíciu pojmu sebaobrany. Okrem toho, na rozdiel od názvu článku 379 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý je formulovaný ako „Formy sebaobrany“, poskytuje iba jednu formu - odmietnutie vykonávať pracovné povinnosti, pričom uvádza iba dva prípady, v ktorých môže zamestnanec odmietnuť vykonávať prácu: nie je ustanovené v pracovnej zmluve a priamo ohrozuje život a zdravie zamestnanca.

Medzitým je zjavné, že odmietnutie zamestnanca plniť iné nezákonné príkazy zamestnávateľa, napríklad o predčasnej práci z dovolenky, o práci nadčas atď., Musí byť samozrejme spojené s formami sebaobrany. ochrany, ako aj v prípade prideľovania práce so škodlivými, nebezpečnými alebo sťaženými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú ustanovené v pracovnej zmluve.

Osobitná pozornosť si zasluhuje takú formu sebaobrany, ako je štrajk (článok 409 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ako spôsob ochrany práv a oprávnených záujmov zamestnancov spočíva sebaobrana v samostatných aktívnych krokoch zamestnanca na ochranu jeho práv, života a zdravia bez kontaktovania orgánov dohľadu a kontroly nad dodržiavaním pracovných právnych predpisov 69. V prípade hrubého porušenia pracovných práv zamestnanca stanovených v zákone sa uchýlia k sebaobrane. Zároveň v niektorých prípadoch zákon priamo ustanovuje odmietnutie pracovať, v iných zo zákona vyplýva také odmietnutie ako prostriedok na potlačenie porušenia pracovných práv a po tretie, odmietnutie je prípustné na základe zákonom zakázaných krokov alebo príkazov zamestnávateľa.

Účinným spôsobom ochrany pracovných práv pracovníkov je podanie žiadosti na orgány na riešenie pracovných sporov a toto odvolanie je v podstate tiež formou sebaobrany. V prípade zistenia skutočností porušovania pracovných práv tieto orgány prijímajú rozhodnutia obsahujúce príslušné opatrenia na ochranu pracovných práv. Ide o predpisy, ktoré musí zamestnávateľ dodržiavať.

Na zabezpečenie vykonávania pracovných práv pracovníkov má legislatíva rozsiahly arzenál právnych prostriedkov. V praxi však existuje rozdiel medzi ustanovenými zárukami pracovných práv a skutočnými možnosťami pracovníkov ich uplatňovať. Nie je náhoda, že v posledných rokoch úroveň ochrany prijatých pracovníkov výrazne poklesla. Platí to najmä pre zamestnancov, ktorí sú v pracovnoprávnych vzťahoch so súkromnými organizáciami. Zamestnávatelia často v rozpore s požiadavkami zákona bezvýhradne vnucujú pracovníkom svoju vôľu, a tým ich zbavujú pracovných práv.

Pretože zamestnanec je najzraniteľnejšou stránkou pracovnoprávnych vzťahov, je osobitne dôležité zvýšiť účinnosť štátnej a verejnej ochrany jeho pracovných práv, čo je nemysliteľné bez posilnenia kontrolnej a dozornej funkcie štátu a odbory vo svete práce.

Na úplné zabezpečenie vykonávania pracovných práv pracovníkov je potrebné, aby regulačné orgány a orgány činné v trestnom konaní aktívnejšie uplatňovali systém opatrení zameraných na identifikáciu porušenia pracovných právnych predpisov, ich včasného potlačenia a postavenia osôb vinných zo spáchania trestných činov pred súd. Je potrebné mať na pamäti, že zákonný zodpovednosť za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných predpisov obsahujúcich pracovnoprávne normy je jednou zo základných záruk ochrany pracovných práv pracovníkov pred svojvoľnosťou a porušovaním zo strany zamestnávateľa.

Problémy pracovnoprávnej legislatívy sú rôzne a môžu vzniknúť v rozpore s niektorým zo základných princípov právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.

Súčasný zákonník práce Ruskej federácie bol prijatý pomerne dlho a po jeho vstupe do platnosti právna sila, prešiel po krátkej dobe významnými zmenami. To nepochybne umožňuje hovoriť o významných nedostatkoch, ktoré vznikajú v procese uplatňovania tejto normy, a o problémoch pracovnej legislatívy.

Pracovné vzťahy sú dôležitou súčasťou sociálno-ekonomického života spoločnosti. V modernej pracovnoprávnej legislatíve sa vyskytujú rôzne problémy, ktorých riešenie je nemožné bez prijatia vhodných regulačných právnych aktov. Súčasná situácia v pracovnoprávnych vzťahoch nie je bohužiaľ ani zďaleka dokonalá, čo negatívne ovplyvňuje zamestnancov aj zamestnávateľov.

Nevýhodou Zákonníka práce Ruskej federácie je nedostatočná legislatívna konsolidácia mechanizmu indexovania miezd, ktorý je podstatný prvok v dôsledku neustálych zmien spotrebiteľských cien.

Ďalším bodom je určitý konflikt súvisiaci s čl. 130 Zákonníka práce Ruskej federácie a čl. 142 FZ „O platobnej neschopnosti (konkurze)“. Podľa článku má zamestnanec právo požadovať mzdu aj v prípade, že jeho zamestnávateľ skrachuje, avšak zákon o bankrote hovorí, že v prípade práceneschopnosti dlžníka sa všetky jeho dlhy považujú za splatené.

V oblasti pracovného práva existuje mnoho ďalších problémov. Jednou z najnaliehavejších je diskriminácia v pracovnej sfére, ktorá sa najčastejšie prejavuje pri uzatváraní pracovných zmlúv. Legislatíva zakazuje diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch. Najbežnejšou diskrimináciou je pohlavie. Dôvodmi diskriminácie žien sú najčastejšie tehotenstvo, plodnosť detí alebo predpokladané materstvo v budúcnosti. Zákaz odmietnutia zamestnať ženy, pretože majú deti, je jednostranným diskriminačným pravidlom. Je tomu tak preto, lebo z rovnakého dôvodu neexistuje zákaz odmietnutia zamestnať mužov. Existuje aj veková diskriminácia. Najčastejšie sú žiadaní pracovníci do 30 rokov, maximálne do 35 rokov. Diferenciácia právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov podľa veku by sa mala vykonávať v prípadoch osobitne stanovených v právnych predpisoch.

Ďalším problémom je nedodržiavanie ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľom. Vedúci organizácií idú rôznymi spôsobmi, aby využili nedostatok informovanosti občanov a vyhli sa nákladom spojeným s platením prepusteného zamestnanca vyžaduje zákon platby.

V prípade, že je prepúšťanie nevyhnutné (likvidácia podniku, zníženie počtu zamestnancov), sú zamestnanci ponúkaní „z dôvodu zložitej ekonomickej situácie“, odpíšu dňa na vlastnú päsť, čo je priamym porušením pracovného práva.

Jedným z hlavných problémov vo svete práce je nevyplácanie miezd. Rozsah nevyplatených miezd je obrovský.

Neformálne zamestnanie je ďalším častým problémom. Prax sa vyvinula, keď sú zamestnanec a zamestnávateľ iba ústne právny vzťah a mzda zaplatené po ukončení práce. Robí sa to kvôli tomu, aby sa zabránilo daniam a poplatkom.

Často porušujú aj samotní pracovníci ustanovený zákonom normy.

Riešenie vyššie uvedených naliehavých problémov je možné iba spoločným rozhodovaním, vzájomným rešpektovaním sa navzájom a právami každého.