Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami zamestnávateľom. Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určitými stranami

Zákonník práce Ruskej federácie.

Zmena podmienok určených zmluvnými stranami pracovná zmluva, vrátane prechodu na inú prácu, je povolený len na základe dohody strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie. Uzatvára sa dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami v písaní.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických podmienok práce (zmeny technológie a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nie je možné zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy uložiť, môžu sa na podnet zamestnávateľa zmeniť, okrem zmeny pracovnej funkcie zamestnanca (Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnanec musí byť na zavedenie týchto zmien zamestnávateľom upozornený písomne. najneskôr 2 mesiace pred ich zavedenímpokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iný federálny zákon neustanovuje inak. Ak zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci v nových podmienkach, je zamestnávateľ povinný písomne \u200b\u200bmu ponúknuť:

• • iná práca dostupná v organizácii zodpovedajúca jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu;
  • v prípade absencie takejto práce - voľné nižšie miesto alebo práca s horším platom, ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho kvalifikáciu a zdravie.

Zamestnávateľ je povinný ponúknuť voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak sú poskytované kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

V prípade, že vyššie uvedené okolnosti môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, musí zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest zaviesť režim, berúc do úvahy názor zvoleného odborového orgánu tejto organizácie. práca na čiastočný úväzok až 6 mesiacov.

Koncept prekladu a pohybu

Prevod zamestnancov

Presun na inú prácu :

1. 1. trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štruktúrnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štruktúrna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pri zachovaní zamestnania u toho istého zamestnávateľa;
   2. presun do zamestnania v inej lokalite spolu so zamestnávateľom.

Prechod na inú prácu je povolený len s písomným súhlasom zamestnanca, s výnimkou prípadov ustanovených v časti 2 a 13 článku 72.2 kódexu.

Druhy prevodov na inú prácu:

• • trvalý (zmena pracovnej zmluvy nastala na dobu neurčitú a predchádzajúce miesto a podmienky zmluvy sa neuložia):
  1. 1. prevod do iného podniku, inštitúcie, organizácie, aspoň na rovnakom mieste;
     2. presun do inej lokality minimálne s rovnakou produkciou;
     3. preklad v rovnakom podniku, inštitúcii, organizácii.
  • dočasné (predchádzajúce miesto výkonu práce a podmienky zmluvy sú zachované, ale na určité (krátke) obdobie je zverené iné zamestnanie, po ktorom sa obnovia predchádzajúce pracovné podmienky - článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie):
  1. 1. pre výrobné potreby vrátane náhrady (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);
     2. tehotné ženy a ženy s deťmi do jedného a pol roka pre ľahšiu prácu;
     3. zo zdravotných dôvodov podľa lekárskej správy (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie);
     4. na žiadosť vojenského úradu registrácie a zaradenia na absolvovanie vojenského výcviku v zamestnaní.
  • inému zamestnávateľovi (v prípade trvalej práce na písomnú žiadosť zamestnanca alebo s jeho písomným súhlasom; v takom prípade sa končí pracovná zmluva na predchádzajúcom mieste výkonu práce - článok 77 časť 1 časť 5 zákonníka).

Súhlas s prekladom, trvalé aj dočasné, musia byť získané písomne. Pokiaľ sa tak ale nestalo a zamestnanec dobrovoľne začal vykonávať inú prácu, potom možno takýto prevod považovať za legálny. Ak je zamestnanec povinný prestúpiť z dôvodu výrobných potrieb (ak sa tak deje v súlade so zákonom), odmietnutie prestupu sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny a absencia sa považuje za záškoláctvo.

Nevzťahuje sa na preklad a nevyžaduje súhlas zamestnanca zmena pracovných podmienok v súvislosti s prijatím nového, ktorý ich mení, s rozvojom technológií, zavedením nová technológia, zmena názvu.

Ak sa zmení jurisdikcia organizácie a dôjde k jej reorganizácii, pracovné vzťahy pokračujú so súhlasom zamestnanca (článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Presun na inú lokalitu, inú lokalita o správno-územnom členení je potrebné odlíšiť od pracovnej cesty do inej lokality. Ich účel a podmienky sú rôzne. Pracovná cesta je cesta zamestnanca na základe príkazu správy do inej lokality na obmedzený čas na vykonávanie práce spravidla v jeho špecializácii (úradné zaradenie). Nevyžaduje súhlas zamestnanca (s výnimkou žien s deťmi do troch rokov atď.). Cestujúci si zachováva svoje stále pracovné miesto a priemer mzda, a cestovné náklady sa mu nahrádzajú vo forme cestovných platieb.

Za dočasnú zámenu sa považuje aj preloženie, plnenie povinností na pozícii dočasne neprítomného zamestnanca. Zákon klasifikuje takýto preklad ako produkčnú nevyhnutnosť. Ak je zamestnanec poverený výkonom povinností dočasne neprítomného zamestnanca bez toho, aby ho zbavil hlavného zamestnania, bude sa jednať o dočasnú kombináciu povolaní, a nie o zámenu. Nahradenie bez súhlasu zamestnanca je obmedzené na jeden mesiac v kalendárnom roku (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Sťahovanie zamestnanca

Nejde o prechod na iné stále pracovné miesto a nevyžaduje sa k tomu súhlas zamestnanca v pohybe v tej istej organizácii inej pracovisku, inej štrukturálnej jednotke tejto organizácie v tej istej lokalite, ktorá zadáva práce na inom mechanizme alebo jednotke, ak to neznamená zmeny v pracovnej funkcii a zmeny základné podmienky pracovná zmluva (Článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ má právo na takýto prevod bez súhlasu zamestnanca, ak mu takáto zmena nie je kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov.

Nevyžaduje súhlas zamestnanca:

1. 1. presun z rovnakého zamestnávateľa na iné pracovisko do inej štrukturálnej jednotky nachádzajúcej sa v tej istej oblasti,
   2. poverenie ho prácou na inom mechanizme alebo útvare, ak to nemá za následok zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami.

Je zakázané preradiť a preradiť zamestnanca do práce, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Ak dôjde k zmene podmienok pracovnej zmluvy, dôjde k jej ukončeniu (alebo ukončeniu) v nasledujúcich prípadoch:

1. 1. Ak v organizácii nie je k dispozícii iná práca zodpovedajúca kvalifikácii a zdravotnému stavu zamestnanca, ako aj v prípade odmietnutia zamestnanca z navrhovanej práce, je ukončená v súlade s ustanovením 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených zamestnancom a zamestnávateľom).
   2. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za podmienok príslušnej pracovnej doby, je ukončený v súlade s odsekom 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (zníženie počtu zamestnancov) s poskytnutím primeraných a kompenzácií zamestnancovi.

Zmeny podstatných podmienok pracovnej zmluvy, ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, dohody, nemožno zaviesť.

Zmena majiteľa majetku organizácie nie je základom pre ukončenie pracovnej zmluvy zamestnanca, okrem zmlúv s vedúcim organizácie, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom. S vyššie uvedenými tromi kategóriami vedúcich organizácie môže nový vlastník ukončiť pracovné zmluvy do 3 mesiacov odo dňa jeho vlastníckych práv.

Pracovná zmluva je formálna písomná dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorá ustanovuje určité vzájomné práva a povinnosti. Akékoľvek zmeny, zmeny a doplnky sú možné výlučne písomnou formou. V opačnom prípade nemajú žiadny účinok.

Pozor

Zákonník práce Ruskej federácie určuje postup pri zmene pracovnej zmluvy. Všetky inovácie musia byť vykonané v prísnom súlade so záujmami zamestnanca. Nedodržanie tohto zákona má za následok pokuty. Zamestnávateľ aj zamestnanec musia presne predstavovať a dodržiavať postup úpravy dohody uzavretej medzi nimi. Samozrejme, tento postup má svoje vlastné jemnosti a vlastnosti, ktoré je potrebné dodržiavať.

Zákonník práce o postupe pri zmene pracovnej zmluvy

Postupu pri vykonávaní akýchkoľvek postupov s dokladom uzatvoreným medzi zamestnancom a zamestnávateľom je pridelená samostatná kapitola Zákonníka práce - kapitola 12. Zákonník práce pôvodne ustanovuje, že zmena akýchkoľvek ustanovení v pracovnej zmluve je povolená iba na základe dohody oboch strán, s výnimkou niektorých prípadov. Podľa článku 74, ak je to potrebné v súvislosti so zlepšením pracovných podmienok upraviť, zamestnávateľ má právo na vykonanie zmien a doplnení bez súhlasu zamestnanca, pričom ho o tom upovedomí 2 mesiace vopred. Zákon však jasne hovorí:

• Zamestnávateľ nemôže jednostranne upravovať položky týkajúce sa výkonu pracovných funkcií zamestnanca;
• Zamestnávateľ musí všetkým zamestnancom ponúknuť režim skráteného pracovného času, ak po transformáciách začalo ich hromadné prepúšťanie. Trvanie režimu nie je dlhšie ako 6 mesiacov.

Vedenie organizácie musí odôvodniť potrebu úpravy ustanovení pracovnej zmluvy. Súhlas zamestnanca sa nevyžaduje ani pri veciach, ktoré súvisia s jeho dočasným premiestnením na inú pozíciu alebo do iného útvaru až na 1 mesiac, ak je to z dôvodu mimoriadnych okolností alebo potreby predchádzania katastrofám a nehodám. Zníženie úrovne v takom prípade vyžaduje súhlas zamestnanca.

Kedy je možné zmeniť pracovnú zmluvu?

Kapitola 12 Zákonníka práce Ruskej federácie venovaná všetkým zmenám v pracovnej zmluve zavádza určitý zoznam okolností, v prípade ktorých sa môžete uchýliť k úprave jej ustanovení:

1. Presun - vyslanie zamestnanca do iného odboru organizácie alebo zmena druhu jeho práce na podnet zamestnávateľa. Takéto zmeny a doplnenia znamenajú zmenu pracovných funkcií a ďalších podmienok, ktoré je potrebné zohľadniť. Prevod je možný iba so súhlasom prevádzaného zamestnanca. Preklad by sa nemal zamieňať s premiestnením. Premiestnenie je presun zamestnanca na iné pracovné miesto v tej istej organizácii bez zmeny funkcií a inovácií v predpisoch a nevyžaduje sa naň súhlas. tohto zamestnanca... Je nesmierne dôležité pochopiť rozdiely medzi týmito pojmami;
2. Zmena akýchkoľvek položiek, na ktorých sa predtým zamestnanec a vedúci dohodli v dôsledku zmeny pracovných podmienok;
3. Zmena vlastníka organizácie, v ktorej je zamestnanec uvedený, jej reorganizácia alebo transformácia typu inštitúcie;
4. Pozastavenie výkonu funkcie zamestnanca.

Zákonodarca určuje, že strany majú právo na zmenu akýchkoľvek skôr dohodnutých ustanovení. Najčastejšie sa mení doba pracovnej zmluvy, názov organizácie (v prípade zmeny), plat zamestnanca, zastávané miesto, sídlo zamestnávateľa a pod.

Zmena objednávky

Obe strany pracovnoprávneho vzťahu budú mať určite otázku o forme príkazu na úpravu doložiek pracovnej zmluvy. Zákon pre tento dokument neustanovuje špeciálny štandardizovaný dizajn. Objednávka je vyhotovená bezplatne pomocou hlavičkového papiera spoločnosti.

Hlavička dokumentu musí obsahovať celý názov organizácie a jej registračné kódy - KPP, TIN a OGRN. Slovo „Objednávka“ sa umiestňuje tesne pod a označuje jeho číslo. V tomto riadku je uvedený názov zákazky, napríklad - „K zmenám a doplneniam pracovných podmienok A. Ivanovou.“ Ďalší riadok obsahuje dátum.

Po registrácii hlavičky je predpísaná úvodná časť dokumentu, a to v konkrétnej podobe obsahujúcej základ, ktorý spôsobil zmeny. Po uvedení odôvodnenia sa vloží slovo „objednávam“ a zapíšu sa pod neho nasledujúce údaje:

1. Základ pre zmenu a doplnenie pracovnej zmluvy. Najčastejšie ide o predtým uzavretú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom, a preto stačí iba uviesť jej podrobnosti;
2. Náležitosti;
3. Samotný text s uvedením časti, v ktorej bol uvedený.

Po týchto operáciách zostáva iba určiť a zobraziť dátum začatia objednávky a určiť zodpovedné osoby. V poradí zmeny pracovná dohoda musí byť podpísaný manažérom, zodpovednými osobami a samotným zamestnancom, s ktorým bola zmenená zmluva.

Na základe vyššie uvedeného môžeme dospieť k záveru, že objednávka zmeny obsahu bude vyzerať takto:

Ako vidíte, príkaz na zmenu pracovnej zmluvy je pri realizácii čo najjednoduchší a nevyžaduje dodržiavanie ustanoveného vzoru.

Podrobné pokyny na zmenu a doplnenie pracovnej zmluvy zamestnávateľom

Exist určitý poriadok zmeny pracovnej zmluvy. Vytvára sa akýsi algoritmus:

1. Ak je zamestnávateľom iniciátor, upozorní zamestnanca na vôľu vykonať potrebné zmeny. Za týmto účelom musí zamestnávateľ poslať zamestnancovi odporúčanie v dvoch vyhotoveniach (jedno vyhotovenie po schválení zamestnancom patrí zamestnávateľovi, druhé zostáva zamestnancovi). Ak zamestnanec dá súhlas s úpravou pracovnej zmluvy, písomne \u200b\u200bto potvrdzuje. Toto potvrdenie je základom pre začatie konania o vypracovaní a prijatí dohody;
2. Dodatočná dohoda sa generuje duplikátom. Musí obsahovať všetky navrhované zmeny a doplnenia;
3. Vypracovaná dohoda sa zaregistruje v súlade s normami ustanovenými v organizácii;
4. Jedno z kópií dostane zamestnanec, pričom táto skutočnosť musí byť overená podpisom zamestnanca v kópii zamestnávateľa;
5. Vydáva sa výnos, ktorý obsahuje skutočnosť, že sa mení a dopĺňa obsah uzatvoreného dokumentu. Rovnako ako dohoda, aj tento dokument musí byť zaregistrovaný;
6. Zmluvné strany sa s objednávkou oboznámia a potvrdia ju podpisom.

Tento postup pri zmene pracovnej zmluvy je ustanovený zákonom a nemožno ho meniť.

Zmena dohody

Správne vypracovaná dohoda o úprave ustanovení pracovnej zmluvy uzavretej medzi zmluvnými stranami je mimoriadne dôležitým prvkom. Zákon hovorí, že akékoľvek dodatky k dohode medzi zamestnancom a vedením musia byť zaznamenané v dodatočnom dokumente. Takáto dohoda je zárukou existencie dohody medzi stranami o úprave podmienok. Je potrebné mať na pamäti, že aj pri jednostrannej zmene ustanovení zmluvy medzi zamestnancom a vedúcim je potrebné tento dokument vypracovať.

Poznámka

Dohoda by mala správne odrážať podstatu uskutočňovaných zmien. Dôvody zmien pracovnej zmluvy nie je potrebné uvádzať. Dohoda nadobúda platnosť okamihom jej podpísania alebo po uplynutí určitého časového obdobia. Účinok jeho ustanovení možno rozšíriť na minulý čas. Dohoda je rôzne prípady - pri zmene miesta výkonu práce, zmene pracovných funkcií, platu a súvisiacich platieb, pracovného času a iných vecí.

Vzor dohody o zmene pracovnej zmluvy je uvedený na obrázku nižšie:

Je potrebné pamätať na to, že akékoľvek zmeny a doplnenia musia byť sprevádzané vypracovaním takéhoto dokumentu.

Oznámenie zamestnanca

Ako už bolo uvedené, vedenie môže bez diskusie z vlastnej iniciatívy upraviť pracovnú zmluvu. Zákon hovorí, že takéto zmeny sú možné iba pri zmene rôznych druhov pracovných podmienok v podniku. Hlavným dôvodom jednostrannej zmeny rôznych bodov tohto dokumentu je nedotknuteľnosť pracovnej funkcie (povinností) zamestnanca. Okrem toho je potrebné zaviesť rôzne pozmeňujúce a doplňujúce návrhy povinné musí byť vedením organizácie podložené poskytnutím vhodných dôkazov.

Vedenie je povinné upovedomiť zamestnanca o navrhovaných zmenách a dôvodoch ich zavedenia dva mesiace vopred. Oznámenie musí byť písomné a musí obsahovať nasledujúce neodmysliteľné údaje:

• Dôvody pozmeňujúceho a doplňujúceho návrhu.
• Ponúknite zamestnancovi dve možnosti - súhlas alebo odmietnutie.
• Navrhnúť ďalšie voľné miesto, ktoré má manažér. Musí byť vhodný pre zamestnanca.

Rovnako ako v prípade príkazu na revíziu, zákonodarca neposkytuje formálny formulár oznámenia. V súlade s tým môže zamestnávateľ vypracovať formulár podľa vlastného uváženia, nie však v rozpore s normami Zákonníka práce Ruskej federácie (konkrétne s článkom 74). Uveďme ukážku takéhoto oznámenia:

Ako vidíte, oznámenie obsahuje dôvody na zmenu doložiek, zmenené doložky, poznámku o prijatí a poznámku o súhlase alebo nesúhlase zamestnanca.

Ďalšie informácie

Legislatíva okrem všetkého vyžaduje, aby vedúci zamestnanec ponúkol zamestnancovi aj ďalšie voľné pracovné miesta, ak s dodatkami nesúhlasí. Ak také možnosti nie sú k dispozícii alebo ak zamestnanec nie je pripravený prijať žiadnu z nich, zmluva medzi stranami sa končí na základe ustanovení Zákonník práce.

Je možné, že zavedené zmeny a doplnenia môžu viesť k prepusteniu veľkého počtu zamestnancov. V takom prípade sa vedenie organizácie môže uchýliť k nastaveniu iného prevádzkového režimu - na čiastočný úväzok. Trvanie tejto inovácie by nemalo presiahnuť 6 mesiacov. Po odmietnutí pracovať na neúplný deň výpoveďou je aj dohoda uzavretá medzi stranami.

A posledné, nemenej dôležité objasnenie je, že akékoľvek transformácie by sa mali uskutočňovať s prihliadnutím na zachovanie pozície zamestnanca na rovnakej úrovni.

Postup pri zmene podmienok pracovnej zmluvy zamestnancom

Často nastávajú situácie, keď je sám zamestnanec iniciátorom úpravy doložiek pracovnej zmluvy medzi vedúcim a zamestnancom. V takom prípade musí podať žiadosť obsahujúcu návrh na zmenu a doplnenie s uvedením dôvodov. Žiadosť sa zaregistruje, potom musí zamestnanec čakať už len na oficiálnu odpoveď zamestnávateľa.

V prípade súhlasu sa ďalší postup nelíši od vyššie popísaného. Pozostáva stále z niekoľkých bodov:

1. Uzavretie dohody medzi stranami o zmenách a doplneniach;
2. Registrácia dohody podľa interných noriem organizácie;
3. Pripojenie podpisov a odovzdanie kópií dohody stranám;
4. Vydanie objednávky na úpravu pracovnej zmluvy a jej registrácia;
5. Oboznámenie zamestnanca s objednávkou a pripevnenie podpisov.

Tento postup je oficiálne stanovený a nemožno ho porušiť.

Odmietnutie zmeny a doplnenia

Ako už bolo spomenuté, vedenie má právo osobne meniť pozície v súvislosti so zmenami pracovných podmienok. Musíte len poslať oznámenie zamestnancovi. Čo sa však stane, ak zamestnanec odmietne prijať navrhované zmeny?

Vyššie bolo popísané, že v takejto situácii je vedenie organizácie povinné ponúknuť zamestnancovi všetky dostupné možnosti zmeny voľných pracovných miest. Ak sú neprítomní alebo ak ich zamestnanec odmietne prijať, zamestnávateľ má plné právo prepustiť prijatého občana a ukončiť s ním všetky pracovnoprávne vzťahy. Svedčí o tom Zákonník práce Ruskej federácie (nesúhlas zamestnanca s prácou po zmene predpisov vedie k ukončeniu všetkých vzťahov medzi stranami).

Nuansy

Ak ich zamestnávatelia chcú jednostranne zmeniť a doplniť, často sú zmätení. To vedie k uznaniu prijatých noviniek v pracovnej zmluve ako nezákonných. Existuje mnoho situácií úprav, aby sa práca optimalizovala:

• Preloženie zamestnanca do inej kancelárie alebo divízie;
• Pridanie nových povinností;
• Zmena rozvrhu práce;
• Zmena prevádzkového režimu;
• Úpravy platov zamestnancov a ďalšie.

A to aj napriek tomu, že legislatíva jasne reguluje táto otázka, mnoho zamestnávateľov je zmätených nielen v poradí prijímania dodatkov, ale aj v tom, čo možno považovať za zmenu zmluvy a čo nie.

Je dôležité si uvedomiť, že všetky informácie, ktoré sa majú zaznamenať, obsahuje článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ich editácia bude mať za následok zmeny a uzavretú dohodu. Zostáva sa pozrieť iba na povinný charakter zmenenej a doplnenej doložky - ak článok naznačuje, že je povinná, je potrebné vykonať zmeny a doplnenia. Môže sa tiež stať, že toto ustanovenie v článku chýba. V takom prípade je potrebné skontrolovať, či to zmluva obsahuje. Ak je, musíte ich stále upravovať.

V iných prípadoch je fixácia inovácií voliteľná. Napríklad zmena poradia podriadenosti zamestnanca alebo zmena umiestnenia pracoviska nemajú za následok zmeny v obsahu pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ navyše často robí tieto chyby:

• Neposiela zamestnancovi oznámenie;
• Pošle upozornenie, ale neuvádza dôvod zmeny;
• Svojvoľne počíta dobu vyrozumenia zamestnanca (podľa zákona - 2 mesiace);
• Ak zamestnanec odmietne zmenu, zanedbajte ponúkanie ďalších voľných pracovných miest;
• Nesleduje poradie uskutočňovania transformácií.

Takmer všetky vyššie diskutované chyby vedú k uznaniu vykonaných zmien ako neplatných a prepustenie zamestnanca z dôvodu odmietnutia sa považuje za nezákonné. Preto je mimoriadne dôležité dôsledné dodržiavanie postupu.

Zamestnávateľ by mal brať do úvahy, že keď súd pracovné zákony a súdy uprednostňujú záujmy zamestnanca pred záujmami zamestnávateľa. V tejto súvislosti je potrebné postupovať čo najopatrnejšie a zodpovednejšie k postupu pri ich úprave dôležitý dokument... Ak sa dodržia všetky vyššie uvedené nuansy a bez chýb, bude prebiehať postup na zlepšenie alebo zhoršenie podmienok bez akýchkoľvek nežiaducich následkov pre zamestnávateľa alebo zamestnanca.

Pracovné právo jasne popisuje všetky aspekty vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zmeny a doplnenia dohody uzavretej medzi nimi nie sú v žiadnom prípade výnimkou. Pri akejkoľvek manipulácii musíte striktne dodržiavať všetky pokyny Zákonníka práce Ruskej federácie. To prispieva k správnemu priebehu všetkých postupov a absencii sankcií za porušenie pravidiel ich správania. Nasledujúci pokyny krok za krokom, včasná registrácia všetkých požadované dokumenty a prítomnosť dohody medzi zamestnancom a vedením organizácie je kľúčom k úspechu každej regulovanej operácie pracovná legislatíva.

Každý zamestnanec pri nástupe do práce uzatvára so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, ktorá vymedzuje rozsah povinností zamestnanca a povinnosti zamestnávateľa. Dokument obsahuje aj základné požiadavky zamestnávateľa na zamestnanca, načrtáva podstatu jeho povinností, hlavné body kritérií platenia a harmonogram práce. Život však nezostáva stáť a často zmenené okolnosti si vyžadujú zmeny v požiadavkách na zamestnancov. Môže to mať veľa dôvodov, napríklad modernizácia výroby, zlepšenie alebo zhoršenie finančný stav podniky.

Vážený čitateľ! Naše články hovoria o typických riešeniach právne otázkyale každý prípad je jedinečný.

Ak to chcete vedieť ako presne vyriešiť váš problém - kontaktujte online formulár konzultanta vpravo alebo zavolajte telefonicky.

Je to rýchle a zadarmo!

Právny základ

Vzhľadom na okolnosti, ktoré v konkrétnom podniku panujú, sa vedenie môže rozhodnúť zmeniť pracovné podmienky a následne zmeniť a doplniť podmienky pracovnej zmluvy pre jedného alebo viacerých zamestnancov. Zamestnávateľ má na to právo, odvolávajúc sa na kapitolu 12 tretej časti Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorá poskytuje niekoľko možností zmeny pracovných podmienok zamestnanca. Predpokladá nasledovné:

Regulácia pracovných vzťahov

Zmeny a doplnenia pracovnej zmluvy a podľa toho aj zmeny pracovných podmienok sú možné iba s písomným súhlasom zamestnanca a zahŕňajú niekoľko druhov:

• Presun na inú prácu v inom oddelení alebo v inej lokalite znamená zmenu zmluvy, môže to byť diktované premiestnením organizácie, ako aj výrobnými potrebami.
• Sťahovanie - v rámci ktorého sa mení jednotka, napríklad tím alebo dielňa, stroj, jednotka, pričom zmeny pracovnej zmluvy sa nevyskytujú tak, že sa tieto parametre do zmluvy zvyčajne nezadávajú.
• Dočasný presun na miesto neprítomnosti, ale miesto, kde je miesto zamestnanca zachované, je napríklad z výrobných dôvodov možné nahradiť chorého zamestnanca až na jeden rok, v niektorých prípadoch aj dlhšie. Za určitých okolností vyššej moci, ako napríklad prevádzková nevyhnutnosť, kataklizmy alebo dočasné výpadky, sú možné kratšie dočasné prevody, ale iba so súhlasom zamestnanca.
• Zamestnanci, ktorí potrebujú iný druh práce lekárske indikácie, musia byť preradení na iné zamestnanie alebo, ak takíto pracovníci nebudú mať, byť pozastavený výkon funkcie až do skončenia lekárskeho predpisu, najdlhšie však na 4 mesiace. Lehota na pozastavenie sa zvyčajne neplatí.
• Preklad je potrebný pri vykonávaní organizačných resp technologická zmenatýkajúce sa tohto pracoviska, je to jeden z najbežnejších motívov vypracovania dodatočná dohoda.

Nie všetky uvedené typy prevodov sa odrážajú v dodatkovej dohode k pracovnej zmluve, ale všetky, s výnimkou prenosu, si vyžadujú súhlas zamestnanca. Zákon nestanovuje preklad kohokoľvek bez súhlasu. V prípade odmietnutia prechodu na inú prácu a zavedenia dodatočnej dohody v pracovnej zmluve sa ustanovuje postup pri zmene pozície alebo prepustení.

Zákonne sa tiež určuje, že na presun musí byť upozornený prevedený zamestnanec, ktorého podmienky činnosti sa zavedením dodatkov k dodatkovej dohode k pracovnej zmluve menia. Právne organizácie a podniky to musia urobiť najneskôr 2 mesiace pred prevodom, súkromné \u200b\u200b- dva týždne a náboženské organizácie - 7 dní.

Zákonodarca zaväzuje zamestnávateľa, aby tak urobil písomne, s výhradou povinných postupov pri vydávaní príkazov, varovaní a uzatváraní dodatočnej dohody.

Dôvody zmeny podmienok pracovnej zmluvy

Objektívne možno považovať dve veľké skupiny dôvodov na zmenu podmienok pracovnej zmluvy:

• Organizačné, spojené so zmenami v štruktúre organizácie, so znížením alebo rozšírením výroby alebo s prepúšťaním niektorých zamestnancov.
• Technické, počas modernizácie výroby, vylepšenia technologické procesy, inštalácia nového zariadenia alebo naopak zníženie výrobných liniek.

Bez ohľadu na dôvody zmien, ich hlavným výsledkom je zmena pracovných podmienok alebo odmeňovania zamestnanca, čo by sa malo odraziť v dodatkovej dohode k pracovnej zmluve.

Dôležité. Dodatočná dohoda sa vyhotoví, ak dôjde k zmene podmienok predpísaných v pracovnej zmluve a nie je potrebná, ak vykonané zmeny nemajú vplyv na niektorý z bodov.

Algoritmus na vykonávanie zmien

Ak sú potrebné zmeny, je potrebné dodržať postupnosť postupov. Medzi nimi:

• O vydaní príkazu na zavedenie nových pracovných podmienok. Vypracuje sa návrh objednávky, ktorý objasní vykonané zmeny. Napríklad automobilka pri rozširovaní rozsahu činnosti organizuje pred tým nepretržitú dispečerskú službu, ktorá pracuje v denných hodinách, a preto je nevyhnutné presunúť zamestnancov tejto služby na zmeny. Pri vytváraní objednávky je uvedené, ako sa zmenia pracovné podmienky: prevádzka na zmeny na celý deň a mená zamestnancov, ktorí budú prevedení. Objednávka prechádza povinný postup schvaľovanie, registrácia a oboznamovanie zamestnancov. V niektorých prípadoch môže ísť o súbežné oznamovanie zmien pracovných podmienok. Potom sa podpis a dátum dajú známemu.
• zahŕňa konkrétne oznámenie každého zamestnanca, ktorého sa zmeny pracovných podmienok priamo dotknú. Dokument je vypracovaný písomne \u200b\u200ba obsahuje všetky zmeny týkajúce sa činnosti a pracovných podmienok alebo platby pre každého konkrétneho zamestnanca. Tento dokument sa vydáva v dvoch vyhotoveniach, z ktorých jedno je zaslané poštou zamestnancovi alebo odovzdané osobne s podpisom a dátumom doručenia.
• Pripravenosť zamestnanca pracovať v nových podmienkach je ďalšou fázou postupu. Stanovuje možnosť nerušeného rozhodovania zamestnanca, pretože ukladá zamestnávateľovi povinnosť informovať o zmene pracovných podmienok dva mesiace vopred. Zamestnanec môže vyjadriť súhlas dvoma spôsobmi: na objednávku a písomným vyhlásením, v ktorom vyjadrí svoj súhlas. Zároveň môže napísať výpis ihneď po prečítaní objednávky alebo na konci poskytnutého dvojmesačného riadku.
• Vypracovanie a podpísanie dodatočnej dohody k pracovnej zmluvesa vykonáva po získaní súhlasu zamestnanca so zmenami. Dokument je vypracovaný pre zamestnávateľa, respektíve zamestnanca, obsahuje údaje o zamestnávateľovi a údaje o zamestnancovi, popisuje vykonané zmeny, je osvedčený podpismi strán s povinným uvedením dátumu. Kópia zamestnávateľa sa vedie v osobnom spise zamestnanca, druhá sa odovzdá zamestnancovi.
• Vydanie príkazu na zmenu a doplnenie podmienok pracovnej zmluvy záverečnej fáze postupu konsoliduje dosiahnuté dohody a stáva sa základom prechodu zamestnanca na nové pracovné podmienky.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach alebo s tým jednoducho nesúhlasí, môže mu zamestnávateľ ponúknuť inú prácu, ktorá však znamená nižšiu kvalifikáciu, ak je v danom podniku.

Pri odmietnutí ktorého bude zamestnanec prepustený na základe čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výsledok

Zamestnávateľ môže vzhľadom na okolnosti a prevládajúce podmienky z vlastného podnetu v súlade so zákonom ponúknuť zamestnancovi zmenu pracovnej zmluvy a vykonanie potrebných zmien pre podnik, pričom neexistuje norma, ktorá by nevyhnutne zaručovala zlepšenie postavenia zamestnanca.

V prípade nesúhlasu s navrhovanými zmenami môže zamestnanec odmietnuť presun a získanie iného, \u200b\u200bale menej kvalifikovaného zamestnania, alebo ukončenie pracovného pomeru.

Zamestnávateľ je povinný písomne \u200b\u200bupovedomiť zamestnanca najneskôr dva mesiace vopred o nastávajúcich zmenách v podmienkach pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj o dôvodoch, ktoré vyvolali potrebu týchto zmien, ak Zákonník práce Ruskej federácie neustanovuje inak (napríklad článok 306 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje, čo zamestnávateľ - jednotlivec oznámi zamestnancovi zmenu podmienok zmluvy najmenej 14 dní vopred).

S absenciou povedala práca alebo odmietnutím zamestnanca z navrhovanej práce sa pracovná zmluva končí v súlade s odsekom 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, s výplatou odstupného podľa čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dôvody a postup pri zmene pracovnej zmluvy

Zákonný zákonodarca ustanovil konkrétny základ pre zmenu pracovnej zmluvy v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ môže jednostranne meniť podmienky pracovnej zmluvy (s výnimkou pracovnej funkcie) z dôvodu zmien organizačných alebo technologických podmienok práce... V takom prípade znamenajú zmeny organizačných pracovných podmienok spravidla štrukturálne zmeny zamestnávateľa (združenie alebo odbor) štrukturálne jednotky, likvidácia pobočky alebo zastúpenia a pod.). Zmeny technologických podmienok zvyčajne spočívajú v zdokonalení zariadení a výrobných technológií, ich opätovnom vybavení a zdokonalení technologického procesu. Zákonodarca ustanovil pre takúto zmenu osobitný postup, ktorý je možné podmienene rozdeliť do niekoľkých etáp.

V prvej fáze musí zamestnávateľ určiť, ktorého zo zamestnancov môžu zmeny, ktoré vykonajú v organizácii alebo technológii práce, ovplyvniť a aké podmienky pracovných zmlúv by sa mali zmeniť (vrátane miesta výkonu práce a lokality).

V druhej etape je zamestnávateľ povinný jednotlivo písomne \u200b\u200bupovedomiť príslušných zamestnancov o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy, ako aj o dôvodoch, ktoré ich spôsobili, a to najneskôr do dvoch mesiacov, po uplynutí ktorých zmluvné strany uzavrú dohodu o zmene dohodnutých podmienok a zamestnávateľ musí vydať príslušné objednať.

Tretia etapa je podmienená tým, že zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach. V takom prípade je zamestnávateľ povinný písomne \u200b\u200bponúknuť zamestnancovi iné pracovné miesto, ktoré má k dispozícii spravidla na rovnakom mieste (voľné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie miesto alebo slabo platené miesto), ktoré zamestnanec môže vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav. Etapa, rovnako ako predchádzajúca, sa končí uzavretím dohody o zmene dohodnutých podmienok a jej vykonaním príkazom (objednávkou).

Podmienkou nástupu do štvrtej etapy je nemožnosť poskytnúť zamestnancovi prácu zodpovedajúcu požiadavkám zákona, alebo jeho odmietnutie z navrhovanej práce. V takom prípade sa pracovný pomer končí v súlade s odsekom 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Článok 72. Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, vrátane prechodu na inú prácu, sú prípustné iba na základe dohody strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených v tomto kódexe. Dohoda o zmene a doplnení podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne.

Článok 74. Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami v organizačných alebo technologických pracovných podmienkach (zmeny vo výrobných technikách a technológiách, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nie je možné zmluvné strany určiť podmienky pracovnej zmluvy, je ich zmena povolená z podnetu zamestnávateľa, s výnimkou zmeny pracovnej funkcie zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný písomne \u200b\u200bupovedomiť zamestnanca najneskôr dva mesiace vopred o nastávajúcich zmenách v podmienkach pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj o dôvodoch, ktoré vyvolali potrebu týchto zmien, ak tento zákon neustanovuje inak.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou za nových podmienok, potom je zamestnávateľ povinný ponúknuť mu písomne \u200b\u200binú prácu, ktorú má zamestnávateľ (ako voľný post alebo práca zodpovedajúca kvalifikácii zamestnanca a voľné nižšie miesto alebo práca s nízkym platom), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav. V takom prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetko potrebné stanovené požiadavky voľné pracovné miesta dostupné v tejto oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

Pri absencii určenej práce alebo odmietnutí zamestnanca z navrhovanej práce sa pracovná zmluva končí v súlade s odsek 7 prvá časť článku 77 tohto kódexu.

V prípade, že dôvody uvedené v časti jednej tohto článku môžu mať za následok hromadné prepúšťanie zamestnancov, má zamestnávateľ právo na zachovanie pracovných miest s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárneho orgánu odborová organizácia a predpísaným spôsobom článok 372 tohto kódexu na prijatie miestnych predpisov zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (zmeny) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (zmena) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva končí v súlade s odsek 2 prvá časť článku 81 tohto kódexu. V takom prípade sa zamestnancovi poskytujú príslušné záruky a náhrady.

Zrušenie pracovného času na polovičný úväzok (zmena) a (alebo) pracovného času na čiastočný úväzok pred obdobím, na ktoré boli zriadené, robí zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami zavedené v súlade s týmto článkom by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s uzatvorenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

Všeobecná charakteristika dôvodov na ukončenie pracovnej zmluvy.

V čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje všeobecné dôvody pre ukončenie pracovného pomeru

zmluva: 1) dohoda strán (článok 78 TKRF); 2) uplynutie doby platnosti pracovnej zmluvy (článok 58 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie), s výnimkou prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie; 3) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie); 4) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie); 5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom pracovať pre iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľné miesto (pozíciu); 6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75 TKRF); 7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmien základných podmienok pracovnej zmluvy (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie); 8) odmietnutie zamestnanca preložiť na inú prácu z dôvodu zdravotných stavov v súlade s lekárska správa (časť 2 článku 72 TKRF); 9) odmietnutie zamestnanca preložiť z dôvodu presťahovania zamestnávateľa do inej lokality (časť 1 článku 72 TKRF); 10) okolností mimo kontroly strán (článok 83 TKRF); 11) porušenie pravidiel uzatvárania pracovných zmlúv stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 TKRF).

Pracovnú zmluvu je možné ukončiť z iných dôvodov, ktoré ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie federálne zákony.

Posledným dňom zamestnania zamestnanca je vo všetkých prípadoch deň prepustenia.

Pracovnú zmluvu je možné kedykoľvek ukončiť dohodou strán tejto zmluvy (článok 78 TKRF).

V súlade s čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva na dobu určitú končí uplynutím doby jej platnosti, o čom musí byť zamestnanec písomne \u200b\u200binformovaný najmenej tri dni pred prepustením: ak je zmluva uzavretá na dobu určitú prácu, je ukončená ukončením tejto práce, ak na čas plnenie povinností neprítomného zamestnanca - s prepustením tohto zamestnanca do práce, ak na dobu sezónnych prác - po určitej sezóne.

Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Právne následky nezákonné prepustenie.

Prepustenie zamestnanca je obmedzením jeho práva na prácu, preto je povolené iba v prípade, že existujú dôvody ustanovené v zákone. Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje zoznam prípadov skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa.

Niektoré dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy (doložky 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sú všeobecné, t.j. možno použiť na akýchkoľvek pracovníkov. Doložky 4, 7, 8, 9, 10, 13 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie konsoliduje ďalšie dôvody uplatniteľné iba na konkrétne kategórie zamestnanci uvedení v týchto odsekoch, napríklad vedúcemu organizácie; hlavnému účtovníkovi; zamestnancovi, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné hodnoty; zamestnancovi vykonávajúcemu vzdelávacie funkcie.

V závislosti od prítomnosti alebo neprítomnosti zavinenia zamestnanca sa rozlišuje medzi vinným a nevinným dôvodom skončenia pracovnej zmluvy. Spravidla platí, že ak zamestnanec nie je zavinený (článok 81 ods. 1, 2, 3, 4, 12 Zákonníka práce Ruskej federácie), potom musí zamestnávateľ pri prepustení vykonať niekoľko krokov.

Zamestnávateľ je povinný upovedomiť zamestnancov osobne a po prijatí nadchádzajúceho prepustenia v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo počtu zamestnancov organizácie najmenej dva mesiace pred prepustením (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri prepustení z dôvodov uvedených v odsekoch 2 a 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ nájsť spôsoby, ako preradiť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu. Pri rozhodovaní o znížení počtu alebo počtu zamestnancov organizácie a prípadnom ukončení pracovných zmlúv v súlade s odsekom 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný písomne \u200b\u200bupovedomiť zvolený orgán odborov tejto organizácie najneskôr dva mesiace pred začiatkom príslušných udalostí, v prípade hromadného prepúšťania najneskôr tri mesiace.

Pri prepúšťaní pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, sa podľa odseku 2 písm. "b" doložka 3 článku. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ zohľadniť odôvodnené stanovisko zvoleného odborového orgánu tejto organizácie v súlade s čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prepustenie v súlade s pod. "b" doložka 3 článku. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musí predchádzať certifikácia. Zamestnávateľ musí do certifikačnej komisie zahrnúť člena komisie zo zvoleného odborového orgánu.

V súlade s čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný platiť odstupné. Po ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s likvidáciou organizácie (článok 81 ods. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo so znížením počtu alebo počtu zamestnancov (článok 81 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa prepustenému zamestnancovi vyplatí odstupné vo výške priemerného mesačného platu. Po ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu nesúladu s pozíciou alebo prácou vykonanou pre zdravotné podmienky (odsek 3 písm. A) článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa odstupné vypláca vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku.

Ak dôjde k zavineniu zamestnanca (články 5-11, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), môže zamestnávateľ uplatniť svoje právo na ukončenie pracovnej zmluvy bez dodržania vyššie uvedených podmienok, t. výpoveď z dôvodov, ktoré obsahujú vinu zamestnanca, prebieha zjednodušeným spôsobom: bez varovania, bez zohľadnenia názoru odborovej organizácie, bez vyplatenia odstupného. Výnimku z tohto všeobecného pravidla obsahuje čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorým sa zabezpečuje, aby prepustenie členov odborových zväzov podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (pre opakované neplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu) sa robí s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko zvoleného odborového orgánu tejto organizácie.

Prepustenie zamestnancov z dôvodov uvedených v bodoch 5-10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, sa považujú za disciplinárne prepustenie. Uplatnením najprísnejšej disciplinárnej sankcie, ktorou je prepustenie, je zamestnávateľ povinný dodržiavať podmienky a postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pred uplatnením disciplinárneho opatrenia musí byť zamestnanec požiadaný o písomné vysvetlenie. Disciplinárny trest (vrátane prepustenia z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností bez závažného dôvodu; za neprítomnosť; za dostavenie sa k práci v stave intoxikácie alkoholom, drogami alebo toxickými látkami; za spáchanie krádeže na mieste výkonu práce) sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku. Disciplinárnu sankciu nemožno uplatniť neskôr ako šesť mesiacov odo dňa zneužitia úradnej moci

Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca a na základe dohody strán.

Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca.Ak zamestnanec prejaví vôľu ukončiť vzťahy so zamestnávateľom, potom má právo na to bez ohľadu na dobu trvania zmluvy medzi nimi uzavretej, na základe písomného upozornenia zamestnávateľa najneskôr 2 týždne vopred. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovnú zmluvu aj pred uplynutím výpovednej doby. V prípadoch, keď je žiadosť zamestnanca o prepustenie z jeho iniciatívy (do na vlastnú päsť) z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci (zápis do vzdelávacej organizácie, dôchodok a iné prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušenia pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov zamestnávateľom obsahujúcich pracovné normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný ukončiť pracovnú zmluvu v lehote určenej v žiadosti zamestnanca. Pred uplynutím platnosti výpovede má zamestnanec právo kedykoľvek stiahnuť svoju žiadosť. Odvolanie sa v tomto prípade neuskutočňuje, pokiaľ na jeho miesto nie je písomne \u200b\u200bpozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade s federálnymi zákonmi nemožno odoprieť uzavretie pracovnej zmluvy. Po uplynutí doby výpovede má zamestnanec právo prestať pracovať. Posledný deň práce je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi pracovná kniha, ďalšie dokumenty týkajúce sa práce, na písomnú žiadosť zamestnanca a uzavrieť s ním konečné zúčtovanie. Ak po uplynutí doby platnosti výpovede nedošlo k ukončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec na výpovedi netrvá, potom pracovná zmluva pokračuje ... Dohodou zmluvných strán.Z tohto dôvodu je možné pracovnú zmluvu ukončiť kedykoľvek. To platí pre pracovnú zmluvu na dobu určitú (pred uplynutím jej platnosti) aj pre zmluvu na dobu neurčitú. Nezáleží na tom, kto inicioval skončenie pracovnej zmluvy - zamestnanec alebo zamestnávateľ, hlavné je, že druhá strana podporila iniciatívu prvej strany. Po dosiahnutí dohody medzi stranami sa pracovná zmluva ukončí v lehote stanovenej stranami

Všeobecné pravidlá registrácie ukončenia pracovnej zmluvy.

Článok 77. Všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy

Dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy sú:

1) dohoda strán (článok 78 tohto kódexu); 2) uplynutie doby platnosti pracovnej zmluvy (článok 79 tohto zákonníka), s výnimkou prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie; 3 ) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80 tohto zákonníka); 4) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa (články 71 a 81 tohto zákonníka); 5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom pracovať pre iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľné miesto (pozíciu); 6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, so zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75 tohto kódexu); 7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami (štvrtá časť článku 74 tohto zákonníka); 8) odmietnutie zamestnanca prestúpiť na inú prácu, ktoré je pre neho nevyhnutné v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruská federácia, alebo nedostatok primeranej práce zamestnávateľa (tretia a štvrtá časť článku 73 tohto zákonníka); 9) odmietnutie zamestnanca prestúpiť za prácou do inej lokality spolu so zamestnávateľom (časť 72.1 prvej časti tohto zákonníka); 10) okolností mimo kontroly strán (článok 83 tohto kódexu); 11) porušenie pravidiel uzatvárania pracovných zmlúv stanovených týmto kódexom alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 tohto kódexu). Pracovnú zmluvu je možné ukončiť z iných dôvodov, ktoré ustanovuje tento kódex a ďalšie federálne zákony.

Pojem a druhy pracovného času.

Pracovny cas - čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti, ako aj ďalšie časové obdobia, ktoré v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie odkazujú na pracovnú dobu. Rozlišujú sa tieto druhy pracovného času: normálny, skrátený, neúplný, nadčasy, noc. Bežná pracovná dobaje zákonná norma o pracovnom čase, ktorú musia dodržiavať účastníci pracovnej zmluvy (zamestnanec a zamestnávateľ) bez ohľadu na formu vlastníctva organizácie. Maximálny bežný pracovný týždeň pre všetkých zamestnancov, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu, by nemal presiahnuť 40 hodín. Skrátené pracovny cas - tento pracovný čas je menej ako 40 hodín týždenne, ale s plnou mzdou je stanovený pre tieto kategórie: - pre zamestnancov mladších ako 16 rokov - najviac 24 hodín týždenne; - pre zamestnancov vo veku od 16 do 18 rokov - najviac 35 hodín týždenne; - pre zamestnancov so zdravotným postihnutím skupiny I alebo II - najviac 35 hodín týždenne; - pre pracovníkov pracujúcich v škodlivých alebo nebezpečných podmienkach - až 36 hodín týždenne; - pre študentov vzdelávacích inštitúcií pracujúcich vo voľnom čase od 16 do 17 rokov - 18 hodín týždenne, do 16 rokov - 12 hodín týždenne. Pri kratšom pracovnom dni (spravidla) sa platí príplatok za neodpracované hodiny na základe priemerného zárobku zamestnanca. Práca na čiastočný úväzok... Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom je možné ustanoviť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (zmeny) alebo na čiastočný úväzok pri prijatí do zamestnania aj po ňom. Zamestnávateľ je povinný na žiadosť tehotnej ženy, jedného z rodičov (opatrovník, poručiteľ), ktorý má dieťa do štrnástich rokov (zdravotne postihnuté dieťa do osemnástich rokov), ako aj osoby vykonávajúcej zamestnanie, ustanoviť pracovný čas na kratší pracovný čas (zmeny) alebo pracovný týždeň na čiastočný úväzok. starostlivosť o chorého člena rodiny v súlade s lekárskym nálezom. Pri práci na čiastočný úväzok je zamestnanec platený v pomere k času, ktorý odpracoval, alebo v závislosti od množstva ním vykonanej práce. Práca na čiastočný úväzok neznamená pre zamestnancov nijaké obmedzenia týkajúce sa trvania hlavnej platenej dovolenky za rok, výpočtu počtu odpracovaných rokov a iných pracovných práv. Práca v noci. Nočný čas - čas od 22:00 do 6:00. Pracovná doba (zmena) v noci sa skracuje o jednu hodinu bez ďalšej práce. Pracovná doba (zmena) v noci sa neskracuje u zamestnancov, ktorí majú skrátenú dĺžku pracovného času, ako aj u zamestnancov najatých špeciálne na prácu v noci, ak kolektívna zmluva neustanovuje inak. Dĺžka práce v noci sa rovná dĺžke práce v denných hodinách v prípadoch, keď je to nevyhnutné pre pracovné podmienky, ako aj v zmenových prácach so šesťdňovým pracovným týždňom s jedným dňom voľna. Zoznam týchto prác možno určiť kolektívnou zmluvou, miestnym normatívnym aktom. V noci nie je dovolené pracovať: tehotné ženy; zamestnanci mladší ako osemnásť rokov, s výnimkou osôb podieľajúcich sa na tvorbe a (alebo) vykonávaní umeleckých diel, a iné kategórie zamestnancov v súlade so Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi. Ženy s deťmi do 3 rokov, osoby so zdravotným postihnutím, pracovníci s deťmi so zdravotným postihnutím, ako aj pracovníci starajúci sa o chorých členov svojej rodiny v súlade s lekárskym osvedčením vydaným v súlade s postupom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými predpismi. právne úkony Z Ruskej federácie môžu byť matky a otcovia, ktorí vychovávajú deti do 5 rokov bez manžela / manželky, ako aj opatrovníci detí v tomto veku zapojené do nočnej práce iba s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že im takáto práca nie je zakázaná z dôvodu zdravie v súlade s lekárskym posudkom. V takom prípade musia byť títo zamestnanci písomne \u200b\u200binformovaní o ich práve odmietnuť pracovať v noci. Poradie práce v noci pre tvorivých pracovníkov kinematografických organizácií, kolektívy televízie a videofilmu, divadlá, divadelné a koncertné organizácie, cirkusy, médiá a profesionálnych športovcov v súlade so zoznamami kategórií týchto pracovníkov schválenými vládou Ruskej federácie možno určiť kolektívnou zmluvou, miestnymi predpismi úkon alebo dohoda účastníkov pracovnej zmluvy. Za každú hodinu práce v noci sa v porovnaní s prácou za bežných podmienok platí vyššia sadzba (nie však nižšia ako suma stanovená zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi). Práca nadčas - práca vykonávaná zamestnancom z podnetu zamestnávateľa mimo ustanoveného pracovného času pre zamestnanca: denná práca (zmena), a v prípade kumulatívneho zaznamenávania pracovného času - presahujúci obvyklý počet pracovných hodín pre účtovné obdobie. Účasť zamestnanca na práci nadčas zamestnávateľom je povolená s jeho písomným súhlasom v týchto prípadoch: 1) ak je to potrebné, vykonať (dokončiť) začatú prácu, ktorú z dôvodu nepredvídaného oneskorenia z dôvodu technických podmienok výroby nebolo možné vykonať (dokončiť) počas pracovnej doby ustanovenej pre zamestnanca, ak pri neuskutočnení (nedokončení) tejto práce môže dôjsť k poškodeniu alebo zničeniu majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak je za bezpečnosť tohto majetku zodpovedný zamestnávateľ), majetku štátu alebo obce, alebo ohrozenia života a zdravia ľudí;

2) pri výrobe dočasných prác na opravách a obnove mechanizmov alebo štruktúr v prípadoch, keď ich nefunkčnosť môže spôsobiť ukončenie práce pre značný počet zamestnancov; 3) pokračovať v práci v neprítomnosti zmenového pracovníka, ak práca neumožňuje prestávku. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný okamžite prijať opatrenia na nahradenie zmeny iným zamestnancom. Zamestnávať zamestnanca nadčasom zamestnávateľom bez jeho súhlasu je povolené v týchto prípadoch: 1) pri výkone práce nevyhnutnej na zabránenie katastrofe, priemyselnému úrazu alebo na odstránenie následkov katastrofy, priemyselného úrazu alebo živelnej katastrofy; 2) pri vykonávaní spoločensky nevyhnutných prác na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálne fungovanie centralizovaného zásobovania teplou vodou, zásobovania studenou vodou a (alebo) systémov zneškodňovania vody, systémov zásobovania plynom, dodávok tepla, osvetlenia, dopravy, komunikácií; 3) pri výkone práce, ktorej potreba je dôsledkom zavedenia výnimočného alebo stanného práva, ako aj urgentnej práce v mimoriadnych podmienkach, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne, hladomor, zemetrasenie, epidémie alebo epizootika) a v iných prípadoch, ohrozenie života alebo bežných životných podmienok celej populácie alebo jej časti. V ostatných prípadoch je práca nadčas povolená s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. V súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi nie je dovolené do práce nadčas zapájať tehotné ženy, zamestnancov mladších ako osemnásť rokov, iné kategórie zamestnancov. Účasť zdravotne postihnutých osôb, žien s deťmi do troch rokov na prácach nadčas je povolená iba s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že pre nich nie je zakázané zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi a inými regulačnými predpismi. právne akty Ruskej federácie. Zároveň musia byť zdravotne postihnuté ženy, ženy s deťmi vo veku do troch rokov, informované proti podpisu o svojom práve odmietnuť prácu nadčas. Práca nadčas nesmie prekročiť 4 hodiny pre každého zamestnanca v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch a 120 hodín v roku

Zvláštnosti prilákania zamestnancov k plneniu pracovných povinností po stanovenú dobu pracovného času.

Pojem a typy režimov pracovného času a postup ich ustanovenia.

Pracovný čas je rozdelenie pracovného času organizácie na deň, týždeň. Rozvrh pracovného času by mal obsahovať trvanie pracovného času (päť dní s dvoma dňami voľna, šesť dní s jedným dňom voľna, pracovný týždeň s poskytovaním voľných dní podľa posuvného harmonogramu), práca s nepravidelnými pracovnými dňami pre určité kategórie pracovníkov, doba dennej práce (zmena), čas koniec a začiatok práce, čas pracovných prestávok, počet pracovných zmien za deň, striedanie pracovných a nepracovných dní, ktoré sú ustanovené kolektívnou zmluvou alebo pravidlami vnútorného harmonogramu práce organizácie v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, 0 kolektívnymi zmluvami, dohodami. Špecifiká pracovnej doby a doby odpočinku v doprave, spojoch a iných pracovníkoch špeciálnej povahy sú určené spôsobom ustanoveným vládou Ruskej federácie. Pracovný čas ustanovuje Vnútorný pracovný poriadok, ktorý vypracúva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľský orgán pracovníkov v poradí podľa čl. 372 TKRF. Tieto pravidlá môžu byť tiež prílohou ku kolektívnej zmluve organizácie. Pružná pracovná doba. Práce sa vykonávajú v režime pružného pracovného času, keď sa začiatok, koniec alebo celkové trvanie pracovné dni sú určené dohodou strán. Zamestnávateľ zároveň zabezpečí, aby zamestnanec odpracoval celkový počet pracovných hodín v zodpovedajúcich účtovných obdobiach (pracovný deň, týždeň, mesiac atď.). V týchto prípadoch nemožno prácu nadčas v pracovných dňoch považovať za prácu nadčas. Nepravidelný pracovný čas. Špeciálnym spôsobom práce je nepravidelný pracovný čas. V rámci takého režimu sa môžu jednotliví pracovníci na základe príkazu zamestnávateľa, ak je to potrebné, príležitostne podieľať na výkone svojich pracovných funkcií mimo ustanoveného pracovného času. Nepravidelný pracovný čas možno uplatniť na osoby administratívneho, riadiaceho, technického a ekonomického personálu; osoby, ktorých prácu nemožno včas spočítať; osoby, ktoré prideľujú čas podľa vlastného uváženia; osoby, ktorých pracovný čas je podľa povahy práce rozdelený na časti na neurčitý čas. Takáto práca mimo pracovného času je kompenzovaná poskytnutím dodatočného plateného voľna - najmenej 3 kalendárne dni. Práca na smeny-Táto práca prebieha v dvoch, troch alebo štyroch zmenách. Zavádza sa v prípadoch, keď trvanie výrobného procesu presahuje prípustné trvanie každodennej práce, ako aj s cieľom efektívnejšie využívať vybavenie, zvýšiť objem poskytovaných výrobkov alebo služieb. Pri práci na zmeny musí každá skupina pracovníkov vykonávať prácu v ustanovenom trvaní pracovného času v súlade s harmonogramom zmien. Pri zostavovaní rozvrhu pracovných zmien zamestnávateľ zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Rozvrhy pracovných zmien sú spravidla prílohou ku kolektívnej zmluve a sú zamestnancom oznámené najneskôr 1 mesiac vopred. pred ich zavedením. Spravidla je práca na dve zmeny za sebou zakázaná. Rozdelenie pracovného dňa na časti... V niektorých prípadoch sa v práci (kde je to potrebné z dôvodu osobitnej povahy práce a tiež ak intenzita práce nie je rovnaká počas pracovného dňa (zmeny)) dá pracovný deň rozdeliť na časti tak, aby celkový pracovný čas nepresahoval ustanovenú dobu dennej práce ... Takéto rozdelenie robí zamestnávateľ na základe miestneho normatívneho aktu prijatého s prihliadnutím na stanovisko zvoleného odborového orgánu tejto organizácie. Práca v takýchto podmienkach sa spravidla kompenzuje zvýšením platov stanovených dohodou strán

Koncept a typy času odpočinku: všeobecné charakteristiky právna úprava.

V čl. 106 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že čas odpočinku je čas, počas ktorého zamestnanec nemôže vykonávať pracovné povinnosti a ktorý môže podľa vlastného uváženia využiť. V uvedenej norme je po prvýkrát v pracovnoprávnych predpisoch formulovaná definícia času odpočinku. V čl. 106 Zákonníka práce Ruskej federácie je definovaná tak, že mimo hraníc pracovného času má zamestnanec právo využívať všetok svoj voľný čas v súlade so svojimi záujmami. Článok 106 Zákonníka práce Ruskej federácie je jednou z noriem pracovného práva, ktorá zakotvuje a podrobne upravuje právo na odpočinok, ktorá je ustanovená v časti 5 čl. 37 ústavy. Je potrebné poznamenať, že ustanovenie práva na odpočinok ako neodňateľného práva každého, čl. 37 ústavy ustanovuje, že právo na odpočinok sa nezaručuje všetkým občanom vykonávajúcim určitú pracovnú činnosť, ale iba tým, ktorí pracujú na základe pracovnej zmluvy. V dôsledku toho je zamestnávateľ ako účastník pracovnej zmluvy povinný dodržiavať ustanovený pracovný čas, poskytnúť zamestnancovi všetky druhy odpočinku a ustanoviť zamestnancovi podmienky na uplatnenie práva na odpočinok. Trvanie odpočinku preto možno regulovať jednak priamo stanovením určitých druhov času odpočinku a ich trvaním, jednak stanovením dĺžky pracovného času a jeho hranicami. Kolektívne dohody, dohody a miestne nariadenia organizácií môžu zamestnancom poskytovať ďalšie výhody (záruky), pokiaľ ide o čas odpočinku. Poskytovanie výhod je možné ustanoviť aj v pracovnej zmluve so zamestnancom. Jediná podmienka: ani uvedené akty, ani pracovná zmluva nemôžu ustanoviť zhoršenie noriem stanovených pracovnoprávnymi predpismi, dohodami o kolektívnom vyjednávaní a dohodami.

Druhy času odpočinku: V súlade s čl. 107 Zákonníka práce Ruskej federácie, druhy času odpočinku sú: prestávky počas pracovného dňa (zmena); denný (medzismenný) odpočinok; víkendy (nepretržitý týždenný odpočinok); nepracujúce prázdniny; dovolenka.

Vyššie uvedený článok ustanovuje zoznam druhov času odpočinku. Primárne sa týka prestávok počas pracovného dňa (zmeny), v skutočnosti však Zákonník práce Ruskej federácie ustanovuje niekoľko druhov prestávok. Jedná sa v prvom rade o prestávky na odpočinok a stravu, ktoré sa nezapočítavajú do pracovnej doby a nie sú vyplácané (článok 108 Zákonníka práce Ruskej federácie). Potom sa pre určité kategórie pracovníkov poskytujú prestávky, ktoré sú započítané do pracovného času a sú splatné (článok 109 Zákonníka práce Ruskej federácie). Jedná sa o takzvané špeciálne technologické prestávky, špeciálne prestávky na vykurovanie a odpočinok. Denný (medzi zmenami) odpočinok - ide o prestávky medzi zmenami, ktoré trvajú od konca pracovnej zmeny až do jej začiatku v nasledujúci pracovný deň (zmena).

Týždenný nepretržitý odpočinok - čas bez práce, počítaný od okamihu skončenia práce v posledný pracovný deň kalendárneho týždňa do začiatku práce v prvý pracovný deň nasledujúceho kalendárneho týždňa. Preto sú víkendy zahrnuté v týždennom nepretržitom odpočinku. Jeho konkrétne trvanie závisí od typu pracovného týždňa, rozvrhu pracovných zmien a organizácie práce. Prázdniny sa podľa ich významu členia na sviatky nepracovné (sú to spravidla dni venované mimoriadnym udalostiam) a iné, napríklad profesionálne sviatky, pamätné dni, ktoré sa spravidla časovo kryjú s týždňovými voľnými dňami. Prázdniny ako každý druh času odpočinku by mali prispieť k obnoveniu sily a funkčnej činnosti zamestnanca. Prázdniny sú najdlhšie zo všetkých druhov odpočinku a sú určené na zmiernenie únavy nahromadenej v priebehu roka a úplné obnovenie pracovnej kapacity.

Právna úprava krátkodobých druhov času odpočinku.

Počas pracovného dňa (zmeny) musí byť zamestnancovi poskytnutá prestávka na odpočinok a stravu. Trvanie takejto prestávky je najmenej 30 minút a najviac dve hodiny. Čas tejto prestávky sa zároveň nezapočítava do pracovnej doby (časť 1 článku 108 Zákonníka práce Ruskej federácie) a nepodlieha plateniu.

Čas poskytnutia prestávky a jej konkrétne trvanie sú stanovené vnútornými pracovnými predpismi organizácie alebo dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom (časť 2 článku 108 Zákonníka práce Ruskej federácie). Interné pracovné predpisy organizácie schvaľuje zamestnávateľ, pričom sa pri prijímaní týchto aktov zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie spôsobom predpísaným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Väčšinou sú prílohou ku kolektívnej zmluve (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem prestávok na odpočinok a jedlo, zvláštnych prestávok s ostatnými cielené schôdzky (Článok 109 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tieto prestávky sú zahrnuté v pracovnej dobe a sú spoplatnené.

Zákonodarca v článku 109 Zákonníka práce Ruskej federácie spomenul iba špeciálnu prestávku na kúrenie a odpočinok. Takáto prestávka by sa mala poskytnúť pracovníkom, ktorí vykonávajú svoje činnosti v chladnom období na vzduchu alebo v uzavretých nevykurovaných miestnostiach, nakladačom zapojeným do operácií nakladania a vykladania.

Frekvencia a trvanie prestávok na kúrenie závisí od poveternostných podmienok na pracovisku. Trvanie a postup pri poskytovaní týchto prestávok ustanovujú vnútorné pracovnoprávne predpisy.

Predpisy o podrobnostiach pracovného času a času odpočinku:

členovia posádky ruských lietadiel civilného letectva;

pre pracovníkov zodpovedných za riadenie letovej prevádzky civilného letectva Ruskej federácie - pre tieto kategórie pracovníkov sa zavádzajú špeciálne technické prestávky. Pri práci na nočnej zmene by teda mal mať riadiaci letovej prevádzky k dispozícii ďalšiu hodinovú prestávku s právom spať v špeciálne vybavenej miestnosti. Čas poskytovania prestávok a ich konkrétne trvanie ustanovujú vnútorné pracovné predpisy organizácie.

Optimálna dĺžka prestávky na odpočinok počas pracovnej zmeny závisí od povahy organizácie výrobného procesu a pracovných podmienok.

Zákonodarca použil koncept „dodatočnej prestávky“ v Zákonníku práce Ruskej federácie. Takáto prestávka by sa mala poskytnúť pracujúcim ženám s deťmi do jedného a pol roka na výživu dieťaťa. Mala by byť zabezpečená najmenej každé tri hodiny nepretržitej prevádzky, najmenej však 30 minút. Ak má pracujúca žena dve alebo viac detí mladších ako jeden a pol roka, prestávka na kŕmenie je stanovená najmenej na jednu hodinu (článok 258 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na žiadosť ženy môžu prestávky na dojčenie pre dieťa (deti):

pripojiť sa k prestávke na odpočinok a jedlo;

v súhrnnej podobe prevedené na začiatok aj na koniec pracovného dňa (pracovná zmena) s príslušnou redukciou.

Postup poskytnutia takejto dodatočnej prestávky je stanovený na žiadosť ženy s prihliadnutím na jej želanie.

Okrem uvedených druhov prestávok poskytovaných zamestnancovi pri výkone jeho pracovných funkcií môže zamestnávateľ zriadiť aj ďalšie prestávky. Napríklad prestávka na priemyselnú gymnastiku, psychická úľava. Takéto prestávky v trvaní 10 - 15 minút môžu pracovníka vrátiť do pracovného stavu, zmierniť únavu a zbytočný stres.

Postup pri ich poskytovaní, frekvenciu, trvanie a zaradenie (alebo nezaradenie) do pracovnej doby určuje vnútorný pracovný poriadok organizácie. Niektorí zamestnávatelia zároveň vybavujú miestnosti na odpočinok a psychologickú úľavu pre také krátke prestávky poskytované zamestnancom počas pracovnej doby.

Denný odpočinok (medzizmenný) je prestávka v práci v období po skončení pracovného dňa (zmena) a pred začiatkom nového pracovného dňa (zmeny). Trvanie denného (medzinárodného) odpočinku je ovplyvnené rozvrhnutím práce a dĺžkou pracovného dňa (zmeny).

Pre určité kategórie pracovníkov je minimálna dĺžka denného odpočinku (medzi zmenami) určená osobitnými regulačnými právnymi aktmi. Napríklad Nariadenia o osobitostiach pracovného času a času odpočinku pracovníkov plávajúceho zloženia plavidiel vnútrozemskej vodnej dopravy (schválené uznesením Ministerstva dopravy Ruska z 05.16.03 č. 133) stanovujú, že denný odpočinok týchto pracovníkov nemôže byť kratší ako 12 hodín (bod 18).

Vlastnosti zákonnej úpravy víkendov a dní pracovného pokoja. Postup prilákania zamestnanca do práce cez víkendy a sviatky mimo pracovného času.

Článok 111. Voľné dni. Všetkým zamestnancom sú poskytované dni pracovného pokoja (nepretržitý týždenný odpočinok). Pri päťdňovom pracovnom týždni dostávajú zamestnanci dva dni pracovného pokoja týždenne, pri šesťdňovom pracovnom týždni jeden deň. Všeobecným dňom voľna je nedeľa. Druhý deň pracovného pokoja s päťdňovým pracovným týždňom ustanovuje kolektívna zmluva alebo interné pracovné predpisy. Spravidla sú oba voľné dni poskytované za sebou. U zamestnávateľov, ktorých prerušenie práce cez víkend nie je možné z dôvodu výrobných, technických a organizačných podmienok, sa pracovné voľno poskytuje v rôznych dňoch v týždni každej skupine zamestnancov striedavo v súlade s internými pracovnými predpismi.

Článok 112. Prázdniny mimo pracovného času

Okrem toho možno sviatky pracovného pokoja vyhlásiť za náboženské sviatky spôsobom stanoveným v časti 7 čl. 4 federálneho zákona z 26.09.1997 N 125-FZ. Pracovné prázdniny v Ruskej federácii sú: 1., 2., 3., 4., 5., 6. a 8. januára - novoročné sviatky; 7. január - Vianoce; 23. februára - Deň ochrancu vlasti; 8. marca - Medzinárodný deň žien; 1. mája - jar a sviatok práce; 9. mája - Deň víťazstva; 12. júna - Deň Ruska; 4. november - Deň národnej jednoty.

Ak sa víkend a sviatok nepracujú, deň pracovného pokoja sa prenáša na nasledujúci pracovný deň po sviatku, s výnimkou víkendov, ktoré sa zhodujú s sviatkami nepracujúcimi uvedenými v odsekoch dva a tri prvej časti tohto článku. Vláda Ruskej federácie prevádza dva dni voľna z počtu dní voľna, ktoré sa zhodujú s dňami pracovného pokoja uvedenými v odsekoch dva a tri časti jednej tohto článku, na ďalšie dni nasledujúceho kalendárneho roka spôsobom stanoveným v piatej časti tohto článku. Zamestnancom sa s výnimkou zamestnancov, ktorí poberajú plat (úradný plat), vyplácajú ďalšie odmeny za sviatky mimo pracovného času, počas ktorých neboli zamestnaní. Výšku a postup pri vyplácaní určenej odmeny určuje kolektívna zmluva, dohody, miestne nariadenia prijaté s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, pracovná zmluva. Sumy výdavkov na doplatenie dodatočnej odmeny za sviatky nesúvisia s výdavkami na pracovnú odmenu v plnej výške. Prítomnosť dní pracovného pokoja v kalendárnom mesiaci nie je dôvodom na zníženie miezd zamestnancov poberajúcich plat (úradný plat).

Na účely racionálneho využívania víkendov a dní pracovného pokoja zamestnancami sa víkendy môžu posunúť na iné dni federálnym zákonom alebo regulačným právnym aktom vlády Ruskej federácie. Regulačný právny akt vlády Ruskej federácie o prevode dní voľna na ďalšie dni v nasledujúcom kalendárnom roku zároveň podlieha úradnému uverejneniu najneskôr jeden mesiac pred začiatkom príslušného kalendárneho roka. Prijatie regulačných právnych aktov vlády Ruskej federácie o prevode dní voľna na iné dni v priebehu kalendárneho roka je povolené s výhradou oficiálneho zverejnenia týchto aktov najneskôr dva mesiace pred kalendárnym dňom stanoveného voľna.

Článok 113. Zákaz práce cez víkendy a sviatky mimo pracovného času. Výnimočné prípady prilákania zamestnancov do práce cez víkendy a sviatky mimo pracovného času

Práca cez víkendy a dni pracovného pokoja je zakázaná, s výnimkou prípadov ustanovených v tomto kódexe.

Zamestnancov priťahuje práca cez víkendy a sviatky mimo pracovného času s ich písomným súhlasom, ak je potrebné vopred vykonať nepredvídané práce, na ktorých neodkladnom vykonaní závisí bežná práca organizácie ako celku alebo jej jednotlivých štruktúrnych celkov, individuálny podnikateľ.

Účasť zamestnancov na práci cez víkendy a sviatky mimo pracovného pokoja bez ich súhlasu je povolená v týchto prípadoch: 1) predchádzanie katastrofám, priemyselným haváriám alebo odstraňovanie následkov katastrof, priemyselných havárií resp. prírodná katastrofa; 2) predchádzať úrazom, zničeniu alebo poškodeniu majetku zamestnávateľa, majetku štátu alebo obce; 3) vykonávať práce, ktorých potreba je dôsledkom zavedenia výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj neodkladné práce v mimoriadnych podmienkach, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne, hladomor, zemetrasenie, epidémie alebo epizootika) a v iných prípadoch, ohrozenie života alebo bežných životných podmienok celej populácie alebo jej časti.

Účasť v práci cez víkendy a sviatky pracovného pokoja tvorivých pracovníkov médií, kinematografických organizácií, televíznych a video štábov, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov a iných osôb zapojených do tvorby a (alebo) uvádzania (zobrazovania) diel, v v súlade so zoznamami pracovných miest, povolaní, pozícií týchto pracovníkov, schválených vládou Ruskej federácie, s prihliadnutím na stanovisko Ruskej trilaterálnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov, je to povolené spôsobom predpísaným kolektívnou zmluvou, miestnym regulačným aktom, pracovnou zmluvou.

V ostatných prípadoch je nábor do práce cez víkendy a sviatky mimo pracovného času povolený s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Počas sviatkov mimo pracovného času je dovolené vykonávať práce, ktorých pozastavenie nie je možné z dôvodu výrobných a technických podmienok (nepretržite fungujúce organizácie), prác spôsobených potrebou obsluhy obyvateľstva, ako aj urgentných opráv a nakládky a vykládky.

Účasť zdravotne postihnutých osôb, žien s deťmi vo veku do troch rokov a víkendov mimo pracovného pokoja, je povolená, iba ak im to nie je zakázané zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi a inými regulačnými predpismi. právne akty Ruskej federácie. Zdravotne postihnuté osoby, ženy s deťmi do troch rokov, musia byť zároveň informované proti podpisu o svojom práve odmietnuť pracovať cez víkend alebo mimo pracovného pokoja.

Prilákanie zamestnancov na prácu cez víkendy a sviatky mimo pracovného času sa vykonáva na základe písomného príkazu zamestnávateľa.

Pojem a metódy právnej úpravy miezd. Základné štátne záruky na mzdy.

1. Pojem mzdy. Spôsoby jeho právnej úpravy Zákonník práce rozlišuje medzi pojmami „mzdy“ a „mzdy“. Odmeňovanie je systém vzťahov spojených so zabezpečením zavedenia a vykonávania platieb zamestnancom za prácu v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a pracovnými zmluvami zamestnávateľom. Mzdy sú odmenou za prácu, ako aj odmenami kompenzačného a motivačného charakteru. Právna regulácia miezd sa uskutočňuje dvoma spôsobmi: štátnou (centralizovanou) a zmluvnou. Štátna (centralizovaná) metóda má úzky rozsah, pomocou nej sa stanovuje minimálna úroveň zákonných záruk v oblasti odmeňovania pracovnej sily, najmä minimálna mzda, severné príspevky a regionálne koeficienty, garančné a kompenzačné platby, mzdy v prípade odchýlok od bežných pracovných podmienok. , ako aj mzdy pre zamestnancov verejného sektora, postup výpočtu priemerného zárobku. Zmluvná metóda je v súčasnosti vedúcou metódou, môže mať dva typy: kolektívno-zmluvnú a individuálnu-zmluvnú. Metóda kolektívneho vyjednávania je vyjadrená v nariadenia mzdy na úrovni nad organizáciou prostredníctvom odvetvových (medzisektorových) taríf a iných dohôd, na úrovni organizácie - po prvé prostredníctvom kolektívnej zmluvy (môže zahŕňať otázky týkajúce sa formy, systému a výšky odmeny, náhrad, dodatočných platieb, indexačného mechanizmu mzdy), a po druhé, prostredníctvom miestnych predpisov (nariadenie o bonusoch, nariadenie o vyplácaní odmeny na základe výsledkov práce za daný rok atď.). Individuálno-zmluvná metóda je vyjadrená v ustanovení mzdových podmienok vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi a ich stanovení v pracovnej zmluve s ním. 2. Hlavní štátni pracovníci v oblasti miezd. Zásady legálnej organizácie miezd: diskriminácia v mzdách je zakázaná; mzdy sa vyplácajú v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce; minimálna mzda zamestnanca nesmie byť nižšia ako suma životného minima oprávnenej osoby ustanovená federálnymi zákonmi; mzdy podliehajú indexácii z dôvodu rastu spotrebiteľské ceny pre tovary a služby; platové systémy, výška tarifných sadzieb, platy, bonusy a ďalšie platby organizácii (okrem rozpočtových platieb) sa určujú nezávisle a stanovujú sa v kolektívnych zmluvách, miestnych predpisov; mzdy sú vyplácané systematicky

Právna úprava minimálnej mzdy a minimálnej mzdy.

Minimálna mzda je vo svojej podstate zaručená, funguje ako sociálny štandard a je stanovená federálnym zákonom súčasne na celom území Ruskej federácie. V čl. 133 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že mzdy by nemali byť nižšie ako životné minimum práceschopnej osoby. Životné minimum je odhad nákladov na spotrebný kôš, ako aj povinné platby a poplatky. Spotrebný kôš obsahuje minimálny súbor potravinárskych výrobkov, nepotravinových výrobkov a služieb potrebných na ochranu zdravia ľudí a na zabezpečenie jeho života. Určujú ho hlavné sociálno-demografické skupiny obyvateľstva v Rusku ako celku a jeho jednotlivé subjekty vláda Ruskej federácie a výkonné orgány jednotlivých subjektov Ruskej federácie štvrťročne na základe spotrebiteľského koša a údajov Štátneho štatistického výboru o úrovni cien potravín, nepotravinových výrobkov a služieb, ako aj nákladov na povinné platby. a poplatky. Spotrebný kôš a hodnota životného minima sa počítajú pre tri hlavné sociálno-demografické skupiny obyvateľstva: práceschopní občania, dôchodcovia a deti. Minimálna mzda vychádza z životného minima ustanoveného pre zdravotne ťažko postihnutých občanov. Pravidlo ustanovené v časti 1 čl. 133 Zákonníka práce, bude zavedený osobitným federálnym zákonom, ktorý bude musieť určiť postup a načasovanie zavedenia takejto minimálnej mzdy po etapách, pretože z ekonomických dôvodov je to nemožné vo všetkých odvetviach naraz. Právo poberať minimálnu mzdu zamestnancovi vzniká, iba ak si plne odpracoval štandard pracovného času a splnil pracovné štandardy (pracovné povinnosti). Zamestnanec si toto právo zachováva, aj keď zamestnanec bez zavinenia nesplní pracovný čas a pracovné normy. Minimálna mzda sa pravidelne reviduje s prihliadnutím na rast životných nákladov, zmeny v minimálnom spotrebiteľskom rozpočte a sociálno-ekonomickú situáciu v Rusku. Od 1. mája 2002 je minimálna mzda stanovená na 450 rubľov. Minimálna mzda nezahŕňa ďalšie platby a príspevky, odmeny a iné stimulačné platby, ako aj platby za prácu v podmienkach odlišných od bežných, za prácu v osobitných klimatických podmienkach a v oblastiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii, ďalšie náhrady a sociálne platby. Všetky uvedené ďalšie platby musia byť účtované v sume, ktorá nie je nižšia ako ustanovená minimálna mzda. Minimálnu mzdu je potrebné odlišovať od minimálnych mzdových taríf, oficiálnych platov stanovených v kolektívnych zmluvách a tarifných dohôd (odvetvové, medziodvetvové, republikánske). Vždy sú nad minimálnou mzdou stanovenou federálnymi zákonmi. Minimálne mzdové tarify a oficiálne platy majú však užší rozsah distribúcie, čo sa týka zamestnancov buď jedného odvetvia, jednej profesie alebo jednej organizácie.

Forma odmeňovania. Obmedzenia vyplácania vecných miezd.

Hlavné formy odmeňovania sú časové a kusové.

Časovo závislá je forma odmeny, pri ktorej mzda zamestnanca závisí od skutočne odpracovaných hodín a mzdovej sadzby zamestnanca, a nie od počtu vykonaných prác. V závislosti od účtovnej jednotky za odpracované hodiny sa uplatňujú hodinové, denné a mesačné sadzby.

Časová forma odmeňovania je dvojakého druhu - jednoduchý časovo založený a bonusovo založený.

Pri jednoduchej hodinovej mzde sa zárobok pracovníka určí vynásobením hodinovej alebo dennej mzdovej tarify jeho kategórie a počtu hodín alebo dní, ktoré odpracoval. Pri určovaní zárobkov iných kategórií pracovníkov je potrebné dodržať nasledujúci postup. Ak zamestnanec odpracoval všetky pracovné dni v mesiaci, potom bude jeho platom mzda stanovená pre neho. Ak bol v danom mesiaci odpracovaný neúplný počet pracovných dní, potom sa zárobok určí vydelením ustanovenej sadzby kalendárnym počtom pracovných dní. Získaný výsledok sa vynásobí počtom dní, ktoré organizácia zaplatila.

Pri mzdách s časovým bonusom sa k sume mzdy v tarife pripočítava bonus, ktorý je stanovený ako percento z tarifnej sadzby. Bonusy sa vyplácajú v súlade s ustanoveniami o bonusoch, ktoré sú vyvinuté a schválené v každej organizácii. Predpisy ustanovujú konkrétne ukazovatele a podmienky odmien, na základe ktorých má zamestnanec právo požadovať primeraný bonus. Medzi tieto ukazovatele patria: plnenie výrobných cieľov, úspora surovín, materiálov, energie, rast produktivity práce, zlepšovanie kvality výrobkov, zvládnutie nová technológia a technológie atď.

Mzdy za kusové práce sa používajú, keď je možné zohľadniť kvantitatívne ukazovatele výsledku práce a normalizovať ju stanovením mier výroby, času a štandardizovaných cieľov výroby. V prípade úkolov sú pracovníci platení v kusových sadzbách podľa množstva vyrobených výrobkov (vykonaná práca a poskytnuté služby).

Mzdy za prácu za kus majú niekoľko systémov:

Priama kusová práca - keď sa za prácu pracovníkov platí počet jednotiek výrobkov, ktoré vyrobili a vykonali, na základe pevných sadzieb kusovej práce stanovených pri zohľadnení požadovanej kvalifikácie; piece-rate-progressive - v ktorom sa zvyšuje plat za prepracovanie; kusový bonus - k mzde patria bonusy za nadmerné naplnenie výrobných štandardov, dosiahnutie určitých kvalitatívnych ukazovateľov: dodanie práce od prvej požiadavky, žiadne zamietnutia, úspora materiálu; nepriame úkosy - používajú sa na výplatu pomocných pracovníkov (nastavovači, vychystávači atď.). Výška ich zárobkov sa určuje ako percentuálny podiel zárobkov hlavných pracovníkov, ktorých prácu vykonávajú 2. Obmedzenia vyplácania naturálnych miezd. Zamestnávateľ nemôže dať všetok plat zamestnancovi v naturáliách. Výška nepeňažnej časti je striktne obmedzená Zákonníkom práce. Rovnako ako typy majetku, ktoré možno použiť ako odmenu. Poradie navyše závisí od typu použitej nehnuteľnosti účtovníctvo... Za mzdu možno vydať akýkoľvek majetok, ktorý je užitočný alebo vhodný na osobné použitie zamestnanca. Článok 131 Zákonníka práce Ruskej federácie zároveň zakazuje vydávanie: alkoholických nápojov, omamných, toxických, jedovatých a škodlivých látok, zbraní a streliva, dlhopisov a kupónov, IOU. Časť platu, ktorá sa vypláca v naturáliách, by nemala presiahnuť 20% z celkovej výšky mesačného platu (článok 131 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak je hodnota majetku, ktorý mu zamestnanec žiada o vyplatenie ako plat, vyššia ako toto maximum, je lepšie zaevidovať predaj nehnuteľnosti. Za týmto účelom v deň výplaty mzdy za hodnotu vydaného majetku vyrazte pokladnícky šek a zamestnanec musí podpísať celú sumu vo výplatnej listine. Potom sa podľa dokladov ukáže, že zamestnanec získal nehnuteľnosť v hotovosti a celá mzda mu bola poskytnutá v hotovosti. Výplatu naturálnych miezd možno uznať ako neoprávnenú, ak sa zamestnancom dostane tovar za cenu, ktorá je zjavne vyššia ako trhová hodnota (bod 54 rezolúcie pléna RF ozbrojených síl zo 17. marca 2004 č. 2). V takom prípade sa trhová cena uznáva ako cena tovaru v čase výplaty mzdy v regióne, kde sa organizácia nachádza. Obmedzenie zoznamu dôvodov a výšky zrážok zo mzdy. Postup, miesto a podmienky vyplácania mzdy. Zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie podmienok vyplácania mzdy

Obmedzenie zoznamu dôvodov a výšky zrážok zo mzdy.

Postup, miesto a podmienky vyplácania mzdy. Zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie podmienok vyplácania mzdy.

Zamestnávateľ je povinný pri vyplácaní mzdy informovať každého zamestnanca písomne: 1) o zložkách mzdy, ktoré mu patria za príslušné obdobie; 2) o výške ostatných súm pripadajúcich na zamestnanca vrátane peňažná náhrada za porušenie stanovenej doby zamestnávateľom, výplatu mzdy, platu za dovolenku, výplaty pri prepustení a (alebo) iných výplat splatných zamestnancovi; 3) o výške a dôvodoch vykonaných odpočtov; 4) o celkovej sume peňazí, ktoré sa majú zaplatiť. Formu výplatnej pásky schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom predpísaným v článku 372 tohto kódexu pre prijatie miestnych predpisov.

Plat sa zamestnancovi vypláca spravidla v mieste, kde vykonáva prácu, alebo sa prevádza na bankový účet určený zamestnancom za podmienok určených v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve. Miesto a podmienky vyplácania mzdy v bezhotovostnej forme určuje kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva. Mzdy sa vyplácajú priamo zamestnancovi, s výnimkou prípadov, keď federálny zákon alebo pracovná zmluva ustanovujú iný spôsob vyplácania. Mzda sa vypláca najmenej každý pol mesiac v deň ustanovený vnútornými pracovnými predpismi, kolektívnou zmluvou, pracovnou zmluvou. Pre určité kategórie zamestnancov môžu federálne zákony ustanoviť ďalšie podmienky vyplácania miezd. Ak sa deň výplaty zhoduje s dňom voľna alebo sviatkom mimo pracovného pokoja, mzda sa vypláca v predvečer tohto dňa. Platba za dovolenku sa realizuje najneskôr tri dni pred jej začiatkom. Zamestnávateľ a (alebo) ním poverený v stanovený poriadok Zástupcovia zamestnávateľa, ktorí oneskorili výplatu miezd zamestnancom a iné porušenia miezd, zodpovedajú v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi. V prípade omeškania s výplatou mzdy o viac ako 15 dní má zamestnanec právo, písomne \u200b\u200bupovedomiť zamestnávateľa, pozastaviť prácu na celé obdobie až do výplaty oneskorenej sumy. Pozastavenie práce nie je povolené: ■ v období zavedenia stanného práva, núdzového stavu alebo osobitných opatrení v súlade s legislatívou o výnimočnom stave; ■ v orgánoch a organizáciách ozbrojených síl Ruskej federácie, iných vojenských, polovojenských a iných formáciách a organizáciách zodpovedných za zaistenie obrany a bezpečnosti krajiny; ■ záchranné, pátracie a záchranné činnosti, hasenie požiaru, práce na predchádzanie alebo elimináciu prírodných katastrof a mimoriadne udalosti; ■ v agentúrach činných v trestnom konaní; ■ vládni úradníci; ■ v organizáciách, ktoré priamo slúžia vysoko rizikovým typom priemyselných odvetví, zariadení;

■ zamestnanci priamo, v súlade s pracovnými povinnosťami súvisiacimi so zabezpečením života obyvateľstva (dodávka energie, kúrenie a teplo, dodávka vody, plyn, komunikácie, sanitka a pohotovostná služba) zdravotná starostlivosť). Za porušenie stanovenej lehoty na výplatu miezd, výplaty dovolenky, výplaty pri prepustení a iných platieb zamestnancovi zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný zaplatiť ich s výplatou úrokov (peňažná náhrada) vo výške najmenej jednej tristiny refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie účinnej v tom čase od sumy nezaplatené včas za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po dátume splatnosti platby až do dňa skutočného vyrovnania vrátane. V takom prípade je konkrétna výška peňažnej náhrady vyplatenej zamestnancovi určená kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou. Zamestnanci majú zároveň právo požadovať náhradu morálnej škody. Zákonník správnych deliktov (článok 5.27) ustanovuje správnu zodpovednosť úradníci za porušenie podmienok vyplácania mzdy vo forme pokuty od 5 do 50-násobku minimálnej mzdy uloženej Štátnym inšpektorátom práce a v prípade opakovaného obdobného priestupku - diskvalifikácia na dobu 1 až 3 rokov. Trestná zodpovednosť zamestnávateľa sa poskytuje aj za oneskorené vyplatenie mzdy. Počas doby prerušenia práce má zamestnanec právo na neprítomnosť na pracovisku počas jeho pracovnej doby. Zamestnanec, ktorý bol neprítomný v pracovnom čase na pracovisku v období prerušenia práce, je povinný ísť do práce najneskôr nasledujúci pracovný deň po doručení písomného oznámenia zamestnávateľa o svojej pripravenosti vyplatiť oneskorenú mzdu v deň, keď zamestnanec odišiel z práce.

Odmena za prácu v osobitných podmienkach.

Článok 146 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje všeobecné pravidlo o zvýšenej výške odmeny v prípadoch, keď k pôrodom dochádza za osobitných podmienok, ktoré sa chápu ako súbor faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré majú vplyv na výkon a zdravie zamestnanca. V predloženom materiáli zvážime špeciálne pracovné podmienky, za ktorých pracovnoprávne predpisy stanovujú platby vo zvýšenej výške. Ustanovenia článku 146 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovujú všeobecná zásada zvýšenie miezd za nepriaznivých podmienok zamestnania, ktoré je potom uvedené v článkoch 147 a 148 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zákonodarca tiež v tomto článku identifikoval 4 skupiny osobitných pracovných podmienok: tvrdá práca; pracovať so škodlivými pracovnými podmienkami; práca s nebezpečnými pracovnými podmienkami; pracovať v oblastiach so špeciálnymi klimatické podmienky; spolupracovať s ostatnými špeciálne podmienky práca, o ktorej si ešte povieme. Odmeňovanie pracovníkov pracujúcich v ťažkej práci, práce so škodlivými, nebezpečnými a iných osobitných pracovných podmienok. Podľa článku 147 Zákonníka práce Ruskej federácie odmeňovanie pracovníkov pracujúcich v ťažkej práci, pracujúcich so škodlivými prácami a (alebo) nebezpečných a iných osobitných pracovných podmienok, sa stanovuje vo zvýšenej miere v porovnaní s tarifnými sadzbami, platmi (úradnými platmi) stanovenými pre rôzne druhy práce pri bežných pracovných podmienkach, nie však nižšou ako súm ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovné normy práva. Konkrétnu výšku zvýšenia mzdy stanoví zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov spôsobom stanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie pre prijatie miestnych predpisov alebo v kolektívnej zmluve, pracovnej zmluve. Článok 146. Odmena za osobitných podmienok

[Zákonník práce Ruskej federácie] [Kapitola 21] [Článok 146] Odmeňovanie pracovníkov pracujúcich pri práci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami sa vykonáva vo zvýšenej miere. Práca zamestnancov zamestnaných pri prácach v oblastiach so špeciálnymi klimatické podmienky.

Odmena za prácu v podmienkach, ktoré sa líšia od bežných.

Pojem a druhy záruk a príplatkov.

Náhrady zamestnancom.

Kompenzácia je hotovostné platbyustanovené na účely náhrady zamestnancov zamestnancom výdavkov spojených s výkonom ich pracovných povinností a iných povinností ustanovených zákonom. 1. Náhrada za služobné cesty. Pracovná cesta je cesta zamestnanca na príkaz zamestnávateľa na určené obdobie na výkon obchodného zaradenia mimo miesta stáleho zamestnania. Pracovné cesty zamestnancov, ktorých trvalá práca sa vykonáva na ceste alebo majú cestovateľský charakter, sa neuznávajú ako pracovné cesty (§ 166 Zákonníka práce). Pri cestách na služobnú cestu je zamestnávateľ povinný uhradiť výdavky: za cestu (tam a späť); prenájom bývania (platba za bývanie); výdavky spojené so životom mimo miesta trvalého pobytu (denný príspevok); ďalšie výdavky, ktoré vzniknú zamestnancovi so súhlasom alebo s vedomím zamestnávateľa. 2. Náhrada za presťahovanie za prácou do inej lokality sa vypláca na náklady zamestnávateľa nového miesta výkonu práce. Patria sem náklady na presun zamestnanca, jeho rodinných príslušníkov a prepravu majetku (ak zamestnávateľ nezabezpečil dopravný prostriedok); denný príspevok na čas cesty; výdavky na usadenie sa na novom mieste; „Zdvíhanie“ formou paušálu vo výške mesačného platu na novom pracovisku. 3. Za odpisy použitého náradia, prístrojov, osobnej prepravy sa vypláca náhrada za použitie osobného majetku (náradia, stroja) zamestnancom v záujme zamestnávateľa s jeho súhlasom alebo vedomím. Základom pre platbu je objednávka, ktorá označuje výšku platby. Vykonávajú sa raz mesačne. 4. Kompenzácia za nútený úväzok. Po zohľadnení zárobkov by mesačná kompenzácia nemala presiahnuť ustanovenú minimálnu mzdu, vypláca sa z fondu zamestnanosti výrobnej správy tým, ktorí predtým pracovali na plný úväzok, a po prechode na čiastočný úväzok pracovali menej ako dva mesiace. Táto náhrada sa vypláca najviac za šesť mesiacov.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, vrátane prechodu na inú prácu, sú prípustné iba na základe dohody strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených v tomto kódexe. Dohoda o zmene a doplnení podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne.

Článok 72.1. Prestup na inú prácu. Sťahovanie

Prestup na iné pracovné miesto - trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štruktúrneho útvaru, v ktorom zamestnanec pracuje (ak bol štrukturálny celok uvedený v pracovnej zmluve), pri ďalšom zamestnávaní u toho istého zamestnávateľa, ako aj presun do zamestnania v inej lokalite spolu so zamestnávateľom. Prechod na inú prácu je povolený iba s písomným súhlasom zamestnanca, s výnimkou prípadov ustanovených v druhej a tretej časti článku 72.2 tohto kódexu.

Na písomnú žiadosť zamestnanca alebo s jeho písomným súhlasom možno zamestnanca preradiť na trvalé zamestnanie u iného zamestnávateľa. V takom prípade sa končí pracovná zmluva na predchádzajúcom mieste výkonu práce (odsek 5 prvej časti článku 77 tohto zákonníka).

Nevyžaduje sa súhlas zamestnanca s jeho presunom od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, na iný štruktúrny celok nachádzajúci sa v tej istej oblasti, ktorým je poverený prácou na inom mechanizme alebo útvare, ak to nepovedie k zmenám v podmienkach pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami.

Je zakázané preradiť a preradiť zamestnanca do práce, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Článok 72.2. Dočasný presun na inú prácu

(zavedený federálnym zákonom z 30.06.2006 N 90-FZ)

Na základe dohody strán, uzavretej písomne, možno zamestnanca dočasne preradiť na inú prácu k tomu istému zamestnávateľovi na obdobie najviac jedného roka, a to v prípade, že sa takýto prevod uskutoční s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, pre ktorého je v súlade so zákonom zachované miesto výkonu práce. , - predtým, ako tento zamestnanec odíde do práce. Ak sa na konci prestupového obdobia zamestnancovi neposkytne predchádzajúce zamestnanie, a nepožadoval ho a naďalej pracuje, potom ustanovenie dohody o dočasnej povahe prevodu stráca platnosť a prevod sa považuje za trvalý.

V prípade živelnej pohromy resp technogénny charakter, priemyselná nehoda, priemyselná nehoda, požiar, povodeň, hlad, zemetrasenie, epidémia alebo epizootika a vo výnimočných prípadoch, ktoré ohrozia život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti, môže byť zamestnanec preložený bez jeho súhlasu až na dobu jeden mesiac za prácu neurčenú pracovnou zmluvou s tým istým zamestnávateľom, aby sa zabránilo týmto prípadom alebo odstránili ich následky.

Prechod zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu najviac jedného mesiaca do práce, ktorá nie je ustanovená v pracovnej zmluve u toho istého zamestnávateľa, je povolený aj v prípade prestojov (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru), nutnosti zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo dočasnej výmeny neprítomný zamestnanec, ak je odstávka alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo výmene dočasne neprítomného zamestnanca spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v druhej časti tohto článku. Zároveň je možný prechod na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu iba s písomným súhlasom zamestnanca.

Ak sa prevody uskutočňujú v prípadoch ustanovených v druhej a tretej časti tohto článku, zamestnanec je platený za vykonanú prácu, nie však nižšie ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.

Článok 73. Preloženie zamestnanca na inú prácu v súlade s lekárskou správou

(zmenené a doplnené federálnym zákonom z 30.06.2006 N 90-FZ)

Zamestnanec, ktorého je potrebné preložiť na iné zamestnanie v súlade s lekárskym osvedčením vydaným v súlade s postupom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, musí s jeho písomným súhlasom zamestnávateľ preradiť na iné pracovné miesto dostupné zamestnávateľovi, ktoré nie je pre zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikované.

Ak zamestnanec, ktorý v súlade s lekárskym potvrdením potrebuje dočasný preloženie na iné zamestnanie až na štyri mesiace, odmietne preložiť alebo zamestnávateľ nemá zodpovedajúce zamestnanie, potom je zamestnávateľ povinný zamestnanca pozastaviť v práci na celú dobu uvedenú v lekárskom potvrdení pri zachovaní zamestnania ( pozícií). Počas obdobia pozastavenia práce sa mzda zamestnanca neúčtuje, s výnimkou prípadov ustanovených v tomto kódexe, iných federálnych zákonoch, kolektívnych zmluvách, dohodách, pracovných zmluvách.

Ak zamestnanec v súlade s lekárskym posudkom potrebuje dočasný prestup na iné pracovné miesto na dobu dlhšiu ako štyri mesiace alebo trvalý prestup, potom ak prestup odmietne alebo ak zamestnávateľ nemá vhodné zamestnanie, pracovná zmluva sa ukončí v súlade s článkom 77 odsekom 1 časťou tohto zákonníka. ...

Pracovná zmluva s vedúcimi organizácií (pobočkami, zastupiteľskými úradmi alebo inými samostatnými štruktúrnymi oddeleniami), ich zástupcami a hlavnými účtovníkmi, ktorých je potrebné v súlade s lekárskym osvedčením dočasne alebo natrvalo preložiť na iné zamestnanie, ak je preloženie zamietnuté alebo zamestnávateľ nemá zodpovedajúcu prácu v súlade s odsekom 8 prvej časti článku 77 tohto kódexu. Zamestnávateľ má právo s písomným súhlasom týchto zamestnancov nevypovedať s nimi pracovnú zmluvu, ale pozastaviť ich v práci na dobu určenú dohodou zmluvných strán. Počas obdobia prerušenia práce nie sú mzdy uvedeným zamestnancom účtované, s výnimkou prípadov ustanovených v tomto kódexe, iných federálnych zákonoch, dohodách o kolektívnom vyjednávaní, dohodách, pracovných zmluvách.

Článok 74. Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok

(zmenené a doplnené federálnym zákonom z 30.06.2006 N 90-FZ)

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami v organizačných alebo technologických pracovných podmienkach (zmeny vo výrobných technikách a technológiách, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nie je možné zmluvné strany určiť podmienky pracovnej zmluvy, je ich zmena povolená z podnetu zamestnávateľa, s výnimkou zmeny pracovnej funkcie zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný písomne \u200b\u200bupovedomiť zamestnanca najneskôr dva mesiace vopred o nastávajúcich zmenách v podmienkach pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj o dôvodoch, ktoré vyvolali potrebu týchto zmien, ak tento zákon neustanovuje inak.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, potom je zamestnávateľ povinný ponúknuť mu písomne \u200b\u200biné pracovné miesto, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii (tak voľné pracovné miesto, alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie miesto alebo slabo platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotné podmienky. V takom prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré zodpovedajú určeným požiadavkám, ktoré má v danej oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

Ak zamestnanec neurčí uvedenú prácu alebo ak z navrhovanej práce neodmietne, pracovná zmluva sa ukončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 tohto zákonníka.

V prípade, že dôvody uvedené v časti jednej tohto článku môžu mať za následok hromadné prepúšťanie zamestnancov, má zamestnávateľ za účelom zachovania pracovných miest právo na prijatie miestnych predpisov s prihliadnutím na názor voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom stanoveným v článku 372 tohto zákonníka. , zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (zmena) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (zmena) a (alebo) týždeň práce na čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva končí v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka. V takom prípade sa zamestnancovi poskytujú príslušné záruky a náhrady.

Zrušenie pracovného času na polovičný úväzok (zmena) a (alebo) pracovného času na čiastočný úväzok pred obdobím, na ktoré boli zriadené, robí zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami zavedené v súlade s týmto článkom by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s uzatvorenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

Článok 75. Pracovnoprávne vzťahy pri zmene vlastníka majetku organizácie, zmene jurisdikcie organizácie a jej reorganizácii

Pri zmene vlastníka majetku organizácie má nový vlastník, najneskôr do troch mesiacov odo dňa vzniku jeho vlastníckeho práva, právo na ukončenie pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom.

Zmena majiteľa majetku organizácie nie je základom pre ukončenie pracovných zmlúv s ostatnými zamestnancami organizácie.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, končí sa pracovná zmluva v súlade s článkom 77 ods. 6 tohto zákonníka.

Ak sa zmení vlastník majetku organizácie, zníženie počtu alebo počtu zamestnancov je povolené až potom štátna registrácia prevod vlastníctva.

Zmena jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizácia (fúzia, pristúpenie, rozdelenie, rozdelenie, transformácia) nemôžu byť základom pre ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami organizácie.

(Piata časť zmenená a doplnená federálnym zákonom z 30.06.2006 N 90-FZ)

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v prípadoch ustanovených v piatej časti tohto článku, pracovná zmluva sa končí v súlade s odsekom 6 článku 77 tohto zákonníka.

Článok 76. Pozastavenie práce

Zamestnávateľ je povinný suspendovať zamestnanca (neumožniť mu pracovať):

ktorý sa objavil v práci v stave intoxikácie alkoholom, drogami alebo inými toxickými látkami;

ktorí neabsolvovali predpísaným spôsobom školenie a preskúšanie vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce;

neprešli predpísaným spôsobom povinné zdravotná prehliadka (vyšetrenie), ako aj povinné psychiatrické vyšetrenie v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

ak sa v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie odhalia kontraindikácie pre zamestnanca pri výkone práce stanovenej v pracovnej zmluve;

v prípade pozastavenia až na dva mesiace osobitný zákon zamestnanec (licencie, práva na správu vozidlo, právo na nosenie zbraní, ďalšie zvláštne práva) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ak to vedie k nemožnosti zamestnanca plniť si svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy a ak je nemožné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (tak voľné miesto alebo práca zodpovedajúca kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie miesto alebo práca s nízkym platom), ktoré môže zamestnanec vykonávať, berúc do úvahy jeho zdravotný stav. V takom prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré zodpovedajú určeným požiadavkám, ktoré má v danej oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva;

na žiadosť orgánov alebo úradníkov oprávnených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

(v znení spolkového zákona z 30.11.2011 N 353-FZ)

(Prvá časť zmenená a doplnená federálnym zákonom z 30.06.2006 N 90-FZ)

Zamestnávateľ suspenduje zamestnanca (neumožňuje pracovať) na celé obdobie až do odstránenia okolností, ktoré boli základom pre prerušenie práce alebo odmietnutie pracovať, pokiaľ tento kódex alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

(v znení spolkového zákona z 30.11.2011 N 353-FZ)

Počas obdobia prerušenia práce (neprijatia do práce) sa mzda zamestnanca neúčtuje, s výnimkou prípadov ustanovených v tomto kódexe alebo iných federálnych zákonoch. V prípade pozastavenia práce zamestnanca, ktorý bez vlastnej viny neabsolvoval školenie a preskúšanie vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce alebo povinnú lekársku prehliadku (vyšetrenie), je vyplácaný za celú dobu prerušenia práce ako po dobu nečinnosti.