Domov » Reklamácie » Aké sú miestne predpisy. Miestne predpisy v organizácii

Aké sú miestne predpisy. Miestne predpisy v organizácii

Nedostatok povinných LNA hrozí spoločnosti pokuta Skontrolujte, či súprava vyhovuje zákonným požiadavkám, ak je to potrebné - vykonajte zmeny. Vzorové dokumenty a odborné rady nájdete v článku.

V článku:

Vzorky miestnych predpisov od odborníkov

Kto by mal vypracovať miestne regulačné právne akty

LNA (lokálne predpisov organizácie) - to sú dokumenty, v ktorých normy pracovné právo... Sú schválené zamestnávateľmi v rámci ich kompetencie. Na rozdiel od objednávok a objednávok sú LNA určené na viacnásobné použitie. Všetci zamestnávatelia, s výnimkou mikropodnikov, ktoré uzatvárajú pracovné zmluvy so zamestnancami pre štandardná formaa jednotlivcovktorí nemajú postavenie individuálnych podnikateľov, vypracujú záväzné miestne nariadenia.

Čo platí pre miestne predpisy organizácie

LNA, vyvinutá a používaná zamestnávateľmi, môže nosiť všeobecný alebo zvláštny charakter... Pôsobenie všeobecných regulačných dokumentov sa vzťahuje na všetok personál organizácie a špeciálne - iba na určité kategórie pracovníkov alebo na určité situácie.

Legislatíva ustanovuje záväzné miestne nariadenia organizácie. Za ich neprítomnosť môže inšpektor štátnej inšpekcie uložiť pokutu.

Miestne akty organizácie. Vzorové dokumenty

Spolu s nimi existujú aj voliteľné miestne nariadenia, napríklad nariadenie o podnikovej kultúre alebo zdravotné poistenie... Spoločnosť vypracúva tieto dokumenty podľa vlastného uváženia.

Na miestne predpisov zahŕňajú:

pravidlá a pokyny na ochranu práce;
predpis o práci s osobnými údajmi ;
doložka o plate , bonusy;
;
nariadenia o postupe pri osvedčovaní;
postup uplatňovania rotačnej metódy atď.

★ Tabuľka počtu zamestnancov, na rozdiel od iných miestnych zákonov, priamo nesúvisí s pracovnou aktivitou zamestnancov ( list Rostrud č. PG / 4653-6-1 zo dňa 15.5.2014). Zamestnávateľ preto nie je povinný zamestnancov s ním oboznamovať.

Aké podmienky nemôžu byť zahrnuté v miestnych predpisoch

Podmienky, ktoré sú v rozpore so zákonom

Ani jeden miestny normatívny akt by nemal porušovať zákonné práva zamestnancov a zhoršovať ich situáciu v porovnaní s legislatívnymi a priemyselnými normami (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie). Dokument preto nemôže obsahovať podmienky, ktoré sú v rozpore s normami Zákonníka práce Ruskej federácie, priemyselnými dohodami a kolektívnymi zmluvami.

Podmienky, ktoré porušujú práva zamestnancov

Inšpekčný inšpektor určite pritiahne pozornosť internými pracovnými predpismi alebo predpismi o disciplíne, ktoré stanovujú peňažné pokuty za oneskorenie, predpismi o dovolenkách, ktoré zamestnancom poskytujú menej ako 28 dní plateného odpočinku ročne, a ďalšími nevhodnými LNA.

Aby ste nemuseli platiť pokutu a robiť zmeny v miestnom zákone, nezabudnite jeho návrh koordinovať s právnikom spoločnosti, v niektorých prípadoch aj s odborovou organizáciou alebo iným orgánom zastupujúcim záujmy zamestnancov.

★ Postup pre dohodu s odborovým zväzom LNA a ďalšími dôležitými personálnymi dokumentmi je zakotvený v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Povinná dohoda so zastupiteľským orgánom zamestnancov je predmetom interné pracovné predpisy a všetky miestne akty, ktoré zavádzajú systém odmeňovania v organizácii, formy odbornej prípravy a ďalšieho odborného vzdelávania zamestnancov, normy bezplatné vydanie OOP, postup certifikácie zamestnancov a nielen. Viac sa dozviete v časopise „Personálny biznis“.

Všeobecný postup prijímania miestnych predpisov

Fáza 1. Vypracovanie projektu

Môžete si vziať typického miestneho vzor normatívneho aktu a pridať k tomu nevyhnutné zmenynapríklad pridajte chýbajúce časti alebo odseky. Vývojom je poverený jeden umelec menovaný na základe príkazu vedenia alebo skupina odborníkov.

Poznámka dôstojníka HR. Povinné údaje miestny akt

Fáza 2. Koordinácia

Zašlite projekt na schválenie vedúcemu právneho oddelenia, hlavnému účtovníkovi organizácie (ak hovoríme o dokumente súvisiacom s finančná podpora zamestnanci) a ďalší oprávnení úradníci. V prípade potreby koordinujte LNA s odborovou organizáciou. Ak existujú pripomienky, urobte potrebné zmeny a doplnenia, ak nie, predložte projekt na schválenie.

Pripomienka k návrhu miestneho normatívneho aktu zaslaná na schválenie

Fáza 3. Schválenie

Iba vedúci organizácie má právo prijímať miestne nariadenia, bez ktorých podpisu dokument nenadobudne účinnosť. Ak univerzitný riadiaci orgán splnomocní chartu spoločnosti s takými právomocami, LNA schváli jej predseda.

tam je dva spôsoby schválenia interného predpisu: vložiť hmatník s podpisom autorizovaná osoba, napr. generálny riaditeľ na titulnej strane alebo vydať samostatnú objednávku v jej mene.

1. Miestny zákon bol schválený podpísaním objednávky a. o. hlava

Dokument nadobudne platnosť od okamihu vystavenia objednávky, máte však právo zvoliť si iný dátum.

2. Miestny zákon bol schválený pečiatkou podpísanou hlavou

Do pravého horného rohu titulnej strany dokumentu vložte schvaľovaciu pečiatku s podpisom manažéra. Zahŕňa slovo SCHVÁLENÉ, bez úvodzoviek, názvu práce, osobného podpisu, iniciálok, priezviska, dátumu a pečate.

Fáza 4. Prevod na zoznámenie

Personál by mal byť oboznámený s podpisom so všetkými miestnymi aktmi priamo súvisiacimi s pracovnou činnosťou. Všeobecné LNA, ako napríklad PTP alebo platové predpisy, sú predstavené všetkým zamestnancom organizácie. Ak má dokument osobitný charakter, dajte ho najavo iba zamestnancom, na ktorých sa vzťahuje. Zamestnávateľ zvolí spôsob zoznámenia: môžete vytvoriť samostatný denník, priložiť list s tabuľkou s podpismi k miestnemu aktu (na konci) alebo poskytnúť osobitný stĺpec vo forme pracovnej zmluvy.

Zoznam oboznámenia sa zamestnancov s miestnym dokumentom organizácie

Pozor! LNA nadobúda účinnosť dňom schválenia alebo dňom uvedeným v poradí schválenia a vzťahuje sa na vzťahy vzniknuté po tomto dátume.

Ako zmeniť miestne nariadenia zamestnávateľa

Zmeny LNA sa vykonávajú na žiadosť regulačných orgánov alebo odborových zväzov, rozhodnutím zamestnávateľa alebo v súvislosti s legislatívnymi novinkami. Z akýchkoľvek dôvodov by sa zmeny mali robiť v rovnakom poradí, v akom prebehlo prvé schválenie: najskôr sa dohodnite na novej verzii LNA s autorizovaným úradníci a odborová organizácia a potom predložiť vedúcemu na podpis. Nezabudnite podpisom oboznámiť personál, ktorý podlieha LNA, so všetkými vykonanými zmenami.

Schvaľovacia objednávka nové vydanie miestny dokument

Ak dôjde k zmenám v dokumente, ktorého obsah ovplyvňuje podmienky pracovných zmlúv uzavretých so zamestnancami podniku, budete musieť uplatniť postup uvedený v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Hovoríme o zmene podmienok pracovnej zmluvy. Každý zamestnanec, ktorého sa dotknú, by mal byť informovaný najmenej dva mesiace vopred. Ďalej je potrebné preukázať, že zmeny sa uskutočňujú v súvislosti s objektívnymi technologickými alebo organizačnými zmenami, ktoré neumožňujú zachovanie predchádzajúcich podmienok.

Práce konkrétneho podniku sa riadia miestnymi predpismi. Povinnú LNA vypracúvajú všetci zamestnávatelia, s výnimkou mikropodnikov a jednotlivcov, ktorí nemajú štatút individuálneho podnikateľa. Za absenciu plánu dovoleniek, personálneho stola, vnútorných pracovných predpisov hrozí organizácii pokuta.

Pri vymedzení pojmu „miestne predpisy“ (ďalej len „LNA“) čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie. Stanovuje, že ide o dokumenty, ktoré organizácia vytvára v rámci svojich právomocí na základe noriem. pracovná legislatíva... Ďalší dôležitý bod - miestne predpisy sú určené pre opakované použitie pre všetkých alebo viacerých zamestnancov. To znamená, že za LNA nemožno považovať príkaz na dovolenku pre konkrétneho zamestnanca, pracovnú zmluvu alebo harmonogram pracovných zmien.

LNA sú svojou povahou podriadené, konkretizujú normy federálnej legislatívy, objasňujú špecifiká práce pre konkrétneho zamestnávateľa alebo na konkrétnom mieste. Tieto dokumenty vám umožňujú automatizovať a zjednotiť veľa procesov v organizácii.

Je veľmi dôležité mať na pamäti, že LNA nemôže zhoršiť pozíciu zamestnanca v porovnaní s normami centralizovanej legislatívy. Napríklad vnútorné pracovné predpisy môžu ustanoviť zvýšenie dodatočnej dovolenky pre určité kategórie zamestnancov, avšak v žiadnom prípade nemôže byť dovolenka kratšia ako tá, ktorá je stanovená zákonom.

V takom prípade musí byť zamestnanec proti podpisu upozornený na miestne predpisy zamestnávateľa. Ak nedodrží ustanovenia personálneho dokumentu, môže byť zapojený do disciplinárna zodpovednosť... V prípade porušenia tejto organizácie hrozí administratívna zodpovednosť.

Zamestnávatelia môžu a musia vydávať a schvaľovať LNA - právnické osoby a individuálni podnikateliaak to nie sú mikropodniky.

Dôležité! Od roku 2017 môžu mikropodniky odmietnuť schváliť všetky alebo niekoľko LNA. Toto právo im dáva nová kapitola Zákonník práce Ruskej federácie - Ch. 48.1 (federálny zákon). Pripomeňme, že aj kritériá pre mikropodniky prešli nedávno zmenami (článok 10 článku 10 spolkového zákona).

Konkrétnejšie?

Ako sme už povedali, neexistuje presný zoznam miestnych predpisov a nie je ani zmienka o tom, ktoré z nich sú povinné. Toto je hlavná ťažkosť práce s personálnymi dokumentmi.

Je možné rozlišovať podmienečne povinné. Ide o tie, ktorých prítomnosť je uvedená v Zákonníku práce a pri kontrole ich najčastejšie požadujú orgány dohľadu. Tieto LNA zahŕňajú Vnútorné pracovné predpisy (článok Zákonníka práce Ruskej federácie), Nariadenie o spracúvaní osobných údajov zamestnancov (Článok Zákonníka práce Ruskej federácie), Nariadenie o ochrane práce (Zákonník práce Ruskej federácie).

Existuje však niekoľko spôsobov, ako formalizovať požiadavky pracovnoprávnych predpisov, a teda aj variabilita v zozname dokumentov. Napríklad Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje požiadavku na identifikáciu hlavných pracovných funkcií pri prijímaní osoby. Zamestnávateľ to môže urobiť dvoma spôsobmi: zapísať ich do pracovnej zmluvy alebo oboznámiť nového zamestnanca s náplňou práce.

Okrem toho, špecifiká podniku resp vybrané kategórie jej zamestnanci: práce vyžadujúce povinnú lekársku prehliadku, činnosti spojené s obchodným tajomstvom atď. V takejto situácii je veľmi ťažké určiť, ktoré z dokumentov sú pre zamestnávateľa povinné a ktoré sú voliteľné.

Ďalej je uvedený zoznam miestnych predpisov, ktoré musia alebo môžu zamestnávatelia použiť na úpravu pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom. to všeobecné dokumenty, ktorého činnosť sa vzťahuje na celý tím alebo na niektoré kategórie pracovníkov:

Vnútorné pracovné predpisy (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
Nariadenia o obchodnom tajomstve (federálny zákon „O obchodných tajomstvách“).
Popisy pracovných pozícií (list Rostrud zo dňa 09.08.2007 č. 3042-6-0) - dokument je potrebný, ak pracovné funkcie nie sú uvedené v pracovných zmluvách.
Predpisy o odmeňovaní zamestnancov, Predpisy o bonusoch a hmotných stimuloch pre zamestnancov ().
Nariadenie o spracovaní osobných údajov zamestnancov (článok 86 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Predpisy na ochranu práce ().
Elektrické bezpečnostné pokyny, požiarna bezpečnosť a ochrana práce ().
Personálne zabezpečenie (uznesenie Štátneho štatistického výboru Ruska z).
Časový rozvrh dovolenky (článok Zákonníka práce Ruskej federácie, uznesenie Štátneho štatistického výboru Ruska z) - pohľady na tento dokument sa líšia, vysvetlíme situáciu nižšie.

Poznámka, popisy práce boli dlho zostavované na základe ETKS. Prebieha proces schvaľovania profesionálne štandardy... Pre určité povolania sú už povinné. V iných prípadoch sa profesionálne normy môžu stať dobrým základom pre vypracovanie popisu práce.

Zoznam miestnych predpisov je možné v súlade s potrebami zamestnávateľa doplniť o ustanovenia o dovolenkách, pracovných cestách, personálnej certifikácii atď.

Zákonník práce Ruskej federácie tiež ponecháva široké tlmočnícke pole v súvislosti s personálnym stolom. Zamestnávateľ nie je povinný zamestnanca s ním oboznámiť, avšak v rostrudov list od hovorí, čo personálny stôl stále patrí do skupiny miestnych predpisov. Rovnaká situácia platí aj pre harmonogram dovoleniek. V každom prípade musí vedúci pamätať na to, že sú povinné personálne dokumenty, ich prítomnosť je daná požiadavkami federálnych právnych predpisov.

Kolektívna zmluva a priemyselné dohody sa veľmi často odvolávajú na miestne predpisy zamestnávateľa, zatiaľ čo Zákonník práce Ruskej federácie priamo naznačuje, že sú právne úkony a regulovať sociálne a pracovné vzťahy.

Rozvíjať, schvaľovať, súhlasiť

Miestne predpisy majú určité poradie registrácie, ktoré je stanovené vnútorným poriadkom hlavy. Na vývoji LNA sa môžu podieľať rôzni špecialisti vrátane vedúcich špecializovaných oddelení: na otázky týkajúce sa odmeňovania práce dohliada účtovník alebo ekonóm, za účasti personálneho referenta sú vypracované interné predpisy.

Po podrobnom vysvetlení všetkých podrobností musí byť dokument odsúhlasený ostatnými štruktúrnymi členeniami. Odborníci predkladajú svoje pripomienky písomne.

Zákonník práce schvaľuje pravidlo koordinácie miestnych aktov aj s odborovou organizáciou alebo so zastupiteľským orgánom pracovníkov ( Čl. Zákonník práce Ruskej federácie). Ich zástupcovia môžu do piatich dní predložiť svoje návrhy písomne. Musíme si však uvedomiť, že tieto formácie sú dobrovoľné, nemusia byť v podniku prítomné. V takom prípade vedúci schvaľuje dokumenty nezávisle.

Ako správne zostaviť LNA

Pracovná legislatíva neschvaľuje jasné požiadavky na to, ako by mali byť vypracované miestne predpisy. To vo veľkej miere závisí od obsahu konkrétneho dokumentu. Avšak, vedúci podniku a špecialista personálna služba stojí za to sa zamerať na to, ktorým sa ustanovujú požiadavky na organizačné a administratívne dokumenty, ktoré sú relevantné pre LNA.

Formulár miestneho regulačného aktu obsahuje:

názov organizácie podľa dokumentov, z ktorých sa skladá;
názov dokumentu (nariadenie, pravidlá atď.);
číslo dokumentu, dátum a miesto jeho schválenia alebo dokument, ktorým bol schválený;
schvaľovacie vízum, ak dokument schválili vyššie organizácie;
osobitná značka, ak sú k dokumentu prílohy;
vízum na schválenie hlavy;
dátum nadobudnutia platnosti dokumentu, ak sa líši od dátumu podpísania a ak to nie je uvedené v dokumente schválenom LNA.

A nezabudnite na to hlavné

V priebehu práce sa zamestnanec oboznámi aj s dokumentmi v prípadoch, keď:

spoločnosť schválila nový miestny normatívny akt týkajúci sa priamo tejto osoby;
zmenené pracovné podmienky zamestnanca si vyžadujú ďalšiu úpravu pracovnoprávnych vzťahov.

Neexistuje žiadny schválený postup na uvádzanie personálu do LNA. Zamestnávateľ si môže zvoliť ktorúkoľvek z možností:

vydávať samostatný denník na oboznámenie sa zamestnancov s miestne dokumenty;
vytvoriť zoznam známok pre každú LNA ako prílohu;
ako prílohu pracovnej zmluvy pripraviť zoznam LNA, s ktorými sa zamestnanec oboznámi.

Z hľadiska miestnych predpisov zamestnávateľa v pracovnoprávnych predpisoch existuje veľa nevyriešených otázok, tým ťažšia je úloha personalistu. Rozhodnutie mnohých závisí od toho, ako kompletne a správne sú vypracované dokumenty, či sú dodržané všetky postupy registrácie. kontroverzné otázky... Miestny rozvoj regulačné dokumenty - to nie je len povinnosť zamestnávateľa, ale aj jeho „poistenie“ proti konfliktom s bezohľadnými pracovníkmi.

Je však potrebné mať na pamäti, že výraz „spravidla“ v skutočnosti znamená, že rozvrhy pracovných zmien nemusia byť prílohou kolektívnej zmluvy. Minimálnou úlohou odborového výboru je preto získať súhlas zamestnávateľa s tým, aby sa rozvrhy pracovných zmien stali prílohou kolektívnej zmluvy, pričom treba mať na pamäti, že potom budú rozvrhy vypracované zmluvne. Zamestnávateľ môže zo svojej strany odmietnuť zahrnúť do kolektívnej zmluvy dodatky ako prílohu alebo navrhnúť, aby sa z nich stal dodatok po ich schválení „s prihliadnutím na stanovisko“, ktoré, aj keď s určitými výhradami, vyplýva z textu ods. 3 lyžice. 103.

6) V súlade s čl. 105 Zákonníka práce Ruskej federácie na tých pracovných miestach, kde je to potrebné z dôvodu osobitnej povahy práce, ako aj pri výrobe práce, ktorej intenzita nie je počas pracovného dňa (zmeny) rovnaká, je možné pracovný deň rozdeliť na časti tak, aby celkový pracovný čas nepresahoval ustanovený trvanie dennej práce. Takéto rozdelenie robí zamestnávateľ na základe miestneho normatívneho aktu prijatého so zreteľom na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

V súvislosti s uvedeným vyvstáva otázka: na aký miestny normatívny akt sa odkazuje v čl. 105? Faktom je, že podľa čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie, spôsob práce a čas odpočinku sú upravené pravidlami vnútorného harmonogramu práce. Z toho vyplýva, že postup rozdelenia pracovného dňa na časti môžu v prípade potreby ustanoviť pravidlá vnútorných pracovných predpisov organizácie. Za to má odborový výbor záujem, pretože sa mu pred prijatím postupu rozdelenia pracovného dňa na časti naskytne príležitosť vyhnúť sa jeho schváleniu zamestnávateľom, ktorý nemusí zohľadniť stanovisko odborového výboru. Táto príležitosť sa otvára, pretože podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie sú vnútorné pracovné predpisy organizácie prílohou ku kolektívnej zmluve. Ak je to tak, odborový výbor by mal trvať na tom, aby sa uvedené pravidlá stali časť kolektívnej zmluvy, aby sa ich schválenie dostalo do rámca rokovacieho procesu.

7) Odsek 2 čl. 116 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje, že zamestnávatelia môžu s prihliadnutím na ich výrobné a finančné možnosti nezávisle ustanoviť ďalšie sviatky pre zamestnancov, pokiaľ tento zákonník a iné právne predpisy neustanovujú inak. federálne zákony... Postup a podmienky poskytovania týchto dovoleniek určujú kolektívne zmluvy alebo miestne nariadenia, ktoré sa prijímajú s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Zamestnávateľ môže podľa jeho názoru takýto miestny akt prijať alebo neprijať. Odborový výbor môže zo svojej strany odložiť zváženie otázky zriadenia ďalších dovoleniek v oblasti uplatňovania kolektívnej zmluvy s poukazom na ustanovenia čl. 41 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa čl. 41, obsah a štruktúru kolektívnej zmluvy určujú zmluvné strany. Kolektívna zmluva môže obsahovať vzájomné povinnosti zamestnancov a zamestnávateľa vrátane otázok pracovného času a času odpočinku vrátane otázok poskytovania a trvania dovolenky.

Upozorňujeme, že výbor odborov má právo predkladať návrhy na zriadenie ďalších prázdnin pre zamestnancov, nie však na určenie ich hlavnej platenej dovolenky v trvaní viac ako 28 kalendárne dni... Faktom je, že podľa čl. 115 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ročná základná platená dovolenka v trvaní viac ako 28 kalendárnych dní (predĺžená základná dovolenka) ustanovuje pre zamestnancov v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi.

8) V súlade s čl. 123 Zákonníka práce Ruskej federácie sa poradie poskytovania platených dovoleniek určuje každoročne v súlade s harmonogramom dovoleniek schváleným zamestnávateľom, berúc do úvahy stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka spôsobom ustanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie pre prijatie miestnych predpisov. Teda s prihliadnutím na názor voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, ktorý zastupuje záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov daného zamestnávateľa.

9) V článku 124 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že platená ročná dovolenka sa musí predĺžiť alebo odložiť na inú dobu stanovenú zamestnávateľom, berúc do úvahy želanie zamestnanca, v týchto prípadoch:

Dočasné zdravotné postihnutie zamestnanca;

Poprava zamestnancom počas ročnej platenej dovolenky zodpovednosti štátuak pracovná legislatíva pre toto ustanovuje výnimku z práce;

V iných prípadoch ustanovených pracovnými právnymi predpismi a miestnymi predpismi.

V súvislosti s uvedeným upozorňujeme, že príkaz (príkaz) zamestnávateľa na predĺženie alebo posunutie doby dovolenky tohto zamestnanca nie je miestnym normatívnym aktom. Z tohto dôvodu sa zohľadnenie stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie v týchto prípadoch nevyžaduje. Zároveň nemožno inak, ako venovať pozornosť skutočnosti, že z textu čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že v prípadoch, keď právny základ obnovy ďalšia dovolenka nie sú definované ani Zákonníkom práce Ruskej federácie, ani inými zákonmi; môžu byť stanovené miestnymi predpismi. Pri vypracúvaní zákona je potrebné mať na pamäti, že tým, že zamestnávateľ má právo prijať miestny regulačný akt, ktorým sa rozširuje počet prípadov, v ktorých sa musí dovolenka predĺžiť, čl. 124 ho zaväzuje uviesť tieto prípady.

10) Podľa čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie, systémy vyplácania sadzieb, platov úradných platov, príplatkov a príspevkov kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach odlišných od bežných v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Miestne predpisy ustanovujúce systémy odmeňovania prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľský orgán pracovníkov.

11) V súlade s časťou 4 čl. 153 Zákonníka práce Ruskej federácie, mzdy cez víkendy a dni pracovného pokoja prázdniny tvoriví pracovníci médií, kinematografické organizácie, tímy filmovania v televízii a videu, divadlá, divadelné a koncertné organizácie, cirkusy a ďalšie osoby zapojené do tvorby a (alebo) uvádzania (vystavovania) diel v súlade so zoznamami diel, profesií, pozícií týchto osôb zamestnancov schválených vládou Ruská federácia berúc do úvahy stanovisko ruskej trojstrannej komisie pre reguláciu sociálnych vecí pracovné vzťahy, možno určiť na základe kolektívnej zmluvy, miestneho regulačného aktu, pracovnej zmluvy.

Časť 4 čl. 153 zobrazuje tri možné možnosti stanovenia mzdy cez víkendy a sviatky mimo pracovného času.

Na tieto účely je možné v prvom rade použiť pracovnú zmluvu. Po druhé, mzdy sa určujú na základe kolektívnej zmluvy. Po tretie, mzdy cez víkendy a dni pracovného pokoja uvedené v čl. 153 zamestnancov je určených miestnymi predpismi prijatými zamestnávateľom. V takom prípade treba mať na pamäti, že podľa čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie systém odmeňovania a pracovných stimulov vrátane zvyšovania platov za prácu cez víkendy a sviatky mimo pracovného času ustanovuje zamestnávateľ, a to aj prijatím miestneho normatívneho aktu, berúc do úvahy stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

12) Podľa čl. 154 Zákonníka práce Ruskej federácie sa každá hodinová práca v noci vypláca zvýšenou sadzbou v porovnaní s prácou za normálnych podmienok, najmenej však vo výške stanovenej pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Konkrétne výšky zvýšenia miezd za prácu v noci sú ustanovené v kolektívnej zmluve, miestnom normatívnom akte prijatom s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov a pracovnej zmluve.

13) V súlade s čl. 159 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom zaručuje používanie systémov prideľovania pracovných síl určených zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov alebo ustanovené kolektívnou zmluvou.

Používanie systémov prideľovania pracovných síl je teda povinné. Systémy prideľovania pracovných síl určuje zamestnávateľ miestnym normatívnym aktom, prijatým pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie alebo ustanoveným kolektívnou zmluvou.

14) Ako vyplýva z textu čl. 162 Zákonníka práce Ruskej federácie, miestne predpisy upravujúce zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov.

15) Podľa čl. 168 Zákonníka práce Ruskej federácie postup a výška náhrady výdavkov spojených so služobnými cestami určuje kolektívna zmluva alebo miestny regulačný akt.

Ako vyplýva z textu čl. 168, je prijatý miestny regulačný akt, ktorý určuje postup a výšku náhrady výdavkov spojených s pracovnými cestami, bez ohľadu na stanovisko výboru odborov, iného zastupiteľského orgánu zamestnancov.

V článku 168 sa ďalej uvádza, že výška a postup náhrady nákladov spojených s služobná cesta pracovníkov, ktorých stále práce sa vykonávajú na ceste alebo majú cestovateľský charakter, ako aj pracovníkov pracujúcich v teréne alebo zúčastňujúcich sa na expedičných prácach, ako aj zoznam pracovných miest, povolaní, pozícií týchto pracovníkov ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, miestne predpisy. Výšku a postup náhrady týchto výdavkov možno ustanoviť aj v pracovnej zmluve.

Stanovené miestne predpisy prijíma zamestnávateľ bez zohľadnenia stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

16) V článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje, že pracovný čas organizácie je stanovený vnútornými pracovnými predpismi.

Interné pracovné predpisy - miestny regulačný akt, ktorý v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi reguluje:

Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov;

Základné práva, povinnosti a povinnosti strán pracovnej zmluvy;

Pracovný čas;

Čas relaxovať;

Opatrenia stimulov a pokuty vzťahujúce sa na zamestnancov;

Ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov pre tohto zamestnávateľa.

Podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie, interné pracovné predpisy schvaľuje zamestnávateľ, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom predpísaným v článku 372 tohto zákonníka pre prijatie miestnych predpisov.

Interné pracovné predpisy sú spravidla prílohou kolektívnej zmluvy.

Pri vývoji týchto pravidiel je potrebné mať na pamäti, že podľa mnohých článkov Zákonníka práce Ruskej federácie by do nich malo byť zahrnutých ešte niekoľko ustanovení:

a) Podľa časti 2 čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu Pravidlá určiť čas vyplácania mzdy.

b) V súlade s čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie je postup zavedenia súhrnného zaznamenávania pracovného času stanovený pravidlami vnútorného harmonogramu práce.

c) V článku 108 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje, že počas pracovného dňa (zmeny) musí byť zamestnancovi poskytnutá prestávka na odpočinok a jedenie, ktoré netrvajú dlhšie ako dve hodiny a najmenej 30 minút, čo v pracovný čas nezapne sa.

Čas poskytnutia prestávky a jej konkrétne trvanie sú ustanovené vnútornými pracovnými predpismi alebo dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Na pracovných miestach, kde podľa výrobných podmienok (práce) nie je možné poskytnúť prestávku na odpočinok a stravu, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi možnosť odpočinku a stravovania počas pracovnej doby. Zoznam týchto pracovných miest, ako aj miest na odpočinok a jedlo sú ustanovené vnútornými pracovnými predpismi.

d) Ako vyplýva z textu čl. 109 Zákonníka práce Ruskej federácie, dňa určité typy práca zabezpečuje zabezpečenie zamestnancov počas pracovnej doby mimoriadnych prestávok z dôvodu technológie a organizácie výroby a práce. Druhy týchto prác, trvanie a postup udeľovania takýchto prestávok sú stanovené v pravidlách interných pracovných predpisov organizácie.

e) Podľa čl. 111 Zákonníka práce Ruskej federácie, všeobecným dňom voľna je nedeľa. Druhý deň pracovného pokoja s päťdňovým pracovným týždňom ustanovuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný poriadok organizácie.

U zamestnávateľov, ktorých prerušenie práce cez víkend nie je možné z dôvodu výrobných, technických a organizačných podmienok, sa pracovné voľno poskytuje v rôznych dňoch v týždni každej skupine zamestnancov striedavo v súlade s internými pracovnými predpismi.

f) V súlade s čl. 119 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom s nepravidelným pracovným dňom poskytuje ďalšia platená dovolenka za rok, ktorej trvanie je určené kolektívnou zmluvou alebo vnútornými pracovnými predpismi a nesmie byť kratšie ako tri kalendárne dni.

g) Ako vyplýva z textu ods. 5 polievkových lyžičiek. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, mzda splatné najmenej každý pol mesiac denne, stanovené pravidlami vnútorné pracovné predpisy, kolektívna zmluva, pracovná zmluva.

17) Podľa časti 3 čl. 196 Zákonníka práce Ruskej federácie, tlačivá odborného vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšie vzdelávanie zamestnancov, zoznam potrebných profesií a špecialít určuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom ustanoveným v čl. 372 tohto kódexu pre prijatie miestnych predpisov. Teda s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Ako z predchádzajúceho textu vyplýva, formy odborného vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania pracovníkov, zoznam požadovaných profesií a špecializácií určuje miestny regulačný akt.

18) V súlade s časťou 2 čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný zabezpečiť vývoj a schválenie s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie alebo iného oprávnené zamestnancami orgánu spôsobom ustanoveným čl. 372 tohto kódexu pre prijatie miestnych predpisov.

19) Časť 2 čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávateľ je povinný v súlade so špecifikami ich činnosti zabezpečiť dostupnosť súboru regulačných právnych aktov obsahujúcich požiadavky na ochranu práce.

Na základe vyššie uvedeného textu možno predpokladať, že zoznam takýchto regulačných aktov obsahujúcich požiadavky na ochranu práce by mal byť stanovený osobitným miestnym regulačným aktom organizácie.

20) Odsek 1 čl. 301 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovný čas a čas odpočinku v účtovnom období upravuje rozvrh práce na zmeny, ktorý schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie spôsobom predpísaným v čl. 372 uvedeného Kódexu pre prijatie miestnych predpisov, a je do pozornosti zamestnancov najneskôr dva mesiace pred nadobudnutím účinnosti.

Zodpovedné osoby v podniku môžu vypracovať miestne nariadenia, aby sa zohľadnili špecifiká činnosti a prispôsobili sa existujúce právne normy vo vzťahu k spoločnosti. Tieto dokumenty špecifikujú ustanovenia zákonov a stanovujú pravidlá, ktoré v nich neboli zohľadnené, ale sú nevyhnutné pre úpravu pracovnoprávnych vzťahov. Existuje povinný zoznam miestnych predpisov organizácie.

Miestne predpisov sú to pravidlá, ktoré sa vytvárajú a schvaľujú v rámci striktne vymedzeného obchodného subjektu na reguláciu vzťahov medzi správou spoločnosti a jej najatým personálom.

Zlepšiť pracovné podmienky zamestnancov, zabezpečiť ich činnosť, využívať zdroje pracovnej sily sú vypracované miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy.

Ak je to potrebné, tieto dokumenty pomôžu vyriešiť spory so zamestnancami a zabránia situáciám, keď môže byť organizácia braná na zodpovednosť.

Miestne predpisy sa vypracúvajú na základe ustanovení zákonov a nemôžu im odporovať. Ak zhoršia postavenie osôb pracujúcich v podniku, zneplatnia sa buď v stanovenom rámci, alebo úplne ako celok.

Postup pri vývoji a prijímaní miestnych predpisov je stanovený zákonom v súvislosti s dôležitosťou týchto noriem. Vytvárajú ich spravidla odborníci z rôznych oblastí činnosti - ekonómovia, právnici, personalisti atď.

Mnoho ľudí si často mýli vnútorné predpisy organizácie s personálnou dokumentáciou. Medzi týmito dvoma je však podstatný rozdiel.

Pozor! Dokumenty personálneho oddelenia zaznamenávajú a zohľadňujú iba okamihy, ktoré nastanú v podniku, a miestne normy upravujú vzťah medzi správou spoločnosti a najatým personálom.

" № 12/2015

Aké dokumenty sa považujú za miestne predpisy? Aké typy miestnych aktov vynikajú? Čo je povinné miestne akty? Ako dlho môžu byť schválené? V akých prípadoch je potrebné koordinovať miestny akt s reprezentatívnym orgánom pracovníkov? Čo sa považuje za taký orgán? V akom poradí sa povolenie vykonáva? Aké sú požiadavky na registráciu miestnych aktov a ich uchovávanie? V akom poradí sú na nich vykonané zmeny?

V predchádzajúcom čísle nášho časopisu sme hovorili o dokumentoch upravujúcich vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, ktoré sú dohodami vo svete práce. A teraz si povieme niečo o rovnako dôležitých dokumentoch, ktoré sa však na rozdiel od dohôd nachádzajú v každej organizácii - ide o miestne nariadenia. Zamestnávateľ vypracúva a schvaľuje miestne zákony. V niektorých prípadoch sa však na tom podieľajú aj pracovníci - prostredníctvom svojho zastupiteľského orgánu alebo odborovej organizácie. V článku sa dozviete, aké požiadavky sa kladú na miestne predpisy, ako sa vyvíjajú, v akom poradí sú odsúhlasené, schválené a v akom poradí sú s nimi zamestnanci oboznámení.

Miestne akty a ich typy

Na základe čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie možno miestny regulačný akt (ďalej len - LNA) definovať ako interný dokument organizácie akceptované zamestnávateľom v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, dohody.

V stanovených prípadoch Zákonník práce, ďalšie federálne zákony a ďalšie regulačné právne akty Ruskej federácie, dohody o kolektívnom vyjednávaní, dohody, pri prijímaní LNA je potrebné zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov. V takom prípade by sa dohoda mala uskutočňovať iba spôsobom uvedeným v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Inak LNA nie sú použiteľné. Ustanovenia LNA by navyše nemali zhoršovať postavenie pracovníkov v porovnaní so stanovenou pracovnou legislatívou a inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy a dohody.

LNA sú povinné pre zamestnancov aj zamestnávateľov. Za nedodržiavanie ustanovení LNA zamestnancami im môže byť vyvodená disciplinárna zodpovednosť. Porušenie ustanovení LNA zamestnávateľom je spojené s príťažlivosťou administratívna zodpovednosť a spory.

LNA obsahuje ustanovenia, objednávky, pokyny atď. Okrem toho je možné podľa niektorých kritérií rozdeliť LNA na rôzne druhy, ktoré reprezentujeme vo forme diagramu.

Povinná LNA

Medzi povinné patrí LNA, ktorej prítomnosť sa vyžaduje v pracovnoprávnych predpisoch, najmä:

vnútorné pracovné predpisy (časť 4 článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie);
dokument, ktorým sa ustanovuje systém odmeňovania (nariadenie o odmeňovaní) (časť 4 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie);
dokument definujúci postup certifikácie (časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
dokument upravujúci postup ukladania a používania osobných údajov zamestnancov, napríklad nariadenie o osobných údajoch zamestnancov (článok 8 článok 86 doložky Zákonníka práce Ruskej federácie);
akt obsahujúci zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom (napríklad ustanovenie o nepravidelnom pracovnom dni), ak je takýto režim stanovený pre zamestnancov organizácie pracovnou zmluvou (články 57, 101 Zákonníka práce Ruskej federácie);
akt stanovujúci rozdelenie pracovného dňa na časti (článok 105 Zákonníka práce Ruskej federácie);
akt, ktorým sa ustanovujú postupy a podmienky pre absolvovanie odbornej prípravy alebo ďalšie odborné vzdelávanie zamestnancov, ak zamestnávateľ rozhodne o potrebe vyslať zamestnancov na štúdium, rekvalifikáciu alebo (časť 2 článku 196 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Normy týkajúce sa pracovnej doby je možné schváliť samostatným dokumentom alebo zahrnúť do PVTP.

pravidlá a pokyny na ochranu práce (časť 2 článku 212 Zákonníka práce Ruskej federácie);
charty a predpisy o disciplíne zavedené federálnymi zákonmi (časť 5 článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie) (napríklad Disciplinárna charta colnej služby Ruskej federácie, schválená dekrétom prezidenta Ruskej federácie zo 16. novembra 1998 č. 1396).

Poznámka

Namiesto vytvorenia samostatnej LNA je možné zahrnúť určité ustanovenia do dohôd, kolektívnych alebo pracovných zmlúv, napríklad o konkrétnych výškach platieb za prácu nadčas (článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem povinnej LNA môže organizácia na žiadosť zamestnávateľa vyvinúť aj vlastnú LNA, ktorú zákon neustanovuje. Napríklad ustanovenie o dobrovoľnom zdravotnom poistení.

Termín a rozsah pôsobnosti LNA

Doba platnosti LNA nie je ustanovená Zákonníkom práce, preto môže byť neobmedzená alebo prijatá na určité obdobie.

V zmysle čl. 12 Zákonníka práce Ruskej federácie LNA nadobúda účinnosť dňom jeho prijatia zamestnávateľom alebo dňom uvedeným v tomto zákone a vzťahuje sa na vzťahy vzniknuté po nadobudnutí účinnosti. Vo vzťahoch, ktoré vznikli pred nadobudnutím účinnosti LNA, sa uplatňuje na práva a povinnosti vzniknuté po nadobudnutí účinnosti LNA.

LNA alebo niektoré z jej ustanovení prestávajú byť účinné z dôvodu:

s uplynutím doby platnosti (ak bola doba stanovená);
so zrušením (zneplatnením) tejto LNA alebo jej jednotlivých ustanovení inou LNA;
nadobudnutím účinnosti zákona alebo iného zákona obsahujúceho pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohodu (v prípade, že tieto zákony ustanovujú vyššiu úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní so zavedeným miestnym regulačným aktom).

V článku 13 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že LNA prijaté zamestnávateľom konajú vo vzťahu k zamestnancom tohto zamestnávateľa bez ohľadu na miesto ich práce.

A tu sa vraciame k typom LNA v závislosti od rozsahu ich pôsobenia. Ako bolo uvedené, LNA sa nemusí nevyhnutne vzťahovať na celú organizáciu alebo na všetkých zamestnancov organizácie. Napríklad interné pracovné predpisy, ustanovenia o odmeňovaní a osobných údajoch platia pre všetkých zamestnancov. Nariadenie o štrukturálnej jednotke je ale určené iba pre zamestnancov tejto jednotky.

LNA sa môže vzťahovať na určité kategórie zamestnancov. Napríklad LNA o povahe práce na mieste sa vzťahuje iba na zamestnancov, ktorí majú ustanovenú takúto povahu práce, a ustanovenie o dodatočné voľno - iba pre tých, ktorým sa poskytujú dovolenky.

Kedy by sa malo zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov?

Ako už bolo uvedené, v niektorých prípadoch musí zamestnávateľ pri prijímaní LNA zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov. V prvom rade ide o prípady priamo ustanovené Zákonníkom práce. Môžu ich však ustanoviť ďalšie federálne zákony, regulačné právne akty, dohody o kolektívnom vyjednávaní a dohody.

Pri prijímaní LNA je teda potrebné stanovisko zastupiteľského orgánu, ktoré stanovuje:

postup certifikácie zamestnancov (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom (článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie);
rozdelenie pracovného dňa na časti (článok 105 Zákonníka práce Ruskej federácie);
mzdový systém (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie);
konkrétne sumy zvýšenia miezd (článok 147 Zákonníka práce Ruskej federácie);
konkrétna výška zvýšenia odmeny za nočnú prácu (článok 154 Zákonníka práce Ruskej federácie);
zavedenie, nahradenie a revízia pracovných noriem (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie);
vnútorné pracovné predpisy (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie);
formy odbornej prípravy a ďalšieho odborného vzdelávania pracovníkov, zoznam požadovaných profesií a špecialít (článok 196 Zákonníka práce Ruskej federácie);
postup uplatňovania rotačnej metódy (článok 297 Zákonníka práce Ruskej federácie) vrátane možnosti predĺženia doby prechodu z jedného na tri mesiace (článok 299 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V praxi je takýchto LNA zvyčajne menej, pretože v jednom akte je možné kombinovať niekoľko prípadov, ktoré si vyžadujú dohodu so zastupiteľským orgánom, napríklad ustanovenie, ktorým sa zavádza systém odmeňovania, môže obsahovať konkrétne sumy zvýšenia odmeny, a to aj v noci.

Interné pracovné predpisy, ktoré okrem iného určujú spôsob práce a odpočinku zamestnancov organizácie, môžu upravovať aj otázky, ktoré si vyžadujú koordináciu s odborovou organizáciou, ako je zavedenie a zrušenie režimu práce na čiastočný úväzok (zmeny) alebo pracovného času na kratší pracovný čas skôr, ako je obdobie, za ktoré boli. ustanovený (čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie), účasť na práci nadčas v prípadoch, ktoré neustanovuje čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Upozorňujeme, že vzhľadom na vyššie uvedené ustanovenia Zákonníka práce je potrebné niektoré LNA koordinovať nie so zastupiteľským orgánom pracovníkov, ale s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie, najmä s LNA, ktoré ustanovujú rozdelenie pracovného dňa na časti a postup uplatňovania rotačnej metódy. V tejto súvislosti vyvstáva otázka: ako sa vykonáva koordinácia, ak v organizácii existuje odborový zväz, ale neexistuje zastupiteľský orgán pracovníkov (a naopak)?

Poznámka

Zástupcovia zamestnancov v samostatnej organizácii na základe čl. 29 Zákonníka práce Ruskej federácie sú primárne odbory. Ak nie je žiadny alebo ak nezjednocuje viac ako polovicu zamestnancov tohto zamestnávateľa a nie je oprávnený zastupovať záujmy všetkých zamestnancov, môže byť na valnom zhromaždení zamestnancov zvolený iný zástupca alebo zastupiteľský orgán (článok 31 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Odpovedáme na položenú otázku: ako odborová organizácia, tak aj iný zastupiteľský orgán môžu po dohode s LNA zastupovať záujmy pracovníkov. A ak nebude existovať volený orgán primárnej odborovej organizácie, budú záujmy pracovníkov chránené iným zastupiteľským orgánom.

Okamžite sa naskytá ďalšia otázka: ak organizácia nemá jeden alebo druhý orgán, mal by zamestnávateľ ponúknuť zamestnancom, aby ju vytvorili na schválenie LNA?

Keďže zväz je dobrovoľný združenia je pre jeho vznik nevyhnutná predovšetkým vôľa samotných pracovníkov a ďalších osôb, ktoré môžu byť členmi odborovej organizácie. Podobný prístup sa uplatňuje pri vytváraní iného zastupiteľského orgánu pracovníkov. Zákonník práce navyše neobsahuje normy ustanovujúce povinnosť zamestnávateľa vytvárať zastupiteľské orgány, ako aj normy obmedzujúce právo zamestnávateľa vydávať LNA v prípade neexistencie odborovej organizácie alebo iného zastupiteľského orgánu zamestnancov inštitúcie.

Ak teda zamestnanci organizácie nevytvoria odborový zväz alebo iný zastupiteľský orgán, zamestnávateľ prijme všetky LNA nezávisle.

Poznámka

Niektoré normatívne právne akty odporúčajú pri formovaní miestnych aktov organizácie vytvárať pracovné skupiny z radov zamestnancov. Predovšetkým vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie zo 14. 8. 2008 č. 425n sa navrhlo, aby pri organizovaní prác na formovaní približného nariadenia o odmeňovaní práce federálne štátne orgány a inštitúcie vytvorili pracovné skupiny z radov odborníkov hlavného manažéra fondov. federálny rozpočet, vedúci a zamestnanci finančných, ekonomických, právnych a personálnych útvarov podriadených inštitúcií zodpovedajúceho typu a zástupcovia odborových zväzov, ďalší nezávislí odborníci.

Postup schvaľovania LNA

Najskôr si všimneme, že zamestnávateľ si určuje postup vypracovania a schválenia LNA sám, pričom ho stanoví v príslušnom dokumente, ktorým môže byť aj LNA alebo iný dokument (napríklad príkaz).

Ale postup pri dohode s zastupiteľským orgánom pracovníkov upravuje čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ teda musí pred schválením LNA zaslať svoj návrh a odôvodnenie zastupiteľskému orgánu zamestnancov.

Prijatie LNA po dohode s zastupiteľským orgánom pracovníkov v prípadoch, ktoré nie sú ustanovené v zákonníku práce, môže byť ustanovené v kolektívnej zmluve, dohodách (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po doručení týchto dokumentov musí zastupiteľský orgán najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa ich prijatia zaslať zamestnávateľovi odpoveď s písomným odôvodneným stanoviskom k projektu. Ak toto stanovisko neobsahuje súhlas s návrhom miestneho regulačného aktu alebo obsahuje návrhy na jeho zlepšenie, zamestnávateľ má dve možnosti, ako konať:

môže súhlasiť s názorom a prijať akt tým, že ho opraví;
ak nie je spokojný s týmto stanoviskom, môže zamestnávateľ do troch dní od jeho prijatia uskutočniť ďalšie konzultácie so zastupiteľským orgánom s cieľom vypracovať vzájomne prijateľné riešenie.

Ak nedôjde k dohode, vzniknuté nezhody sa formalizujú v protokole, po ktorom má zamestnávateľ právo prijať miestny regulačný akt. V takom prípade sa však zastupiteľský orgán môže proti rozhodnutiu zamestnávateľa odvolať na príslušný štátny inšpektorát práce alebo na súd. Okrem toho má zastupiteľský orgán právo na začatie konania o kolektívnom pracovnom spore spôsobom ustanoveným Ch. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na základe sťažnosti (vyjadrenia) zastupiteľského orgánu štátna inšpekcia práce do jedného mesiaca od dátumu jeho prijatia vykoná inšpekciu v organizácii. Ak sa zistí porušenie, vydá zamestnávateľovi príkaz na zrušenie určenej LNA, ktorá je záväzná.

Požiadavky na registráciu LNA

Napriek tomu, že pracovná legislatíva nestanovuje osobitné požiadavky na registráciu LNA, existuje niekoľko regulačných dokumentov, ktoré tieto požiadavky stanovujú. Najskôr je to GOST R 6.30-2003 „Jednotné dokumentačné systémy. Jednotný systém organizačná a administratívna dokumentácia. Požiadavky na papierovanie “(ďalej len GOST).

Podľa GOST sa na výrobu akýchkoľvek druhov dokumentov, okrem písmen, používa formulár, ktorý obsahuje:

názov spoločnosti. Uvedené v prísnom súlade s dokumentmi, z ktorých sa skladá, vrátane úplného a skráteného názvu, vrátane cudzí jazyk;
názov typu dokumentu. Za menom organizácie uvedené veľkými písmenami (PREDPISY, POKYNY atď.);
- dátum registrácie (dátum schválenia) a - evidenčné číslo dokument;
miesto prípravy dokumentu;
schvaľovacie vízum, ak LNA schválil zastupiteľský orgán zamestnancov alebo iné orgány;
značka dostupnosti aplikácií. Robí sa na konci dokumentu (napríklad „Príloha: hárok na oboznámenie zamestnancov s predpismi na 10 strán v 1 kópii“) a na samotnej prílohe v pravom hornom rohu (napríklad „Príloha č. 1 k predpisom o osobných údajoch zamestnancov štátneho rozpočtového ústavu“) sociálna pomoc„Zo dňa 01.13.2015“).

Štruktúra miestneho aktu sa spravidla skladá z troch častí: všeobecné ustanovenia, hlavná časť a záverečné ustanovenia... Podľa bodu 4.7 Metodické odporúčania na implementáciu GOST R 6.30-2003 „Organizačná a administratívna dokumentácia. Požiadavky na papierovanie “, schválené spoločnosťou Rosarchiv, texty dokumentov upravujúcich činnosť organizácie (nariadenia atď.), Pozostávajú z častí, doložiek a článkov. Každá časť by mala mať zodpovedajúce číslo a názov.

Strany dokumentu sú očíslované od druhej strany. Čísla strán sú umiestnené v strede horného okraja hárka.

Posledným momentom registrácie je schválenie LNA vedúcim organizácie. Schvaľovacia pečiatka je umiestnená v pravom hornom rohu. Zákon môže byť schválený nariadením zamestnávateľa alebo osobným podpisom vedúceho organizácie. Tu je vzor schválenia a schválenia víz.

Pečiatka schválenia s osobným podpisom manažéra musí byť osvedčená pečiatkou organizácie.

Oboznamovací postup

Schválená LNA by mala byť zaregistrovaná v príslušnom vestníku s pridelením sériového čísla a uvedením dátumu nadobudnutia účinnosti. Pripomeňme, že LNA nadobúda účinnosť dňom, keď je zamestnávateľom akceptovaný, alebo dňom uvedeným v tomto zákone.

V súlade s časťou 2 čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnancov pred podpisom s prijatými miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s ich pracovnou činnosťou. Pred podpísaním pracovnej zmluvy musia byť zamestnanci oboznámení s LNA. Je potrebné mať na pamäti, že obsah schválenej LNA musí byť oboznámený s tými zamestnancami, na ktorých sa vzťahuje.

Zoznámenie je možné vykonať vypracovaním zoznamovacích listov vo forme prílohy k LNA, denníka známych alebo iným spôsobom. Dajme vzorka vzorka denník známych.

Uchovávanie miestnych aktov

Originály LNA sa uchovávajú na jednom mieste. Spravidla je to buď kancelária. Pre štrukturálne jednotky organizácii sa odporúča robiť kópie.

Pokiaľ ide o dobu použiteľnosti, v súlade so zoznamom typického riadenia archívne dokumentyformované v rámci činnosti štátnych orgánov, orgánov miestna vláda a organizácie s uvedením období skladovania, schválený Rádom Ministerstvo kultúry Ruskej federácie od 25.08.2010 č. 558, LNA sú v organizácii uložené natrvalo.

Zmeny miestnych zákonov

Pretože v pracovnoprávnych predpisoch sa pravidelne vykonávajú určité zmeny, mali by sa zmeniť aj ustanovenia LNA. To je možné dosiahnuť schválením samotných zmien, ktoré sú vypracované v rovnakej podobe ako samotné akty. Ak dôjde k mnohým zmenám, je pohodlnejšie schváliť novú LNA a zrušiť starú. Za týmto účelom musíte vystaviť objednávku, ktorej vzor je uvedený nižšie.

Postup zmeny LNA bude rovnaký, ako keď boli prijaté. Ak bola LNA prijatá s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov, potom zmeny v nej musia prejsť schvaľovacím postupom podľa čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Poznámka

Ak zmeny v ustanoveniach LNA znamenajú zmenu určitých strán podmienky pracovnej zmluvy (odmena, pracovný čas atď.), je potrebné získať súhlas zamestnanca, ktorý ho o tom vopred informoval dva mesiace vopred. Ak zamestnanec s takýmito zmenami nesúhlasí, môže ich vykonať zamestnávateľ jednostranne, riadený čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak sú zmeny spôsobené zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok v organizácii.

Nezabudnite zamestnancov o týchto zmenách informovať podpisom.

Na základe pracovných právnych predpisov a praxe ich uplatňovania je teda možné rozlíšiť niekoľko etáp vývoja miestnych aktov: vývoj projektu LNA, koordinácia LNA s úradníkmi organizácie v súlade s internými pokynmi, s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov (v prípadoch stanovených zákonom), schválenie LNA a, nakoniec uvedenie LNA do činnosti.

A takmer v každej fáze existujú určité požiadavky, ktoré musí zamestnávateľ dodržiavať. Pri vývoji LNA by sa teda mali v prvom rade riadiť normami pracovnoprávnych predpisov (ako aj dohodami a kolektívne zmluvy) a pamätajte, že LNA nemôže zhoršiť situáciu pracovníkov v porovnaní s tými, ktoré ustanovujú tieto normy. Po dohode s odborovou organizáciou sa postupuje podľa čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie a pri účinnosti LNA berte do úvahy, že ak sa prijatím tohto zákona zmenia organizačné alebo technologické podmienky pracovnej zmluvy so zamestnancami, potom na základe čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, môže byť uvedený do platnosti najskôr dva mesiace po oboznámení pracovníkov s ich obsahom. Okrem toho oboznámte pracovníkov s LNA a ich zmenami v čase a zabezpečte, aby sa takéto oboznámenie potvrdilo.

„O schválení odporúčaní pre rozvoj federálnej vládne orgány a inštitúcie - hlavní správcovia federálnych rozpočtových fondov vzorových ustanovení o odmeňovaní zamestnancov podriadených federálnych rozpočtových inštitúcií “.