Povinné miestne miestne predpisy zamestnávateľa. Čo je to miestny akt? Miestne predpisy organizácie

Čo je to, aký druh práce musí zamestnávateľ nevyhnutne akceptovať, ako ich uplatniť

Mnoho otázok každodenného života organizácie, ako aj jej vzťahov so zamestnancami, nie sú priamo regulované ani iné regulačné právne akty ( federálne zákony, nariadenia ministerstiev atď.). Na rozdiel od iných právnych odvetví v skutočnosti môže v oblasti pracovnoprávnych vzťahov sám zamestnávateľ konať ako zákonodarca. To znamená prijať miestne akty, ktoré sú povinní plniť všetci zamestnanci. V niektorých prípadoch je za prijatie takéhoto aktu navyše zodpovedná organizácia! Čo je miestny zákon? Aké kroky a kedy by mal zamestnávateľ prijať povinná? Ako správne uplatňovať normy týchto aktov? Odpovede na tieto a ďalšie otázky sú v našom článku.

Ako rozlíšiť miestnu právnu úpravu (LNA) od iných osobných dokladov

O schopnosti zamestnávateľa nezávisle akceptovať miestne predpisy v zákonníku práce sa uvádza, podľa ktorého časti 1 majú také práva organizácie a zamestnávatelia samostatného podnikania. Tento článok však neobsahuje definíciu, pojem miestneho normatívneho aktu, iba upozorňuje, že musia nevyhnutne obsahovať normy pracovné právo.

Toto objasnenie v skutočnosti umožňuje oddeliť právne predpisy od iných personálnych dokumentov vydaných zamestnávateľom. Koniec koncov, právny štát je všeobecne záväzným predpisom trvalého alebo dočasného charakteru, ktorý je určený na opakované použitie (bod 2 prílohy uznesenia) Štátna duma Federálne zhromaždenie RF datované 11.11.96 č. 781-II GD).

Počnúc horeuvedenou citáciou je možné dať miestnemu aktu koncept, definíciu.

Ide o interný dokument zamestnávateľa (organizácie alebo jednotlivého podnikateľa), ktorý je určený na opakované použitie. Stanovuje práva a povinnosti samotného zamestnávateľa a jeho zamestnancov (všetkých alebo všetkých) vybrané kategórie) v časti pracovných vzťahov, ktorá je priamo pracovná legislatíva nevyrovnaný.

že tento dokument určené na viacnásobné použitie, spočíva rozdiel medzi miestnymi zákonmi a inými personálnymi dokumentmi vypracovanými organizáciou. Rôzne objednávky (o prenájme, prepustení, prevode, bonusy, odoslanie na služobnú cestu atď.) Sa teda vo vzťahu k konkrétnemu zamestnancovi v konkrétnej situácii použijú iba raz a nie sú určené na opakované použitie. Z tohto dôvodu sa rozkaz, napríklad o prenájme, nevzťahuje na miestne právne akty, hoci stanovuje práva a povinnosti. Takýto príkaz je aktom aplikácie zákona.

Napríklad napríklad ustanovenie o bonusoch alebo ustanovenie o služobných cestách - koná, ktoré sa môže a malo by sa použiť vždy, keď sa bonus poskytne alebo keď sa pošle na služobnú cestu. Zamestnávateľ môže tieto akty kedykoľvek uplatniť na ktoréhokoľvek zamestnanca. Tieto dokumenty sú teda určite určené na viacnásobné použitie a zakladajú vzájomné práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnancov. To znamená, že poskytovanie bonusov alebo služobných ciest môže slúžiť ako klasický príklad miestneho regulačného aktu.

Zákonník práce bol doplnený o novú kapitolu 48.1, v ktorej sa ustanovujú črty regulácie práce osôb pracujúcich pre zamestnávateľov - malé podniky zaradené do kategórie mikropodnikov.

Čo je „silnejšie“: pracovná zmluva alebo zákon o miestnej práci?

Zistili sme teda právnu povahu, koncepciu, typ a vlastnosti miestnych aktov. Teraz musíte rozhodnúť o jeho právna sila, t.j. miesto v hierarchii iných zákonov upravujúcich pracovné vzťahy. V článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie sa priamo uvádza, že miestne akty, ako aj štatutárny zákon, nemôže zhoršovať postavenie pracovníkov v porovnaní s tým, čo je stanovené v pracovnoprávnych predpisoch, ako aj v kolektívnych zmluvách a dohodách. Ak miestny právny akt obsahuje podobné normy, neuplatňujú sa.

Z toho je zrejmé, že právna sila miestneho aktu je menšia ako zákonnosť Zákonníka práce, zákonov a iných regulačných právnych aktov vydaných orgánmi štátna moc alebo miestna samospráva. A nižšia ako v kolektívnych zmluvách a dohodách.

Poďme to zhrnúť. Miestne akty ako dokumenty platné iba v rámci jednej organizácie (alebo jednotlivého podnikateľa-zamestnávateľa), vlastným spôsobom právne postavenie stoja dva kroky nižšie ako zákony a nariadenia, ktoré definujú práva a povinnosti všetkých zamestnávateľov v krajine, a odvetvové a medziodvetvové dohody, ktorými sa riadi vzťah určitých skupín zamestnávateľov. A vo vzťahu ku kolektívnej zmluve (na uzavretie ktorej je stanovený veľmi komplikovaný postup) sú miestne akty o krok nižšie.

Pokiaľ ide o vzťah medzi miestnym aktom a pracovnou zmluvou, existuje jasné pravidlo, v ktorom z dokumentov je dôležitejšia Zákonník práce nenájdeme. Zároveň podľa pracovnej zmluvy nemôže obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní s ustanovením miestneho zákona. Z toho vyplýva, že miestny akt platný v čase uzavretia pracovnej zmluvy (alebo jej zmeny) má veľký význam. právna sila.

Naopak opačná situácia, keď nový nový normatívny dokument - miestny zákon - je v rozpore s pracovnou zmluvou, nie je v zákonníku práce upravená. Vzhľadom na to, že schválenie miestneho aktu zamestnávateľom však nie je základom pre zmenu a doplnenie pracovnej zmluvy, možno v tomto prípade predpokladať, že prioritou bude pracovná zmluva.

Preto vo vzťahu medzi miestnymi zákonmi a pracovnými zmluvami viac zásad skorý dátum : dokument, ktorý je prijatý (podpísaný), má prioritu.

Aké miestne akty musí zamestnávateľ prijať

Prejdime k ďalšej otázke: kedy môže zamestnávateľ vydať tento alebo ten miestny akt? Článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie na túto otázku priamo neodpovedá. Uvádza sa v ňom, že tieto akty prijíma zamestnávateľ „v rámci svojich právomocí v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi, ktoré obsahujú pracovné právo, kolektívne zmluvy, dohody“.

Z tohto citátu je možné vyvodiť nasledujúce závery. Po prvé, zamestnávateľ to môže (a niekedy by mal) prijať právne akty v prípadoch priamo uvedených v zákonníku práce alebo v iných právnych predpisoch. V zákonníku práce Ruskej federácie je veľa takýchto prípadov. Niektoré z nich sa navyše osobitne zaoberajú povinnosťou zamestnávateľa prijať príslušný miestny zákon. Napríklad zamestnávateľ je povinný prijať tieto typy organizačných predpisov:

1. (a Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. (Zákonník práce Ruskej federácie).
3. Dokumenty upravujúce postup uchovávania a používania osobných údajov zamestnancov (zákonník práce Ruskej federácie).
4. a bonusy, ak neexistujú príslušné podmienky vo vnútorných pracovných predpisoch ().
5. Postup indexácie miezd, ak sa tento moment neodzrkadľuje v nariadení o mzdách (Zákonník práce Ruskej federácie).
6. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelnou pracovnou dobou, ak je taký režim stanovený pre zamestnancov organizácie na základe pracovnej zmluvy a zodpovedajúci zoznam nie je vo vnútorných pracovných predpisoch (článok 57 a Zákonník práce Ruskej federácie).
7. Miestny regulačný akt ustanovujúci rozdelenie pracovného dňa na časti (Zákonník práce Ruskej federácie), ak sa to v organizácii uplatňuje a tieto ustanovenia nie sú zahrnuté do vnútorných pracovných predpisov.
8. Doklad o schválení formy mzdy (časť 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).
9. Predpisy o certifikácii, ak organizácia vykonala (alebo plánuje) prepúšťanie podľa ustanovení 3 h. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie.
10. Pravidlá a pokyny na ochranu práce (odsek 23, časť 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).
11. Harmonogram zmien, ak organizácia používa prácu na zmeny (článok 103 Zákonníka práce Ruskej federácie).
12. Postup úhrady výdavkov súvisiacich s pracovnými cestami, ak tieto ustanovenia nie sú zahrnuté v kolektívnej zmluve (zákonník práce Ruskej federácie).

V iných sú podobné požiadavky. legislatívne akty... Najmä na základe odsekov 1 a 2 písm. 11 federálneho zákona z 29.07.04 č. 98-FZ „O obchodných tajomstvách“ musí zamestnávateľ súhlasiť. Nariadenie o ochrane obchodného tajomstva, ak pracovná zmluva s najmenej jedným zamestnancom obsahuje podmienky pre prácu s informáciami, ktoré tvoria obchodné tajomstvo.

Odsek 6 ods. 2.1.4 Postupu odbornej prípravy o ochrane práce a testovaní vedomostí o požiadavkách na ochranu zdravia zamestnancov v organizáciách (schválený vyhláškou Ministerstva práce Ruska, Ministerstva školstva Ruska z 13.01.03 č. 1/29) zaväzuje zamestnávateľa schváliť zoznam povolaní a pozícií zamestnancov oslobodených od absolvovania úvodná inštruktáž v práci. Tento zákon je prijatý, ak sa zamestnávateľ rozhodol nevykonávať takéto pokyny vo vzťahu k zamestnancom, ktorí nie sú spojení s prevádzkou, údržbou, skúšaním, nastavovaním a opravami zariadení, používaním elektrifikovaných alebo iných nástrojov, skladovaním a používaním surovín a materiálov.

Nakoniec nezabudnite na požiadavky predpisov o hasení požiaru z roku 2006 Ruská federácia (schválené uznesením vlády Ruskej federácie z 25.04.12 č. 390). Podľa bodu 2 pravidiel musí spoločnosť schváliť Pokyn o protipožiarnych bezpečnostných opatreniach.

V iných prípadoch môže byť schválenie miestneho aktu, aj keď je to priamo uvedené v zákonníku práce Ruskej federácie, právom, a nie povinnosťou zamestnávateľa. Napríklad, ak spoločnosť nevytvára zamestnaneckú radu, potom sa nevyžaduje schválenie príslušného miestneho aktu (). Uveďme ďalší príklad. Ak je zamestnávateľ zastúpený pri uzatváraní kolektívnej zmluvy priamo manažérom, potom nie je potrebné schvaľovať osobitný miestny akt obsahujúci zoznam osôb oprávnených rokovať (článok 33 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Samostatnou skupinou miestnych aktov sú tie, ktoré sa venujú otázkam, ktoré v zásade neregulujú pracovnoprávne predpisy. O potrebe vypracovať a schváliť takéto dokumenty, ako aj o ich obsahu, rozhoduje zamestnávateľ samostatne. Zamestnávateľ tak môže prijať miestny zákon upravujúci postup informovania zamestnanca zamestnávateľa o použití osobného majetku na úradné účely (článok 188 Zákonníka práce Ruskej federácie). Alebo ustanovenie upravujúce postup pri poskytovaní bývania nerezidentným zamestnancom.

Ako prijať miestny akt

Zákonník práce obsahuje iba najbežnejšie ustanovenia týkajúce sa postupu prijímania miestnych predpisov. Podľa čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak má organizácia odborový zväz, potom v prípadoch, ktoré sú priamo uvedené v zákonníku práce Ruskej federácie, musí zamestnávateľ pri prijímaní miestneho zákona vyžadovať stanovisko odborového zväzu. Napríklad takáto povinnosť vzniká pri schvaľovaní vnútorných pracovných predpisov (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie), predpisov o odmeňovaní práce (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie), pravidiel pre náhradu výdavkov zamestnancov zamestnaných na Ďalekom severe ().

V ostatných prípadoch (alebo vo všetkých prípadoch, ak organizácia nie je zaťažená odborovou organizáciou), miestne akty prijíma zamestnávateľ nezávisle. Pokiaľ ide o formu, v praxi sa miestne akty najčastejšie prijímajú vo forme rôznych ustanovení, nariadení, pokynov. Postup na prípravu a schvaľovanie textu dokumentu v rámci organizácie môže byť akýkoľvek, ale hotový dokument musí byť schválený buď priamo vedúcim organizácie, alebo inou ním poverenou osobou. K schváleniu môže dôjsť samostatne administratívny dokument - uznesením alebo rozhodnutím o schválení miestneho aktu a vo forme zodpovedajúcej náležitosti „Schválim“ alebo „Schválený“ o samotnom miestnom akte. Pracovná legislatíva neobsahuje žiadne obmedzenia súvisiace s touto otázkou.

So sťažnosťami prepustených ľudí a počas plánovaných inšpekcií Inšpektorát práce bude od vás vyžadovať dokumenty. Aký druh? Závisí od typu vašej činnosti. Plánované kontroly, zoznam.

Podľa čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, sú pracovné a iné vzťahy s nimi priamo spojené pracovnoprávnymi predpismi vrátane právnych predpisov na ochranu práce, ostatnými zákonmi obsahujúcimi, ako aj kolektívnymi zmluvami, dohodami a miestnymi predpismi, ktoré obsahujú normy pracovného práva.
Zamestnávatelia iní ako zamestnávatelia - jednotlivcinie jednotlivých podnikateľov, prijať miestne predpisy obsahujúce pracovné právo v rámci svojej pôsobnosti v súlade s pracovnými zákonmi a inými zákonmi obsahujúcimi pracovné normy, kolektívne zmluvy, dohody (časť 1 článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zákonník práce zároveň neobsahuje definíciu miestneho zákona ani zoznam dokumentov, ktoré možno považovať za miestne akty.
Niektorí odborníci definujú miestne predpisy ako akty prijaté zamestnávateľom a obsahujúce pravidlá správania určené na opakované uplatňovanie na neurčitý okruh ľudí. Toto znenie je však dosť úzke, keďže medzi hlavné dokumenty, ktoré obsahujú pravidlá správania, patria napríklad pravidlá vnútorného harmonogramu práce alebo pokyny na ochranu práce. Pojem miestneho normatívneho aktu je o niečo širší. Na jeho určenie je lepšie použiť ustanovenia čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie: - dokument obsahujúci normy pracovného práva, ktorý zamestnávateľ akceptuje v rámci svojej pôsobnosti v súlade so zákonmi a inými právnymi predpismi, kolektívna zmluva, dohody.
Existuje však veľa názorov na to, ktoré akty by sa mali klasifikovať ako miestne. Miestnymi zákonmi sú nepochybne vnútorné pracovné predpisy, rôzne ustanovenia (o osobných údajoch, o mzdách, o certifikácii), pokyny k ochrane práce atď. Niektorí odborníci sa odvolávajú na miestne akty tiež personálny stôl a rozvrh dovolenky a niektoré - a rozkazy hlavy.
Nemôžeme súhlasiť s tým, že objednávky sú miestnymi predpismi. Vzťahujú sa na organizačné a administratívne dokumenty, ako sú časové výkazy, harmonogramy zmien atď.
Čo sa týka počtu zamestnancov a harmonogramu dovoleniek, napríklad Rostrud ich opakovane odkázal na miestne predpisy (pozri napríklad Listy Rostruda z 22.03.2012 N 428-6-1, zo dňa 31.10.2007 N 4414-6).
A v liste Rostruda z 15. 5. 2014 N PG / 4653-6-1 je uvedené, že personálne zabezpečenie je miestnym regulačným aktom organizácie, ale nie priamo súvisiacim s pracovná činnosť... Zamestnávateľ preto nie je povinný ho pri zamestnávaní predstaviť nováčikovi. Pred uzavretím pracovnej zmluvy musia zamestnanci poznať iba miestne predpisy týkajúce sa práce.

Poznámka. Kolektívne zmluvy a dohody sa nevzťahujú na miestne predpisy.

V každom prípade, bez ohľadu na to, či sa personálny a dovolenkový rozvrh týka miestnych predpisov, mali by byť v každej organizácii.

Klasifikácia miestnych aktov

Miestne nariadenia sa napriek všeobecným požiadavkám, ktoré sú pre ne stanovené, môžu v niektorých ohľadoch líšiť.
Na hlavné všeobecné požiadavky zahŕňajú nasledovné:

• miestny regulačný akt prijíma zamestnávateľ sám alebo prihliada na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (v prípadoch ustanovených zákonníkom práce);
• normy miestnych predpisov by nemali zhoršovať postavenie zamestnancov v porovnaní so zavedenou pracovnou legislatívou a inými zákonmi, ktoré obsahujú normy pracovného práva, kolektívne zmluvy, dohody (článok 4 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• miestne predpisy musia byť zamestnancovi oznámené proti podpisu;
• miestne predpisy sú povinné. V prípade nedodržania ich ustanovení môže byť zamestnanec privolaný disciplinárna zodpovednosťa zamestnávateľ - správnemu.

Miestne predpisy je možné rozdeliť na povinné (ktorých prítomnosť v organizácii je stanovená zákonom) a voliteľné (ktoré zamestnávateľ akceptuje podľa vlastného uváženia). Povinné sú najmä: dokument ustanovujúci postup spracovania a ochrany osobných údajov, napríklad ustanovenie o osobných údajoch (článok 8 ods. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie); doklad ustanovujúci systém odmeňovania, napríklad nariadenie o odmeňovaní (článok 4 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie); vnútorné pracovné predpisy (článok 4 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie); pravidlá a pokyny na ochranu práce (časť 2 článku 212 Zákonníka práce Ruskej federácie); doklad vymedzujúci postup osvedčenia (článok 2 časť 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Medzi nepovinné miestne akty patria ustanovenia o dobrovoľníkoch zdravotné poistenie, popisy práce atď.
Z hľadiska rozsahu môžu mať miestne predpisy všeobecnú povahu, ktoré sa vzťahujú na všetkých zamestnancov organizácie (vnútorné pracovné predpisy, predpisy o mzdách atď.) A osobitné (nariadenia o pracovných cestách, rotačných prácach atď.). ).
A nakoniec, podľa spôsobu prijatia možno miestne akty rozdeliť na:

• akceptované samotným zamestnávateľom;
• berúc do úvahy názory zastupiteľského orgánu pracovníkov spôsobom podľa čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie (ak existuje).

Poznámka! Miestne predpisy prijaté bez dodržania zavedeného čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie o postupe zohľadnenia stanovísk zastupiteľského orgánu zamestnancov sa neuplatňuje. V takýchto prípadoch sa uplatňujú pracovnoprávne predpisy a iné akty obsahujúce normy pracovného práva, kolektívne zmluvy, dohody (časť 4 článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov, napríklad miestne akty o postupe certifikácie zamestnancov (časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), o systéme odmeňovania v organizácii (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie), dokumenty (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie), dokumenty ktorým sa ustanovujú formy odbornej prípravy a ďalšieho odborného vzdelávania pracovníkov (článok 196 Zákonníka práce Ruskej federácie), normy bezplatná emisia financuje pracovníkov individuálna ochrana (Článok 221 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Okrem toho prijatie ďalších miestnych predpisov po dohode s zastupujúci orgán pracovníkov možno ustanoviť kolektívnou dohodou, dohodami.

Postup prijímania miestnych aktov

Vytvorenie každého miestneho normatívneho aktu prechádza niekoľkými fázami: vývoj, koordinácia, schvaľovanie, implementácia. Tento postup môže byť zase ustanovený miestnym aktom, napríklad nariadením o postupe prijímania miestnych regulačných aktov organizácie.
Vývoj miestnych aktov sa uskutočňuje na základe príkazu zamestnávateľa pracovná skupina alebo určený vykonávajúci pracovník. V závislosti od účelu miestneho zákona môže byť takáto úloha zverená pracovníkovi personálu (napríklad vypracovanie návrhu vnútorného predpisu práce), hlavnému účtovníkovi (vytvorenie nariadenia o systéme odmeňovania), vedúcim štruktúrnych jednotiek (rozvoj popisy úloh) atď.
Zároveň sa spravidla každý vypracovaný miestny normatívny akt podrobuje schvaľovaciemu postupu s odborníkmi z iných útvarov - účtovníctvo, personálne oddelenie, právne oddelenie atď.
Schvaľujúci zamestnanci môžu svoj nesúhlas alebo pripomienky k návrhu dokumentu uviesť na samostatnom schvaľovacom liste. Po konečnom schválení je miestny akt predložený hlave na schválenie.
V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, inými spolkovými zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, dohodami o kolektívnom vyjednávaní, dohodami pred zamestnávateľom zamestnávateľ v súlade s čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie zašle návrh miestneho normatívneho aktu a jeho odôvodnenie zvolenému orgánu primárnej odborovej organizácie zastupujúcej záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov (zastupiteľský orgán zamestnancov). Tento orgán najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa prijatia návrhu zákona zašle zamestnávateľovi písomné odôvodnené stanovisko.
Ak odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie neobsahuje dohodu s návrhom miestneho normatívneho aktu alebo obsahuje návrhy na jeho zlepšenie, zamestnávateľ sa môže dohodnúť alebo je povinný uskutočniť ďalšie konzultácie s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie pracovníkov do troch dní od prijatia odôvodneného stanoviska. aby sa dosiahlo vzájomne prijateľné riešenie.
Ak nedôjde k dohode, vzniknuté nezhody sa vypracujú v protokole, po ktorom má zamestnávateľ právo prijať miestny normatívny akt, proti ktorému sa môže volený orgán primárnej odborovej organizácie odvolať na príslušnom súde. štátna inšpekcia práce alebo na súde. Zvolený orgán má tiež právo iniciovať kolektívne pracovné spory spôsobom stanoveným v tomto zákonníku práce Ruskej federácie.

Pre tvoju informáciu. Štátny technologický inštitút je po prijatí sťažnosti (žiadosti) od zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie povinný vykonať inšpekciu do jedného mesiaca a ak sa zistí porušenie, vydá zamestnávateľovi príkaz, aby zrušil určený miestny normatívny akt, ktorý je záväzný.

Ak sa dosiahne dohoda, úkon schvaľuje vedúci organizácie alebo iná oprávnená osoba.
Miestny regulačný akt nadobúda účinnosť dňom jeho prijatia zamestnávateľom alebo dňom uvedeným v tomto miestnom regulačnom akte a uplatňuje sa na vzťahy, ktoré vzniknú po nadobudnutí jeho účinnosti.
Po schválení by sa miestne predpisy mali zaregistrovať v príslušnom časopise.
Okrem toho v súlade s časťou 2 čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnancov s podpisom s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnou činnosťou. V prípade zamestnávania osôb sa musí tak urobiť pred podpísaním pracovnej zmluvy.
Zamestnávateľ určuje, ako oboznámiť zamestnanca s miestnymi zákonmi. Môže to byť informačná listina vyhotovená ako príloha k miestnemu aktu alebo k nemu pracovná zmluvaalebo môže existovať samostatný účtovný formulár.

Registrácia miestneho regulačného aktu

Pri vypracúvaní miestneho regulačného aktu by sa mala venovať pozornosť nielen jeho obsahu, ktorý je založený na regulačných právnych aktoch, ale aj jeho forme. Pri registrácii môžete použiť ustanovenia GOST R 6.30-2003 „Systémy zjednotenej dokumentácie. Zjednotený systém organizačná a administratívna dokumentácia. Požiadavky na papierovanie “(prijatá a účinná vyhláškou ruskej štátnej normy z 03.03.2003 N 65. rokov).
Podľa tohto GOST sa na výrobu akýchkoľvek typov dokumentov, okrem listov, používa formulár, ktorý obsahuje:

• názov spoločnosti. Je uvedený v prísnom súlade s príslušnými dokumentmi vrátane úplného a skráteného názvu, a to aj v cudzom jazyku;
• názov typu dokumentu. Je uvedený za názvom organizácie veľkými písmenami (NARIADENIA, POKYNY, atď.);
• - dátum registrácie (schválenie) a - evidenčné číslo doklad;
• miesto prípravy dokumentu.

Strany dokumentu sú očíslované od druhej strany. Čísla strán sú umiestnené v strede horného okraja hárka.
Pokiaľ ide o štruktúru miestneho aktu, zvyčajne pozostáva z troch častí: všeobecné ustanovenia, hlavná časť a záverečné ustanovenia. Podľa bodu 4.7 Metodické odporúčania o implementácii GOST R 6.30-2003 „Organizačná a administratívna dokumentácia. Požiadavky na papierovanie“ schválené Rosarkhivom, texty dokumentov upravujúce činnosti organizácie (ako sú nariadenia, popisy zamestnania) sa skladajú z oddielov, doložiek a čiastkových ustanovení. Každá časť by mala mať zodpovedajúce číslo a názov.
Ukážme príklad štruktúry niektorých dokumentov.

Predpisy o organizácii alebo jej členení	Popis práce
1. Všeobecné ustanovenia	1. Všeobecné ustanovenia
	2. Pracovné povinnosti
3. Funkcie
4. Zodpovednosti	4. Zodpovednosť
	5. Vzťahy podľa postavenia
6. Zodpovednosť
7. Vzťahy s ostatnými jednotkami

Miestne predpisy môžu obsahovať prílohy. V takom prípade sa o prítomnosti prihlášky urobí značka. Takúto značku môžete urobiť na konci dokumentu, napríklad: „Príloha: hárok na oboznámenie zamestnancov s nariadením o 10 litroch v 1 kópii.“ V samotnej žiadosti sa v pravom hornom rohu urobí značka označujúca spojenie s hlavným dokumentom, napríklad: „Príloha č. 1 k predpisom o stavebnej jednotke z 13. 13. 2014“.
Miestny akt je podpísaný zamestnancom, ktorý ho vyvinul. Atribút „Podpis“ obsahuje názov pozície, osobný podpis a dešifrovanie podpisu. Okrem toho, ak bol dokument schválený inými úradníkmi, vydáva sa schvaľovacie vízum vrátane podpisu a postavenia návštevníka, prepis podpisu a dátumu podpisu.
V pôvodnom dokumente sa víza umiestňujú na spodnú časť zadnej časti posledného listu. Vízový doklad je možné vydať na osobitnom schvaľovacom liste.
Dokument je prešitý, očíslovaný a zapečatený pečaťou organizácie.
Ak sa prijme miestny regulačný akt s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov, skutočnosť, že sa toto stanovisko zohľadní, sa formalizuje pomocou osobitnej pečiatky, ktorá sa pripojí v ľavom hornom rohu a vyzerá takto.

DOHODLI
Protokol stretnutia
odborový výbor
od 13.1.2014 N 1

Pri vypracúvaní miestnych predpisov je povinná povinná „pečiatka schválenia“, ktorá je umiestnená v pravom hornom rohu. Zákon môže byť schválený na príkaz zamestnávateľa a známka bude takáto:

SCHVÁLIL
Objednávkou LLC "Jupiter"
zo dňa 15.01.2014 N 1

Zákon možno schváliť umiestnením schvaľovacej pečiatky na dokument s osobným podpisom vedúceho organizácie alebo ním poverenej osoby. Pozrite si ukážku:

REVÍZIE
Riaditeľ spoločnosti Jupiter LLC
Mars A.V. Marsov
15.01.2014

Pečiatka schválenia s osobným podpisom vedúceho musí byť potvrdená pečaťou organizácie.

Zmena, zrušenie a uloženie miestnych aktov

V prípade zmeny právnych predpisov, zákona, ktorý obsahuje pracovné právo, kolektívnej zmluvy alebo dohody, musí zamestnávateľ zmeniť a doplniť príslušné miestne predpisy. Na žiadosť zamestnávateľa je možné vykonať zmeny, je však dôležité, aby tieto zmeny nezhoršovali situáciu pracovníkov v porovnaní s normami stanovenými v pracovnoprávnych predpisoch, kolektívnych zmluvách a dohodách.
Zmeny sa vykonávajú v rovnakom poradí, v akom bol vyvinutý a schválený miestny normatívny akt. Okrem toho v prípade, keď sa zmeny týkajú definované stranami V podmienkach pracovnej zmluvy sa vyžaduje súhlas zamestnanca (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zmeňte podmienky pracovnej zmluvy v jednostranne zamestnávateľ môže len z dôvodu organizácie alebo technologická zmena pracovné podmienky, upozornenie zamestnanca na tieto dva mesiace vopred (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V každom prípade sa zmena miestneho aktu vykonáva na základe príkazu zamestnávateľa, pričom sa uvedú dôvody zmeny.
V čl. 12 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza prípady, keď miestny regulačný akt alebo jeho jednotlivé ustanovenia prestávajú byť účinné:

• dátum spotreby. Takáto situácia je možná, ak sa pri vývoji miestneho normatívneho aktu určilo obdobie jeho platnosti. Keď nastane stanovené obdobie, miestny normatívny akt automaticky stráca platnosť;
• zrušením (uplynutím platnosti) tohto miestneho regulačného aktu alebo jeho jednotlivých ustanovení iným regulačným aktom. Takáto situácia nastane napríklad so zmenami právnych predpisov. V takom prípade je potrebné v novom dokumente uviesť, že miestny normatívny akt, podľa ktorého sa predtým upravené právne vzťahy prestávajú uplatňovať v plnom rozsahu alebo čiastočne v určitých ustanoveniach;
• nadobudnutie účinnosti zákona alebo iného regulačného právneho aktu, ktorý obsahuje pracovné právo, kolektívnu zmluvu, dohodu (ak tieto akty ustanovujú vyššiu úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní so zavedeným miestnym regulačným aktom)

Zrušenie miestneho aktu by malo byť formálne nariadené, s výnimkou prípadov, keď platnosť tohto aktu automaticky uplynula.

Pre tvoju informáciu. V súlade s čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie, vnútorné pracovné predpisy organizácie sú obvykle prílohou kolektívnej zmluvy, ktorá sa uzatvára na obdobie najviac troch rokov a nadobúda účinnosť dňom jej podpísania stranami alebo dňom ustanoveným kolektívnou zmluvou (článok 43 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto, ak má organizácia kolektívnu zmluvu, platnosť vnútorných pracovných predpisov nesmie prekročiť tri roky odo dňa jej podpísania alebo odo dňa stanoveného kolektívnou zmluvou. Ak v organizácii neexistuje kolektívna zmluva, nie je doba platnosti vnútorných pracovných predpisov obmedzená.

Originály platných miestnych predpisov sa zvyčajne ukladajú na jednom mieste - v kancelárii, personálnom oddelení alebo na inom oddelení. A jednotky, ktoré sa riadia ustanoveniami konkrétneho miestneho aktu, musia mať jeho kópiu. Zamestnanec by mal mať v každom prípade vždy možnosť oboznámiť sa s miestnymi zákonmi súvisiacimi s jeho pracovnou činnosťou.
Zamestnávateľ je tiež povinný udržiavať neaktívne miestne regulačné akty organizácie. Obdobia skladovania sú stanovené v zozname typických správ archívne dokumentygenerované v priebehu aktivít vládne agentúry, orgány miestnej samosprávy a organizácie s vyznačením lehôt uchovávania, ktoré boli schválené nariadením Ministerstva kultúry Ruska z 25.08.2010 N 558. V súlade s týmto zoznamom sú takmer všetky miestne nariadenia uložené v organizácii, v ktorej boli vyvinuté a schválené, natrvalo.

Na záver by sme chceli upozorniť na nasledujúce skutočnosti: napriek pomerne rôznorodému počtu vzoriek miestnych regulačných aktov sa nemusíte ponáhľať s ich uplatňovaním vo vašej organizácii. Je lepšie pristupovať k procesu vytvárania takýchto dokumentov kreatívnym spôsobom, pričom sa uplatňujú nielen normy pracovnoprávnych predpisov, ale aj kolektívne zmluvy, dohody a iné predpisy platné v organizácii.

Podniky alebo organizácie, bez ohľadu na to, do akej formy vlastníctva patria, si vytvárajú vlastné miestne regulačné právne akty. Môže ísť o normy, nariadenia, charty, pokyny alebo pokyny na ochranu práce, ako aj o odborné normy a ďalšie dokumenty.

Koncepcia miestneho regulačného aktu

Samotné slovo „local“ hovorí, že ide o interný dokument a dá sa použiť iba pre spoločnosť, ktorá ho vyvinula.

Normatívne akty sa členia na:

• povinné pre rozvoj, medzi ktoré patria: schválený personálny poriadok, prázdninové plány, pokyny na ochranu práce, rokovací poriadok v podniku;
• publikované rozhodnutím vedenia tohto podniku: predpisy o odmenách zamestnancov, predpisy o lekárskych prehliadkach, časopisy o oboznámení sa s regulačnými dokumentmi.

Ale za každých okolností je dôležité vziať do úvahy, že tieto boli navrhnuté v súlade s legislatívny rámecaby nedošlo k rozporom. Dokumenty sú záväzné pre manažérov, ako aj pre podriadených.

Pracovné právo upravuje vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom a tieto body sú podrobnejšie uvedené v miestnych zákonoch. Toto je spoločný dokument pre všetkých manažérov. Podľa niektorých definícií je miestnym regulačným aktom:

Dokumenty, ktoré viackrát opakujú pravidlá správania sa pracovníkov na pracoviskách a na území podniku.

Tento dokument podrobne upravuje normy pracovného práva prijaté zamestnávateľom v súlade so štátnymi predpismi.

Medzi vlastnosti vyvíjaného dokumentu patria:

• zmeny vykonáva zamestnávateľ;
• informácie uvedené v dokumente nesmú byť v rozpore so zákonom;
• schválenie dokumentu sa vykonáva vo forme pokynu, nariadenia alebo normy, pričom v niektorých prípadoch je akt koordinovaný s predsedom primárnej odborovej organizácie;
• s vypracovaným a schváleným dokumentom je potrebné oboznámiť zamestnanca s podpisom;
• platný od dátumu schválenia;
• v prípade výpovede alebo zrušenia zo strany zamestnávateľa sa stáva neplatným.

Postup prijímania miestnych aktov

Etapy prijímania miestnych predpisov

Každý miestny regulačný akt sa prijíma, a preto prechádza niekoľkými fázami:

1. Vedenie organizácie sa rozhodne vypracovať miestny dokument, to znamená, že to možno zohľadniť v legislatívnom rámci, konkrétne v regulačných dokumentoch je jasne uvedené, že LNA by sa mal vypracovať a prijať osobitne a bez tejto činnosti. organizačná štruktúra bude rozbité. A tiež zamestnávateľ sa môže nezávisle rozhodnúť o vývoji dokumentu, takže bude pohodlnejšie pracovať.
2. Rozhoduje sa o tom, kto dokument vypracuje alebo konkrétne, ktorá služba. Napríklad, ak ide o poučenie o ochrane práce, potom sú to odborníci a ak sa dokument týka vnútorných predpisov podniku, potom je vývoj LNA zverený personálnemu oddeleniu. A tak ďalej, v smere činnosti.
3. Ďalej sa pripravuje projekt regulačný dokument na základe noriem alebo pravidiel, ako aj iných dokumentov. Navrhnuté osobou, ktorá študovala všetku dokumentáciu. V takom prípade môžete vychádzať zo štandardného aktu.
4. Po odovzdaní miestneho regulačného dokumentu dozornému orgánu na overenie. Ak existujú pripomienky alebo kontroverzné otázky, potom sú vyriešené v prevádzkovom stave, ak neexistujú, môžete prejsť do ďalšej fázy.
5. Vyžaduje sa právna povinná starostlivosť. Na tento účel sa dokument predkladá na overenie právnemu oddeleniu na pripomienkovanie v pláne návrhu alebo na splnenie prípadných právnych požiadaviek. Potom sa dokument zmení alebo doplní.
6. Pripravovaný akt sa schvaľuje zúčastnené strany a zástupca únie vydá odôvodnené stanovisko.
7. Schválenie dokumentu vedúcim podniku.

Aké informácie sú obsiahnuté v dokumente

S cieľom správne pripraviť miestny regulačný právny akt sa odporúča schváliť dokument, v ktorom sa jasne uvedie, čo by sa malo odraziť v prvom. Zvyčajne sa do vývoja zapájajú zástupcovia právnych oddelení, pretože preskúmanie projektov sa vykonáva osobitne s nimi.

Zohľadňuje sa to:

1. Požiadavky na kancelársku prácu, konkrétne to, aké parametre hárku sa musia nastaviť, akú veľkosť písma sa musí zvoliť, vzorový formulár a postup schválenia.
2. Ďalej by sa malo určiť, ktorým dokumentom sa miestny normatívny akt schvaľuje, a to nariadením alebo príkazom pre podnik, pretože nemôže existovať sám osebe a bude jednoducho izolovaný od prijatých dokumentov.
3. Potom by ste mali určiť, ktoré časti dokument obsahuje. Je dôležité dôkladne premyslieť všetky možné nuansy, aby vám nič neuniklo.
4. Koordinačný postup by sa mal tiež stanoviť tak, aby bolo jasné, čo robiť po vývoji, kto by mal koordinovať prvý a kto posledný.

Ak sú všetky problémy súvisiace s vývojom a koordináciou opísané podrobne, potom by sa v procese spracovania dokumentu nemali vyskytovať neriešiteľné problémy.

Oddiel „Všeobecné ustanovenia“

Dôvody na prijatie miestneho regulačného aktu

Prvá časť miestneho regulačného dokumentu „Všeobecné ustanovenia“ by mala uvádzať:

• účel prijatia dokumentu (musí byť jasne a výstižne formulovaný, napríklad v súlade s právnymi predpismi alebo predpismi o priemyselnej bezpečnosti);
• ďalej by sa malo uviesť, na základe ktorého normatívnych aktov sa tento dokument vyvíja, musí sa uviesť ich zoznam a názov, od ktorého dátumu prijatia, ako aj ich počet;
• na akú oblasť činnosti sa dokument vzťahuje a kto musí s ním dodržiavať.

Toto je úplne prvá časť regulačného dokumentu prijatého podnikom alebo organizáciou, nemala by byť veľká, je potrebné v nej uviesť základné informácie.

Hlavná časť

Toto je hlavná časť regulačného dokumentu, ktorý musí uvádzať:

1. Guľový smer. Napríklad vedenie toho, ako by sa malo vydávať správne špeciálne odevy alebo OOP, aký čas je určený na prácu a aký čas na odpočinok a inak.
2. Postup pre zamestnancov. Algoritmus konania zamestnancov je tu jasne uvedený, to znamená, čo má zamestnanec konkrétnej organizácie vykonať od začiatku do konca. Toto je hlavný bod, ktorý musí každý vedieť, a neexistuje spôsob, ako ho prekonať.

Všetky informácie uvedené v tejto časti by mali byť prevzaté zo základných zdrojov, napríklad z pravidiel alebo iných regulačných dokumentov, pričom nemusíte robiť ústupky a mierne znižovať mieru zodpovednosti, ale naopak ich sprísňovať, môžete, záleží na tom, Rozhodnutia vedúceho, čo je najdôležitejšie, neporušujú ľudské práva.

Toto je najrozsiahlejšia časť miestneho nariadenia, pretože obsahuje väčšinu informácií.

Sekcia „Práva a povinnosti“

V tejto časti by sa malo jasne uviesť, aké práva a povinnosti má zamestnanec a. To znamená, že by ste mali uviesť, čo by mal zamestnanec robiť a na čo má práva. Je to potrebné z právneho hľadiska, aby bolo v prípade spornej situácie ľahké vyriešiť túto situáciu.

Ak sa okolnosti vyvinú takým spôsobom, že sa musíte obrátiť na súd, potom správne stanovené práva a povinnosti pomôžu určiť výsledok prípadu. Táto časť je právne záväzná a musí byť riadne vypracovaná.

Informácie o sekcii zodpovednosti

Táto časť je poslednou vo vývoji miestneho regulačného dokumentu a stanovuje zamestnancov v prípade nedodržania požiadaviek tejto VLA. Je stanovené v závislosti od závažnosti toho, čo sa stalo, to znamená, že môže byť správne alebo trestné, ako aj disciplinárne.

Bez tejto časti nie je možné prijať normatívny akt, hoci jeho obsah je malý.

Všeobecné požiadavky na registráciu

Požiadavky na registráciu LNA

Neexistujú žiadne špeciálne požiadavky na dokument, ale napriek tomu existujú niektoré všeobecne akceptované pravidlá, hlavným cieľom je uplatňovať tieto požiadavky na dokumenty pre papierovanie.

Tie obsahujú:

1. Napíšte názov organizácie. Malo by byť uvedené v prísnom súlade so zákonnými dokumentmi a nezáleží na tom, v akom jazyku sú napísané. Môže byť uvedený súčasne v ruskom aj cudzom jazyku.
2. Uveďte úplný názov dokumentu: nariadenie, charta, pokyn alebo podniková norma.
3. Dátum registrácie dokumentu a číslo dokumentu.
4. Uveďte miesto, kde bol dokument vypracovaný.
5. Všetky víza schvaľuje LNA vrátane orgánu primárnej odborovej organizácie.
6. Aké aplikácie má miestny zákon.
7. Stránkovanie sa vykonáva v poradí tak, aby sa na prvej stránke nezaznamenávalo číslo „1“ a nasledujúce číslovanie sa začína číslom „2“.
8. Schválenie sa umiestni v pravom hornom rohu, ale naopak, podpis osoby podpisujúcej sa sa podpisuje.
9. Príkaz, ktorý schválil normatívny dokument, sa vydáva na ustanovenom hlavičkovom papieri podniku alebo organizácie.
10. V prípade potreby sa dokument klasifikuje ako utajený.

Zoznámenie s dokumentom a uložením

Po vydaní normatívneho aktu sa musí tento akt zaregistrovať spôsobom predpísaným v pokynoch pre kancelársku prácu. Tento dokument nadobúda účinnosť dňom jeho prijatia. Ďalším krokom zamestnávateľa je oboznámiť zamestnancov s dokumentom.

• pripraviť zoznam zamestnancov tak, aby nevynechali podpisy jedného zamestnanca, a poslať ho súbežne s VLA jednotkami;
• môžete dať zamestnancovi právo podpisovať sa priamo na samotnom dokumente, ak je to pohodlnejšie.

Hlavné je mať na pamäti, že oboznámenie sa s LNA je povinné pre každého zamestnanca, inak bude poznať obsah dokumentu a bude ťažké ho uplatniť v prípade jeho porušenia.

Originály dokladov sa spravidla ukladajú na jednom mieste, tj v personálnom oddelení alebo v kancelárii, a kópie s oboznámením priamo v jednotke zodpovedným zamestnancom určeným administratívnym dokumentom.

Zmeny alebo doplnenia sa vykonávajú priamo ako zmeny právnych predpisov.

Toto video bude hovoriť o dokumentoch, ktoré sú povinné pre každú spoločnosť:

Formulár na prijatie otázky, napíšte svoj

Malo by sa však pamätať na to, že výraz „spravidla“ v skutočnosti znamená, že harmonogramy zmien nemusia byť prílohou kolektívnej zmluvy. Minimálnou úlohou odborového výboru je preto získať súhlas zamestnávateľa s tým, aby sa harmonogram zmien zmenil ako príloha k kolektívnej zmluve, pričom treba mať na pamäti, že harmonogramy sa potom vypracujú zmluvne. Zamestnávateľ môže odmietnuť zahrnúť plány do kolektívnej zmluvy ako žiadosť alebo navrhnúť, aby sa plány stali takouto žiadosťou po ich schválení „s prihliadnutím na stanovisko“, ktoré, aj keď s určitými výhradami, vyplýva z textu ods. 3 lyžice. 103.

6) V súlade s čl. 105 Zákonníka práce Ruskej federácie v tých zamestnaniach, kde je to potrebné z dôvodu osobitnej povahy práce, ako aj pri výrobe práce, ktorej intenzita nie je počas pracovného dňa (zmeny) rovnaká, možno pracovný deň rozdeliť na časti tak, aby celkový pracovný čas neprekročil stanovený pracovný čas. trvanie dennej práce. Takéto rozdelenie vykonáva zamestnávateľ na základe miestneho normatívneho aktu prijatého s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

V súvislosti s vyššie uvedeným vyvstáva otázka: aký miestny normatívny akt je uvedený v čl. 105? Faktom je, že podľa čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie, spôsob práce a čas odpočinku upravujú vnútorné pracovné predpisy. Z toho vyplýva, že postup na rozdelenie pracovného dňa na časti možno podľa potreby ustanoviť podľa interného harmonogramu práce organizácie. Zaujíma sa o to odborový výbor, pretože pri prijímaní postupu na rozdelenie pracovného dňa na časti otvára možnosť vyhnúť sa schváleniu zamestnávateľom, ktoré nemusí zohľadniť stanovisko odborového výboru. Takáto príležitosť sa otvára, pretože podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie, vnútorné pracovné predpisy organizácie sú prílohou kolektívnej zmluvy. Ak je to tak, odbory by mali trvať na tom, aby sa uvedené pravidlá stali časť kolektívnej zmluvy s cieľom uviesť ich súhlas do rámca procesu rokovania.

7) § 2 ods. 116 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávatelia môžu so zreteľom na svoje výrobné a finančné možnosti nezávisle ustanoviť ďalšie sviatky pre zamestnancov, pokiaľ tento zákon a iné federálne zákony neustanovujú inak. Postup a podmienky poskytovania týchto dovoleniek sú stanovené v kolektívnych zmluvách alebo miestnych predpisoch, ktoré sa prijímajú s ohľadom na názory voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Zamestnávateľ môže podľa jeho názoru takýto miestny akt prijať alebo neakceptovať. Odbory odborových zväzov môžu odložiť preskúmanie otázky usadenia sa ďalšie dovolenky v oblasti kolektívnej zmluvy, pričom sa odvoláva na ustanovenia čl. 41 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa čl. 41, obsah a štruktúru kolektívnej zmluvy určujú strany. Kolektívna zmluva môže zahŕňať vzájomné povinnosti zamestnancov a zamestnávateľa, vrátane otázok týkajúcich sa pracovného času a času odpočinku, vrátane otázok týkajúcich sa poskytovania a trvania dovolenky.

Upozorňujeme, že odborový výbor má právo predkladať návrhy na stanovenie ďalších dovoleniek pre zamestnancov, ale nie na určenie ich hlavnej platenej dovolenky, ktorá trvá viac ako 28 rokov. kalendárne dni... Faktom je, že podľa čl. 115 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pre zamestnancov v súlade s týmto zákonníkom a ďalšími federálnymi zákonmi ustanovuje ročná základná platená dovolenka, ktorá trvá viac ako 28 kalendárnych dní (predĺžená základná dovolenka).

8) V súlade s čl. 123 Zákonníka práce Ruskej federácie sa priorita poskytovania platenej dovolenky určuje každoročne v súlade s plánom dovolenky schváleným zamestnávateľom, pričom sa prihliada na stanovisko zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka spôsobom ustanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijatie miestnych predpisov. To znamená, berúc do úvahy názor zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie zastupujúci záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov tohto zamestnávateľa.

9) V článku 124 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje, že platená ročná dovolenka sa musí predĺžiť alebo odložiť na ďalšie obdobie určené zamestnávateľom, pričom sa zohľadnia želania zamestnanca, v týchto prípadoch:

Dočasné postihnutie zamestnanca;

Realizácia zamestnancom počas platenej ročnej dovolenky zodpovednosť štátuak to pracovná legislatíva ustanovuje výnimku z práce;

V ostatných prípadoch ustanovených pracovnou legislatívou, miestnymi predpismi.

V súvislosti s vyššie uvedeným uvádzame, že objednávka (objednávka) zamestnávateľa na predĺženie alebo odloženie dovolenky tohto zamestnanca nie je miestnym normatívnym aktom. Z tohto dôvodu sa nevyžaduje zohľadnenie názorov voleného orgánu primárnej odborovej organizácie v týchto prípadoch. Zároveň si však musíme dávať pozor na skutočnosť, že z textu čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie z toho vyplýva, že v prípadoch, keď právne dôvody obnovovanie ďalšiu dovolenku nie sú definované ani Zákonníkom práce Ruskej federácie ani inými zákonmi, môžu byť stanovené miestnymi predpismi. Pri vypracúvaní zákona je vhodné mať na pamäti, že zamestnávateľ má právo prijať miestny regulačný akt, čím sa rozširuje počet prípadov, v ktorých sa musí dovolenka predĺžiť, čl. 124 ho zaväzuje uviesť tieto prípady.

10) Podľa čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie, systémy platenia miezd, platy úradných platov, prirážky a príspevky kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálneho stavu, systémy príplatkov a príspevkov stimulačného charakteru a systémy prémií, sa ustanovujú kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi regulačnými aktmi v dodržiavanie pracovných právnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva.

Miestne predpisy zavádzajúce systémy odmeňovania prijíma zamestnávateľ, pričom zohľadňujú názory zastupiteľského orgánu pracovníkov.

11) V súlade s časťou 4 čl. 153 Zákonníka práce Ruskej federácie, odmena za prácu cez víkendy a nepracujúce prázdniny kreatívni pracovníci médií, kinematografických organizácií, televíznych a video štábov, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov a iných osôb zapojených do tvorby a (alebo) predstavenia diel v súlade so zoznamom diel, profesií a pozíciou týchto diel; zamestnancov schválených vládou Ruskej federácie, berúc do úvahy stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych vecí pracovné vzťahy, môžu byť určené na základe kolektívnej zmluvy, miestneho regulačného aktu, pracovnej zmluvy.

V h. 4 Článok. 153 ukazuje tri možné možnosti stanovenia miezd cez víkendy a dni pracovného pokoja.

Na tieto účely je možné použiť predovšetkým pracovnú zmluvu. Po druhé, mzdy sa určujú na základe kolektívnej zmluvy. Po tretie, mzdy cez víkendy a pracovné dni uvedené v čl. 153 zamestnancov je určených miestnymi predpismi prijatými zamestnávateľom. V tomto prípade treba mať na pamäti, že podľa čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie, systém odmeňovania a pracovných stimulov, vrátane zvýšenia mzdy za prácu cez víkendy a nepracovné dovolenky, zavádza zamestnávateľ, a to aj prijatím miestneho normatívneho aktu, berúc do úvahy stanovisko zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

12) Podľa čl. 154 Zákonníka práce Ruskej federácie sa každá hodinová práca v noci platí v porovnaní s prácou v bežných podmienkach zvýšenou sadzbou, nie však menšou ako čiastka stanovená v pracovnoprávnych predpisoch a iných právnych predpisoch obsahujúcich normy pracovného práva.

Konkrétny rozsah zvýšenia miezd za nočnú prácu je stanovený v kolektívnej zmluve, miestnom regulačnom akte prijatom s prihliadnutím na názory zastupiteľského orgánu pracovníkov, pracovnej zmluvy.

13) V súlade s čl. 159 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnancom zaručené používanie systémov prídelu práce, ktoré určí zamestnávateľ pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov alebo ustanoveného kolektívnou zmluvou.

Preto je používanie systémov prídelu práce povinné. Systémy prídelu práce určuje zamestnávateľ miestnym normatívnym aktom, ktorý sa prijíma s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie alebo sa zakladá na základe kolektívnej zmluvy.

14) Z textu čl. 162 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ prijíma miestne predpisy, ktoré upravujú zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem, berúc do úvahy názory zastupiteľského orgánu pracovníkov.

15) Podľa čl. 168 Zákonníka práce Ruskej federácie, postup a výška náhrady výdavkov spojených s pracovnými cestami sú stanovené v kolektívnej zmluve alebo miestnom regulačnom akte.

Ako vyplýva z textu čl. 168, miestny regulačný akt, ktorým sa určuje postup a výška náhrady výdavkov spojených s pracovnými cestami, prijíma zamestnávateľ bez ohľadu na názory odborového výboru alebo iného zastupiteľského orgánu pracovníkov.

Článok 168 zase stanovuje, že suma a postup úhrady nákladov s tým spojených služobná cesta pracovníci, ktorých trvalá práca sa vykonáva na ceste alebo má cestovný charakter, ako aj pracovníci pracujúci v teréne alebo podieľajúci sa na expedičných prácach, ako aj zoznam pracovných miest, povolaní a pozícií týchto pracovníkov sa ustanovujú kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpismi. Výška a postup úhrady týchto nákladov sa môže stanoviť aj na základe pracovnej zmluvy.

Špecifikované miestne predpisy prijíma zamestnávateľ bez ohľadu na názor zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

16) V článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že harmonogram práce organizácie je určený vnútornými pracovnými predpismi.

Vnútorné pracovné predpisy - miestny regulačný akt, ktorý sa riadi v súlade s týmto zákonom a ďalšími federálnymi zákonmi:

Postup prijímania a prepúšťania zamestnancov;

Základné práva, povinnosti a zodpovednosti strán pracovnej zmluvy;

Pracovný čas;

Oddych času;

Opatrenia stimulov a sankcií uplatňovaných na zamestnancov;

Ostatné otázky úpravy pracovných vzťahov pre tohto zamestnávateľa.

Podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie, sú vnútorné pracovné predpisy schválené zamestnávateľom, pričom sa prihliada na názory zastupiteľského orgánu pracovníkov spôsobom ustanoveným v článku 372 tohto zákonníka na prijímanie miestnych predpisov.

Vnútorné pracovné predpisy sú zvyčajne prílohou kolektívnej zmluvy.

Pri vypracúvaní pravidiel je potrebné pamätať na to, že podľa viacerých článkov Zákonníka práce Ruskej federácie by mali obsahovať niekoľko ďalších ustanovení:

a) Podľa časti 2 čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie, pravidlá môžu určiť načasovanie vyplácania miezd.

b) V súlade s čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie je postup zavedenia súhrnného zúčtovania pracovnej doby stanovený podľa pravidiel vnútorného harmonogramu práce.

c) Článok 108 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že počas pracovného dňa (zmeny) musí byť zamestnancovi poskytnutá prestávka na odpočinok a stravu, ktorá nesmie trvať dlhšie ako dve hodiny a najmenej 30 minút, čo v pracovný čas nezapne sa.

Čas na poskytnutie prestávky a jej konkrétne trvanie sú stanovené vnútornými pracovnými predpismi alebo dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

V zamestnaniach, kde podľa podmienok výroby (práce) nie je možné poskytnúť prestávku na odpočinok a jedlo, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi možnosť odpočinku a stravovania počas pracovnej doby. Zoznam týchto diel, ako aj miesta na oddych a stravovanie sú stanovené vnútornými pracovnými predpismi.

d) Ako vyplýva z textu čl. 109 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pre určité druhy práce predpokladá poskytnutie špeciálnych prestávok pre zamestnancov z dôvodu technológie a organizácie výroby a práce počas pracovnej doby. Druhy týchto prác, trvanie a postup udeľovania takýchto prestávok sú stanovené v pravidlách vnútorného pracovného poriadku organizácie.

e) Podľa čl. 111 Zákonníka práce Ruskej federácie, spoločným dňom voľna je nedeľa. Druhý deň voľna s päťdňovým pracovným týždňom je stanovený kolektívnou zmluvou alebo vnútornými pracovnými predpismi organizácie.

Zamestnávateľom, ktorých prerušenie práce cez víkendy nie je možné z dôvodu výrobných, technických a organizačných podmienok, sa každá skupina zamestnancov poskytuje striedavo v rôzne dni v týždni voľno v súlade s vnútroštátnymi pracovnými predpismi.

f) V súlade s čl. 119 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom s neštandardným pracovným časom poskytuje ročná dodatočná platená dovolenka, ktorej trvanie je stanovené v kolektívnej zmluve alebo vnútorných pracovných predpisoch a ktoré nesmie byť kratšie ako tri kalendárne dni.

g) Ako vyplýva z textu ods. 5 lyžíc. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, mzda platené najmenej každých pol mesiaca denne, stanovené pravidlami vnútorné pracovné predpisy, kolektívna zmluva, pracovná zmluva.

17) Podľa časti 3 čl. 196 Zákonníka práce Ruskej federácie, tlačivá odborného vzdelávania, rekvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie zamestnancov, zoznam potrebných povolaní a špecialít určí zamestnávateľ, pričom prihliada na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom predpísaným v čl. 372 tohto kódexu na prijímanie miestnych predpisov. To znamená, berúc do úvahy stanovisko zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Ako vyplýva z textu, formy odborného vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania pracovníkov, zoznam potrebných povolaní a špecialít určuje miestny regulačný zákon.

18) V súlade s časťou 2 čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný zabezpečiť vývoj a schválenie, berúc do úvahy názor zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie alebo iného povolené zamestnancami orgán spôsobom predpísaným v čl. 372 tohto kódexu na prijímanie miestnych predpisov.

19. Časť 2 čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávateľ musí zabezpečiť dostupnosť súboru regulačných právnych aktov obsahujúcich požiadavky na ochranu práce v súlade so špecifikami ich činnosti.

Na základe uvedeného textu možno predpokladať, že zoznam takýchto regulačných aktov obsahujúcich požiadavky na ochranu práce by mal byť určený osobitným miestnym regulačným aktom organizácie.

20) odsek 1 čl. 301 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovný čas a doby odpočinku v účtovnom období sa riadia harmonogramom práce na zmeny, ktorý schvaľuje zamestnávateľ pri zohľadnení stanoviska zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie spôsobom ustanoveným v čl. 372 osobitného zákonníka na prijímanie miestnych predpisov a je zamestnancom oznámený najneskôr dva mesiace pred nadobudnutím jeho účinnosti.

Stav: 04/05/2011
Časopis: Príručka personálneho dôstojníka
Rok: 2011

predpisy
Zákonník práce Ruskej federácie (výpis)

Registrácia spoločnosti teraz nie je problémom. Čo bude ďalej? Nie je žiadnym tajomstvom, že „život“ aj malej spoločnosti vyžaduje silu a pozornosť, a čo je najdôležitejšie - vedomosti. Je možné predvídať problémy udržiavaním všetkých oblastí činnosti pod kontrolou? So správnym prístupom - niet pochýb. A systém miestnych predpisov vám s tým pomôže. Napríklad v oblasti pracovných vzťahov vnútorné dokumenty umožnia regulovať aj tie otázky, ktoré nie sú zverejnené v zákonníku práce alebo sú kontroverzné. Okrem toho je zamestnávateľ jednoducho povinný urovnať niektoré body na miestnej úrovni. Pozrime sa teda, aké dokumenty by mali byť v spoločnosti a aké požiadavky na ne zákon ukladá.

Každá organizácia má svoje vlastné predpisy interné aktivity spoločnosť. Časť 1 čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávatelia (s výnimkou zamestnávateľov - jednotlivcov, ktorí nie sú samostatnými podnikateľmi) v rámci svojich právomocí a v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi, ktoré obsahujú pracovné právo, kolektívne zmluvy, dohody, prijímajú miestne regulačné akty (LNA) obsahujúce pracovné normy.

Regulačné dokumenty zamestnávateľa, ktorými sa riadia personálne záležitosti, sú teda priemyselnými dokumentmi spoločnosti.

HODNOTA MIESTNYCH AKTOV V PRACOVNÝCH VZŤAHOCH

Na zamestnanca sa vzťahujú miestne predpisy zamestnávateľa všeobecné podmienky prenájom a určovanie obsahu pracovných povinností popri požiadavkách zákona a pracovnej zmluvy. Preto je zamestnávateľ pri prijímaní do zamestnania (pred uzavretím pracovnej zmluvy) povinný oboznámiť zamestnanca s podpisom s miestnymi regulačnými aktmi platnými v organizácii súvisiacej s jeho pracovnou funkciou (časť 3 článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Oboznámenie zamestnanca s miestnymi predpismi zamestnávateľa musí nevyhnutne predchádzať uzavretiu pracovnej zmluvy: je možné, že ustanovenia uvedené v týchto dokumentoch ovplyvnia rozhodnutie zamestnanca týkajúce sa práce s konkrétnym zamestnávateľom.

Po uzatvorení pracovnej zmluvy sa však novoprijaté miestne normy a tie, v ktorých sa zmeny uskutočnia, vzťahujú na zamestnanca v predvolenom nastavení, pretože v pracovných vzťahoch už dodržiava vôľu zamestnávateľa.

KLASIFIKÁCIA LNA

Miestne predpisy sú početné a rôznorodé. Môžu sa klasifikovať podľa niekoľkých kritérií.

Poznámka!

Článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie sa týka práv zamestnávateľa na prijímanie miestnych predpisov a hlavnou povinnosťou je oboznámiť zamestnancov s podpisom s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich prácou

Kritérium 1. Stupeň dôležitosti.

Všetky miestne predpisy majú vo vzťahu k sebe štandardne rovnakú právnu silu. Zároveň je možné, že samotné akty zavedú svoju osobitnú hierarchiu, napríklad v závislosti od dátumu prijatia dokumentu.

Kritérium 2. Časové charakteristiky.

Podľa doby platnosti sa LNA delia na trvalé akty (napríklad na vnútorné pracovné predpisy), ktoré si zachovávajú svoju právnu silu až do doby ich zrušenia alebo zmeny a akty s konkrétnou dobou platnosti stanovenou miestnym aktom (napríklad zoznam zamestnancov, súvisí s konkrétnym podnikateľským plánom na určité obdobie, plánom dovolenky, platným v kalendárnom roku na základe priamych pokynov zákona).

Kritérium 3. Spatial.

Podľa tohto kritéria sa miestne akty delia na tie, ktoré sa uplatňujú v organizácii ako celku a v jednotlivých štrukturálnych divíziách. Pritom by sa mala dodržiavať zásada nediskriminácie. Distribúcia LNA iba do jednotlivých divízií organizácie by mala byť objektívne podmienená prítomnosťou výrobných špecifík, osobitných pracovných podmienok, umiestnením štrukturálnej divízie atď.

Kritérium 4. Postup prijímania.

Podľa tohto kritéria možno LNA rozdeliť do troch skupín:
1) prijatý oprávneným zástupcom zamestnávateľa jednotlivo;
2) akceptovaný oprávneným zástupcom zamestnávateľa, berúc do úvahy názory zastupiteľského orgánu pracovníkov;
3) prijatý oprávneným zástupcom zamestnávateľa po dohode so zastupiteľským orgánom zamestnancov.

Posledné dve metódy na prijatie LNA sú stanovené v pravidlách čl. 8 a 372 Zákonníka práce Ruskej federácie a uplatňujú sa v situáciách, keď organizácia má zastupiteľský orgán zamestnancov. Okrem toho to môže byť odborový zväz aj iný zastupiteľský orgán.

Vezmite prosím na vedomie: v niektorých prípadoch sa v kódexe vyžaduje, aby sa zohľadnilo stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a v iných - zastupiteľského orgánu pracovníkov (bez tohto objasnenia) ( tab. 1).

Poznámka!

Ak organizácia nemá zastupiteľský orgán zamestnancov, potom zamestnávateľ prijíma miestny regulačný akt nezávisle

Je potrebné poznamenať, že vo väčšine prípadov zákon spája postup prijímania dokumentu s názvom miestneho normatívneho aktu, ale s jeho obsahom.

Napríklad, berúc do úvahy názory zastupiteľského orgánu pracovníkov, sa prijímajú miestne normy týkajúce sa certifikácie zamestnancov (článok 2 časť 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) a systém odmeňovania v organizácii (článok 2 časti 2 a 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri príprave a schvaľovaní miestnych predpisov platí pravidlo: ak neexistuje zodpovedajúci zástupca, stanovisko tímu sa nezohľadňuje. Pracovníci majú právo vytvoriť si vlastné reprezentatívne orgány alebo tak neurobiť - podľa vlastného uváženia.

Naša organizácia prijala balík začiatkom roka. miestne dokumenty... Dovtedy sme mali, samozrejme, interné pracovné predpisy (PVTR) a nariadenie o ochrane osobných údajov, ale tieto dokumenty neregulovali úplne personálne otázky. Bolo rozhodnuté vypracovať nové miestne akty venované individuálne čísla: napríklad skúška pri zamestnávaní, certifikácia. V našej organizácii neexistuje odborová organizácia a schválil ich iba riaditeľ.
V súčasnosti zavádzame nové dokumenty pre zamestnancov. Niektorí pracovníci uviedli, že tieto akty boli nezákonne prijaté, pretože naša organizácia údajne prevádzkuje zastupiteľský orgán pracovníkov (nie odborový zväz). Sme presvedčení, že sa dodržal postup schvaľovania miestnych predpisov, pretože nikto neinformoval vedúceho o existencii akéhokoľvek zastupiteľského orgánu.

Máš úplnú pravdu. Zamestnávateľ je pri prijímaní miestneho regulačného aktu povinný vziať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, ak zahŕňa aspoň polovicu zamestnancov tohto zamestnávateľa), iba ak takýto orgán existuje a informácie o ňom sa úradne oznamujú splnomocnenému zástupcovi zamestnávateľa. Vedúci organizácie by nemal „hádať“ o prítomnosti zástupcu kolektívu práce, ako aj navrhovať jeho zvolenie, ak sa má prijať akt, ktorý si vyžaduje zohľadnenie názorov zástupcov zamestnancov.

stôl 1

Účasť zastupiteľského orgánu zamestnancov na postupe prijímania miestnych predpisov

POVINNÁ A „VOLITEĽNÁ“ LNA

V súvislosti so slobodou miestneho rozhodovania zamestnávateľa a právom robiť manažérske rozhodnutia je jedným z najťažších problémov povinné prijatie určitých IDA. Zloženie miestnych predpisov, ktoré sú záväzné pre každého zamestnávateľa, je stanovené zákonom. Tieto dokumenty sú priamo pomenované v texte jednotlivých článkov Zákonníka práce Ruskej federácie ( tab. 2).

Napríklad časť 4 umenia. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že Vnútorný pracovný poriadok (PTTR) je miestny regulačný akt upravujúci v súlade s Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi postup prijímania a prepúšťania zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosti strán pracovnej zmluvy, pracovný čas, doby odpočinku, opatrenia stimulov a sankcií uplatňovaných na zamestnancov, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovných vzťahov s týmto zamestnávateľom.

Táto formulácia umožňuje dospieť k záveru, že každý zamestnávateľ musí opraviť uvedené problémy v miestnom akte - vo vnútorných pracovných predpisoch.

tabuľka 2

Miestne nariadenia, ktoré sú záväzné pre všetkých zamestnávateľov (s výnimkou zamestnávateľov, ktorí sú jednotlivcami, ktorí nie sú samostatnými podnikateľmi)

Niektoré LNA sa stávajú povinnými pre jednotlivých zamestnávateľov, berúc do úvahy špecifiká ich činnosti, pracovné podmienky stanovené v organizácii a ďalšie faktory ( tab. 3).

Napríklad na organizáciu certifikácie zamestnancov zamestnávatelia prijímajú miestne nariadenia, ktoré určujú postup ich správania (časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Tabuľka 3

Niektoré LNA, ktorých prítomnosť je povinná pre jednotlivých zamestnávateľov (berúc do úvahy špecifiká ich činnosti)

Naša spoločnosť vyvinula a schválila interné pracovné predpisy, ktoré upravujú všetky aspekty pracovnoprávnych vzťahov. Veľká časť je teda venovaná spracovaniu a ochrane osobných údajov, rozmery sú podrobne špecifikované komponenty sú stanovené mzdy, pravidlá a podmienky ich výpočtu. V skutočnosti, v spoločnosti, podľa miestnych predpisov, platí iba PTP a každý rok sa schvaľujú nové personálne a dovolenkové plány. Je to porušenie pracovných zákonov?

V praxi môže nastať situácia, že vnútorné pracovné predpisy určia celý rad otázok. PVTP môže stanoviť systém odmeňovania zamestnancov a ustanoviť postup spracovania ich osobných údajov. V tomto prípade môžeme povedať, že stanovil všetky body, ktoré musí zamestnávateľ riešiť na miestnej úrovni v PTR, a nevyžaduje sa prijímanie samostatných dokumentov o týchto otázkach. Zamestnávateľ môže tieto alebo iné problémy podrobne upraviť v jednotlivých VLA, ale môže ich tiež obmedziť na ich konsolidáciu v TAP.

Nebude tiež porušením zahrnúť do PTRA, ako súčasť, také ustanovenia, ktoré by sa mali vzťahovať na jednotlivých zamestnávateľov, berúc do úvahy špecifiká ich činnosti.

Zoznam pracovných miest s nepravidelnou pracovnou dobou je spravidla prílohou PSTR. IN samostatné sekcie PVTP môže ustanoviť normy na rozdelenie pracovného dňa na časti, postup vyplácania dodatočných odmien, záruky poskytované zamestnancom zaslané na služobnú cestu atď.

Všetky otázky odmeňovania vrátane poradia a výšky zvýšenia pri práci v špeciálne podmienky (práca v noci, cez víkendy alebo mimo pracovných dní, nadčas) možno vyriešiť aj vo PVTP alebo v samostatnom dokumente o odmeňovaní, napríklad v nariadení o odmeňovaní.

Zamestnávateľ má nakoniec právo prijať VLA, ktorá nie je priamo upravená pracovnoprávnymi predpismi, ale je potrebná na úpravu pracovnoprávnych vzťahov (tabuľka 4).

Tabuľka 4

Niektoré LNA, ktorých prítomnosť je pre zamestnávateľa dobrovoľná, je však potrebná na reguláciu pracovnoprávnych vzťahov

Takéto dokumenty, ako sú nariadenia o štrukturálnych členeniach, opisy zamestnania zamestnancov, nie sú upravené zákonom a zamestnávateľ nie je povinný ich rozvíjať a uplatňovať. V praxi však mnohí zamestnávatelia radšej vypracúvajú a schvaľujú súbor takýchto dokumentov a riadia sa nimi pri svojej práci. Napríklad opisy pracovných miest obsahujúce kvalifikačné požiadavky na obsadenie určitej funkcie, práva, povinnosti a zodpovednosti zamestnancov zastávajúcich túto funkciu sa široko používajú pri výbere kandidátov, keď sa kontroluje vhodnosť na pozíciu zastávanú počas skúšobnej doby a v iných situáciách.

POSTUP PRI PRIJATÍ DOKUMENTU

Vytvorenie každého miestneho normatívneho aktu prechádza záväznými fázami: vypracovanie textu, vypracovanie, koordinácia so zainteresovanými úradníkmi, schválenie a vykonávanie. Ako sme už uviedli, v prípadoch určených zákonom je prijatie miestneho normatívneho aktu spojené so zohľadnením názoru zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Zamestnávateľ nezávisle organizuje prácu na vytvorení systému miestnych regulačných aktov. Sme presvedčení, že do tohto procesu by sa mali zapojiť špecialisti - zamestnanci štruktúrnych jednotiek. úradnícimať príslušné vedomosti a odborné zručnosti v konkrétnej oblasti.

Napríklad vedúci oddelenia je zvyčajne zodpovedný za vypracovanie predpisov o štrukturálnej jednotke a popisy pracovných miest zamestnancov tejto jednotky. Tieto dokumenty sú zvyčajne dohodnuté s účtovnými špecialistami, personálna služba a právnik.

Aký školiaci personál môže byť zapojený do prípravy ktorej VLA?

Napríklad prázdninový harmonogram podpisuje vedúci personálneho oddelenia, čo znamená, že za zostavenie je zodpovedná táto jednotka. súhrnný rozvrh sviatky na nasledujúci kalendárny rok.

Okrem vytvorenia tohto dokumentu HR špecialisti zvyčajne pripravujú návrhy P&A, nariadenia o spracovaní osobných údajov zamestnancov, podieľajú sa na rozvoji personálneho zabezpečenia, nariadenia o odmeňovaní, harmonogramoch zmien a iných dokumentoch.

Formulár LNA

Vo väčšine miestnych predpisov nie sú zákonom stanovené konkrétne požiadavky týkajúce sa ich typu (formy). Preto rozhodnutie o hlavných otázkach v tejto časti zostáva na uvážení zamestnávateľa.

ON № 6,7-2004 Zjednotené formuláre, schválené. Uznesenie Výboru pre štátnu štatistiku Ruska z 5. januára 2004 č. 1 „Na schválenie zjednotené formuláre prvotná účtovná dokumentácia pre účtovanie práce a jej vyplácanie “, má iba zoznam zamestnancov (formulár č. T-3) a rozvrh dovolenky (formulár a číslo T-7).

Štruktúra LNA

Štruktúra miestneho aktu je určená jeho obsahom: každý dokument má svoju vlastnú logiku na vytváranie textu a jeho umiestnenie v dokumente - pomocou rôznych štruktúrnych jednotiek vyvinutých praxou (nadpisy, obsah, preambule, časti, oddiely, kapitoly, odseky, články, doložky, pododseky, odseky , poznámky, aplikácie, záverečné ustanovenia atď.).

Naša organizácia vyvinula veľmi zaujímavú situáciu s „obnovením poriadku“ v miestnych aktoch. Manažér chce najprv schváliť „normu“, v ktorej by sa podrobne stanovili pravidlá na vypracovanie, vypracovanie a schválenie miestnych aktov a až potom vykonal zmeny v prijatých dokumentoch a prijatie nových. Ukazuje sa, že musíme vytvoriť nejaký návod na vytvorenie LNA. Ako v takomto pokyne napísať požiadavky na štruktúru textu interného dokumentu?

Zjednotiť štruktúru a „ vzhľad» interné dokumentya čo je najdôležitejšie, pri ich schvaľovaní brať do úvahy všetky zákonné požiadavky a nevynechať nič, takýto pokyn naozaj neubližuje. Môže napríklad ustanoviť nasledujúce pravidlá pre štruktúru textu LNA.

Pravidlo 1 Všetky štrukturálne jednotky normatívneho aktu - aby sa predišlo nedorozumeniam - musia mať úplné číslovanie medzi sebou, veľké štrukturálne jednotky - svoje vlastné nadpisy, ktoré vykonávajú informačnú funkciu.

Pravidlo 2. Materiál by mal byť usporiadaný od dôležitejších k menej dôležitým predpisom, výnimka sa riadi pravidlom, keď povinnosti preberajú zodpovednosť za ich zlyhanie; hmotné požiadavky sa ukladajú pred procesné požiadavky, druhé pred procesnými požiadavkami.

Definovanie štruktúry miestneho regulačného aktu je ponechané na uváženie zamestnávateľa. Preto vývojári vo svojej organizácii môžu poskytnúť akékoľvek pravidlá založené na ich vlastnej praxi pri vytváraní LNA.

Jazyk a štýl miestnej regulácie

Je vhodné vziať do úvahy jazykové požiadavky na regulačný právny akt založený na jazykových (lexikálnych) prostriedkoch jazyka: gramatické vety, právne frazeologické jednotky, slová a skratky - hlavné jazykové prostriedky. V súlade s odsekom 1 čl. 68 Ústavy Ruskej federácie je úradným jazykom v celej Ruskej federácii ruština. Preto sa pri vytváraní regulačného dokumentu vyžaduje dodržiavanie jeho pravidiel, požiadaviek a noriem.

Štýl prezentácie normatívneho dokumentu by mal byť neutrálny a nestranný, s výnimkou prejavov, emócií, žargónu, vulgárnych výrazov. Slová a výrazy by mali byť čo najznámejšie a mali by vylučovať nejednoznačnosť interpretácie a zavedenie nových výrazov vrátane výrazov v cudzom jazyku musí byť sprevádzané ich definíciami.

Vety by mali byť krátke, rozprávajúce alebo kladné. Je povolené používať konštrukcie neúplného vety bez predmetu alebo s použitím abstraktne zovšeobecnených foriem a konštrukcií, slov „všetky“, „nikto“, „všetci“, „účastníci“, „pracovníci“ atď.

Postup zohľadnenia stanovísk zastupiteľského orgánu pracovníkov

Postup zohľadnenia stanovísk zastupiteľského orgánu pracovníkov stanovený v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie, sa nedá zmeniť. Normy tohto článku sú záväzné a neobsahujú výhrady, ako napríklad „pokiaľ miestne akty zamestnávateľa nestanovujú inak“.

Zamestnávateľ tak v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, iných federálnych zákonov a iných regulačných právnych aktov Ruskej federácie, ako aj kolektívnej zmluvy, dohody pred schválením miestneho regulačného aktu zašle jeho návrh a zdôvodnenie zvolenému orgánu primárnej odborovej organizácie zastupujúcej záujmy. všetci alebo väčšina pracovníkov. Ako sme už uviedli, ak v organizácii existuje iný reprezentatívny orgán pracovníkov, postup zohľadnenia jeho stanovísk je rovnaký.

Ďalej zastupiteľský orgán zamestnancov najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa prijatia návrhu stanoveného miestneho regulačného aktu zašle zamestnávateľovi písomné odôvodnené stanovisko. Ukazuje sa, že zastupiteľský orgán pracovníkov poskytuje iba rady, ktoré však nemožno bez dostatočného odôvodnenia odmietnuť.

Ak odôvodnené stanovisko neobsahuje súhlas s návrhom miestneho normatívneho aktu alebo obsahuje návrhy na jeho zlepšenie, môže zamestnávateľ s takýmto stanoviskom súhlasiť, alebo je povinný do troch dní od jeho doručenia uskutočniť ďalšie konzultácie s zastupiteľským orgánom zamestnancov s cieľom dosiahnuť vzájomne prijateľné riešenie ( h. 2 a 3 článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak nedôjde k dohode, vzniknuté rozdiely sa zdokumentujú v protokole, po ktorom má zamestnávateľ právo prijať miestny regulačný akt.

Proti rozhodnutiu zamestnávateľa sa možno odvolať na príslušnom štátnom inšpektoráte práce (GIT) alebo na súde. Zvolený orgán primárnych odborových organizácií nespojuje viac ako polovicu zamestnancov tohto zamestnávateľa a nie je oprávnený zastupovať záujmy všetkých pracovníkov v súlade so zákonníkom práce Ruskej federácie sociálne partnerstvo na miestnej úrovni, na valné zhromaždenie (konferencia) zamestnancov na výkon týchto právomocí tajným hlasovaním môže byť spomedzi zamestnancov zvolený iný zástupca (zastupiteľský orgán).

Mimochodom

Hoci článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje postup zohľadnenia stanovísk zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie, táto norma by sa mala interpretovať v systéme s čl. 31 Zákonníka práce Ruskej federácie. V časti 1 tohto článku sa uvádza: v prípadoch, keď zamestnanci tohto zamestnávateľa nie sú spojení v žiadnych primárnych odborových organizáciách alebo žiadna z existujúcich primárnych odborových organizácií združuje viac ako polovicu zamestnancov tohto zamestnávateľa a nemá oprávnenie na zastupovanie spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie.

záujmy všetkých zamestnancov v oblasti sociálneho partnerstva na miestnej úrovni, na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnancov pri výkone týchto právomocí tajným hlasovaním, spomedzi zamestnancov môže byť zvolený iný zástupca (zastupiteľský orgán). Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý určuje postup pri prijímaní miestnych zákonov v súlade s čl. 372, často naznačuje, že ide o postup zohľadnenia stanovísk zastupiteľského orgánu pracovníkov ( pozri tabuľku 1).

Poznámka: existuje len jeden spôsob, ako zmeniť postup na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu pracovníkov - v súlade s časťou 3 čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie, namiesto zohľadnenia stanoviska je možné koordinovať miestne akty s reprezentatívnym orgánom pracovníkov, ak je takáto forma stanovená v kolektívnej zmluve alebo dohodách.

Je zrejmé, že na účely ochrany práv zamestnávateľa pri prijímaní riadiacich rozhodnutí je koordinácia s miestnymi zástupcami zamestnancov pri prijímaní miestnych aktov menej výhodná, pretože bez primeraného schválenia sa miestne normy neobjavia.

Je však možné doplniť postup miestneho rozhodovania miestnymi predpismi.

Napríklad vo vnútorných pracovných predpisoch môže zamestnávateľ ustanoviť, že všetky svoje miestne akty zverejňuje vo svojej tlačenej publikácii alebo na miestach na internej webovej stránke.

Oboznámenie zamestnancov s „vnútornými“ aktmi

V súlade s časťou 2 čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný informovať zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnou činnosťou.

Osobitné pravidlo sa stanovuje pre osoby, ktoré sa uchádzajú o prácu: zamestnanec musí byť proti podpisu oboznámený s vnútornými pracovnými predpismi a inými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s jeho pracovnou činnosťou (článok 3 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zákon neobsahuje požiadavky na to, ako oboznámiť zamestnancov s VLA zamestnávateľa, a to tak pri prijímaní do zamestnania, ako aj počas pracovného pomeru. Medzitým, napríklad v prípade sporu o nedodržaní určitých miestnych požiadaviek zamestnancom, bude zamestnávateľ musieť preukázať, že zamestnanec bol oboznámený s relevantnými dokumentmi proti podpisu.

V praxi existuje niekoľko spôsobov písomného oboznámenia zamestnanca s dokumentmi zamestnávateľa.

Metóda 1. Registrácia oboznámenia zamestnancov (s uvedením osobných podpisov a dátumov) v osobitných listoch priložených ku každej LNA (zoznam oboznámení).

Metóda 2 Použite osobitný účtovný formulár (napríklad Žurnál oboznámenia zamestnancov s miestnymi predpismi), ktorý zaznamenáva komunikáciu viacerých LNA so zamestnancom.

Metóda 3 Registrácia zoznamu miestnych predpisov, s ktorými je každý zamestnanec oboznámený, vo forme prílohy k pracovnej zmluve s ním uzatvorenej.

• HR administrácia