Prijímajú sa miestne regulačné akty. Miestne regulačné akty zamestnávateľa - porozumieme nuanciám

„Vedúci rozpočtovej organizácie“, 2012, N 4

Štát dáva organizáciám právo vytvárať vlastné vnútorné organizačné akty. Bez ohľadu na to, koľko zamestnancov v organizácii sa na každého vzťahuje jeden miestny akt. Zvážte vlastnosti vytvorenia niektorých z týchto dokumentov.

Miestne akty: všeobecné ustanovenia

V súlade s čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, vykonáva sa pracovnoprávne a iné vzťahy s nimi priamo súvisiace pracovné právoiné regulačné právne aktyobsahujúce normy pracovné právo, vyhlášky prezidenta Ruskej federácie, uznesenia vlády Ruskej federácie, ako aj kolektívne zmluvy, dohody, miestne predpisy obsahujúce pracovné právo. Preto sú všetky miestne regulačné akty organizácie súčasťou systému legislatívy práce.

Zamestnávatelia prijímajú pre svoju činnosť miestne predpisy, ktoré obsahujú pracovné normy (ďalej len „miestne predpisy“), v rámci svojich právomocí v súlade s pracovným právom a inými právnymi predpismi, ktoré obsahujú normy pracovného práva, kolektívne zmluvy, dohody<1>.

<1> Článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Poznámka. Upozorňujeme, že zamestnávatelia - právnické osoby musí schváliť miestne predpisy, pričom musí zohľadniť stanoviská zastupiteľského orgánu pracovníkov, ktorých právomoci zahŕňajú príslušné právomoci (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na základe ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie existujú dva typy miestnych regulačných aktov:

• akty vypracované a prijaté zamestnávateľom samostatne (dokumenty technologický proces);
• akty prijaté spoločne (kolektívna zmluva) alebo zohľadňujúce stanovisko orgánu voleného zástupcu (zvyčajne odborového zväzu) zastupujúceho záujmy zamestnancov organizácie.

Rôzne miestne akty

Miestne akty sa vydávajú vo forme nariadení, rozhodnutí, predpisov, pokynov a pravidiel.

objednať - miestny regulačný (administratívny) dokument vydaný vedúcim na riešenie hlavných a prevádzkových úloh.

rozhodnutie - miestny akt uplatňovaný valným zhromaždením zamestnancov na uplatnenie práva podieľať sa na riadení organizácie, podniku, inštitúcie. Rozhodnutia nie sú normatívne.

pozície - miestny akt ustanovujúci právny štatút riadiaceho orgánu organizácie alebo postup, postup, pravidlá organizácie na vykonávanie ktorejkoľvek z jej kompetencií.

Návod na použitie - miestny akt ustanovujúci poriadok a metódy niečoho. Inštrukcia je charakterizovaná imperatívnymi regulačnými požiadavkami.

pravidlá - miestny akt upravujúci činnosti organizácie, základné práva, povinnosti a zodpovednosti strán pracovnej zmluvy.

Zoznam miestnych predpisov

Každá organizácia musí mať súbor miestnych predpisov zodpovedajúcich profilu jej činností, ktoré sa v tejto organizácii vyvíjajú na základe existujúcich predpisov. legálne dokumenty RF

Organizácia musí mať nasledujúce miestne predpisy obsahujúce pracovné právo:

• personálny stôl (Uznesenie Goskomstatu Ruska z 05.01.2004 č. 1 „Na schválenie jednotné formy prvotná účtovná dokumentácia pre účtovanie práce a jej vyplácanie “(ďalej len - rezolúcia č. 1)). Povinná na zostavenie v organizácii;
• opisy pracovných miest pre každé pracovné miesto v súlade s tabuľkou personálneho obsadenia (Sprievodca jednotným tarifom a kvalifikáciou). Povinné na zostavenie, ak pracovné povinnosti nie sú upravené v pracovných zmluvách;
• príkazy a pokyny s normatívnym obsahom;
• nariadenie o osobných údajoch zamestnancov (článok 86 Zákonníka práce Ruskej federácie). Povinná pre zostavenie;
• doložka o obchodnom tajomstve<2>, Povinné, ak sa v pracovnej zmluve uvádza, že zamestnanec musí zachovávať obchodné tajomstvo;
• nariadenie o kolektívnom vyjednávaní (kapitola 6 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• nariadenie o komisii pre pracovné spory. Má sa prijať po dohode s zastupujúci orgán pracujúci v zriadený poriadok (Článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• pravidlá vnútorného harmonogramu práce (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie). Povinná pre zostavenie;
• harmonogramy zmien (článok 103 Zákonníka práce Ruskej federácie). Povinné pri práci na zmeny;
• nariadenie o odmeňovaní a stimulačných platbách (oddiel VI Zákonníka práce Ruskej federácie). Povinné, ak nie sú v pracovných zmluvách upravené otázky miezd;
• harmonogram poskytovania platenej ročnej dovolenky (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie, rezolúcia č. 1). Povinná pre zostavenie;
• pokyny na ochranu práce (článok 212 Zákonníka práce Ruskej federácie). Povinná pre zostavenie.

<2> Federálny zákon z 29. júla 2004 N 98-ФЗ „O obchodnom tajomstve“.

Ak neexistujú povinné miestne nariadenia, organizácia sa môže zapojiť do administratívna zodpovednosť na základe čl. 5.27 Administratívny kódex Ruskej federácie. Najmä:

• porušenie právnych predpisov v oblasti práce a ochrany práce má za následok uloženie administratívnej pokuty úradníkom vo výške 1 000 až 5 000 rubľov, právnickým osobám - od 30 000 do 50 000 rubľov. alebo administratívne pozastavenie činnosti až na 90 dní;
• - porušenie pracovných právnych predpisov a ochrany práce úradníkom, ktorý sa predtým podrobil administratívny trest v prípade podobného správneho deliktu bude mať za následok diskvalifikáciu na obdobie jedného roka až troch rokov.

Miestne normatívne akty stanovujúce postup prijímania do zamestnania a harmonogram práce

Podrobnejšie sa venujme niektorým miestnym predpisom vypracovaným v organizácii, konkrétne personálnemu stolu, vnútorným pracovným predpisom a predpisu o odmeňovaní.

Pred prijatím zamestnanca musí organizácia vypracovať a schváliť personálny stôl, Používa sa na formalizáciu štruktúry, personálneho zabezpečenia a personálneho zabezpečenia organizácie v súlade s jej chartou (predpisom).

Personálne zabezpečenie je organizácia administratívny dokument, ktorý zostavuje štruktúru, počet zamestnancov a veľkosť organizácie, zoznam pracovných miest, profesií, s uvedením kvalifikácie a platov, ako aj možné príspevky pre každé pracovné miesto.

Personál sa zostavuje vo forme N T-3 v súlade s rezolúciou N 1. Schválené na základe príkazu (vyhlášky) vedúceho organizácie alebo jeho oprávnenej osoby. Tento formulár nie je povinný na použitie, ale má iba poradný charakter, napriek tomu je vhodné ho používať v práci, pretože obsahuje všetky potrebné podrobnosti.

Vo forme N T-3 je uvedený požadovaný „Osobný podpis vedúceho účtovníka“. Na základe zákona o účtovníctve<3> v prípade nezhody medzi vedúcim organizácie a hlavným účtovníkom pri vykonávaní určitých obchodných operácií možno dokumenty o nich prijať na vykonanie na základe písomného príkazu vedúceho organizácie. Za následky takýchto operácií nesie plnú zodpovednosť hlava<4>.

<3> Federálny zákon z 21. novembra 1996 N 129-ФЗ „O účtovníctve“ (zmenený a doplnený 28. novembra 2011).
<4> List ministerstva financií Ruska z 05.19.2005 N 07-05-04 / 11.

Zmeny v zozname zamestnancov je možné vykonať dvoma spôsobmi:

• vydanie príkazu (príkazu) vedúceho organizácie na zodpovedajúcu zmenu;
• schválenie nového personálu.

Ak má organizácia pobočky alebo zastupiteľské úrady, môže pre každú organizáciu vytvoriť buď jeden personálny stôl, alebo samostatný dokument pre každú jednotku. Vedúci pobočky je menovaný na základe príkazu vedúceho hlavnej organizácie a koná spravidla splnomocnencom, ktorý vydáva vedúci hlavnej organizácie.<5>, V tomto plnomocenstve alebo v zakladajúcich dokumentoch organizácie sa teda môže ustanoviť právomoc vedúceho schvaľovať personálne obsadenie pobočky.

<5> Odsek 2 s. 3 Čl. 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie.

Personálna tabuľka je dokument, ktorý sumarizuje údaje o mzdových nákladoch, ako aj o počte zamestnancov v organizácii. Personálne oddelenie v dôsledku prítomnosti zoznamu zamestnancov vie, koľko voľných pracovných miest zostáva (ak je potrebné prijať nových zamestnancov, môže sa tabuľka obsadzovania zamestnancov zmeniť alebo doplniť), av prípade prepustenia zamestnanca podľa odseku 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, je možné na súde preukázať, že organizácia nemala možnosť zamestnávať ho, že prepustenie bolo legálne a že norma o predkupné právo odísť do práce<6>.

<6> Článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Upozorňujeme, že tzv.<7> pre platy nemôžete byť uvedení v zozname zamestnancov, pretože podľa čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť platba za rovnakú prácu rovnaká. Preto, ak v jednej jednotke existujú dve (alebo viac) zamestnanecké jednotky pre jednu pozíciu, napríklad „učiteľ dejepisu“, mal by sa v tomto stĺpci oproti každému takémuto pracovnému miestu uviesť ten istý plat. Schopnosť vyplácať mzdy (namiesto oficiálnych miezd) vo väčšej výške jednému zo zamestnancov sa dá dosiahnuť stanovením dodatočných príspevkov alebo iných prirážok.

<7> „Vidlička“ je úvod do určitej polohy, nie však s pevným platom, ale s minimálnou a maximálnou veľkosťou.

Všetky sumy a platobné podmienky musia byť uvedené v pracovnej zmluve (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri určovaní konkrétnej sumy plat, ako aj časti, z ktorých sa skladá, a oboznámenie sa s miestnymi predpismi upravujúcimi postup pri jeho časovom rozlíšení a mzdovom systéme v organizácii, nie je potrebné oboznamovať zamestnanca s personálnym poriadkom.

Upozorňujeme, že zamestnávateľ je povinný mesačne informovať úrad práce o dostupnosti voľných pracovných miest (pozíciách).<8>.

<8> Bod 3 čl. 25 zákona Ruskej federácie z 19.04.1991 N 1032-1 "Zamestnanosť v Ruská federácia".

V súlade s odsekmi. „a“ Čl. 71 sek. 1,2 " Organizačné základy Manažment “Zoznam typických archívnych dokumentov manažmentu vygenerovaných v procese činnosti vládne agentúryorgány miestna vláda a organizácie uvádzajúce doby skladovania<9> personálne zoznamy organizácie v mieste vývoja a schválenia majú pevnú dobu použiteľnosti.

<9> Schvaľuje ho vyhláška Ministerstva kultúry Ruska z 8. 2. 2010 N 558.

Vnútorné pracovné pravidlá

Vnútorné pracovné predpisy - miestny regulačný akt, ktorý sa riadi v súlade s Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálne zákony postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosti strán pracovnej zmluvy, pracovný čas, doby odpočinku, stimuly a sankcie uplatňované na zamestnancov, ako aj ďalšie regulačné otázky pracovné vzťahy u daného zamestnávateľa<10>.

<10> Článok 189 zákonníka práce Ruskej federácie.

Interné predpisy musia byť vypracované v súlade s Zákonníkom práce Ruskej federácie a musia sa vzťahovať na všetkých zamestnancov podniku<11>.

<11> Články 15, 56 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Interné predpisy schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na názory zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie a spravidla sú prílohou kolektívnej zmluvy.<12>.

<12> Článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vnútorné pracovné predpisy zvyčajne obsahujú tieto oddiely:

1. Všeobecné ustanovenia
2. Postup prijímania zamestnancov.
3. Hlavné povinnosti zamestnancov.
4. Základné práva pracovníkov.
5. Základné práva a povinnosti zamestnávateľa.
6. Pracovný čas
7. Čas odpočinku.
8. Opatrenia morálnych a materiálnych stimulov.
9. Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny.
10. Záverečné ustanovenia.

Jednou z hlavných častí vnútorných pravidiel je oddiel „ Pracovný čas„ktoré môžu obsahovať tieto základné prvky:

• typ a trvanie pracovného týždňa;
• dĺžka denných pracovných hodín;
• pracovný rozvrh
• nočná práca;
• víkendová práca a prázdniny;
• pracovať mimo bežného pracovného času.

V súlade s vnútornými predpismi musí zamestnanec vykonávať pracovné povinnosti počas pracovnej doby. Zahŕňa nielen obdobia, v ktorých zamestnanec priamo vykonáva pracovné funkcie, ale aj obdobia, ktoré si strany určia sami, napríklad čas prevodu smeny.

Nariadenie o odmeňovaní

Nariadenie o odmeňovaní - miestny regulačný akt organizácie, ktorý schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na názory zastupiteľského orgánu pracovníkov.

Nariadenie o odmeňovaní sa tiež vyvíja v súlade s Zákonníkom práce Ruskej federácie. V nej organizácia predpisuje systém odmeňovania a stimulov vrátane zvýšenia odmeňovania za nočnú prácu, víkendy a dni pracovného pokoja, nadčasy a v iných prípadoch.<13>, Podmienky odmeňovania stanovené miestnymi regulačnými aktmi nemôžu zhoršovať situáciu pracovníkov v porovnaní s podmienkami stanovenými v zákonníku práce Ruskej federácie a inými regulačnými právnymi aktmi.

<13> Článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Platy (tarifné sadzby), ktoré administratíva stanovuje, sú v súlade s pozíciou a kvalifikáciou zamestnanca a so schváleným personálnym tabuľkou. Personálne zabezpečenie je v skutočnosti neoddeliteľnou súčasťou nariadenia o odmeňovaní.

Odporúčame, aby sa v ustanovení o odmeňovaní ustanovil postup na zabezpečenie zvýšenia skutočného obsahu miezd indexovaním miezd v súvislosti s rastom. spotrebiteľské ceny o tovare a službách.

Pri formulovaní nariadenia o odmeňovaní práce by mal zamestnávateľ stanoviť konkrétne výšky zvýšenej odmeny. Je to potrebné v prípadoch, keď sa práca vykonáva v podmienkach, ktoré sa líšia od bežných podmienok. napríkladvo zvýšenej sume by sa mala uskutočniť platba:

• práca pracovníkov vykonávajúcich ťažkú \u200b\u200bprácu, práca so škodlivými, nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami (článok 147 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• práca pracovníkov zamestnaných v zamestnaniach v oblastiach so špeciálnymi klimatické podmienky (Článok 148 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• nočná práca (článok 154 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• práca cez víkendy a nepracovné sviatky (článok 153 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• práca nadčas (článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V nariadení o odmeňovaní je možné opísať systém prémií a pozbavenia osobnej slobody, hoci zamestnávateľ má právo vypracovať a schváliť dva samostatné dokumenty v organizácii - nariadenie o odmeňovaní a nariadenie o materiálnych stimuloch, pričom medzi každým z nich sa rozlišujú náklady na odmenu za skutočne odpracovaný čas a výdavky. o materiálnych stimuloch pre zamestnancov.

Stimulácia práce - Ide o odmeny a bonusy za výsledky výroby, prémie k colným sadzbám a platom za profesionálnu excelentnosť, vysoké výsledky v práci a ďalšie ukazovatele (zložitosť práce, svedomitý a kvalitný výkon úradných povinností), odmeny za dlhodobé služby. Bonus je možný iba vtedy, keď sú dosiahnuté určité ukazovatele výkonnosti.

Ukazovatele výkonnosti prémií sa môžu podľa potreby revidovať po dohode so zastupiteľským orgánom zamestnancov.

Depresia znamená zníženie výšky poistného alebo stratu poistného v plnej výške tímom štruktúrnych jednotiek organizácie, ako aj konkrétnym zamestnancom. V závislosti od závažnosti výrobného opomenutia, ktoré spôsobilo organizácii straty, nemôže byť prémia vyplatená v plnej výške alebo vyplatená v určitom percente splatnej sumy.

Zoznam výrobných opomenutí, za ktoré môžu zamestnanci úplne alebo čiastočne stratiť prémiu, môže obsahovať:

• opomenutia týkajúce sa povinností zamestnanca stanovených v popise práce, neplnenie alebo nesprávne vykonanie zamestnanec, ktorý plní svoje povinnosti;
• porušenie pravidiel vnútorných pracovných predpisov, bezpečnostných opatrení a požiarnej ochrany;
• nedodržiavanie pokynov a pokynov vedenia a iných organizačných a administratívnych dokumentov podniku;
• nesprávne uskladnenie zvereného materiálu alebo krádež;
• neprítomnosť, ako aj objavenie sa v práci pri intoxikácii alebo neprítomnosti na pracovisku bez dobrého dôvodu viac ako štyri hodiny nepretržite alebo celkom počas pracovného dňa, pitie alkoholu počas pracovnej doby;
• strata, poškodenie a poškodenie majetku podniku alebo iná škoda spôsobená vinou konania zamestnanca.

Neplatnosť miestnych predpisov

Na základe hierarchie normatívnych právnych aktov zákon vyhlasuje všetky miestne normatívne právne akty zamestnávateľa, ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s pracovnoprávnymi predpismi, ako aj kolektívne zmluvy alebo dohody, za neplatné.<14>.

<14> Článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Miestne akty prijaté zamestnávateľom bez zohľadnenia stanoviska alebo v rozpore s postupom na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnanca, keď je zamestnávateľovi pridelená zodpovedajúca povinnosť, sú tiež neplatné.

V takýchto prípadoch by sa mali uplatňovať zákony alebo iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, ktoré zlepšujú postavenie zamestnanca v porovnaní s miestnym regulačným právnym aktom zamestnávateľa, ktorý nemá náležitú právnu silu.

Yu.N. Kalmykova

Odborník na časopisy

"Head

rozpočtová organizácia “

KONCEPCIA A FUNKCIE FLAXU OBSAHUJÚCEHO PRÁVO

Spoločnou vlastnosťou, ktorá spája všetky VLA, je ich korporátny charakter, ktorý im dáva znaky povinnosti len vo vzťahu k členom jednej výrobnej a pracovnej korporácie (zamestnanci tohto zamestnávateľa). V „Vysvetľovacom slovníku ruského jazyka“ S.I. Ozhegova, slovo „local“ je definované ako „local, nie za určitých hraníc“. V kontexte tohto problému môžeme hovoriť o rozsahu kompetencií zamestnávateľa. LNA tak upravuje pracovné a iné vzťahy s nimi priamo súvisiace, ktoré sa formujú v tejto konkrétnej organizácii alebo v tomto konkrétnom jednotlivom podnikateľovi.

Miestne normy spravidla upravujú rovnaký okruh právnych vzťahov v oblasti práce ako všeobecné normy pracovnoprávnych predpisov, ale berú do úvahy ich charakteristiky v špecifických podmienkach zamestnávateľa. Napríklad trvanie pracovného týždňa, doba platenej ročnej dovolenky je stanovená v čl. 91, 115 Zákonníka práce Ruskej federácie a rozdelenie pracovného času (režim práce) v konkrétnych podmienkach daného zamestnávateľa, pri zohľadnení špecifík výroby a práce, možno stanoviť pomocou miestnych právne normy (napríklad vnútorné pracovné predpisy, harmonogram práce organizácie, harmonogram zmien atď.).

V porovnaní s legislatívnou reguláciou vykonávanou centralizovaným spôsobom sa miestna regulácia líši v určitej zvláštnosti, čo sa prejavuje predovšetkým tým, že:

· Vykonávané priamo vo svete práce - so zamestnávateľmi;

· Má vedľajšiu právnu povahu, najmä vývoj a konkretizáciu ustanovení legislatívnych a iných normatívnych aktov prijatých príslušnými orgánmi spôsobom stanoveným zákonom a nemôže byť v rozpore s centralizovanou reguláciou;

· Má v úmysle zefektívniť také sociálne vzťahy, ktoré sú špecifické pre zamestnávateľa a nie sú regulované (alebo nie sú úplne regulované) centralizovaným spôsobom;

· Vykonávané v mnohých prípadoch za účasti samotných zamestnancov organizácie alebo ich zastupujúceho orgánu v prípadoch ustanovených zákonom (články 29 - 31 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Právnym základom (základom) pre miestnu tvorbu právnych predpisov naďalej zostávajú federálne, regionálne a odvetvové regulačné právne akty, najmä zákonník práce Ruskej federácie. Zákonodarca v ňom spravidla určuje úlohu alebo naznačuje všeobecné smerovanie, rozsah otázok miestnych regulačný rámec, V niektorých prípadoch: Zákonník práce Ruská federácia obsahuje veľmi podrobný zoznam otázok, ktoré podliehajú právnym predpisom a miestnym predpisom. Príkladom toho je čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý určuje obsah a štruktúru pravidiel vnútorného harmonogramu práce. V ostatných prípadoch Zákonník práce obsahuje iba usmernenia o možnosti prijať miestny regulačný akt. Napríklad v súlade s čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo zaviesť rôzne systémy odmeňovania vrátane výšky colných sadzieb, platov (oficiálnych platov), \u200b\u200bpríplatkov a príplatkov kompenzačného charakteru a prémiových systémov. Tieto problémy by mal riešiť zamestnávateľ prostredníctvom vypracovania LNA prijatého s prihliadnutím na názory zastupiteľského orgánu pracovníkov.

Miestne normy pracovného práva sa uplatňujú, aj keď sú určité problémy upravené v Zákonníku práce Ruskej federácie pomerne v plnom rozsahu a je potrebné podrobne uviesť ich uplatňovanie na konkrétne podmienky organizácie práce v konkrétnej produkcii (riadenie, služby atď.). Takéto normy neobsahujú nič zásadne nové. Vo vzťahu k tejto konkrétnej situácii objasňujú iba to, čo už bolo dané v zákone alebo vo vykonávacích predpisoch pracovného práva.

Zároveň sa spravidla špecifikujú iba tie všeobecné normy pracovnoprávnych predpisov, ktoré sa v zásade nenájdu v úplnom znení a nemôžu byť implementované bez náležitého objasnenia. Typickým príkladom je ustanovenie nariadenia o odmeňovaní týkajúceho sa postupu a miesta a načasovania vyplácania mzdy konkrétnemu zamestnávateľovi (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ustanovenia čl. 147 Zákonníka práce Ruskej federácie, ustanovujúci mzdy za ťažkú \u200b\u200bprácu, prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami, čl. 149 Zákonníka práce Ruskej federácie o mzdách v iných prípadoch vykonávania práce v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálneho stavu (pri vykonávaní rôznych kvalifikácií, pri kombinovaní povolaní, práci v noci atď.). V týchto prípadoch nie je výška príplatku stanovená zákonom. V súlade s čl. 149 Zákonníka práce Ruskej federácie je výška príplatku stanovená miestnymi zákonmi, ale nemôže byť nižšia, ako stanovujú pracovné predpisy a iné právne predpisy obsahujúce normy pracovného práva.

Okrem toho je veľmi dôležité pochopiť, že miestne regulačné akty konkrétneho zamestnávateľa môžu ustanoviť normy, ktoré zvyšujú úroveň záruk pracovných práv stanovených štátom pre pracovníkov. Napríklad čl. 157 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje minimálnu zaručenú sumu výplaty za prestoje bez zavinenia zamestnanca vo výške najmenej dvoch tretín priemernej mesačnej mzdy zamestnanca. V miestnom normatívnom akte (napríklad v nariadení o odmeňovaní práce) sa táto suma môže zvýšiť až na 100% priemernej mzdy konkrétneho zamestnanca tejto organizácie.

Poradie prijatia LNA je veľmi dôležité. Akty prijaté v rozpore s ustanoveným postupom zaznamenávania názorov zastupiteľského orgánu pracovníkov sa považujú za neplatné od okamihu prijatia a nepodliehajú uplatňovaniu.

Je teda možné sformulovať pojem miestnych normatívnych aktov ako pravidlá povinného správania zamestnancov a zamestnávateľa prijaté zamestnávateľom predpísaným spôsobom, ktoré upravujú pracovné a iné vzťahy s nimi priamo súvisiace s pracovnými podmienkami pracovníkov, ako aj organizačné a riadiace činnosti zamestnávateľ.

HLAVNÉ TYPY FLAXU, ICH OBSAH

Kvôli komplexnému opisu VAR je možné ich rozdeliť na určité typy z týchto dôvodov:

· Rozsah;

· Doba platnosti;

· Spôsob ich prijatia;

· Miera záväzku.

Podľa rozsahu Rozlišuje sa VLA všeobecnej (širokej) a špeciálnej (úzkej) akcie. VNA všeobecného (širokého) konania zahŕňajú reguláciu rôzne strany Pracovné vzťahy. Ak chcete miestne akty Mali by zahŕňať napríklad vnútorné pracovné predpisy alebo služobné predpisy. LNA špeciálnej (úzkej) akcie upravuje buď určité aspekty pracovnoprávneho vzťahu, ako je napríklad dovolenkový rozvrh alebo nariadenie o odmeňovaní, alebo ich účinok sa uplatňuje iba na určité kategórie zamestnancov, napríklad pokyny na prácu s klientmi, predpisy o certifikácii zamestnancov.

Platnosťou LNA sa dá rozdeliť na činy s neurčitou platnosťou (ide o väčšinu LNA) a určitú dobu platnosti (dovolenkový rozvrh). Neurčitá doba trvania VLA (pred ich nahradením novými alebo do zrušenia) vám umožňuje rýchlo zohľadniť meniace sa pracovné podmienky a zároveň včas stanoviť príslušné regulačné nariadenia.

Podľa spôsobu prijatia LNA by sa mala rozdeliť na dva typy: akty prijaté zamestnávateľom pri zohľadnení stanovísk zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie a jediné činy zamestnávateľ.

Podľa stupňa väzby LNA je možné rozdeliť na povinné (predpísané zákonom), povinné za určitých podmienok (napríklad na základe osvedčenia, podľa článku 81 časti 2 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné akceptovať zodpovedajúcu LNA) a voliteľné (voliteľné, prijaté výlučne rozhodnutím zamestnávateľa).

Zvážte vlastnosti zostavovania jednotlivých VAR rôznych typov.

Vnútorné pracovné predpisy organizácie

Akákoľvek kolektívna práca si vyžaduje zosúladený postup, ktorý si vyžaduje náležitú organizáciu práce a riadenie pracovného procesu, jasný pracovný rozvrh. Bez toho, aby sa všetci účastníci pracovného procesu podrobili konkrétnemu harmonogramu, koordinácii činností a koordinácii v práci, nie je možné dosiahnuť cieľ, pre ktorý sa organizuje spoločný pracovný proces.

Vnútorné pracovné pravidlá - Toto je miestny akt platný pre zamestnávateľa (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie). Hlavným cieľom je pomáhať pri udržiavaní poriadku a poriadku v organizácii, posilňovať pracovnú disciplínu, správnu organizáciu riadenia, výrobný proces a prácu, racionálne využívanie pracovného času a nakoniec zvyšovať efektívnosť výroby.

Článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje pracovnú disciplínu ako povinnú pre všetkých pracovníkov, aby dodržiavali pravidlá správania definované v súlade s Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, VLA a pracovnými zmluvami.

Okrem toho je PVTR jednou z najdôležitejších VLA, ktorá určuje obsah riadiacich aktivít v organizácii. Podľa Zákonníka práce a iných spolkových zákonov, pravidiel prijímania a prepúšťania zamestnancov, základných práv, povinností a zodpovedností strán pracovnej zmluvy, dôb odpočinku, stimulov a sankcií uplatňovaných na zamestnancov, ako aj ďalších otázok týkajúcich sa úpravy pracovných vzťahov s týmto zamestnávateľom upravuje zákonník práce ( Článok 189 zákonníka práce Ruskej federácie).

PTRA môže pozostávať z nasledujúcich častí:

1. Všeobecné ustanovenia.

2. Postup prijímania a prepúšťania zamestnancov organizácie.

3. Základné práva a povinnosti zamestnancov organizácie.

4. Základné práva a povinnosti zamestnávateľa.

5. Pracovný čas a jeho využitie.

6. Čas odpočinku.

7. Stimuly pre prácu.

8. Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny.

9. Zabezpečenie poriadku v štrukturálnych útvaroch organizácie.

Pracovné povinnosti pracovníkov uvedené v čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie, možno uviesť v PTR daného zamestnávateľa s prihliadnutím na charakteristiky výroby a práce. Individuálne zodpovednosti ako viete, konkrétny zamestnanec je pevne stanovený v pracovnej zmluve a často v popise práce vypracovanom zamestnávateľom.

Hlavné povinnosti zamestnávateľa sú formulované v čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie a sú uvedené v PTR tejto organizácie.

Do PSTR je potrebné zahrnúť:

· Pracovný čas zamestnancov v tejto organizácii ustanovený v súlade s čl. 100 Zákonníka práce Ruskej federácie trvanie pracovného týždňa (päťdňový s dvoma dňami voľna, šesťdňový deň s jedným dňom voľna, pracovný týždeň s poskytovaním dní voľna podľa priebežného rozvrhu);

· Čas začiatku a konca;

· Časové prestávky;

· Počet zmien za deň;

· Striedanie pracovných a nepracovných dní.

PTRA by mal obsahovať zoznam pracovných miest pracovníkov s nepravidelnou pracovnou dobou (článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie), v ktorom sa uvedie trvanie dodatočnej platenej dovolenky za rok (najmenej tri) kalendárne dni) poskytnuté zamestnancom na takýto spôsob práce.

Ustanovenia, ktorými sa určuje postup uplatňovania disciplinárnych opatrení, by sa mali zahrnúť do TPA. Môžu obsahovať tieto etapy: začatie a vyšetrovanie prípadom zamestnávateľom (jeho zástupcom); prijatie rozhodnutia zamestnávateľa (jeho zástupcu) o potrebe disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca a výber uplatniteľného opatrenia zodpovednosti; prijímanie vysvetlení zamestnancov; vydanie príkazu (pokynov), na základe ktorého je zamestnanec potrestaný disciplinárnou zodpovednosťou.

Odporúča sa zahrnúť povinnosť zamestnávateľa (jeho zástupcu) identifikovať nielen dôvody a dôvody spáchaného disciplinárneho trestného činu, ale aj všetky okolnosti relevantné pre nastolenie otázky disciplinárnej zodpovednosti a výber uplatniteľného opatrenia zodpovednosti. V zozname takýchto okolností by bolo vhodné priamo uviesť, že zamestnávateľ (jeho zástupca) by mal okrem predchádzajúcej práce zistiť aj okolnosti charakterizujúce osobnosť zamestnanca.

Nariadenie o odmeňovaní

Trhové hospodárske vzťahy, ktoré sa dnes formujú v kontexte ruskej reality, poskytujú subjektom pracovných vzťahov úplnú slobodu samostatne určovať výšku miezd bez obmedzenia jej maximálnej výšky.

Štát stanovuje počiatočné parametre na určovanie výšky miezd zamestnancov organizácií vo verejnom sektore financovania, má najmä nepriamy vplyv na mzdu jednotlivého zamestnanca, ako aj na veľkosť mzdového fondu organizácie (prostredníctvom daňovej legislatívy). Je to veľmi dôležité pre vývoj a prijímanie v súlade so zavedeným postupom v organizáciách príslušného IDA, pokiaľ ide o odmeňovanie zamestnancov rôzne kategórie (pracovníci, zamestnanci, manažéri).

Riešenie problému miestnej regulácie miezd vypracovaním a prijatím osobitného predpisu o mzdách v organizácii sa javí ako najdemokratickejšie a najvýhodnejšie na použitie: všetky ustanovenia týkajúce sa miezd sa medzi sebou dohodnú a zhromaždia v jednom akte.

V súlade s čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie, sú mzdy zamestnancom stanovené pracovnou zmluvou v súlade so systémami odmeňovania platnými pre zamestnávateľa.

Vzhľadom na rôznych pracovníkov vykonávajúcich rôzne druhy práce v nariadení o odmeňovaní ako o miestnom normatívnom akte by sa mal jasne stanoviť postup odmeňovania všetkých zamestnancov tejto organizácie.

V nariadení o odmeňovaní je potrebné v prvom rade určiť hlavné ukazovatele systému odmeňovania uvedené v čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie: colné sadzby, platy (oficiálne platy), tarifný rozvrh a tarifné ukazovatele. Zložitosť práce zamestnancov sa určuje na základe ich hodnotenia. Fakturácia a priradenie práce tarifné kategórie V súčasnosti sa pracovníci vyrábajú s prihliadnutím na Jednotný tarifný a kvalifikačný adresár pracovníkov a profesií pracovníkov (ETKS), ktorého prvé čísla boli schválené už v 80. rokoch), kvalifikačný zoznam pracovných miest vedúcich pracovníkov, špecialistov a ostatných zamestnancov (CS), schválený Ministerstvom práce Ruskej federácie 21 August 1998, ktorý sa uplatňuje s následnými zmenami a doplneniami a doplneniami.

Pri rozvoji tarifnej siete (článok 143 zákonníka práce Ruskej federácie) by nariadenie o odmeňovaní malo určovať jeho hlavné prvky, ktoré zahŕňajú: počet číslic, rozsah siete (pomer colných koeficientov jej extrémnych kategórií); medzibitové pomery (absolútne a relatívne zvýšenie colných koeficientov od absolutória po absolutórium). V súčasnosti má väčšina organizácií päť alebo šesťmiestnu tarifnú sieť, aj keď existuje 8, 10miestnych sieťových taríf.

Tarifný systém ustanovený v nariadení o odmeňovaní práce nadobúda konečný vzhľad a je doplnený o príplatky a príspevky, ktoré môžu byť stanovené pre určité kategórie zamestnancov tejto organizácie. Účelom príspevkov je stimulovať prácu v určitých povolaniach, zručnosti zamestnanca atď. Účelom príplatkov je kompenzovať zvýšenú náročnosť práce (pri spájaní povolaní, riadení tímu atď.). Zákonník práce Ruskej federácie umožňuje vyriešiť tieto a ďalšie otázky odmeňovania nezávisle na miestnej úrovni konkrétnej organizácie, pričom sa berie do úvahy charakteristika výroby a organizácie práce, ako aj jej finančné možnosti.

Ustanovenie o odmeňovaní zamestnancov tejto organizácie, ak je to potrebné, by malo obsahovať aj systém odmeňovania zamestnancov (vedúcich pracovníkov, špecialistov, technických vedúcich pracovníkov). Je potrebné poznamenať, že s rozšírením jednotných tarifných sietí v organizáciách výrobného odvetvia, ktoré sa týkajú pracovníkov aj zamestnancov, mzdové systémy strácajú svoj význam. Ich uplatňovanie sa čoraz viac obmedzuje na organizácie, ktoré využívajú prevažne intelektuálnu prácu, a vládne agentúry. Pre verejné inštitúcie sa platové systémy zavádzajú prostredníctvom príslušných regulačných právnych aktov.

Do nariadenia o mzdách je nevyhnutné zahrnúť mzdové systémy pre jednotlivých kategórií pracovníci (skupiny pracovníkov). Výber konkrétneho mzdového systému závisí od mnohých faktorov: záujem stimulovať výrobu čo najviac konkrétnych výrobkov a skutočnosť, že sa tento cieľ dosiahne, pričom sa zohľadní charakteristika procesu; formy organizácie práce; štandardizačný stav atď.

Zamestnávateľ spôsobom predpísaným zákonom (berúc do úvahy názory zastupiteľského orgánu pracovníkov) má právo stanoviť rôzne stimulačné platby (bonusy, odmeny založené na výsledkoch práce organizácie za daný rok atď.). Ustanovenie o odmeňovaní zamestnancov tejto organizácie môže preto poskytovať bonusové platby za kvalitu a efektívnosť práce. , dlhoročné pracovné skúsenosti v tejto organizácii atď.

Pri vývoji prémiového systému v organizácii je potrebné zabezpečiť, aby tento systém obsahoval:

· Ukazovatele (za ktoré sa platí prémia);

· Podmienky bonusu (za akých podmienok a za akých ukazovateľov sa platí prémia);

· Výška poistného;

· Frekvencia bonusov;

· Základ a podmienky nepredloženia bonusov (napríklad za manželstvo v práci, porušenie technológie atď.).

Bonusy sa môžu vykonávať na jednom alebo na viacerých ukazovateľoch. Pravidelné bonusy vyplácané na základe predpisov organizácie o odmeňovaní práce (alebo nezávislých ustanovení o prémiách) podľa predtým schválených ukazovateľov (v súlade s doložkou o bonusoch) tvoria nad tarifnú (variabilnú) časť platov zamestnancov tejto organizácie.

V nariadení o odmeňovaní práce je potrebné ustanoviť postup a podmienky odmeňovania v naturáliách, berúc do úvahy činnosti organizácie, konkrétne druhy výrobkov (výrobky, tovar), ktoré môžu kompenzovať peňažnú formu odmeňovania, pričom treba mať na pamäti, že podľa zákona je vyplácanie mzdy v bonusoch , kupóny vo forme dlžobných nástrojov, účtenok, ako aj vo forme alkoholických nápojov, omamných, toxických, jedovatých, škodlivých a iných toxických látok, zbraní, streliva a iných predmetov, v súvislosti s ktorými sú stanovené zákazy alebo obmedzenia ich voľného obehu, nie sú povolené. (Článok 131 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nariadenie o certifikácii zamestnancov

moderný personálna politika kladie vážne požiadavky nielen na odborné vzdelávanie, rekvalifikáciu, ďalšie vzdelávanie, ale aj na hodnotenie zamestnancov. V tejto súvislosti sa neustále zvyšuje význam certifikácie pracovníkov ako jednej z najdôležitejších organizačných a právnych foriem overovania (kontroly) a posudzovania odborných a iných kvalít zamestnancov vrátane manažérov na všetkých úrovniach.

Otázka právnej úpravy certifikácie má veľký praktický význam pri regulácii vzťahov vo svete práce. Medzitým doteraz v pracovnoprávnych predpisoch neexistuje definícia pojmu certifikácia zamestnancov.

Analýza vedcov a odborníkov z praxe v oblasti pracovného práva vedie k záveru, že certifikácia nie je ničím iným ako vykonaním testu kvalifikácie zamestnancov pravidelným hodnotením jeho vedomostí, skúseností, zručností, schopností, t. súlad s pozíciou. Zároveň je dôležité zdôrazniť, že zamestnanec je povinný zložiť osvedčenie v súlade s pravidlami stanovenými týmto zamestnávateľom (overenie odborných znalostí o vykonávanom pracovnom mieste). Inými slovami, musí sa zaviazať štatutárny o certifikácii činností s cieľom preukázať úroveň ich odbornej kvalifikácie a na tomto základe potvrdiť svoje právo na výkon pracovných povinností v zamestnanom postavení (vykonávaná práca) podľa uzavretého pracovná zmluva.

Keď už hovoríme o podstate právna úprava certifikácie zamestnancov, treba poznamenať, že jednou z jeho hlavných funkcií je vytvorenie priaznivých podmienok pre správne riešenie nasledujúceho právne otázky:

· Udržiavanie obsahu pracovnej zmluvy;

· Zmeny obsahu pracovnej zmluvy z dôvodu nadchádzajúcej úpravy pracovných povinností zamestnanca;

· Ukončenie pracovnej zmluvy.

Na základe vyššie uvedeného možno certifikáciu zamestnancov definovať ako zákonná povinnosť prejsť cez pravidelná kontrola úroveň ich odbornej pripravenosti (kvalifikácie) a vhodnosť pozície, ktorú zastáva zamestnávateľ v súlade s bodom 1; stanovené pravidlá s cieľom optimalizovať využitie personálu, stimulovať rast ich kvalifikácie, zvyšovať zodpovednosť a vytvárať možnosti zachovania, zmeny alebo ukončenia pracovných zmlúv. Je vhodné zahrnúť takúto definíciu certifikácie do všeobecnej časti (oddielu) nariadenia o certifikácii zamestnancov tejto organizácie.

Ustanovenie o certifikácii zamestnancov konkrétneho zamestnávateľa by malo jasne regulovať certifikačný postup (jeho frekvenciu, zriaďovanie certifikačných komisií, prípravu a predkladanie požadované dokumenty certifikovaní zamestnanci atď.).

Prípravné obdobie je najkritickejšou fázou pri organizovaní certifikácie. Záverečné prípravné práce stanovené v tejto fáze závisia od toho, do akej miery sú konečné výsledky certifikácie do veľkej miery v súlade so súčasným nariadením o postupe certifikácie.

Pri určovaní postupu prípravy na certifikáciu by toto ustanovenie malo odrážať reguláciu týchto otázok: ciele, ciele a postup certifikácie; objasnenie okruhu zamestnancov, ktorí podliehajú certifikácii; postup schvaľovania harmonogramov a lehôt na certifikáciu; postup na vytvorenie certifikačných komisií; postup na prípravu dokumentov na certifikáciu a predkladanie týchto dokumentov certifikačnej komisii.

Malo by sa pamätať na to, že pri objasňovaní okruhu certifikovaných zamestnancov by ďalšia certifikácia nemala zahŕňať tehotné ženy, ženy s deťmi mladšími ako tri roky, osamelé matky vychovávajúce dieťa mladšie ako štrnásť rokov (postihnuté dieťa mladšie ako osemnásť rokov), iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky. Faktom je, že ani pri negatívnych výsledkoch certifikácie nie je možné ukončiť pracovný pomer z podnetu zamestnávateľa s týmito zamestnancami (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Miestne ustanovenia o certifikácii by mali obsahovať normy obsahujúce pokyny o špecifickej frekvencii (čase) certifikácie zamestnancov, berúc do úvahy postavenie, obsah pracovnej funkcie, zodpovednosť a ďalšie faktory.

V harmonograme certifikácie schválenom vedúcim organizácie sa uvádza: dátum a čas certifikácie; dátum predloženia potrebných dokumentov pre každú certifikovanú certifikačnú komisiu. Odporúča sa tiež zabezpečiť pohotovostný čas na certifikáciu tých zamestnancov, ktorí neboli certifikovaní v určenom čase z platných dôvodov (choroba, služobné cesty, plnenie štátnych alebo verejných povinností atď.). Takéto zmeny a doplnenia harmonogramu by však nemali viesť k porušeniu všeobecné podmienky osvedčenie vydané na príkaz vedúceho organizácie.

V podmienkach dnes Otázky optimalizácie činnosti certifikačných komisií vytvorených v organizáciách zostávajú veľmi dôležité. Všeobecné ustanovenia o postupe pri vytváraní a činnosti takýchto komisií by sa mali objasniť v miestnych ustanoveniach o certifikácii, pričom by sa mali zohľadniť charakteristiky organizácie, zloženie zamestnancov a ďalšie faktory. Je to potrebné predovšetkým preto, lebo činnosť certifikačných komisií sa neobmedzuje na oboznámenie sa s dokumentmi predkladanými certifikovaným zamestnancom a na tomto základe príslušné rozhodnutie. Práca komisií je omnoho širšia a zahŕňa tiež prípravu týchto dokumentov, uskutočňovanie rozhovorov s osvedčeniami v nevyhnutných prípadoch, ich prijatie k rozhodnutiu prijatému komisiou, informovanie vedúceho organizácie o výsledkoch periodickej certifikácie, zabezpečenie potrebnej publicity o výsledkoch certifikácie, atď. To všetko si vyžaduje primeranú právnu úpravu. v predpise o certifikácii zamestnancov prijatom predpísaným spôsobom v tejto organizácii.

Nariadenie o certifikácii zamestnancov by malo obsahovať nielen reguláciu prípravných prác na jeho vykonanie, ale aj postup certifikácie a prijímania príslušných rozhodnutí na základe jeho výsledkov (postup pre usporiadanie zasadnutia certifikačnej komisie, obsah protokolu zo zasadnutia komisie, postup pre prípravu rozhodnutia o hodnotení práce certifikovaných zamestnancov, postup rozhodovanie o výsledkoch certifikácie atď.).

Rating odborná činnosť certifikovaný zamestnanec by mal vychádzať najmä z dodržiavania kvalifikačných požiadaviek na pozíciu (vykonávaná práca), určenia jeho úlohy a stupňa účasti na riešení úloh pridelených príslušnej štrukturálnej jednotke organizácie, zložitosti práce, ktorú vykonáva, a jej špecifickej účinnosti. Zároveň by sa mali brať do úvahy nielen odborné znalosti tohto zamestnanca, ale aj skúsenosti s jeho prácou, vyššou odbornou prípravou a štúdiom v príslušných vzdelávacích inštitúciách o zamestnaní.

Vo vzťahu k certifikovaným zamestnancom riadiaceho (vedúceho) prepojenia je vhodné vziať do úvahy organizačné schopnosti, t. schopnosť zabezpečiť súdržnosť tohto kolektívu pracovníkov, náležitú disciplínu práce v jeho podriadenom konštrukčná jednotka alebo na pracovisku.

Malo by sa pamätať na to, že rozhodnutie certifikačnej komisie musí byť fakticky a právne odôvodnené, inak certifikácia neprinesie požadované výsledky. Preto je dôležité v miestnom postavení pri certifikácii stanoviť tie hodnotenia, ktoré certifikačný výbor môže urobiť (napríklad podľa dodržiavania pracovného miesta zamestnancom; dodržiavanie stanoveného postavenia podlieha odporúčaniam certifikačného výboru o jeho oficiálnom výkone; nesúlad pracovného miesta; povýšenie; začlenenie; začlenenie; do rezervy na povýšenie na vyššiu pozíciu atď.).

Ako viete, poslednou fázou certifikácie je vykonávanie rozhodnutí certifikačných výborov. V tomto ohľade je v miestnom normatívnom zákone o certifikácii zamestnancov vhodné špecifikovať zodpovednosti certifikačných komisií za zhrnutie výsledkov certifikačnej spoločnosti a predloženie výsledkov a výsledkov certifikácie vedúcemu organizácie za prijatie vhodných rozhodnutí.

Ustanovenie o certifikácii zamestnancov musí tiež naznačovať, že pracovné spory týkajúce sa prechodu na iné zamestnanie, prepúšťania zamestnancov uznaných ako irelevantných pre postavenie, ktoré má certifikácia, sa posudzujú v súlade s súčasná legislatíva o postupe pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov.

Nepravidelný pracovný deň je osobitný spôsob práce, podľa ktorého sa jednotliví zamestnanci môžu na základe príkazu zamestnávateľa príležitostne podieľať na výkone svojich pracovných funkcií mimo bežného pracovného času.

V definícii „miestnych regulačných aktov“ (ďalej len „LNA“) čl. 8 Zákonník práce Ruskej federácie. Stanovuje sa v nej, že ide o dokumenty, ktoré organizácia vytvára v rámci svojich právomocí a opiera sa o normy pracovnoprávnych predpisov. Ďalší dôležitý bod - miestne predpisy sú určené na opakované použitie pre všetkých alebo viacerých zamestnancov. To znamená, že príkaz na dovolenku pre konkrétneho zamestnanca, pracovnú zmluvu alebo harmonogram zmeny nemožno považovať za LNA.

LNA majú mimosúdny charakter, špecifikujú normy federálnej legislatívy, špecifikujú špecifiká práce s konkrétnym zamestnávateľom alebo v určitej pozícii. Tieto dokumenty umožňujú automatizovať a zjednotiť mnoho procesov v organizácii.

Je veľmi dôležité pamätať na to, že VLA nemôže zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s normami centralizovanej legislatívy. Napríklad vo vnútorných pracovných predpisoch došlo k zvýšeniu extra dovolenka určité kategórie pracovníkov, ale dovolenka nesmie byť v žiadnom prípade menšia, ako stanovuje zákon.

Zároveň musí byť zamestnanec upovedomený o miestnych predpisoch zamestnávateľa proti podpisu. Ak nedodrží ustanovenia služobného dokladu, môže byť potrestaný. Organizácie v prípade porušení nesú administratívnu zodpovednosť.

Zamestnávatelia, právnické osoby a jednotliví podnikatelia môžu a musia vydávať a schvaľovať LNA, ak nie sú mikropodniky.

Dôležité! Od roku 2017 môžu mikropodniky odmietnuť schváliť celú alebo niekoľko VLA. Toto právo im dáva nová kapitola Zákonník práce Ruskej federácie - ch. 48.1 (spolkové právo). Pripomeňme, že kritériá pre mikropodniky sa nedávno zmenili (odsek 10 článku 10 federálneho zákona).

Konkrétnejšie?

Ako sme už povedali, presný zoznam miestnych regulačných aktov neexistuje a neexistujú náznaky, ktoré z nich sú povinné. Toto je hlavný problém pri práci s personálnymi dokumentmi.

Môžeme rozlišovať podmienečne záväzné. Sú to tí, ktorých prítomnosť je predpísaná v zákonníku práce, najčastejšie ich počas kontroly požadujú orgány dohľadu. Medzi tieto LNA patria pravidlá vnútorného harmonogramu práce (článok Zákonníka práce Ruskej federácie), nariadenie o spracovaní osobných údajov pracovníkov (článok Zákonníka práce Ruskej federácie), nariadenie o ochrane práce (zákonník práce Ruskej federácie).

Existuje však niekoľko spôsobov, ako formalizovať požiadavky pracovnoprávnych predpisov, a teda aj variabilitu v zozname dokumentov. Napríklad Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje požiadavku na identifikáciu hlavných pracovných funkcií pri prijímaní pracovníkov do práce. Zamestnávateľ to môže urobiť dvoma spôsobmi: napísať ich do pracovnej zmluvy alebo oboznámiť nového zamestnanca s popisom práce.

Okrem toho sú veľmi dôležité špecifiká podniku alebo určitých kategórií jeho zamestnancov: práca vyžadujúca povinnú lekársku prehliadku, činnosti súvisiace s obchodným tajomstvom atď. V tejto situácii určte, ktoré dokumenty sú pre zamestnávateľa povinné a ktoré sú voliteľné, veľmi komplikované.

Nasleduje zoznam miestnych predpisov, ktoré zamestnávatelia musia / môžu použiť na reguláciu pracovných vzťahov so zamestnancom. to všeobecné dokumentyúčinok ktorého sa vzťahuje na celý tím alebo na určité kategórie zamestnancov:

1. Pravidlá vnútorného harmonogramu práce (článok Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Nariadenie o obchodnom tajomstve (spolkový zákon „o obchodnom tajomstve“).
3. Opis práce (Rostrudov list z 8. 9. 2007 č. 3042-6-0) - dokument je potrebný, ak pracovné funkcie nie sú uvedené v pracovných zmluvách.
4. Nariadenie o odmeňovaní zamestnancov, nariadenie o prémiách a materiálnych stimuloch pre zamestnancov ().
5. Nariadenie o spracovaní osobných údajov zamestnancov (článok 86 Zákonníka práce Ruskej federácie).
6. Nariadenie o ochrane práce ().
7. Elektrické bezpečnostné pokyny, požiarna bezpečnosť a ochrana práce ().
8. Personálne obsadenie (uznesenie ruského Goskomstatu z roku).
9. Časový rozvrh dovolenky (článok Zákonníka práce Ruskej federácie, Uznesenie Goskomstatu z Ruska zo dňa) - pohľady na tento dokument sa líšia, trochu nižšie vysvetlíme situáciu.

Upozorňujeme, že popisy pracovných miest boli zostavené na základe ETKS. V súčasnosti prebieha proces schvaľovania odborných noriem. Pre niektoré povolania sú už povinné. V iných prípadoch môžu byť profesionálne štandardy dobrým základom rozvoja popisy úloh.

Zoznam miestnych predpisov možno doplniť ustanoveniami o dovolenke, služobných cestách, certifikácii personálu atď. V súlade s potrebami zamestnávateľa.

Zákonník práce Ruskej federácie ponecháva široký priestor na tlmočenie v súvislosti s personálnym poriadkom. Zamestnávateľ nie je povinný s ním zamestnanca oboznámiť, avšak v roku 2007 list od Rostruda z hovoríže počet zamestnancov je stále zahrnutý do skupiny miestnych regulačných aktov. Rovnaká situácia je s plánom dovolenky. V každom prípade musí manažér pamätať na to, že ide o povinné personálne dokumenty, ich dostupnosť je určená požiadavkami federálneho zákona.

Kolektívne zmluvy a priemyselné dohody sa veľmi často odvolávajú na miestne predpisy zamestnávateľa, zatiaľ čo Zákonník práce Ruskej federácie priamo naznačuje, že ide o právne akty a upravujú sociálne a pracovné vzťahy.

Vyvíjať, schvaľovať, koordinovať

Miestne normatívne akty majú určitý postup na vykonanie, ktorý je stanovený vnútorným poriadkom hlavy. Na vývoji LNA sa môžu podieľať rôzni odborníci vrátane vedúcich špecializovaných oddelení: na mzdy dohliada účtovník alebo ekonóm, vnútorné pravidlá sa vypracovávajú za účasti úradníka atď.

Po podrobnom vysvetlení všetkých podrobností sa musí dokument dohodnúť s ostatnými stavebnými jednotkami. Odborníci predložia svoje pripomienky písomne.

Zákonník práce schvaľuje pravidlo koordinácie miestnych aktov s odborovou organizáciou alebo s reprezentatívnym orgánom pracovníkov ( art. Zákonník práce Ruskej federácie) Ich zástupcovia môžu do piatich dní písomne \u200b\u200bpredložiť svoje návrhy. Musíme si však uvedomiť, že tieto formácie sú dobrovoľné, nemusia byť v podniku. V takom prípade manažér dokumenty schvaľuje nezávisle.

Ako urobiť LNA

Pracovné právne predpisy neschvaľujú jasné požiadavky na vypracovanie miestnych predpisov. Vo väčšej miere to závisí od obsahu konkrétneho dokumentu. Avšak vedúci podniku a špecialista personálna služba Je potrebné sa zamerať na to, ktoré stanovuje požiadavky na organizačné a administratívne dokumenty, ktoré sú relevantné pre LNA.

Formulár miestneho regulačného aktu obsahuje:

• názov organizácie podľa zakladajúcich dokumentov;
• názov dokumentu (nariadenie, pravidlá atď.);
• číslo dokladu, dátum a miesto jeho schválenia alebo doklad, ktorým bol schválený;
• schválenie víza, ak bol dokument dohodnutý s vyššími organizáciami;
• osobitná značka, ak sú k dokumentu pripojené prílohy;
• vízum so súhlasom vedúceho;
• dátum nadobudnutia účinnosti dokumentu, ak sa líši od dátumu podpísania a ak nie je v dokumente uvedené, čo LNA schvaľuje.

A nezabudnite na hlavnú vec

Zamestnanec sa v priebehu práce oboznámi s dokumentmi aj vtedy, keď:

• spoločnosť schválila nový miestny regulačný akt, ktorý sa priamo týka tejto osoby;
• zmenené pracovné podmienky zamestnanca si vyžadujú ďalšie vysporiadanie pracovnoprávnych vzťahov.

Neexistuje žiadny schválený postup na zavedenie personálu do VLL. Zamestnávateľ si môže vybrať jednu z možností:

• vydávať samostatný časopis na oboznámenie zamestnancov s miestnymi dokumentmi;
• do každej LNA ako žiadosť na zostavenie informačného listu;
• ako prílohu k pracovnej zmluve pripraviť zoznam VLA, s ktorým je zamestnanec oboznámený.

Pokiaľ ide o miestne predpisy zamestnávateľa, v pracovnoprávnych predpisoch je veľa nevyriešených problémov, čím ťažšia je úloha špecialistu na personálne služby. Riešenie mnohých kontroverzných otázok závisí od toho, do akej miery a v akom rozsahu sú dokumenty zostavené, či sú dodržané všetky postupy registrácie. Vypracovanie miestnej regulačnej dokumentácie nie je len povinnosťou zamestnávateľa, ale aj jeho „poistením“ proti konfliktom s bezohľadnými zamestnancami.

Podľa čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, sú pracovné a iné vzťahy s nimi priamo spojené pracovnoprávnymi predpismi vrátane právnych predpisov na ochranu práce, ostatnými zákonmi obsahujúcimi, ako aj kolektívnymi zmluvami, dohodami a miestnymi predpismi, ktoré obsahujú normy pracovného práva.
Zamestnávatelia, s výnimkou zamestnávateľov - jednotlivciktorí nie sú samostatnými podnikateľmi, prijímajú miestne predpisy obsahujúce pracovné právo v rámci svojej pôsobnosti v súlade s pracovnými zákonmi a inými zákonmi obsahujúcimi pracovné normy, kolektívne zmluvy, dohody (časť 1 článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zákonník práce zároveň neobsahuje definíciu miestneho aktu ani zoznam dokumentov, ktoré možno považovať za miestne akty.
Niektorí odborníci definujú miestne predpisy ako akty prijaté zamestnávateľom a obsahujúce pravidlá správania určené na opakované uplatňovanie na neurčitý počet ľudí. Toto znenie je však dosť úzke, pretože medzi hlavné dokumenty obsahujúce pravidlá správania patria napríklad vnútorné pracovné predpisy alebo pokyny na ochranu práce. Pojem miestneho regulačného aktu je o niečo širší. Na jeho určenie je lepšie použiť ustanovenia čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie: - dokument obsahujúci normy pracovného práva, ktorý prijíma zamestnávateľ v rámci svojej pôsobnosti v súlade so zákonmi a inými právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou, dohodami.
Pokiaľ však ide o to, ktoré akty by sa mali klasifikovať ako miestne, existuje pomerne veľa názorov. Miestne akty sú nepochybne vnútornými pracovnými predpismi, rôzne ustanovenia (o osobných údajoch, o odmeňovaní práce, o osvedčovaní), pokyny na ochranu práce atď. Niektorí odborníci tiež odkazujú na miestne akty ako na rozvrhnutie zamestnancov a rozvrhnutie dovolenky a iní odkazujú na príkazy vedúceho.
Nemôžeme súhlasiť s tým, že objednávky sú miestnymi predpismi. Vzťahujú sa na organizačné a administratívne dokumenty, ako aj na časové výkazy, harmonogramy zmien atď.
Pokiaľ ide o časový rozvrh personálneho obsadenia a dovolenky, napríklad Rostrud ich opakovane pripisuje miestnym predpisom (pozri napríklad Rostrud listy z 22. marca 2012 N 428-6-1, 31. októbra 2007 N 4414-6).
A v liste Rostruda z 05.15.2014 N PG / 4653-6-1 je uvedené, že personálne zabezpečenie je miestnym regulačným aktom organizácie, ale nie priamo súvisiacim s pracovná činnosť, Preto sa od zamestnávateľa nevyžaduje, aby mu pri podaní žiadosti o zamestnanie predstavil nováčika. Pred uzavretím pracovnej zmluvy by sa zamestnanci mali oboznámiť iba s miestnymi predpismi týkajúcimi sa pracovných činností.

Poznámka. Kolektívne zmluvy a dohody sa nevzťahujú na miestne predpisy.

V každom prípade, bez ohľadu na to, či personálny a dovolenkový rozvrh súvisí s miestnymi predpismi, mali by byť v každej organizácii.

Klasifikácia miestnych aktov

Miestne regulačné akty sa napriek všeobecným požiadavkám, ktoré sú pre ne stanovené, môžu v niektorých ohľadoch líšiť.
Medzi hlavné všeobecné požiadavky patrí:

• miestny regulačný akt prijíma zamestnávateľ jednotlivo alebo s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov (v prípadoch stanovených zákonníkom práce);
• normy miestnych normatívnych aktov by nemali zhoršovať situáciu pracovníkov v porovnaní so zavedenými pracovnými zákonmi a inými zákonmi obsahujúcimi pracovné právo, kolektívnu zmluvu, dohody (článok 4 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• zamestnanec by mal byť upovedomený o miestnych predpisoch;
• miestne predpisy sú záväzné. V prípade nedodržania ich ustanovení môže byť zamestnanec disciplinárne stíhaný a zamestnávateľ na správne konanie.

Miestne predpisy možno rozdeliť na povinné (ktorých prítomnosť v organizácii je stanovená zákonom) a voliteľné (ktoré zamestnávateľ podľa vlastného uváženia akceptuje). Povinné sú najmä: dokument ustanovujúci postup na spracovanie a ochranu osobných údajov, napríklad ustanovenie o osobných údajoch (článok 8 ods. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie); dokument ustanovujúci mzdový systém, napríklad nariadenie o mzdách (článok 4 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie); pravidlá vnútorného harmonogramu práce (článok 4 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie); pravidlá a pokyny o ochrane práce (článok 2 ods. 2 časť 2 Zákonníka práce Ruskej federácie); dokument definujúci certifikačný postup (článok 2 časť 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Medzi nepovinné miestne akty patria ustanovenia o dobrovoľníkoch zdravotné poistenie, popisy práce atď.
Z hľadiska rozsahu môžu mať miestne predpisy všeobecnú povahu, ktoré sa vzťahujú na všetkých zamestnancov organizácie (vnútorné pracovné predpisy, predpisy o odmeňovaní atď.), A osobitné (ustanovenia o vysielaní služobných ciest, zmenách práce atď.) )
A nakoniec, podľa spôsobu prijatia možno miestne akty rozdeliť na:

• brané zamestnávateľom individuálne;
• zohľadnené názory zastupiteľského orgánu pracovníkov v súlade s čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie (ak existuje).

Poznámka! Miestne nariadenia prijaté bez dodržania zavedeného čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie o postupe zohľadnenia stanovísk zastupiteľského orgánu pracovníkov sa neuplatňuje. V takýchto prípadoch sa uplatňujú pracovnoprávne predpisy a iné akty obsahujúce pracovné normy, kolektívna zmluva, dohody (článok 4 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Napríklad pri zohľadnení stanovísk zastupiteľského orgánu pracovníkov sa prijímajú miestne akty o certifikácii zamestnancov (časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), o systéme odmeňovania v organizácii (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie), dokumenty (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie), dokumenty ktorým sa ustanovujú formy odbornej prípravy a ďalšieho odborného vzdelávania pracovníkov (článok 196 Zákonníka práce Ruskej federácie), normy bezplatné vydanie zamestnanecké fondy osobná ochrana (Článok 221 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Okrem toho prijatie iných miestnych predpisov po dohode so zastupiteľským orgánom pracovníkov sa môže ustanoviť kolektívnou dohodou alebo dohodami.

Postup prijímania miestnych aktov

Vytvorenie každého miestneho normatívneho aktu prechádza niekoľkými fázami: vývoj, schválenie, schválenie, implementácia. Tento postup môže byť zase ustanovený miestnym aktom, napríklad nariadením o postupe prijímania miestnych regulačných aktov organizácie.
Vývoj miestnych aktov sa uskutočňuje na základe príkazu zamestnávateľa pracovná skupina alebo určený vykonávajúci zamestnanec. V závislosti od účelu miestneho aktu môže byť takáto úloha zverená zamestnancovi (napríklad vypracovanie návrhov vnútorných pracovných predpisov), hlavnému účtovníkovi (vytvorenie nariadenia o mzdovom systéme), vedúcim štruktúrnych odborov (vypracovanie opisov pracovných miest) atď.
Súčasne každý rozvinutý miestny regulačný akt spravidla prechádza schvaľovacím postupom s odborníkmi z iných služieb - účtovníctvo, ľudské zdroje, právne oddelenie atď.
Návštevníci môžu vyjadriť svoj nesúhlas alebo pripomienky k návrhu dokumentu na samostatnom schvaľovacom liste. Po konečnom schválení je miestny akt predložený na schválenie hlave.
V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, inými spolkovými zákonmi a inými zákonnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou, dohodou pred prijatím rozhodnutia zamestnávateľom v súlade s čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie zasiela návrh miestneho regulačného aktu a jeho odôvodnenie volenému orgánu primárnej odborovej organizácie zastupujúcej záujmy všetkých alebo väčšiny pracovníkov (zastupujúci orgán pracovníkov). Tento orgán najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa prijatia návrhu zákona zašle zamestnávateľovi písomné odôvodnené stanovisko.
Ak motivované stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie nesúhlasí s návrhom miestneho regulačného aktu alebo obsahuje návrhy na zlepšenie, zamestnávateľ môže súhlasiť alebo musí do troch dní od prijatia motivovaného stanoviska uskutočniť ďalšie konzultácie s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie v aby sa dosiahlo vzájomne prijateľné riešenie.
Ak nedôjde k dohode, nezhody sa zaznamenajú v protokole, po ktorom má zamestnávateľ právo prijať miestny regulačný akt, proti ktorému sa môže volený orgán primárnej odborovej organizácie odvolať na príslušnom štátnom inšpektoráte práce alebo na súde. Zvolený orgán má tiež právo na začatie kolektívneho pracovného sporu spôsobom stanoveným v tomto zákonníku práce Ruskej federácie.

Pre tvoju informáciu. Po prijatí sťažnosti (žiadosti) zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie je spoločnosť GIT povinná vykonať audit do jedného mesiaca av prípade zistenia porušenia vydať zamestnávateľovi príkaz na zrušenie určeného miestneho normatívneho aktu, ktorý je záväzný.

Ak sa dosiahne dohoda, úkon schvaľuje vedúci organizácie alebo iná oprávnená osoba.
Miestny regulačný akt nadobúda účinnosť dňom jeho prijatia zamestnávateľom alebo dňom určeným v tomto miestnom regulačnom akte a uplatňuje sa na vzťahy, ktoré vznikli po nadobudnutí jeho účinnosti.
Po schválení by mal byť miestny regulačný akt zaregistrovaný v príslušnom časopise.
Okrem toho v súlade s časťou 2 čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnancov s podpisom s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnou činnosťou. V prípade najatých osôb sa to musí urobiť pred podpísaním pracovnej zmluvy.
O tom, ako oboznámiť zamestnanca s miestnymi zákonmi, rozhoduje zamestnávateľ. Môže to byť informačná listina, vypracovaná ako príloha k miestnemu aktu alebo k pracovnej zmluve, alebo môže ísť o samostatný účtovný formulár.

Registrácia miestneho regulačného aktu

Pri vypracúvaní miestneho regulačného aktu by sa mala venovať pozornosť nielen jeho obsahu, ktorý je založený na regulačných právnych aktoch, ale aj jeho forme. Pri podávaní žiadosti môžete použiť ustanovenia GOST R 6.30-2003 „Systémy zjednotenej dokumentácie. Zjednotený systém organizačná a administratívna dokumentácia. Požiadavky na vykonanie dokumentov “(prijaté a vymáhané uznesením Gosstandartovej Ruska z 03.03.2003 N 65-Art).
Podľa tohto GOST sa na výrobu všetkých typov dokumentov, okrem listov, používa formulár, ktorý obsahuje:

• názov spoločnosti. Je uvedený v prísnom súlade s príslušnými dokumentmi vrátane úplného a skráteného názvu, a to aj v cudzom jazyku;
• názov typu dokumentu. Je uvedený za názvom organizácie veľkými písmenami (NARIADENIE, POKYNY, atď.);
• dátum registrácie (schválenie) a registračné číslo dokumentu;
• miesto zostavenia dokumentu.

Strany dokumentu sú očíslované od druhej strany. Čísla strán sú uprostred horného okraja hárka.
Pokiaľ ide o štruktúru miestneho aktu, zvyčajne pozostáva z troch častí: všeobecné ustanovenia, hlavný orgán a záverečné ustanovenia. Podľa bodu 4.7 pokyny o implementácii GOST R 6.30-2003 „Organizačná a administratívna dokumentácia. Požiadavky na prípravu dokumentov“ schválené Rosarchivom, texty dokumentov upravujúce činnosti organizácie (ako je pozícia, popis práce), pozostávajú z častí, odsekov a pododsekov. Každá časť by mala mať zodpovedajúce číslo a názov.
Uvádzame príklad štruktúry niektorých dokumentov.

Predpis o organizácii alebo jej rozdelení	Popis práce
1. Všeobecné ustanovenia	1. Všeobecné ustanovenia
	2. Zodpovednosti
3. Funkcie
4. Zodpovednosti	4. Zodpovednosť
	5. Post komunikácia
6. Zodpovednosť
7. Vzťahy s ostatnými jednotkami

Miestne predpisy môžu obsahovať dodatky. V takom prípade sa zaznamená poznámka o dostupnosti aplikácie. Takúto značku môžete urobiť na konci dokumentu, napríklad: „Príloha: hárok na oboznámenie zamestnancov s nariadením o 10 litroch v 1 kópii.“ Pri žiadosti v pravom hornom rohu sa urobí značka označujúca spojenie s hlavným dokumentom, napríklad: „Dodatok č. 1 k predpisu o stavebnej jednotke z 13. 13. 2014“.
Miestny akt je podpísaný zamestnancom, ktorý ho vyvinul. Atribút „Podpis“ obsahuje názov pozície, osobný podpis a dešifrovanie podpisu. Okrem toho, ak bol dokument schválený inými úradníkmi, vydáva sa schvaľovacie vízum vrátane podpisu a postavenia návštevníka, prepis podpisu a dátumu podpisu.
V pôvodnom dokumente sa víza pripevnia na spodnú časť zadnej časti posledného listu. Registrácia víz je možná na osobitnom schvaľovacom liste.
Dokument je prešitý, očíslovaný a zapečatený pečaťou organizácie.
Ak sa prijme miestny regulačný akt s prihliadnutím na názory zastupiteľského orgánu pracovníkov, skutočnosť, že sa toto stanovisko vezme do úvahy, sa vypracuje pomocou osobitnej lišty, ktorá je pripevnená v ľavom hornom rohu a vyzerá takto.

DOHODLI
Protokol stretnutia
odborový výbor
od 13.1.2014 N 1

Pri vypracúvaní miestnych predpisov je povinná povinná „pečiatka schválenia“, ktorá je umiestnená v pravom hornom rohu. Zákon môže byť schválený na príkaz zamestnávateľa a známka bude takáto:

REVÍZIE
Objednávka spoločnosti Jupiter LLC
zo dňa 01/15/2014 N 1

Akt možno schváliť tak, že sa k dokumentu pripojí podpis s osobným podpisom vedúceho organizácie alebo oprávnenej osoby. Pozrite si ukážku:

Potvrdzujem
Riaditeľ spoločnosti Jupiter LLC
Mars A.V. Marsov
15.01.2014

Pečiatka schválenia s osobným podpisom hlavy musí byť potvrdená pečaťou organizácie.

Zmena, zrušenie a uloženie miestnych aktov

V prípade zmeny právnych predpisov, zákona, ktorý obsahuje pracovné právo, kolektívnej zmluvy alebo dohody, musí zamestnávateľ zmeniť a doplniť príslušné miestne predpisy. Na žiadosť zamestnávateľa je možné vykonať zmeny, je však dôležité, aby tieto zmeny nezhoršovali situáciu pracovníkov v porovnaní s normami stanovenými v pracovnoprávnych predpisoch, kolektívnych zmluvách a dohodách.
Zmeny sa vykonávajú v rovnakom poradí, v akom bol vyvinutý a schválený miestny regulačný akt. V takom prípade, keď sa zmeny týkajú definované stranami V podmienkach pracovnej zmluvy sa vyžaduje súhlas zamestnanca (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zmeňte podmienky pracovnej zmluvy v jednostranne zamestnávateľ môže len z dôvodu organizačných alebo technologických zmien pracovných podmienok upozorniť na to zamestnanca na dva mesiace (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V každom prípade sa zmena miestneho aktu vykonáva na základe príkazu zamestnávateľa, pričom sa uvedú dôvody zmeny.
V čl. 12 Zákonníka práce Ruskej federácie vymenúva prípady, v ktorých miestny regulačný akt alebo jeho určité ustanovenia prestávajú platiť:

• dátum spotreby. Takáto situácia je možná, ak sa počas vývoja miestneho regulačného aktu určilo obdobie jeho platnosti. V určený čas miestne regulačné akty automaticky strácajú účinnosť;
• zrušením (uplynutím platnosti) tohto miestneho regulačného aktu alebo jeho jednotlivých ustanovení iným regulačným aktom. Takáto situácia nastane napríklad so zmenami právnych predpisov. V tomto prípade je potrebné v novom dokumente uviesť, že miestny regulačný akt, ktorý predtým upravoval právny vzťah, prestáva byť úplne alebo čiastočne uplatniteľný na určité ustanovenia;
• nadobudnutie účinnosti zákona alebo iného regulačného právneho aktu obsahujúceho normy pracovného práva, kolektívnej zmluvy, dohody (ak tieto akty ustanovujú vyššiu úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní so zavedeným miestnym regulačným aktom).

Zrušenie miestneho aktu by sa malo vydať aj uznesením, pokiaľ jeho platnosť automaticky neuplynula.

Pre tvoju informáciu. V súlade s čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie sú vnútorné pracovné predpisy organizácie zvyčajne prílohou kolektívnej zmluvy, ktorá sa uzatvára na obdobie nie dlhšie ako tri roky a nadobúda účinnosť dňom jej podpisu stranami alebo dňom ustanoveným kolektívnou zmluvou (článok 43 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto, ak má organizácia kolektívnu zmluvu, nesmie doba platnosti vnútorných pracovných predpisov prekročiť tri roky odo dňa jej podpísania alebo odo dňa stanoveného kolektívnou zmluvou. Ak v organizácii neexistuje kolektívna zmluva, doba platnosti vnútorných pracovných predpisov je neobmedzená.

Originály platných miestnych predpisov sa zvyčajne ukladajú na jednom mieste - v kancelárii, personálnom oddelení alebo na inej jednotke. A jednotky, ktoré sa riadia ustanoveniami miestneho aktu, musia mať jeho kópiu. Zamestnanec by mal mať v každom prípade vždy možnosť oboznámiť sa s miestnymi zákonmi súvisiacimi s jeho pracovnou činnosťou.
Zamestnávateľ je tiež povinný udržiavať neaktívne miestne regulačné akty organizácie. Obdobia uchovávania sú stanovené v zozname typických archívnych dokumentov riadenia vytvorených v priebehu činnosti štátnych orgánov, miestnych orgánov a organizácií, s uvedením období uchovávania, schválená objednávka Ministerstvo kultúry Ruska z 8. 2. 2010 N 558. V súlade s týmto zoznamom sú takmer všetky miestne regulačné akty uložené v organizácii, v ktorej boli vyvinuté a schválené, neustále.

Na záver by sme chceli upozorniť na nasledujúce skutočnosti: napriek pomerne rôznorodému počtu vzoriek miestnych regulačných aktov sa nemusíte ponáhľať s ich uplatňovaním vo vašej organizácii. Je lepšie pristupovať k procesu prípravy takýchto dokumentov tvorivým spôsobom a uplatňovať nielen normy pracovnoprávneho práva, ale aj platné kolektívne zmluvy v organizácii, dohody a iné predpisy.

Stav: 04/05/2011
Denník: Personálna príručka
Rok: 2011

predpisy
Zákonník práce Ruskej federácie (výpis)

Registrovať spoločnosť teraz nie je problém. Čo ďalej? Nie je žiadnym tajomstvom, že „život“ aj malej spoločnosti vyžaduje silu a pozornosť, a čo je najdôležitejšie - vedomosti. Je možné predvídať problémy kontrolou všetkých oblastí činnosti? S kompetentným prístupom - niet pochýb. A miestny regulačný systém vám s tým pomôže. Napríklad v oblasti pracovných vzťahov vnútorné dokumenty umožnia regulovať aj tie otázky, ktoré nie sú zverejnené v zákonníku práce alebo sú kontroverzné. Okrem toho je zamestnávateľ jednoducho povinný niektoré problémy vyriešiť lokálne. Pozrime sa teda, aké dokumenty by mali byť v spoločnosti a aké požiadavky na ne zákon ukladá.

Každá organizácia má svoje vlastné predpisy interné aktivity spoločnosť. Časť 1 čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávatelia (s výnimkou zamestnávateľov - jednotlivcov, ktorí nie sú samostatnými podnikateľmi) v rámci svojich právomocí a v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi, ktoré obsahujú pracovné právo, kolektívne zmluvy, dohody, prijímajú miestne regulačné akty (LNA) obsahujúce pracovné normy.

Regulačné dokumenty zamestnávateľa, ktorými sa riadia personálne záležitosti, sú teda priemyselnými dokumentmi spoločnosti.

HODNOTA MIESTNYCH AKTOV V PRACOVNÝCH VZŤAHOCH

Pre zamestnanca sa miestne predpisy zamestnávateľa vzťahujú k všeobecným podmienkam zamestnania a určujú obsah pracovných povinností okrem požiadaviek zákona a pracovnej zmluvy. Preto je zamestnávateľ pri prijímaní do zamestnania (pred uzavretím pracovnej zmluvy) povinný oboznámiť zamestnanca s podpisom s miestnymi regulačnými aktmi platnými v organizácii súvisiacej s jeho pracovnou funkciou (časť 3 článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Oboznámenie zamestnanca s miestnymi predpismi zamestnávateľa musí nevyhnutne predchádzať uzavretiu pracovnej zmluvy: je možné, že ustanovenia obsiahnuté v týchto dokumentoch ovplyvnia rozhodnutie zamestnanca týkajúce sa práce s konkrétnym zamestnávateľom.

Po uzavretí pracovnej zmluvy sa však novoprijaté miestne normy a tie, ktoré sa zmenia a doplnia, vzťahujú na zamestnanca v predvolenom nastavení, pretože v pracovnom pomere sa už podriaďuje vôli zamestnávateľa.

KLASIFIKÁCIA FLA

Miestne predpisy sú početné a rôznorodé. Môžu sa klasifikovať podľa niekoľkých kritérií.

Poznámka!

Článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie sa týka práv zamestnávateľa na prijímanie miestnych predpisov a hlavnou povinnosťou je oboznámiť zamestnancov s podpisom s prijatými miestnymi predpismi, ktoré sa priamo týkajú ich práce.

Kritérium 1 Stupeň dôležitosti.

Všetky miestne predpisy majú vo vzťahu k sebe štandardne rovnakú právnu silu. Zároveň je možné, že samotné akty zavedú svoju osobitnú hierarchiu, napríklad v závislosti od dátumu prijatia dokumentu.

Kritérium 2 Dočasné charakteristiky.

Podľa doby platnosti sa LNA rozdeľujú na trvalé akty (napríklad na vnútorné pracovné predpisy), ktoré si zachovávajú svoju právnu silu až do doby ich zrušenia alebo zmeny a doplnenia a akty so špecifickou dobou platnosti stanovenou samotným miestnym aktom (napríklad zoznam zamestnancov, súvisí s konkrétnym podnikateľským plánom na určité obdobie, plánom dovolenky, platným v kalendárnom roku na základe priamych pokynov zákona).

Kritérium 3. Spatial.

Podľa tohto kritéria sa miestne akty delia na tie, ktoré sú uplatniteľné v organizácii ako celku a na jednotlivé štrukturálne jednotky. Pritom by sa mala dodržiavať zásada nediskriminácie. Rozšírenie LNA iba na určité jednotky organizácie by malo byť objektívne určené prítomnosťou výrobných špecifík, osobitných pracovných podmienok, umiestnením stavebnej jednotky atď.

Kritérium 4. Postup prijímania.

Podľa tohto kritéria možno LNA rozdeliť do troch skupín:
1) prijaté výlučne oprávneným zástupcom zamestnávateľa;
2) akceptovaný oprávneným zástupcom zamestnávateľa, berúc do úvahy názory zastupiteľského orgánu pracovníkov;
3) prijatý oprávneným zástupcom zamestnávateľa po dohode so zastupujúcim orgánom pracovníkov.

Posledné dve metódy na prijatie LNA sú stanovené v pravidlách čl. 8 a 372 Zákonníka práce Ruskej federácie a uplatňujú sa v situáciách, keď organizácia má zastupiteľský orgán zamestnancov. Okrem toho to môže byť odborový zväz aj iný zastupiteľský orgán.

Vezmite prosím na vedomie: v niektorých prípadoch sa v kódexe vyžaduje, aby sa zohľadnilo stanovisko zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie a v iných zastupiteľského orgánu pracovníkov (bez tohto objasnenia) ( tab. 1).

Poznámka!

Ak organizácia nemá zastupiteľský orgán pracovníkov, potom zamestnávateľ prijíma miestny regulačný akt nezávisle

Je potrebné poznamenať, že vo väčšine prípadov zákon spája postup prijímania dokumentu s názvom miestneho regulačného aktu, ale s jeho obsahom.

Napríklad, berúc do úvahy názory zastupiteľského orgánu pracovníkov, sa prijímajú miestne normy týkajúce sa certifikácie zamestnancov (článok 2 časť 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) a systém odmeňovania v organizácii (článok 2 časti 2 a 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri príprave a schvaľovaní miestnych predpisov platí pravidlo: ak neexistuje zodpovedajúci zástupca, stanovisko tímu sa nezohľadňuje. Pracovníci majú právo vytvoriť si vlastné reprezentatívne orgány alebo tak neurobiť - podľa vlastného uváženia.

Naša organizácia prijala balík začiatkom roka. miestne dokumenty, Dovtedy sme samozrejme mali pravidlá vnútorného pracovného poriadku (PVTR) a nariadenie o ochrane osobných údajov, ale tieto dokumenty neregulovali úplne personálne otázky. Bolo rozhodnuté vypracovať nové miestne akty individuálne čísla: napríklad pracovný test, certifikácia. V našej organizácii neexistuje odborový zväz a riaditeľ ich individuálne schvaloval.
V súčasnosti zavádzame nové dokumenty pre zamestnancov. Niektorí zamestnanci uviedli, že tieto akty boli prijaté nezákonne, pretože naša organizácia má údajne zastupiteľský orgán pracovníkov (nie odbor). Sme presvedčení, že sa dodržal postup schvaľovania miestnych predpisov, pretože nikto neinformoval vedúceho o existencii akéhokoľvek zastupiteľského orgánu.

Máš úplnú pravdu. Zamestnávateľ je pri prijímaní miestneho normatívneho aktu povinný zohľadniť názor zastupiteľského orgánu pracovníkov (voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, ak zahŕňa najmenej polovicu zamestnancov tohto zamestnávateľa), iba ak takýto orgán existuje a oficiálne informácie sa oznámia splnomocnenému zástupcovi zamestnávateľa. Vedúci organizácie by nemal „hádať“ o prítomnosti zástupcu kolektívu práce, ani by nemal navrhovať, aby bol zvolený, ak sa má prijať akt, ktorý si vyžaduje zváženie názorov zástupcov zamestnancov.

stôl 1

Účasť zastupiteľského orgánu pracovníkov na postupe prijímania miestnych predpisov

POVINNÁ A „VOLITEĽNÁ“ LNA

V súvislosti so slobodou miestneho rozhodovania zamestnávateľa a právom robiť manažérske rozhodnutia je jedným z najťažších problémov povinné prijatie určitých IDA. Zloženie miestnych predpisov záväzných pre každého zamestnávateľa je stanovené zákonom. Tieto dokumenty sú výslovne uvedené v texte jednotlivých článkov Zákonníka práce Ruskej federácie ( tab. 2).

Napríklad časť 4 umenia. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že Vnútorný pracovný poriadok (PTTR) je miestny regulačný akt upravujúci v súlade s Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi postup prijímania a prepúšťania zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosti strán pracovnej zmluvy, pracovný čas, čas odpočinku, stimuly a pokuty uplatňované na zamestnancov, ako aj ďalšie otázky týkajúce sa úpravy pracovných vzťahov týmto zamestnávateľom.

Toto znenie nám umožňuje dospieť k záveru, že každý zamestnávateľ musí vyriešiť tieto problémy miestnym zákonom - vnútornými pracovnými predpismi.

tabuľka 2

Miestne regulačné akty, ktorých prítomnosť je povinná pre všetkých zamestnávateľov (s výnimkou zamestnávateľov - jednotlivcov, ktorí nie sú samostatnými podnikateľmi)

Niektoré LNA sa stávajú povinnými pre jednotlivých zamestnávateľov, berúc do úvahy vlastnosti ich činnosti, stanovené v organizácii pracovných podmienok a ďalšie faktory ( tab. 3).

Napríklad na organizovanie certifikácie zamestnancov zamestnávatelia prijímajú miestne nariadenia, ktoré definujú postup na jeho implementáciu (časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Tabuľka 3

Niektoré IDA, ktorých prítomnosť je povinná pre jednotlivých zamestnávateľov (berúc do úvahy špecifiká ich činnosti)

Naša spoločnosť vyvinula a schválila interné pracovné pravidlá, ktoré upravujú všetky aspekty pracovnoprávnych vzťahov. Veľká časť je teda venovaná spracovaniu a ochrane osobných údajov, podrobne sú špecifikované veľkosti zložiek odmeňovania práce, sú stanovené pravidlá a podmienky ich výpočtu. V skutočnosti spoločnosť z miestnych regulačných aktov prijíma iba PTRA a každý rok sa schvaľuje nový personálny a dovolenkový rozvrh. Je to porušenie pracovného práva?

V praxi môže takáto situácia nastať tak, že pravidlá vnútorného programu práce určia celý rad otázok. PTRA môže stanoviť systém odmeňovania zamestnancov a stanoviť postup spracovania ich osobných údajov. V tomto prípade môžeme povedať, že stanovil všetky body, ktoré musí zamestnávateľ riešiť na miestnej úrovni v PTR, a nevyžaduje sa prijímanie samostatných dokumentov o týchto otázkach. Zamestnávateľ môže tieto alebo iné problémy podrobne upraviť v jednotlivých VLA, ale môže ich tiež obmedziť na ich konsolidáciu v TAP.

Nebude tiež porušením zahrnúť do PTRA, ako súčasť, také ustanovenia, ktoré by sa mali vzťahovať na jednotlivých zamestnávateľov, berúc do úvahy špecifiká ich činnosti.

Zoznam pracovných miest s nepravidelnou pracovnou dobou je spravidla prílohou PSTR. V niektorých oddieloch PTR je možné ustanoviť normy na rozdelenie pracovného dňa na časti, postup vyplácania dodatočných odmien, záruky poskytované zamestnancom zaslané na služobnú cestu atď.

Všetky otázky odmeňovania, vrátane poradia a výšky jeho zvýšenia pri práci v osobitných podmienkach (práca v noci, cez víkendy alebo počas pracovných dní, nadčasy), sa dajú vyriešiť aj v PTR alebo v samostatnom dokumente o odmeňovaní, napríklad v nariadení o odmeňovaní.

Zamestnávateľ má nakoniec právo prijať VLA, ktorá nie je priamo upravená pracovnoprávnymi predpismi, ale je potrebná na úpravu pracovných vzťahov (tabuľka 4).

Tabuľka 4

Niektoré VLA, ktorých prítomnosť je dobrovoľná, ale potrebná na reguláciu pracovnoprávnych vzťahov

Dokumenty, ako sú nariadenia o štrukturálnych jednotkách, popisy pracovných miest zamestnancov, nie sú ustanovené zákonom a zamestnávateľ nie je povinný ich rozvíjať a uplatňovať. V praxi však mnohí zamestnávatelia uprednostňujú vývoj a schvaľovanie súboru takýchto dokumentov a vedú ich pri svojej práci. Napríklad opisy úloh, ktoré obsahujú kvalifikačné požiadavky na určité pracovné miesto, práva, povinnosti a zodpovednosti zamestnancov, ktorí túto pozíciu zastávajú, sa pri výbere kandidátov často používajú pri kontrole súladu pozície počas skúšobného obdobia a v iných situáciách.

POSTUP PRI PRIJATÍ DOKUMENTU

Vytvorenie každého miestneho normatívneho aktu prechádza záväznými fázami: vypracovanie, vypracovanie, koordinácia so zainteresovanými úradníkmi, schválenie a vykonávanie. Ako sme už uviedli, v prípadoch stanovených zákonom sa prijatie miestneho regulačného aktu zakladá na stanovisku zastupiteľského orgánu pracovníkov.

Zamestnávateľ nezávisle organizuje prácu na vytvorení systému miestnych regulačných aktov. Veríme, že do tohto procesu by sa mali zapojiť špecialisti - zamestnanci štrukturálnych odborov, úradníci s relevantnými znalosťami a odbornými znalosťami v určitej oblasti.

Napríklad vedúci oddelenia je zvyčajne zodpovedný za vypracovanie predpisov o štrukturálnej jednotke a popisy pracovných miest zamestnancov tejto jednotky. Tieto dokumenty sa zvyčajne dohodnú s odborníkmi v oblasti účtovníctva, personálnych služieb a právnika.

Aký školiaci personál môže byť zapojený do prípravy ktorej VLA?

Napríklad prázdninový harmonogram podpisuje vedúci personálneho oddelenia, čo znamená, že za zostavenie konsolidovaného harmonogramu prázdnin na nasledujúci kalendárny rok je zodpovedná táto jednotka.

Okrem vytvorenia tohto dokumentu HR špecialisti zvyčajne pripravujú návrhy P&A, nariadenia o spracovaní osobných údajov zamestnancov, podieľajú sa na rozvoji personálneho zabezpečenia, nariadenia o odmeňovaní, harmonogramoch zmien a iných dokumentoch.

Formulár LNA

Vo väčšine miestnych predpisov nie sú špecifické požiadavky týkajúce sa ich typu (formy) stanovené zákonom. Riešenie hlavných problémov v tejto časti preto zostáva na uvážení zamestnávateľa.

ON № 6,7-2004 Zjednotené formuláre, schválené. Uznesenie Goskomstatu z Ruska zo dňa 05.01.2004 č. 1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie pre účtovanie práce a jej vyplácanie“ má iba personálna tabuľka (formulár č. T-3) a rozvrh dovolenky (formulár a č. T-7).

Štruktúra LNA

Štruktúra miestneho aktu je určená jeho obsahom: každý dokument má svoju vlastnú logiku na vytvorenie textu a jeho umiestnenia vo vnútri dokumentu - pomocou rôznych praktických jednotiek (nadpisy, obsah, preambula, časti, oddiely, kapitoly, odseky, články, odseky, pododseky, odseky , poznámky, prílohy, záverečné ustanovenia atď.).

Naša organizácia vyvinula veľmi zaujímavú situáciu s „obnovením poriadku“ v miestnych aktoch. Vedúci chce najprv schváliť „normu“, ktorá podrobne upraví pravidlá prípravy, vykonávania a schvaľovania miestnych zákonov a až potom zmení prijaté dokumenty a prijme nové. Ukazuje sa, že musíme vytvoriť nejaký návod na vytvorenie LNA. Ako v takomto pokyne napísať požiadavky na štruktúru textu interného dokumentu?

Zjednotiť štruktúru a „ vzhľad» interné dokumentya čo je najdôležitejšie, pri ich schvaľovaní brať do úvahy všetky zákonné požiadavky a nevynechať nič, takýto pokyn naozaj neubližuje. Môže napríklad ustanoviť nasledujúce pravidlá pre štruktúru textu LNA.

Pravidlo 1 Všetky štrukturálne jednotky normatívneho aktu - aby sa predišlo nedorozumeniam - musia mať úplné číslovanie medzi sebou, veľké štrukturálne jednotky - svoje vlastné nadpisy, ktoré vykonávajú informačnú funkciu.

Pravidlo 2 Materiál by sa mal pohybovať od dôležitejších nariadení po menej dôležité, výnimka sa riadi pravidlom, zodpovednosť za neplnenie sa dodržiava; hmotné požiadavky sa ukladajú pred procesné požiadavky, druhé pred procesnými požiadavkami.

Definovanie štruktúry miestneho regulačného aktu je ponechané na uváženie zamestnávateľa. Preto vývojári vo svojej organizácii môžu ustanoviť akékoľvek pravidlá založené na ich vlastnej praxi pri vytváraní LNA.

Jazyk a štýl miestnej regulácie

Je vhodné zvážiť jazykové požiadavky na normatívny právny akt založený na jazykových (lexikálnych) prostriedkoch jazyka: gramatické vety, právne frazeologické jednotky, slová a skratky - hlavné jazykové prostriedky. V súlade s odsekom 1 čl. 68 Ústavy Ruskej federácie je úradným jazykom v celej Ruskej federácii ruština. Preto pri vytváraní normatívny dokument vyžaduje sa súlad s presne jeho pravidlami, požiadavkami a normami.

Štýl prezentácie normatívneho dokumentu by mal mať neutrálny a nestranný odtieň, okrem výrazu, emócií, žargónu, vulgárnosti. Slová a výrazy by mali byť všeobecne známe a mali by sa vylúčiť nejasnosti interpretácie, pokiaľ je to možné, a zavedenie nových výrazov vrátane cudzích sa musí nevyhnutne spájať s ich definíciami.

Návrhy by sa mali predkladať krátke, rozprávajúce alebo kladné. Je povolené používať konštrukcie neúplného vety bez predmetu alebo s použitím abstraktne zovšeobecnených foriem a konštrukcií, slov „všetky“, „nikto“, „všetci“, „účastníci“, „pracovníci“ atď.

Postup zohľadnenia stanovísk zastupiteľského orgánu pracovníkov

Postup zohľadnenia stanovísk zastupiteľského orgánu pracovníkov, ako je vymedzený v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie, sa nedá zmeniť. Ustanovenia tohto článku sú záväzné a neobsahujú výhrady, ako napríklad „pokiaľ miestne akty zamestnávateľa nestanovujú inak“.

Zamestnávateľ tak v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, iných federálnych zákonov a iných regulačných právnych aktov Ruskej federácie, ako aj kolektívnej zmluvy, dohôd pred schválením miestneho regulačného aktu zašle svoj návrh a zdôvodnenie zvolenému orgánu primárnej odborovej organizácie zastupujúcej záujmy. všetci alebo väčšina pracovníkov. Ako sme už uviedli, ak v organizácii existuje iný reprezentatívny orgán pracovníkov, postup zohľadnenia jeho stanovísk je rovnaký.

Ďalej zastupiteľský orgán zamestnancov najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa prijatia návrhu konkrétneho miestneho regulačného aktu zašle zamestnávateľovi písomné odôvodnené stanovisko. Ukazuje sa, že zastupiteľský orgán pracovníkov poskytuje iba rady, ktoré však nemožno bez dostatočného odôvodnenia odmietnuť.

Ak motivované stanovisko neobsahuje súhlas s návrhom miestneho regulačného aktu alebo obsahuje návrhy na jeho zlepšenie, zamestnávateľ môže s týmto stanoviskom súhlasiť, alebo musí do troch dní od jeho doručenia uskutočniť ďalšie konzultácie s reprezentatívnym orgánom pracovníkov s cieľom dosiahnuť vzájomne prijateľné riešenie ( časť 2 a 3 článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak nedôjde k dohode, vzniknuté rozdiely sa zdokumentujú v protokole, po ktorom má zamestnávateľ právo prijať miestny regulačný akt.

Proti rozhodnutiu zamestnávateľa sa možno odvolať na príslušnom štátnom inšpektoráte práce (GIT) alebo na súde. Zvolený orgán primárnych odborových organizácií nespojuje viac ako polovicu zamestnancov tohto zamestnávateľa a nie je oprávnený zastupovať záujmy všetkých pracovníkov v súlade so zákonníkom práce Ruskej federácie sociálne partnerstvo na miestnej úrovni, na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnancov na výkon týchto právomocí tajným hlasovaním, môže byť spomedzi zamestnancov zvolený iný zástupca (zastupujúci orgán).

Mimochodom

Hoci článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje postup zohľadnenia stanovísk voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, táto norma by sa mala interpretovať v systéme s čl. 31 Zákonníka práce Ruskej federácie. V časti 1 tohto článku sa uvádza: v prípadoch, keď zamestnanci tohto zamestnávateľa nie sú spojení v žiadnych primárnych odborových organizáciách alebo žiadna z existujúcich primárnych odborových organizácií združuje viac ako polovicu zamestnancov tohto zamestnávateľa a nemá oprávnenie zastupovať spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie.

záujmy všetkých zamestnancov v sociálnom partnerstve na miestnej úrovni, na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnancov pri výkone týchto právomocí tajným hlasovaním, spomedzi zamestnancov môže byť zvolený iný zástupca (zastupiteľský orgán). Zákonník práce Ruskej federácie, ktorým sa určuje postup pri prijímaní miestnych zákonov v súlade s čl. 372, často naznačuje, že ide o postup zohľadnenia stanovísk zastupiteľského orgánu pracovníkov ( pozri tabuľku 1).

Vezmite prosím na vedomie: postup pri zohľadnení stanovísk zastupiteľského orgánu pracovníkov môžete zmeniť jediným spôsobom - v súlade s časťou 3 čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie, namiesto zohľadnenia stanoviska je možné koordinovať miestne akty s reprezentatívnym orgánom pracovníkov, ak je takáto forma stanovená v kolektívnej zmluve alebo dohodách.

Je zrejmé, že na účely ochrany práv zamestnávateľa pri prijímaní riadiacich rozhodnutí je koordinácia s miestnymi zástupcami zamestnancov pri prijímaní miestnych aktov menej výhodná, pretože bez miestneho schválenia sa miestne normy neobjavia.

Miestny postup tvorby právnych predpisov však môžete doplniť miestnymi predpismi.

Napríklad vo vnútorných pracovných predpisoch môže zamestnávateľ ustanoviť, že všetky svoje miestne akty zverejní vo svojej tlačenej publikácii alebo zverejní na internej webovej stránke.

Oboznámenie zamestnancov s „vnútornými“ aktmi

V súlade s časťou 2 čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnancov s podpisom s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnou činnosťou.

Pre ľudí, ktorí prichádzajú do práce, sa ustanovuje osobitné pravidlo: zamestnanec musí byť oboznámený s Pravidlami vnútorného harmonogramu práce, ďalšími miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s jeho pracovnou činnosťou (časť 3 článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zákon neobsahuje požiadavky na to, ako oboznámiť zamestnancov s VLA zamestnávateľa, a to tak pri prijímaní do zamestnania, ako aj počas pracovného pomeru. Medzitým, napríklad v prípade sporu, ktorý sa týka nedodržania miestnych požiadaviek zamestnancom, bude zamestnávateľ musieť preukázať, že zamestnanec bol oboznámený s príslušnými dokumentmi na podpis.

V praxi sa používa niekoľko metód na oboznámenie zamestnanca s dokumentmi zamestnávateľa.

Metóda 1 Registrácia oboznámenia zamestnancov (s uvedením osobných podpisov a dátumov) v osobitných listoch priložených ku každej VLA (zoznam oboznámení).

Metóda 2 Použitie osobitného účtovného formulára (napríklad Žurnál oboznámenia zamestnancov s miestnymi regulačnými aktmi), ktorý zaznamenáva oznámenie niekoľkých LNA zamestnancovi.

Metóda 3 Vypracovanie zoznamu miestnych predpisov, s ktorými je každý zamestnanec oboznámený vo forme dodatku k pracovnej zmluve s ním uzatvorenej.

• HR administrácia