» »

Dejanski problemi delovnega prava. Načini za reševanje problemov delovnih razmerij

Težave delovnopravnega prava so različne in se lahko pojavijo v nasprotju s katerim koli od osnovnih načel pravne ureditve delovna razmerja.

Veljavni delovni zakonik Ruska federacija je bil sprejet precej dolgo, po začetku njegove veljavnosti pa je po kratkem času začel veljati pomembne spremembe... To nedvomno omogoča, da govorimo o pomembnih pomanjkljivostih, ki nastanejo v postopku uporabe te norme, in o težavah delovne zakonodaje.

Delovni odnosi so pomemben del družbeno-ekonomskega življenja družbe. V sodobni delovni zakonodaji obstajajo različne težave, katerih reševanje je nemogoče brez sprejetja ustreznih regulativnih pravnih aktov. Žal trenutno stanje v delovnih razmerjih še zdaleč ni popolno, kar negativno vpliva tako na zaposlene kot na delodajalce.

Slaba stran ruskega zakonika o delu je pomanjkanje zakonodajne konsolidacije mehanizma indeksiranja plače, To je bistveni element zaradi nenehnih sprememb cen življenjskih potrebščin.

Druga točka je določen konflikt, povezan s čl. 130 zakonika o delu Ruske federacije in čl. 142 FZ "O insolventnosti (stečaju)". Po členu ima delavec pravico zahtevati plačo, tudi če njegov delodajalec bankrotira, vendar zakon o stečaju pravi, da se v primeru nesposobnosti dolžnika vsi njegovi dolgovi štejejo za poplačane.

Na terenu je še veliko drugih težav delovno pravo... Ena najnujnejših je diskriminacija v svetu dela, ki se najpogosteje kaže v sklenitvi pogodb o zaposlitvi. Zakonodaja prepoveduje diskriminacijo v delovnih razmerjih. Najpogostejša spolna diskriminacija se pojavlja. Razlogi za diskriminacijo žensk so najpogosteje nosečnost, rojstvo otrok ali pričakovano materinstvo v prihodnosti. Prepoved zavrnitve zaposlovanja žensk, ker imajo otroke, je enostransko diskriminatorno pravilo. To je zato, ker ne obstaja prepoved, da bi iz istega razloga zavrnili najem moških. Obstaja tudi starostna diskriminacija. Najpogosteje povprašujejo zaposleni, mlajši od 30, največ 35 let. Diferenciacijo pravnega urejanja delovnih razmerij glede na starost je treba izvesti v primerih, ki jih zakonodaja posebej določa.

Druga težava je neupoštevanje delodajalca določb delovnega zakonika Ruske federacije. Vodje organizacij se lotijo \u200b\u200brazličnih trikov, da bi izkoristili pomanjkanje ozaveščenosti državljanov in se izognili stroškom, povezanim s plačilom odpuščenega zaposlenega, dajatve, ki jih zahteva zakon.

V primerih, ko so odpuščanja kljub temu neizogibna (likvidacija podjetja, zmanjšanje števila zaposlenih), zaposlenim ponujajo "zaradi težkega gospodarskega položaja", da napišejo odstopno izjavo po svoji volji, kar je neposredna kršitev delovnega prava.

Ena glavnih težav v svetu dela je neplačilo plač. Obseg neplačanih plač je ogromen.

Še ena pogosta težava je neformalno zaposlovanje. Praksa se je razvila, ko sta zaposleni in delodajalec le ustno pravno razmerje plače pa se izplačujejo glede na opravljeno delo. To se naredi, da bi se izognili davkom in pristojbinam.

Pogosto delavci sami kršijo ki jih določa zakon norme.

Reševanje zgoraj omenjenih perečih problemov je možno le s skupnim odločanjem, medsebojnim spoštovanjem drug drugega in pravicami vseh.

nekatere težave pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi v sodobni Rusiji

Članek govori o spornem teoretična vprašanja in praktične težave, ki izhajajo iz določb delovnega zakonika Ruske federacije v zvezi s postopkom sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Ena od težav je povezana s pravnimi garancijami pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Avtor ponuja nekaj načinov za zagotovitev delavskih pravic državljanov pri najemu.

Splošni postopek za sklenitev pogodbe o zaposlitvi

Celovito ocenjujejo trenutno stopnjo razvoja delovnih razmerij v naši državi, ne moremo pozabiti na prisotnost dinamičnega procesa reforme delovne zakonodaje. Obenem je v delovni zakonodaji veliko vrzeli, protislovij, nejasnih ali nenatančnih besedil, kar povzroča določene težave v praksi njene uporabe in posledično krši pravice in zakonite interese delavcev.

Na podlagi tega se bomo osredotočili na obravnavo več glavnih težav:

1. Teoretični in pravni model sklenitve pogodbe o zaposlitvi v skladu z veljavnim zakonikom o delu Ruske federacije.

2. Sporna teoretična vprašanja in praktični problemi, ki izhajajo iz določb delovnega zakonika Ruske federacije glede postopka sklepanja pogodb o delu.

V trenutnem zakonu o delu Ruske federacije vprašanja sklenitve pogodbe o zaposlitvi ureja Ch. 11, ki združuje čl. Umetnost. 63 - 71. Zakonodajalec oblikuje model postopka sklenitve pogodbe o zaposlitvi v zaporedju členov, ki vsebujejo bistvene značilnosti tega postopka.

Po našem mnenju ima teoretični in pravni model sklenitve pogodbe o zaposlitvi naslednjo strukturo:

1) zahteve za starost ("starostni filter"), iz katere je mogoče skleniti pogodbo o zaposlitvi (člen 63 delovnega zakonika Ruske federacije);

2) sklop jamstev pravic oseb, ki sklepajo pogodbe o delu (člen 64 delovnega zakonika Ruske federacije);

3) "dokumentarna" komponenta postopka sklenitve pogodbe o zaposlitvi, ki vključuje:

Osebne listine, kvalifikacije in druge značilnosti zaposlene osebe (člen 65 delovnega zakonika Ruske federacije);

Zahteve za delovna knjižica (Člen 66 delovnega zakonika Ruske federacije);

Zahteve po obliki pogodbe (člen 67 delovnega zakonika Ruske federacije);

4) postopkovna komponenta sklenitve pogodbe o zaposlitvi, ki vključuje:

Registracija zaposlitve (člen 68 delovnega zakonika Ruske federacije);

Zdravniški pregled (pregled) ob najemu (člen 69 delovnega zakonika Ruske federacije);

Preizkus med najemom, postopek za njegovo imenovanje, vsebino in rezultat (člena 70 in 71 delovnega zakonika Ruske federacije).

Uporabljeni vidiki splošnega postopka sklenitve pogodbe o zaposlitvi so v ocenah uglednih domačih znanstvenikov delovnega prava oblikovani nekoliko drugače.

Tako je na primer V.I. Mironov v ospredje postavlja natančno dokumentarno in postopkovno sestavino postopka sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Ugotavlja, da pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi sledi postopek zaposlitve. Avtor v svoji vsebini izpostavlja zagotavljanje ustreznega paketa dokumentov, ki ga ureja čl. 65 zakonika o delu Ruske federacije. Kot drugo sestavino postopka, o katerem razmišljamo, imenuje "registracijo delovnih razmerij", ki vključuje v skladu s čl. 67 zakonika o delu Ruske federacije, v pisni obliki skleniti pogodbo o zaposlitvi med delojemalcem in delodajalcem. Zadnjo komponento imenuje "prijava delovnega mesta" in vanjo vključi skladno s čl. 68 zakonika o delu Ruske federacije, objava odredbe (navodila) o zaposlitvi zaposlenega s strani pooblaščenega zastopnika delodajalca.

Tako je v splošnem postopku, katerega osrednja točka je dejanska sklenitev pogodbe o zaposlitvi, V.I. Mironov prepozna naslednje komponente:

1) postopek zaposlitve;

2) prijava delovnih razmerij;

3) prijava zaposlitve.

Z več različnih stališč je znani znanstvenik K.N. Gusov in V.N. Tolkunov. Ob podrobni obravnavi tega vprašanja se osredotočamo predvsem na poroštva za zaposlene, ki jih določa čl. 64 zakonika o delu Ruske federacije. Poleg tega glede na značilnosti praktičnega izvajanja postopka sklenitve pogodbe o zaposlitvi izpostavljajo naslednje zaporedje vprašanj:

1) predstavitev delodajalca osebi, ki se prijavi na delovno mesto, določeno v čl. 65 kodeksa dela Ruske federacije o nizu dokumentov;

2) sporazumno reši vprašanje preizkušanja, da se preveri, ali je zaposleni izpolnil delo, ki mu je zaupano (člen 70 delovnega zakonika Ruske federacije);

3) reševanje vprašanja z zaposlenim na zdravniškem pregledu (pregledu), če je za to kategorijo zaposlenih predviden takšen pregled (člen 69 Kodeksa dela Ruske federacije);

4) dejanska pisna pogodba o zaposlitvi, izdaja odredbe o zaposlitvi zaposlenega in vpis delovne knjige (členi 66 - 68 delovnega zakonika Ruske federacije).

Številni raziskovalci so z različno različnostjo pristopov k opisovanju najpomembnejših sestavnih delov uporabnega izvajanja postopka sklenitve pogodbe o zaposlitvi soglasni s zakonodajalcem in izpostavljajo dve glavni sestavni deli tega postopka:

1) zaposlena oseba delodajalcu predloži niz dokumentov, katerih vsebino določa Zakon o delu Ruske federacije;

2) dejanski sklenitvi pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki na podlagi in v skladu z zahtevami, ki jih za to dejanje nalaga Zakon o delu Ruske federacije.

Pravzaprav lahko te komponente imenujemo osnovne. Brez njih sklenitev pogodbe o zaposlitvi preprosto ne bo potekala. Vendar pa pogodba o zaposlitvi določa možnost izražanja volje strank ne le s pisno pogodbo, ampak tudi z dejanjem - dejanskim sprejemom zaposlenega na delo z znanjem ali v imenu delodajalca ali njegovega zastopnika. Imenovano pravno dejstvo - dejanski sprejem zaposlenega na delo - povzroči delovno razmerje, tudi če delovna pogodba ni bila pravilno sestavljena (del 3 člena 16 delovnega zakonika Ruske federacije).

Delovna razmerja s povabljenim delavcem

po vrstnem redu prevoda

Skupaj z zgoraj navedenim se bomo najprej osredotočili na tiste težave, ki jih domači pravni učenjaki ostro izpostavljajo v zvezi z vprašanjem splošnega postopka sklenitve pogodbe o zaposlitvi v skladu z veljavnim zakonikom o delu Ruske federacije. Eden prvih problemov, ki ga tu opaža skoraj veliko raziskovalcev, je problem, povezan z določbami čl. 64 zakonika o delu Ruske federacije.

Po navedbah L.A. Chikanova, glede vprašanja obveznosti delodajalca, da sklene pogodbo o zaposlitvi z zaposlenim, ki ga povabi iz druge organizacije, obstajajo različna stališča. Po mnenju nekaterih avtorjev obveznost delodajalca, da sklene pogodbo o zaposlitvi z zaposlenim, ki ga je povabil, nastane le, če zaposlenega odpusti s prenosom in ob pisnem dogovoru med delodajalci.

Po mnenju drugih je soglasje za premestitev prejšnjega delodajalca neobvezno, dejstvo pisnega povabila pa je pomembno, četudi v vrstnem redu prenosa. Delodajalec, ki je delavca povabil pisno, po navedbah L.A. Chikanova mu ne more odreči službe. Razlogi za tak drugačen pristop so, je po njenem mnenju, v čl. 64 zakonika o delu Ruske federacije posebej govori o povabilu zaposlenega na delo po vrstnem redu premestitve, vendar ne omenja usklajevanja takega prenosa z obema delodajalcema.

Pri reševanju postavljenega vprašanja po mnenju L.A. Chikanova bi morala izhajati iz dejstva, da v pogojih tržnih odnosov, razvoja konkurence in obstoja brezposelnosti zakonik o delu Ruske federacije ne zagotavlja, da bi osebe, ki so se zaposlile s prenosom od drugega delodajalca, imele nobenih ugodnosti. Na prvem mestu je postavljeno načelo svobode dela, v skladu s katerim si delodajalec in delavec lahko izbereta "partnerja", pri čemer ta svoboda ne sme biti odvisna od presoje nikogar, vključno s prejšnjim delodajalcem.

Utrditev pravil, ki povezujejo zagotavljanje jamstev pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi s prisotnostjo ali odsotnostjo soglasja tretje osebe, dejansko nasprotuje bistvu pogodbe o zaposlitvi kot dvostranski pogodbi, v kateri se izvaja imenovano načelo. Hkrati mora biti delodajalec, ki je delavca povabil, odgovoren za odločitev, ki jo je sprejel, in tega ne postavljati v težaven položaj. Uradno (v pisni obliki) mora biti povabljeni uslužbenec prepričan, da mu je ob odpustu s prejšnje zaposlitve, ne glede na razlog za odpust, zagotovljeno delo pri delodajalcu, ki ga je povabil v roku enega meseca od datuma odpovedi.

Skupaj s tem je L.A. Chikanova in drugi avtorji, zlasti E.A. Ershova, upoštevajte številne nejasnosti, ki nastanejo s prepovedjo nezakonite zavrnitve sklepanja pogodbe o zaposlitvi in \u200b\u200bobveznostjo delodajalca, da vlagatelja pisno obvesti o razlogih za zavrnitev. Zlasti E.A. Ershova ob tem vprašanju ugotavlja, da je sklenitev pogodbe o zaposlitvi s tem prosilcem in ne z drugim pravica, ne pa obveznost delodajalca.

Prav tako ugotavlja, da dejansko delovno razmerje med zaposlenim in delodajalcem nastane le na podlagi sklenjene pogodbe o delu, ki je določena v čl. 16 zakonika o delu Ruske federacije. To pomeni, da pred dejanskim sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi med delodajalcem in zaposleno osebo obstaja pravno razmerje glede zaposlitve. Prenehanje tega pravnega razmerja je običajno povezano s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi, torej z nastankom delovnega razmerja. Kljub temu, da je za pravno razmerje do zaposlitve značilna enakopravnost strank, ni izključeno, da se lahko to razmerje prekine še pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi. To se lahko vedno zgodi tako na pobudo zaposlene osebe kot v posamezni primeri na pobudo delodajalca.

Garancije pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi

Glede na vprašanje garancij pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi bomo izhajali iz opredelitve tega koncepta. Garancije pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi definiramo kot sklop pogojev, sredstev in načinov uveljavljanja pravic državljanov, pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, pa tudi kot sredstva za zaščito, zaščito in obnovo kršene pravice.

Glede vsebine garancij na splošno je treba opozoriti, da je v skladu s klasifikacijo, ki jo je predlagal V.N. Skobelkin, garancije so razdeljene na 5 vrst: gospodarske, materialne, politične, ideološke in pravne. Ta razvrstitev, predlagana v poznih šestdesetih in zgodnjih sedemdesetih letih prejšnjega stoletja, je ena najpogostejših. Danes ni izgubil pomembnosti, vendar po našem mnenju zahteva določena pojasnila.

Torej dodeljevanje materialnih garancij kot ene od vrst ni priporočljivo. Delitev garancij na materialne in nematerialne ne temelji na naravi družbenih dejavnosti ljudi, ki poteka v dvojni enotnosti materialnega in nematerialnega.

Po odpovedi pogodbe o zaposlitvi v zvezi z likvidacijo organizacije ali zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih v organizaciji odpuščenemu delavcu izplača odpravnino v višini povprečnega mesečnega zaslužka, obdrži pa tudi povprečni mesečni zaslužek za obdobje zaposlitve, vendar največ dva meseca od datuma odpovedi (od pobotanje odpravnine).

V teh primerih lahko govorimo o pravnih garancijah materialne narave. Če govorimo o zadržanju delovnega mesta za zaposlenega ali o prednostni pravici, da ostanejo pri delu ob zmanjšanju števila zaposlenih, so to nematerialna jamstva.

Zlasti glede na razvrstitev pravnih jamstev iz pravic iz dela lahko ločimo naslednje garancije:

Po fazah delovnega razmerja;

Glede na njihov obseg;

Po vsebini in načinu uveljavljanja delavskih pravic zaposlenega in delodajalca;

Po predvidenem namenu;

Po fazah uresničevanja pravice do dela;

Po metodah in metodah pravnega urejanja različnih odnosi z javnostjo.

Hkrati so z vidika oblike izražanja in predvidenega namena garancije lahko:

1) preventivno (tj. Preprečevanje kršitev delovnih pravic delavca);

2) splošne in posebne (spodbujajo izvajanje delavskih pravic delavca);

3) pravno restavrirajoče (tj. Prispeva k obnovi delavčevih delovnih pravic);

4) odškodninsko (tj. Zagotavljanje nadomestila za škodo, ki je posledica kršitve delovnih pravic);

Opis dela

Članek obravnava sporna teoretična vprašanja in praktične težave, ki izhajajo iz določb delovnega zakonika Ruske federacije glede postopka sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Ena od težav je povezana s pravnimi garancijami pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Avtor ponuja nekaj načinov za zagotovitev delavskih pravic državljanov pri najemu.

Zvezna agencija za šolstvo

Yuzhno - Sakhalin industrijska in ekonomska fakulteta

TEČAJNO DELO

Na temo "Delovno pravo"

Na temo: "Delovna zakonodaja in problemi njenega izboljšanja"

Izpolnil: I. V. Lavrinenko

Študent 5. letnika skupine ZYu-0701

Posebnost: "Pristojnost"

Predavatelj: Nekriljeva M.V.

Kholmsk 2009

Uvod

1.3 Viri delovnega prava

2.1 Delovna razmerja

Zaključek

Uvod

Glavna vloga delovnega prava je, da s svojimi normativi ureja vedenje ljudi v procesu dela v proizvodnji tako, da bi pravna ureditev izpolnjevala naloge proizvodnje v določenem obdobju njenega razvoja, zaščitila delovno silo delavcev, prispevala k izboljšanju njihovih delovnih in življenjskih razmer ter na koncu krepila socialno partnerstvo, soglasje med njimi, tj. socialni svet. In potreba po civilnem miru, medsebojnih popuščanjih, strpnosti in zadržanosti je nujna ne le v svetu dela med delavci in delodajalci, temveč tudi za vse sloje družbe in vse tri veje oblasti. V svetu dela je socialni svet zdaj pozvan, naj okrepi sporazume o socialnem partnerstvu.

Cilji, cilji, vloga in funkcije delovnega prava Ruske federacije so tesno povezane. Vsi odražajo interese družbe, države, pa tudi zaposlenih in delodajalcev.

Delo je namenska dejavnost človeka, ki uresniči svoje telesne in duševne sposobnosti, da pridobi določene materialne in duhovne koristi, imenovane produkt dela, proizvod produkcije.

Povezava, ki obstaja v določeni družbi in državi med ljudmi v procesu skupnega dela, vključno z njihovim odnosom do lastništva proizvodnje in proizvoda dela, se imenuje družbena organizacija dela. To so določene družbene vezi med ljudmi v procesu skupnega dela.

Predmet delovnega prava niso vse delovne sile na splošno, ampak le delovna razmerja v družbeni organizaciji dela in z njimi povezani proizvodni odnosi, tj. celotna paleta družbenih odnosov do delovne sile v proizvodnji (proizvodnja - kateri koli kraj zaposlenega).

Odnos zaposlenega do delodajalca do uporabe njegovih sposobnosti za delo (njegovo delovna sila) je v splošnem postopku določene organizacije delovno razmerje.

Zakonodajni in drugi normativni pravni akti, ki urejajo delovna razmerja, se imenujejo viri delovnega prava, njihova celota pa delovna zakonodaja.

Delovna zakonodaja v zadnja leta je doživela pomembne spremembe. Sprejet je bil nov delovni zakonik, ki je nadomestil običajni zakonik o delu, pa tudi zvezne zakone, ki so v celoti prenovili posamezne pravne institucije delovne zakonodaje, zvezne zakone, ki določajo pravni status novo organizacijske in pravne oblike pravnih oseb v Rusiji - delniške družbe in družbe z omejeno odgovornostjo, ki z zaposlenimi sklepajo delovne pogodbe; zvezni zakoni, ki rešujejo zasebna, vendar zelo pomembna vprašanja - o odškodnini za moralno škodo, o osebah, ki so upravičene do dajatev med usposabljanjem na delovnem mestu itd. Obstajajo še druge nove določbe, katerih uporaba ima v praksi pomembno vlogo. pomembna vloga za zaščito zaposlenih in delodajalcev.

Namen predmeta je obsežna študija delovne zakonodaje, da se splošen opis delovne zakonodaje, upoštevajo cilji in cilji.

Namen tega tečaja nam je postavil naslednje naloge: razkriti vire delovnega prava in njihovih sistemov, podati koncept načel delovnega prava in njihov pomen, pa tudi težave izboljšanja delovne zakonodaje.

1. Splošne značilnosti delovne zakonodaje

Delovno pravo je neodvisna veja prava, ki je kombinacija pravni predpisiurejanje delovnih odnosov med zaposlenimi in delodajalci, pa tudi drugi odnosi, ki so z njimi tesno povezani.

V Rusiji je glavni vir delovnega prava trenutno ruski delovni zakonik. Nedavno so bili iz delovnega prava ločeni javnopravni bloki, na primer zakon o socialni varnosti (v zvezi z javnim zunajproračunskim "socialnim skladom") ali posebnosti najema delovne sile za opravljanje izključno javnih (državnih in občinskih) uradnih funkcij.

1.1 Cilji in cilji delovne zakonodaje

Cilji delovne zakonodaje so določiti državna jamstva o delavskih pravicah in svoboščinah državljanov, ustvariti ugodne delovne pogoje, zaščititi pravice in interese zaposlenih in delodajalcev.

Glavne naloge delovne zakonodaje so ustvariti potrebne pravne pogoje za doseganje optimalnega usklajevanja interesov strank v delovnih razmerjih, interesov države, pa tudi pravno ureditev delovnih razmerij in drugih odnosov, ki so z njimi neposredno povezani:

organizacija dela in upravljanje dela;

zaposlitev pri tem delodajalcu;

strokovno izpopolnjevanje, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje zaposlenih neposredno pri tem delodajalcu;

socialno partnerstvo, kolektivno pogajanje, kolektivno pogajanje in sporazumi;

sodelovanje delavcev in sindikatov pri vzpostavljanju delovnih pogojev in uporabi delovne zakonodaje v ki jih določa zakon primeri;

materialna odgovornost delodajalcev in zaposlenih na delovnem področju;

nadzor in nadzor (vključno s sindikalnim nadzorom) nad spoštovanjem delovne zakonodaje (vključno z zakonodajo o varstvu dela) in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava;

reševanje delovnih sporov;

obvezno socialno zavarovanje v primerih, določenih z zveznimi zakoni.

1.2 Pojem načel delovnega prava in njihov pomen

Znano je, da zakon deluje v obliki posebnih predpisov (prepovedi, odloki, dovoljenja itd.), Ki urejajo nekatere vidike vedenja ljudi. Za ugotovitev vsebine in namena predpisov je treba analizirati posebne pravne predpise, v katerih so zapisani, ugotoviti pomembne povezave med pravnimi pravili in drugimi dejavniki družbeni razvoj in določiti njihov glavni poudarek. Te naloge se izvajajo pravna načelavsebuje splošen opis pravnega sistema ali njegovih posameznih delov.

Načela se ne zgodijo samo. So odraz objektivno obstoječih odnosov med ljudmi, produkt človeške zavesti. Hkrati je treba pravna načela razlikovati od pravne zavesti, ki izraža vrednostno presojo ljudi o splošno zavezujočih pravilih vedenja. Pravna načela vsebujejo ideje, bodisi že zapisane v zakonodaji bodisi v obliki ločenih splošnih določb (norm-načel).

So zapisane v ustavi Ruske federacije, deklaracijah, zakonih ali pa so skrite v vsebini številnih posebnih norm. V pravnih načelih se konkretno kažejo objektivni zakoni javnega življenja, ki določajo splošno smer in naravo pravnega urejanja, ki omogočajo izogibanje subjektivnosti v pravni politiki.

Tako je na podlagi zgoraj navedenega običajno razumeti pravno načelo kot izhodiščna načela, izražena v zakonodaji, vodilne ideje, ki označujejo glavno vsebino in notranjo enotnost pravne ureditve družbenih odnosov.

Pravna načela je treba ločiti tudi od posebnih pravnih norm. Vzpostavitev splošnega pravila vedenja, ki temelji na vodilni ideji, pravno načelo ne vsebuje osnovnih elementov pravne norme (hipoteze, dispozicije, sankcije). Z njeno pomočjo je nemogoče urediti določen odnos med človekom in organizacijo. Vendar pravno načelo omogoča pravilno razumevanje bistva pravne norme, ki ureja ta razmerja. Kot elementi pravne politike pravna načela vnaprej določajo vsebino in bistvo ne le obstoječih, temveč tudi prihodnjih pravnih norm. IN potrebni primeri zapolnjujejo vrzeli v zakonodajni ureditvi nekaterih vidikov družbenih odnosov, ki jih zakon ne ureja. S tem pomagajo praktičnim organom pri reševanju vprašanj, ki še niso urejena s posebnimi pravnimi normami, pa tudi pri pravilni uporabi pravnih norm. To določa pomen osnovnih načel.

Pravna načela so glede na obseg razvrščena v štiri vrste:

1) splošno pravno, ki je v vseh panogah rusko pravo (načelo zakonitosti, demokracije, varstva človekovih pravic, enakosti, človečnosti itd.);

2) medsektorska načela, temeljna načela in določbe, ki so bistvene za več področij prava (na primer, načelo svobode dela ni samo delovno, temveč tudi upravno in civilno pravo v delu, kjer sta povezana z delom);

3) panožno specifični, kar odraža posebnosti norm te veje prava, njihova osredotočenost. Načela delovnega prava, ki so izraz zakona na tem področju, so povezana z vsemi ali večino njegovih sestavnih delov. pravne institucije (na primer, medsektorsko načelo svobode dela je dopolnjeno s sektorskim načelom svobode pogodbe o zaposlitvi, ki deluje legalna oblika svoboda dela, ki zagotavlja največjo možno samoodločbo strankam pogodbe o zaposlitvi (zaposlenim in delodajalcem);

4) medsektorski, ki odraža bistvo skupine normativov določene institucije določene panoge prava (na primer načelo zagotavljanja zaposlitve, načelo postopka obravnave delovnih sporov ali socialnega partnerstva itd.). Tako se narava delovnopravnih norm izraža s številnimi načeli, ki se nanašajo na različne ravni pravna hierarhija... Med temi skupinami načel obstaja neločljiva povezava in soodvisnost zaradi enotnosti ekonomske, politične in socialne podlage ruske družbe.

Načela, ki imajo univerzalnost in obveznost, imajo regulativni pomen, so stabilna, namenska, vedno izražajo bistvo ne ene, temveč mnogih skupin pravnih norm. Posledično načela delovnega prava izražajo vodilna načela pravne politike na področju organizacije in uporabe delovne sile zaposlenih, zapisana v zakonodaji, in splošno usmeritev razvoja tega sistema pravnih norm.

Viri delovnega prava so regulativni pravni akti, ki urejajo odnose z javnostmi na področju dela in z njimi neposredno povezani odnosi. Če norme delovnega prava, ki jih vsebujejo regulativni pravni akti z nižjo pravna silav nasprotju z delovnim zakonikom, potem veljajo norme delovnega zakonika. Norme delovnega zakonika ne bi smele nasprotovati ustavi, saj se urejanje delovnih razmerij izvaja v skladu z ustavo Ruske federacije in zveznimi ustavnimi zakoni:

Delovna zakonodaja, ki vključuje kodeks o delu Ruske federacije, druge zvezne zakone in zakone sestavnih oseb Ruske federacije, sprejete v skladu z njo, ki vsebujejo norme delovnega prava;

Drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava;

Z odloki predsednika Ruske federacije;

Odloki vlade Ruske federacije in regulativni pravni akti zvezni organi izvršna oblast;

Normativni pravni akti izvršnih organov sestavnih subjektov Ruske federacije;

Kolektivne pogodbe, sporazumi in lokalni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava;

Regulativni pravni akti organov lokalna vladasprejete v okviru svojih pristojnosti.

2. Zgodovina nastanka in razvoja delovne zakonodaje

Delovna zakonodaja je v sovjetskih časih samozavestno izstopala iz civilne, saj delovna sila ni veljala za izdelek (storitev) in je država postala glavni delodajalec, v povezavi s katerim je vplival upravno-pravni red, nadzor, mobilizacija, centralizirane-normativne metode na zaposlovanje delavcev (zlasti jasno se je slednje pokazalo v zakonodaji, ki se nanaša na obdobje po NEP).

Ker je bila glavna delodajalka država sama, ki je pripravila zakone, je sovjetski zakon o delu zagotavljal zaposlenim številne priložnosti (v zvezi z na primer dolgo plačanimi dopustmi, garancijami za zaposlitev mladih, žensk v rodni dobi, izjemno omejenimi razlogi za odpust itd.), Ki težko izvedljiv v tržnem gospodarstvu.

Hkrati v pravnih sistemih držav s tržno gospodarstvo prepozna se potreba po povečanem regulativnem in pravnem varstvu zaposlenega kot ekonomsko šibkejših strani odnosov.

Vsi sistemi delovnega prava so prešli od izključno individualno-pogodbene ureditve dela (do 19. stoletja) do zakonodajnega posega v svobodne pogodbene odnose in nato do izvajanja kolektivno pogodbenih razmerij kot posledica stavkovnega gibanja. Trenutno vsak nacionalni sistem delovnega prava sestavlja eno ali drugo kombinacijo treh glavnih elementov: individualne pogodbe o delu, kolektivne pogodbe in zakonodajna ureditev. Pomembno vlogo imajo tudi mednarodne pogodbe držav, predvsem konvencije Mednarodne organizacije dela (ILO). Kadar gre za način delovnega prava, ga je običajno sklicevati na kombinacijo pogodbene in zakonodajne ureditve ter enakosti strank pri sklepanju pogodbe z nadaljnjim podrejenjem zaposlenega pravilom notranjega delovnega načrta.

V preteklosti je za Rusijo značilna prevladujoča zakonodajna ureditev.

Delovno pravo kot panoga združuje značilnosti javnega in zasebnega prava.

Kolektivno-pogodbena ureditev se izvaja na različnih ravneh - od ravni ene organizacije, do celotne države ali nadnacionalne korporacije na ozemlju različnih držav. V ruski terminologiji je kolektivna pogodba pogodba med zaposlenimi in delodajalcem na ravni organizacije, na višjih ravneh pa se ustrezni akt imenuje sporazum.

Nekateri strokovnjaki za civilno pravo že dlje časa ponujajo predloge, da se delovno pravo vključi v temo civilnega prava. Te predloge znanstveniki "Trudovik" zavračajo zaradi dejstva, da za razliko od tega civilno pravo, javni začetki so močni v delu. To je posledica potrebe po vladnem posredovanju v delovnih razmerjih za zaščito zaposlenega.

2.1 Delovna razmerja

Obstaja več teorij. Prvi koncept "odvisne" ali "odvisne" delovne sile je razvil L.S. Tal pred revolucijo. Formalno je svoboden in enakopraven delavec vključen v gospodarske dejavnosti podjetja, ki mu je tuje in postane odvisen delavec. Zaposlitveno premoženje zaposlenega mora biti uporabljeno proti njemu na sodišču.

3. Pravna resničnost življenja delovnega zakonika in problemi izboljšave delovne zakonodaje

Zakon živi, \u200b\u200bko je izpolnjen. Delovni zakonik Ruske federacije, ki ureja pomembno področje odnosov z javnostmi - delovnopravna razmerja , ostaja eden najbolj kršenih zakonov.

Vsako leto so državni inšpektorji za delo Državnega inšpektorata za delo v Omsk v povprečju izvajajo od 4000 do 4500 pregledov: kompleksni, tematski, ciljno usmerjeni. Med tem se odkrije 21-22 tisoč kršitev delavskih pravic delavcev. Do 1500 delodajalcev letno pripelje upravno odgovornost za te kršitve.

Kršitve so zabeležene v skoraj vseh institucijah delovnega prava. Konec leta 2008 so državni inšpektorji za delo ugotovili največ kršitev delovne zakonodaje pri naslednjih vprašanjih:

pogodba o delu - 1221;

delovni čas in ure počitka - 574;

plače in razmerje dela - 2292;

usposabljanje in navodila za varstvo dela - 2727;

nudenje zaščitne opreme - 833;

preiskava, registracija in registracija nesreč - 740.

Zavedati se moramo, da je to le vrh ledene gore delavske prestopništva.

V regiji Omsk je po podatkih Državnega odbora za statistiko 102 tisoč delodajalcev, od tega je 60 - 61 tisoč samostojnih podjetnikov. V državnem inšpektoratu za delo v regiji Omsk deluje 45 inšpektorjev za delo. Lahko je izračunati, da je mogoče rutinsko preverjati delodajalčevo skladnost z delovno zakonodajo enkrat na 25 let.

Seveda državni inšpektorat za delo ni sam pri nadzoru spoštovanja delovne zakonodaje. Nič manj, če ne več, se izvaja delo na področju ugotavljanja kršitev delovne zakonodaje, tožilstvo. Državni inšpektorat za delo sistematično izmenjuje informacije in prejema podatke o kršitvah delovne zakonodaje od izvršnih organov regije Omsk, od Zveze sindikatov Omsk in drugih zainteresiranih organizacij.

Toda tudi ob tej pozornosti in interakciji je treba kazalnike skladnosti z zahtevami delovnega zakonika in delovne zakonodaje oceniti kot spodbudne. Po mojem mnenju so glavni razlogi subjektivni in objektivni.

Praksa državnega inšpektorata za delo, vključno s posvetovanji, ki jih dnevno opravljajo državni inšpektorji za delo, omogoča sklep, da se večina delavcev ne priznava kot subjekta delovnih razmerij, pri čemer se v svojih predpisih zanaša na domišljeno domnevno delovno pravo. Žal ta pravica trdno živi v navadah, navadah in tradicijah. Temelji na zaupanju zaposlenega v delodajalca, na prepričanju, da je pravičen in bo zagotovo brez prevare skrbel za vse vidike zaposlenega v življenju. Vendar pa večinoma takšna patriarhalna pričakovanja niso izpolnjena. To je postalo še posebej očitno v času finančne in gospodarske krize, ko so navidezno uspešni delavski odnosi z delodajalci, ki temeljijo na namišljenem, domnevnem delovnem pravu, začeli propadati. Delodajalci so zaradi bolj aktivnega položaja v gospodarstvu začeli s poskusi odpovedi pogodb o zaposlitvi z zaposlenimi z uporabo različnih zakonskih manipulacij.

Na primer, lahko ustno izjavijo, da bodo odpuščali zaposlenega, hkrati pa od njega zahtevajo, da zaprosi za odpoved po svoji volji. Zaposleni takšno zahtevo skorajda nedvoumno dojemajo kot pritisk nanje in se obrnejo na državnega inšpektorja za delo po nasvet, ali je treba odstopiti po lastni volji. Drugi presenetljiv, a na žalost tipičen primer so tako imenovane "dvojne" plače, ko so pogoji plače v pogodbi o zaposlitvi formulirani na minimalni ravni, v resnici pa je višina plače precej višja.

Tako sem se v praksi soočil z zelo pomembnim teoretičnim problemom: razmerjem subjektivnih idej zaposlenega o delovnem pravu z zahtevami norm delovno pravo, tj. z objektivnim delovnim pravom, ki ga je ustvarila država. Vendar to ni edini problem.

Člen 9 zakona o delu Ruske federacije, ki razvija načelo člena 2 delovnega zakonika Ruske federacije o kombinaciji državne in pogodbene ureditve delovnih razmerij, daje posebno prednost pogodbeni ureditvi. Delovni zakonik, kot veste, precej vsebinsko ureja postopek sklepanja, spreminjanja in odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Po mojem mnenju lahko pogodbo o zaposlitvi priznamo kot vir delovnega prava, ki ga ustvarjajo subjekti delovnih razmerij v okviru pravnih norm, ki jih država razvija v delovnem pravu. Na žalost tega zavedanja ni opaziti med subjekti delovnih razmerij, predvsem med zaposlenimi. Zaradi tega jih pogodba o zaposlitvi ne šteje za vir delovne zakonodaje, zato ne izpolnjuje potrebne regulativne funkcije, temveč preprosto prevzame prošnjo za zaposlitev. Tako teoretiki kot praktiki - pravniki, ekonomisti, javne osebnosti, zakonodajalci - potrebujejo zelo resna prizadevanja za premagovanje te težave.

Delodajalec žal tudi ni predmet delovnih razmerij. Najprej to ovira dejstvo, da zakonik o delu Ruske federacije ni ekonomsko upravičen. Nihče na primer ni izračunal, koliko denarja je potrebnega za izpolnitev 22 obveznosti delodajalca za zagotovitev varno okolje in varstvo dela. Delodajalci pogosto ne razumejo zahtev po garancijah in nadomestilih za zaposlene, ki delo kombinirajo s študijem v izobraževalne ustanove poklicno izobraževanje. Še posebej, če je delavec v takšno ustanovo vstopil sam, ne študira glede na profil svojega delodajalca in celo na komercialni osnovi. Postavlja se vprašanje: zakaj bi delodajalec plačeval zakonsko določena, vendar ne pogodba o delu garancije in odškodnine? Za to še ni gospodarske in pravne utemeljitve.

Zato je danes zakonik o delu Ruske federacije ekonomsko nekoristno izvršiti, ekonomsko donosno ga je ne izvršiti. Kazni za kršitve delovnopravnih zahtev so minimalne. V skladu s členom 5.27 Upravnega zakonika Ruske federacije delodajalec ( samostojni podjetnik posameznik ali uradna oseba) se lahko kaznuje z globo od 1.000 do 5.000 rubljev, pravna oseba - od 30.000 do 50.000 rubljev. Večina delodajalcev ne skrbi takšnih sankcij zaradi kršitve delovnega prava, kar dokazuje praksa državne inšpekcije za delo. Pogosto tudi diskvalifikacija ne ustavi kršiteljev delovne zakonodaje, katerih uporaba je, kot veste, mogoča pri storitvi podobnega delovnega kaznivega dejanja v času prve upravne kazni.

Drugi razlog, zakaj delodajalec ni predmet delovnopravnih razmerij, je njegova dezorientacija javna politika na področju plač. Najnižja plača (minimalna plača) kot vrsta državne garancije predstavlja zahteve družbe do lastnikov podjetij glede nižje plače za nekvalificiranega delavca, ki je dopolnil sklad za delovni čas in izpolnil svoje delovne naloge. Ta zahteva je v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije enaka na celotnem ozemlju Rusije in ni podvržena razlikam: ne po poklicu, ne po ozemlju niti po vrsti gospodarske dejavnosti. Delodajalec je torej na katerem koli področju dejavnosti (naftna industrija z visokimi dohodki ali nizki dohodki) kmetijstvo), ima pravico do plačila dela nekvalificiranega delavca na ravni minimalne plače ali čim bližje minimalni plači. Dejstvo, da mnogi delodajalci plačajo več, še ne pomeni, da te pravice ne bodo nikoli uveljavili.

Zlasti v času finančne in gospodarske krize je veliko podružnic bank, ki poslujejo v Omsku, po naročilu sedežev uporabljalo postopek iz člena 74 Delovnega zakonika Ruske federacije predvsem za spremembo pogojev za znižanje plač.

Najnižja plača je določen znesek, ki ga je mogoče vedno izmeriti, nekakšen standard, ki ga ocenita tako zaposleni kot delodajalec. Zaposleni oceni minimalno plačo v smislu dohodka, ki zagotavlja reprodukcijo življenja, delodajalec pa v smislu stroškov, ki jih bo moral plačati za nekvalificirano delovno silo.

Trenutna minimalna plača v Rusiji s stališča teh interesov nima nobene utemeljitve. Razvila se je kot produkt preobrazbe sovjetske minimalne plače in je posledica spontanih prilagoditev, ki so jih vladni organi izvedli pod vplivom inflatornih in kriznih pojavov v gospodarstvu v obdobju po perestrojki.

Sovjetski model plač je temeljil na strogi centralizaciji plač prek vseobsegajočega sistema tarifnih stopenj in uradnih plač. Ruski model organizacije plač se od sovjetskega razlikuje po tem, da so v organizaciji določene vse plačne stopnje. V členu 135 zakonika o delu Ruske federacije je neposredno določeno, da se plače določajo s pogodbo o zaposlitvi v skladu s sistemi prejemkov dela, ki veljajo za tega delodajalca. Delodajalec sam oblikuje plačni sklad, z lokalnimi akti vzpostavlja sisteme dodatnih plačil, dodatkov, nadomestil in spodbujevalnih izplačil.

Člen 129 zakonika o delu Ruske federacije vključuje vse vrste plačil, vključno z nadomestili in socialnimi plačili, v višino plač. Zato to velja tudi za minimalno plačo. Vendar so po svoji naravi izplačila odškodnin povezana z odstopanjem od običajne rabe dela (ob vikendih oz. počitnice itd.) ali s povečanimi izdatki delovne sile pod vplivom težkih ali škodljivih delovnih pogojev.

Najnižja plača bi morala temeljiti na običajnem režimu in normalnih pogojih za uporabo delovne sile. V zvezi socialna plačila, potem se po našem mnenju sploh ne nanašajo na plače. Zato je treba pri splošni pozitivni oceni pristopa zakonodajalcev do razumevanja minimalne plače upoštevati, da gre za pristranskost v drugo smer - obremenitev vsebine minimalne plače z nepotrebnimi sestavnimi deli.

Tretjič, zakaj delodajalec ni predmet delovnih razmerij. Prehitre spremembe zakona o delu Ruske federacije, pojav ne le novih konceptualnih pristopov, temveč tudi številne nove izdaje zakonskih norm zakonika o delu Ruske federacije so privedle do tega, da mnogi delodajalci ne poznajo ne le romanov, temveč celo najbolj uporabljenih členov delovnega zakonika Ruske federacije. To se v največji meri nanaša na delodajalce na področju malih in srednje velikih podjetij, ki delovna razmerja najpogosteje urejajo na podlagi domišljene domnevne delovne zakonodaje.

Obstoječih težav in težav pri urejanju delovnih razmerij ni mogoče odpraviti brez povečanja pomena države. Ne gre za neposredno poseganje v odnos delodajalec-zaposleni. Vendar praksa kaže, da so spremembe v gospodarstvu, vključno z uresničevanjem idej ekonomskega liberalizma, oblikovanje različnih oblik lastništva, privedle do nastanka ekonomskih interesov in nastanka nosilcev teh interesov, ki jih ne ureja njihova ureditev objektivnega delovnega prava, ki ga je ustvarila država. Kot rezultat tega se je rodil sistem namišljenega subjektivnega delovnega prava, ki se kaže v navadah, običajih in tradicijah. Pojavilo se je protislovje, ki ga je treba razrešiti skozi vsestranski razvoj institucije pogodbene ureditve delovnih razmerij, in sicer prek kolektivne pogodbe, sporazumi in, kar je najpomembneje, s pogodbo o zaposlitvi, ki bi dejansko morala opravljati regulativno funkcijo v delovnih razmerjih.

Medtem niti zaposleni niti delodajalci ne uporabljajo v celoti pravnega potenciala člena 57 delovnega zakonika Ruske federacije o vsebini pogodbe o zaposlitvi za te namene. Če na primer upoštevamo, da seznam obveznih pogojev pogodbe o zaposlitvi ni izčrpen, lahko stranke pogodbe o zaposlitvi priznajo druge pogoje kot obvezne z vključitvijo v pogodbo o zaposlitvi v primerih, ki jih določa delovno pravo. Hkrati položaja zaposlenega v primerjavi z obstoječimi državnimi garancijami ni mogoče poslabšati.

Še vedno se široko uporablja gradnja pogodbe o zaposlitvi, kjer eno od prvih mest niso podatki o osebah, torej o delodajalcu in zaposlenem, temveč o pogojih, povezanih z njihovimi pravicami in obveznostmi, ki so pogosto razglašeni na ravni prepisovanja čl. Člena 21 in 22 delovnega zakonika Ruske federacije. Pogosto je ime delodajalca označeno z njegovo lokacijo, vendar brez bančnih podatkov, brez tekočega računa, s katerega jih je mogoče izterjati. gotovina, zlasti zaostalih plač. Tudi tega ni treba natančno določiti obvezen pogoj pogodba o zaposlitvi kot plačilo.

Priložnosti za oblikovanje kot dodatni pogoji delovna pogodba izdaja pojasnila v zvezi z delovnimi pogoji tega zaposlenega pravic in dolžnosti delavca in delodajalca, določenih z delovnim zakonom. Obstaja praksa uvedbe dodatnih dolžnosti zaposlenemu v primerjavi z zakonodajo, lokalnimi predpisi, ne da bi zagotovili ustrezno nadomestilo, kar poslabša položaj zaposlenega. Hkrati se zaposleni pogosto sprijazni s to situacijo, se izogiba konfliktu z delodajalcem, ne zaveda se, da je takšne pogoje iz pogodbe o zaposlitvi mogoče odpraviti samo z voljo volje zaposlenega, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi. Uporaba različnih pogodb civilnega prava za ureditev dela namesto pogodbe o zaposlitvi je zelo razširjena.

Za izvajanje regulativne funkcije pogodbe o zaposlitvi je treba posebno pozornost nameniti normi 5. dela 57. člena zakona o delu Ruske federacije. Tu je zapisano, da pogodba o zaposlitvi ne sme navajati delavčeve delovne pravice in obveznosti delodajalca. Vendar pa njihova odsotnost delodajalca in zaposlenega ne razreši dolžnosti spoštovanja določb delovnopravne zakonodaje, ki jih vsebujejo različni normativni akti delovne zakonodaje.

Torej sprememba pravna resničnost Življenje delovnega zakonika Ruske federacije je mogoče z rastjo samozavedanja delavcev in delodajalcev kot subjektov delovnih razmerij, premagovanjem formalizma v vsebini pogodbe o delu, kar bo omogočilo resnično razkritje njegove regulativne funkcije.

Zaključek

Analiza delovne zakonodaje Rusije kaže, da njeno učinkovitost v veliki meri določa razumna kombinacija spodbud in obveznih sredstev za zagotavljanje delavskih pravic delavcev. Poleg tega so sredstva za spodbujanje in prepričevanje vedno igrala prevladujočo vlogo. Obenem pa veljavna delovna zakonodaja vsebuje precej učinkovita sredstva prisile, ki se uporabljajo v primerih, ko običajno uveljavljanje delavskih pravic naleti na neke odpor posameznika uradniki in organov.

Rad bi tudi opozoril, da je družba, ki zanemarja delo, obsojena. Na splošno velja, da lastnik ne more slabo delati zase. Medtem sociološke raziskave kažejo, da se delavci premalo zavedajo, da so solastniki proizvodnih sredstev. In kar je najbolj nadležno, privatizacija, izvedena v Rusiji, k temu ni pripomogla. Žal ni dala pozitivnih rezultatov.

Glavni načini za izhod iz trenutne krize so povezani z rešitvijo finančne težave, ker na površini ležijo: neplačila, zamude pri plačah itd.

Tako pri določanju izhodov iz sedanje krize kot pri oblikovanju priporočil je treba zagotoviti celostni pristop k preučenemu problemu tako za ekonomiste kot za pravnike in za strokovnjake s področja delovnega prava.

Na žalost je v normativnih aktih, ki vzpostavljajo status novih organizacijskih in pravnih oblik upravljanja, ki naši družbi v sovjetskem obdobju niso bile znane, praktično le premoženjski vidik njihovega delovanja, pooblastila teh organizacij in odnosi članov na tem področju (razen zakona Ruske federacije "o proizvodnih zadrugah" ", v katerem so pravice in obveznosti članov (solastnikov) in zaposleni). Tako zvezni zakon o delniških družbah vsebuje le dva člena, ki se nanašata na odnose med vodji izvršnih organov in družbo, tj. notranjega, delovnega razmerja in zveznega zakona "O družbah z omejeno odgovornostjo" - le enega, ki se lahko z določenim raztezjem šteje za urejanje delovnih razmerij - o izključitvi iz podjetja.

In čeprav gre za osnovne zakone o novih oblikah gospodarska dejavnost, v katerem je zaposlen skoraj ves delovno sposobni del prebivalstva, ne vsebujejo jasnega odgovora na vprašanje razmerja med delom in civilno pravo in zlasti na vprašanje, katere norme urejajo delovna razmerja oseb, ki so v njih zaposlene. Ustrezni členi zakona RSFSR z dne 25. decembra 1990 "O podjetjih in poslovne dejavnosti"prekinjeno.

Negotovost zaposlenega in zdaj negotovost pravnega statusa ne prispeva k oblikovanju njegovega zanimanja za rezultate dela in stabilnost delovnih razmerij (in le v tem primeru bo dobro deloval, v čemer bo, kot je navedeno zgoraj, družba zainteresirana), ustvaril zmedo pri urejanju le-teh razmerje.

Tržno gospodarstvo je postavilo pred pravno znanost in znanost delovnega prava zlasti potrebo po preučevanju vprašanj, kot je na primer povezanost pooblastil delavskih kolektivov in kolektivov solastnikov v korporativnih organizacijah, obseg normativov, sprejetih v centraliziranem in lokalnem, nujni in dispozitivni ureditvi, o socialnih partnerstva, ki žal še vedno ostaja premalo učinkovito, o jasnejši opredelitvi zakonitosti stavk in nekaterih drugih.

Vse našteto zahteva poglobljeno raziskovanje in nadaljnji razvoj znanosti o delovnem pravu. IN sodobne razmere to je še posebej potrebno.

Seznam rabljene literature

1. Ustava Ruske federacije // SZ RF. - 2002.

2. Delovni zakonik Ruske federacije // SZ RF. - 2002.

3. Viktorov I.S. Temeljna znanstvena in praktična vprašanja praksa kazenskega pregona in tožilski nadzor nad izpolnjevanjem zahtev delovnega zakonika Ruske federacije // Delovno pravo. 2005., št. 10.

4. Gorokhov B.A. Kako uporabljati kodeks dela Ruske federacije: Vrhovno sodišče razjasni položaj // Priročnik uslužbencev. 2007., št. 4.

5. Katulsky E. D., Menšikova O. I Kolektivno-pogodbena ureditev socialnih in delovnih razmerij v Rusiji: evolucija, merila vrednotenja // Ekonomija in pravo, 2008, št. 8.

6. Lušnikova M.V., Lušnikov A.M. Osnovna državna jamstva za varstvo dela: primerjalna pravna analiza // Delovno pravo. 2005., št. 2

7. Mamytov E.G. Socialna in delovna razmerja v tržnih pogojih. M .: MAKS Press, 2008.

8. Mironov V.I. Delovno pravo: Učbenik za univerze. SPb .: S. - Petersburg, 2009.

9. Mironov V.I. Menim, da zakonik o delu zdaj ne more igrati pomembne vloge pri urejanju delovnih razmerij // Delovno pravo. 2005., št. 12

10. Neterebskiy O. V. Velike strukture se včasih menijo, da so upravičene do neupoštevanja zakona // Delovno pravo. 2008., št. 11

11.Nurtdinova A.F. Problemi izboljšanja delovnega zakonika Ruske federacije // Delovno pravo, 2004.

12. Izboljšanje delovne zakonodaje: teoretični problemi // Journal of Russian law. - 2004., št. 6.

13. Sonin A.I. Glede na rezultate prve polovice leta 2008 državni inšpekcijski nadzor delo je razkrilo več kot 76 tisoč različnih kršitev // Delovno pravo., 2008., št. 9

14. Soshnikova T.A. Problemi izboljšanja delovne zakonodaje in prakse njene uporabe // Zagovornik, - 2003., št. 4.

15. Delovno pravo Rusije. Učbenik / Ed. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., ed. Infra - M., 2008.

16.Zaposlitveno pravo Rusije: učbenik / Otv. ed. Yu.P. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. - M .: Odvetniška družba KONTAKT, INFRA - M, 2003.

17. Delovno pravo. (Serija "Jutri izpit") Magnitskaya E.V., Evstigneev E.N., St. Petersburg: Peter, 2008, 2. izd.


Zvezni zakon z dne 30. junija 2006 N 90-FZ (kakor je bil spremenjen 17. julija 2009) "o spremembah delovnega zakonika Ruske federacije, priznavanju neveljavnih na ozemlju Ruske federacije nekaterih normativnih pravnih aktov ZSSR in nekaterih zakonodajnih aktov (določbe zakonodajnih aktov ) Ruska federacija".

"Delovni zakonik Ruske federacije" z dne 30.12.2001, kakor je bil spremenjen s od 25.11.2009 letnik SZ RF. - 11. september 2009. št. 1 (1. del) - 2. člen

"Delovni zakonik Ruske federacije" z dne 30.12.2001, kakor je bil spremenjen s od 25.11.2009 letnik SZ RF. - 11. september 2009. št. 1 (1. del) - čl. 9. (drugi del, kakor je bil spremenjen s FZ z dne 30.06.06. Št. 90 - FZ)

Ker je glavni in najpomembnejši vir delovne zakonodaje zakon o delu, bo mogoče ob upoštevanju njegovih prednosti in slabosti presoditi pogoste težave delovna zakonodaja.

Leta 2007 je bil plenum Vrhovno sodišče RF je sprejela resolucijo št. 2 "O uporabi sodišč Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije". Nekaj \u200b\u200bnajbolj perečih teoretičnih in praktičnih problemov uporabe delovnega zakonika RF najdete spodaj.

Od sprejetja kodeksa dela v Ruski federaciji so bili odvetniki v praksi primorani samostojno razlagati norme zakonika, za katere je značilna negotovost in dvoumnost pri uporabi. Poleg tega niso vsi členi delovnega zakonika Ruske federacije v skladu z normami mednarodnega delovnega prava in ustavo Ruske federacije.

Prvič, člen 5 zakonika o delu Ruske federacije, med drugimi viri delovne zakonodaje, ne navaja neposredno Ustave Ruske federacije.

Drugič, delovni zakonik Ruske federacije ne odgovarja na najpomembnejše praktično vprašanje: kako naj ravnalec kazenskega pregona ravna v primerih nasprotij med Ustavo Ruske federacije in delovnim zakonikom Ruske federacije? Člen 5 zakonika o delu Ruske federacije dovoljuje le eno vrsto hierarhičnih kolizij med delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni: "... v primeru nasprotja med tem zakonikom in drugimi zveznimi zakoni, ki vsebujejo norme delovnega prava, se uporablja ta kodeks."

Tretjič, člen 10 zakonika o delu Ruske federacije "Zakoni, drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme in norme delovnega prava mednarodno pravo»Reproducira samo 4. del 15. člena Ustave Ruske federacije, ne da bi odgovarjal na številna praktična vprašanja. V tem pogledu ima morda odstavek 9 Resolucije najpomembnejši praktični in teoretični pomen. V skladu z njo bi moralo sodišče pri obravnavi delovnih primerov upoštevati, da mora sodišče na podlagi 1. in 4. dela 15. člena 120. člena Ustave Ruske federacije, 1. dela 11. člena Zakona o civilnem postopku Ruske federacije zadeve rešiti na podlagi Ustave Ruske federacije, splošno priznanih načel in norm mednarodnega prava ter mednarodne pogodbe Ruske federacije, ki so njen sestavni del pravni sistem... Če sodišče pri reševanju delovnega spora ugotovi, da veljavni pravni akt ne ustreza normativnemu pravnemu aktu, ki ima veliko pravno veljavo, sprejme odločitev v skladu z normativnim pravnim aktom. pravni aktki imajo največjo pravno silo. Pri reševanju delovnih sporov morajo sodišča upoštevati pojasnila Plenarnega vrhovnega sodišča Ruske federacije, podana v sklepih z dne 31. oktobra 1995 št. 8 "O nekaterih vprašanjih uporabe sodišč Ustave Ruske federacije v pravosodju" in z dne 10. oktobra 2003 št. 5 "O prošnji sodišč splošna pristojnost splošno priznana načela in norme mednarodnega prava in mednarodne pogodbe Ruske federacije. "

V praksi se pojavlja veliko sporov glede vprašanj, povezanih s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Najprej zaradi razlogov, ki jih določa 59. člen delovnega zakonika Ruske federacije. Na primer z upokojenci, osebami, ki delajo s krajšim delovnim časom, "začasnimi" delavci, menedžerji, namestniki direktorjev in glavnimi računovodji organizacij. Zato je izredno ustrezen odstavek 15 uredbe, po katerem je treba pri odločanju o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas z zaposlenimi upoštevati, da je tak sporazum sklenjen, kadar delovnih razmerij ni mogoče vzpostaviti za nedoločen čas, ob upoštevanju narave prihodnjega dela ali njegovih pogojev izvršitev, razen če zakon o delu Ruske federacije in drugi zvezni zakoni ne določajo drugače.

Ker 59. člen zakonika določa le pravico in ne obveznost delodajalca, da v primerih, predvidenih s to določbo, sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas, lahko delodajalec to pravico uveljavlja, če upošteva splošna pravila sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, določene s členom 58 Kodeksa dela Ruske federacije

Člen 136 zakonika o delu Ruske federacije je pred tem izrecno določal: „Organ, ki obravnava delovni spor, ima pravico upoštevati resnost storjenega kaznivega dejanja, okoliščine, v katerih je bil storjen, predhodno vedenje zaposlenega, odnos do dela in skladnost disciplinski ukrep teža kršitve “. Na žalost zakonik o delu Ruske federacije ne vsebuje takšne norme. Verjamemo, da je v tem primeru kršitev 2. dela čl. 55 Ustave Ruske federacije: "v Ruski federaciji se ne bi smeli izdajati zakoni, ki odpravljajo ali zmanjšujejo pravice in svoboščine človeka in državljana."

Glede na izjemno nujnost tega problema za prakso je izjemnega pomena odstavek 53 Resolucije, po katerem na podlagi čl. 46 (1. del) Ustave Ruske federacije, ki zagotavlja vsem sodno varstvo njegove pravice in svoboščine ter ustrezne določbe mednarodnih pravnih aktov, zlasti čl. 8 Splošne deklaracije o človekovih pravicah, čl. 6 (prvi odstavek) Mednarodnega pakta o državljanskih in političnih pravicah je država dolžna zagotoviti izvajanje pravice do sodnega varstva, ki mora biti pravično, kompetentno, popolno in učinkovito; Glede na to mora sodišče ob upoštevanju takega sprejeti ne le zakonito, temveč tudi utemeljeno odločitev splošna načela pravna odgovornostkot pravičnost, enakost, sorazmernost in humanizem.

Ker je pravo enakovreden ukrep, je plenum v 27. točki Resolucije pravilno poudaril, da je splošno pravno načelo nedopustnosti zlorabe pravic, zajeto zlasti v 3. členu čl. 17 Ustave Ruske federacije, vključno s tem, ki jih mora upoštevati zaposleni. Na primer; nesprejemljivo je, da zaposleni ob odpuščanju z dela prikrije začasno invalidnost ali dejstvo, da je član sindikata ali vodja (njegov namestnik) izvoljenega sindikalnega kolegialnega organa organizacije. Če sodišče ugotovi dejstvo zlorabe pravice s strani pogodb o zaposlitvi, lahko sodišče sprejme ustrezno odločitev.

V praksi, namerno ali zaradi pomanjkanja strokovnosti, je bil ocenjevalni koncept čl. 75 zakonika o delu Ruske federacije: "sprememba lastnika nepremičnine organizacije." Mnogi izhajajo iz domneve, da se "sprememba lastnika nepremičnine organizacije" zgodi, ko se lastniki delnic delniške družbe in deleži v LLC spremenijo. Hkrati se nepremičnina, ki je bila prenesena na LLC ali JSC kot prispevki njihovih ustanoviteljev (udeležencev), kot tudi lastnina teh organizacij, zasebna last LLC ali JSC (odstavek 3 člena 213 Civilnega zakonika Ruske federacije). Ustanovitelji (udeleženci) LLC ali JSC nimajo premoženjske pravice, pridobijo samo pravice do obveznosti (2. točka, člen 48 Civilnega zakonika Ruske federacije).

Sistematična razlaga civilnega zakonika Ruske federacije in delovnega zakonika Ruske federacije je plenumu v 32. členu Resolucije omogočila, da pojasni, da je treba pod spremembo lastnika nepremičnine organizacije razumeti prenos (prenos) lastništva nad vsem premoženjem organizacije z ene osebe na drugo osebo ali na druge osebe, zlasti med privatizacijo države. ali občinska lastnina; v primerih iz prvega odstavka čl. 66 in 3. odst. 213 Civilnega zakonika Ruske federacije, lastnik nepremičnine se ne spremeni.

Resne polemike na plenarnem zasedanju je povzročil čl. 142 zakonika o delu Ruske federacije, ki določa: "6 v primeru zamude pri izplačilu plače za več kot 15 dni, ima delavec pravico, da pisno obvesti delodajalca, začasno prekine delo za celotno obdobje do izplačila zneska, ki je bil zamaknjen." V praksi sta se pojavili vsaj dve vprašanji: ali naj zaposleni hodi na delo in ali ima v tem primeru pravico do prejemanja plače? Večina sodnikov oboroženih sil RF je v odgovoru na prvo vprašanje menila: od čl. 142 zakonika o delu Ruske federacije ne zavezuje, da je delavec, ki mu je odpovedano delo, prisoten na svojem delovnem mestu v času, za katerega je prekinil delo, ob upoštevanju te kršitve pogojev izplačevanja plače - ali izplačila plače ne v celoti prisilno delo (Člen 4 Zakona o delu Ruske federacije), če ima delavec pravico, da ne hodi na delo, dokler mu ne izplača zamudnega zneska. Osnutek resolucije ponuja tri možnosti za odgovor na drugo vprašanje.

Prva je pobiranje plač, saj je prekinitev dela na podlagi čl. 142 zakonika o delu Ruske federacije je ena od oblik samoobrambe zaposlenega pravice do opravljanja dela, predvidenega s pogodbo o zaposlitvi, pravočasno in v celoti izplačuje plačo.

Drugi način je zbiranje plač samo za tiste zaposlene, ki so bili prisotni na delu, saj so jim v določenem obdobju prikrajšali možnost za prejemanje drugih dohodkov v zameno za plače zunaj delovnega mesta.

Tretjič je zavrnitev zahtevka za pobiranje plač zaradi dejstva, da takšna priložnost ne določa zakonik o delu Ruske federacije. Zdi se, da je zadnja možnost odgovora razumnejša, saj pravice državljana in državljanov pravna oseba je lahko omejeno le z zveznim zakonom (3. del 55. člena Ustave Ruske federacije, odstavek 2 člena 1 Civilnega zakonika Ruske federacije). Člen 142 zakonika o delu Ruske federacije ne ponuja takšne priložnosti za sodišče. Poleg tega ne moremo govoriti o vrzeli v čl. 142 zakonika o delu Ruske federacije, saj obstaja čl. 236 delovnega zakonika Ruske federacije, ki je ustanovila finančna odgovornost delodajalca za zamudo pri izplačilu plač - pobiranje ne plač, temveč obresti (denarno nadomestilo).

Večina udeležencev Plenuma je prišla do zaključka, da je odgovor na drugo vprašanje v pristojnosti zakonodajnih organov in ne sodišča.

Morda se zaradi številnih spornih členov v delovnem zakoniku Ruske federacije z vidika mednarodnega delovnega prava in ustave Ruske federacije v besedilu ne odražajo vsi nujni problemi uporabe delovnega prava. sprejela Resolucijo... To so razumeli tako razvijalci osnutka resolucije kot sodniki oboroženih sil RF, ki so glasovali na plenarnem zasedanju. V zvezi s tem je plenum oboroženih sil Rusije sprejel temeljno odločitev: nadaljevati je treba delo na razlagi delovnega zakonika RF.

Druga težava, povezana z varstvom delavskih pravic, je premajhna uporaba pravosodni organi mednarodne pravne norme. Kljub pomembnemu obsegu ruska zakonodaja in pogosto objektivna nemožnost sodnikov za uporabo posebnih mednarodnih aktov, najvišje sodišče države kaže na potrebo po uporabi mednarodnih pravnih norm pri izvajanju pravosodja. Kar zadeva delovna razmerja, je včasih težko upoštevati to priporočilo zaradi pomanjkanja besedil ratificiranih konvencij Mednarodne organizacije dela med sodniki. Omeniti velja dejstvo, da sodišča splošne pristojnosti redko uporabljajo neposredne regulatorje mednarodni standardi delavske človekove pravice pri obravnavi konkretnih primerov. Raziskava sodnikov je pokazala, da je več kot 50% sodnikov na podlagi pomislekov o praktični izvedljivosti in prisotnosti velike množice nacionalna zakonodaja, ki ne bi smeli biti v nasprotju z mednarodnimi akti mednarodni standardi samo v primeru očitnih navzkrižij ustreznih predpisov. Poleg tega to prakso razlaga dejstvo, da Ruska federacija še ni nabrala dovolj izkušenj z uporabo teh norm. Povsem razumljivo je, da lahko to privede do nezadostno učinkovitega pravnega varstva.

UDC 349.2

A. E. Kašina

Osebnost delovnega prava Ruske federacije: težava

V delovnem zakonu za sedanja faza vrednotne prioritete se prenašajo iz sfere zagotavljanja ekonomske varnosti zaposlenega v sfero izboljšanja kakovosti delovnega življenja, zaposlenega dojemajo ne kot sredstvo za ustvarjanje materialnih in duhovnih koristi, kapitalski dobiček, temveč kot posameznika z družbenimi potrebami, na primer potrebo po samouresničevanju, v ugodnem psihološkem ozračju na svojem delovnem mestu.

Posledično je s sprejetjem delovnega zakonika Ruske federacije (v nadaljnjem besedilu - Delovni zakonik Ruske federacije) leta 2001 potrebo po utrditvi in \u200b\u200burejanju delovnega prava oseb moralne pravice zaposlenega, kot so na primer pravica do varstva časti, dostojanstva pri delu in varstva delovnega ugleda, pravica do varstva osebnih podatkov, pravica do napredovanja pri delu, pravica do zdravja pri delu.

Osebnost ima individualnost, tj. edinstven nabor bolj ali manj standardnih psiholoških lastnosti, značilnih za posameznika. Skladno s tem lahko trčenje individualnosti zaposlenih, zaposlenega in delodajalca ali soočenje interesov zaposlenega in interesov delodajalca lahko privede do moralnega preganjanja zaposlenega, tako imenovanega "mobinga". V 2. odstavku čl. 26 Evropske socialne listine določa potrebo po preprečevanju ustrahovanja, očitno sovražnih in žaljivih dejanj nad posameznimi delavci na delovnem mestu ali v povezavi z delom in za zaščito delavcev pred takšnim ravnanjem. Vendar v ruski delovni zakonodaji trenutno ni zakonske opredelitve, ukrepi za preprečevanje in boj proti temu družbenemu pojavu niso urejeni, kar posledično otežuje uresničevanje pravice zaposlenega do zaščite časti, dostojanstva v svetu dela in zaščite delovnega ugleda.

Zdi se, da je treba delovni zakonik Ruske federacije dopolniti s členom, ki vključuje pravico zaposlenega do zaščite pred psihološkim pritiskom, katere vsebina bo: opredelitev "mobinga", načini za zaščito kršene pravice (odložitev dela, pošiljanje pritožbe inšpektoratu za delo, vložitev zahtevka na sodišču, odškodnina za moralno škodo) in itd.

1. Evropska socialna listina (spremenjena) (sprejeta v Strasbourgu 5. 3. 1996) // Bilten mednarodnih pogodb. 2010. št. 4.

UDC 349.22

A. V. Samsonova

Znanstveni svetovalec - prof. A. M. Lušnikov

Korelacija norm upravnega in delovnega prava

V zvezi z ureditvijo delovnih razmerij

Državni uradniki

Trenutno ima državna državna služba posebno vlogo v razvoju Rusije. Za krepitev te ustanove je ključnega pomena oblikovanje hleva pravni okviruravnavanje dan pogled dejavnosti.

Glavni normativni akti, ki danes urejajo pravni status javnih uslužbencev, so: Ustava Ruske federacije, Zvezni zakon št. 58-FZ z dne 27. 5. 2003 "O sistemu državne službe Ruske federacije", Zvezni zakon z dne 27. julija 2004, št. 79-FZ " O državi civilna služba RF ", zakoni subjektov federacije o državni državni službi.

Ob pregledu izdaje čl. 5 in 73 zveznega zakona "O državni civilni službi Ruske federacije", pa tudi 7. del čl. 11 zakonika o delu Ruske federacije se postavlja vprašanje določitve prednostne naloge normativni akt čez drugo. V skladu z zveznim zakonom "O sistemu državne službe Ruske federacije" se delovna zakonodaja v zvezi z omenjenimi zakoni uporablja na podlagi subsidiarnosti, kar povzroča glavno težavo pri urejanju delovnih razmerij javnih uslužbencev. Vendar se je ideja o najbolj popolni ureditvi služnostnih razmerij v posebnem zakonu spremenila v prisotnost veliko večjega (kot prej) števila vrzeli, ki jih je težko odpraviti tudi z uporabo splošnih norm delovne zakonodaje.

Torej, v zveznem zakonu "O državni civilni službi Ruske federacije" ni pravil o postopku izdaje akta o imenovanju na položaj, o postopku začasnega odloga in podaljšanja pogodbe o opravljanju storitev itd. določa takšno podlago za prenehanje državne službe, kot je odstop itd.

Ob obsežni preučitvi tega vprašanja smo oblikovali naslednji zaključek: odnos med delodajalcem in delojemalcem na področju javne državne službe je tudi delovno razmerje, zato je zdaj potrebna jasnejša ureditev teh vprašanj, da se izognemo morebitnim sporom pri uporabi zveznega zakona na tem področju. " O državni državni službi Ruske federacije "in normativih delovnega zakonika Ruske federacije.


1. Delovni zakonik Ruske federacije z dne 30. decembra 2001 št. 197-FZ // Zbrana zakonodaja Ruske federacije. 2002. št. 1 (1. del). Umetnost. 3.

2. Znanstveni in praktični komentar k delovnemu zakoniku Ruske federacije / otv. ed. V. L. Geykhman. M .: "Yurayt", 2013 // SPS "Garant".

3. Vorobiev N.I., Galkin V.A., Mokeev M.M. et al. Komentar k Zvezni zakon z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ "O državni državni službi Ruske federacije" // SPS "Garant".

UDC 349.22

S. A. Kiseleva

Znanstveni svetovalec - prof. A. M. Lušnikov