Sprejeti so lokalni predpisi. Lokalni predpisi delodajalca - razumeli bomo nianse

"Vodja proračunske organizacije", 2012, N 4

Država daje organizacijam pravico do oblikovanja lastnih notranjih organizacijskih aktov. Ne glede na to, koliko zaposlenih je v organizaciji, za vse velja en sam lokalni akt. Razmislimo o značilnostih ustvarjanja nekaterih teh dokumentov.

Lokalni akti: splošne določbe

V skladu s čl. 5 zakonika o delu Ruske federacije, se urejajo delovna in druga razmerja, neposredno povezana z njimi delovna zakonodaja, drugi regulativni pravni aktiki vsebujejo norme delovno pravo, odloki predsednika Ruske federacije, resolucije vlade Ruske federacije, pa tudi kolektivne pogodbe, sporazumi, lokalni predpisi, ki vsebujejo norme delovnega prava. Tako so vsi lokalni predpisi organizacije del sistema delovnega prava.

Delodajalci sprejemajo lokalne predpise, ki vsebujejo norme delovnega prava (v nadaljevanju - lokalni predpisi) za svoje dejavnosti, v okviru svoje pristojnosti v skladu z delovno zakonodajo in drugimi predpisi, ki vsebujejo norme delovnega prava, kolektivne pogodbe, pogodbe<1>.

<1> Člen 8 delovnega zakonika Ruske federacije.

Opomba. Upoštevajte, da delodajalci - pravne osebe mora odobriti lokalne predpise ob upoštevanju mnenja reprezentativnega organa zaposlenih, katerega pristojnost vključuje ustrezna pooblastila (člen 8 delovnega zakonika Ruske federacije).

Na podlagi določb delovnega zakonika Ruske federacije ločimo dve vrsti lokalnih predpisov:

• akte, ki jih je delodajalec razvil in sprejel neodvisno (dokumenti tehnološki postopek);
• akti, sprejeti skupaj (kolektivna pogodba) ali ob upoštevanju mnenja izvoljenega predstavniškega (običajno sindikalnega) organa, ki zastopa interese zaposlenih v organizaciji.

Sorte lokalnih aktov

Lokalni akti se izdajajo v obliki odredb, odločb, predpisov, navodil in pravil.

Naročilo - lokalni normativni (upravni) dokument, ki ga izda vodja za reševanje osnovnih in operativnih nalog.

Odločba - lokalni akt, ki ga skupščina zaposlenih uporablja za uveljavljanje pravice do sodelovanja v upravljanju organizacije, podjetja, institucije. Odločitve niso normativne.

Položaj - lokalni akt, ki določa pravni status organa upravljanja organizacije ali vrstni red, postopek, pravila za organizacijo katerega koli od njegovih pooblastil.

Navodila - lokalni akt, ki vzpostavlja vrstni red in metode nečesa. Za navodilo so značilne nujne regulativne zahteve.

pravila - lokalni akt, ki ureja postopek dejavnosti organizacije, temeljne pravice, obveznosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi.

Seznam lokalnih predpisov

Vsaka organizacija mora imeti niz lokalnih predpisov, ki ustrezajo njenim dejavnostim, ki so v tej organizaciji razviti na podlagi veljavnih predpisov. pravni dokumenti RF.

Organizacija mora imeti naslednje lokalne predpise, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava:

• kadrovska miza (Resolucija Goskomstata Rusije z dne 05.01.2004 N 1 "O odobritvi poenotene oblike primarna računovodska dokumentacija za obračun dela in njegovo plačilo "(v nadaljnjem besedilu: Resolucija št. 1)). Obvezna za sestavljanje v organizaciji;
• opisi delovnih mest za vsako delovno mesto v skladu s kadrovsko tabelo (Enotna referenčna knjiga o tarifah in kvalifikacijah). Obvezna za pripravo, če delovne dolžnosti niso urejene s pogodbami o zaposlitvi;
• naročila in naročila z normativno vsebino;
• predpisi o osebnih podatkih zaposlenih (člen 86 delovnega zakonika Ruske federacije). Obvezno za sestavljanje;
• klavzula o poslovni skrivnosti<2>... Obvezno, če delovna pogodba določa, da mora delavec varovati poslovno skrivnost;
• predpisi o postopku izvajanja kolektivnih pogajanj (poglavje 6 delovnega zakonika Ruske federacije);
• predpisi o komisiji za delovne spore. Je treba sprejeti v dogovoru z predstavniško telo delavci v vzpostavljen red (Člen 372 delovnega zakonika Ruske federacije);
• notranji predpisi o delu (člen 189 delovnega zakonika Ruske federacije). Potreben za sestavljanje;
• premiki (člen 103 Delovnega zakonika Ruske federacije). Obvezno, če imate izmensko delo;
• predpisi o plačah in izplačilih spodbud (oddelek VI delovnega zakonika Ruske federacije). Obvezno, če vprašanja glede prejemkov dela niso urejena v pogodbah o delu;
• časovni razpored za prednostno dodelitev letnih plačanih počitnic (člen 123 delovnega zakonika Ruske federacije, Resolucija N 1). Obvezno za sestavljanje;
• navodila za varstvo dela (člen 212 delovnega zakonika Ruske federacije). Potreben za sestavljanje.

<2> Zvezni zakon z dne 29. julija 2004 N 98-FZ "O poslovnih skrivnostih".

Če ni obveznih lokalnih predpisov, se lahko organizacija vključi v to upravna odgovornost na podlagi čl. 5.27 Upravnega zakonika Ruske federacije. Še posebej:

• kršitev zakonodaje o delu in varstvu dela pomeni naložitev upravne globe uradnikom v višini od 1.000 do 5.000 rubljev, za pravne osebe - od 30.000 do 50.000 rubljev. ali upravno prekinitev dejavnosti do 90 dni;
• kršitev delovne zakonodaje in varstva dela s strani uradne osebe, ki ji je bila prej izpostavljena upravna kazen za podobno upravno kršitev pomeni izločitev za obdobje enega do treh let.

Lokalni predpisi, ki določajo postopek najema in urnik dela

Podrobneje se pogovorimo o nekaterih lokalnih predpisih, razvitih v organizaciji, in sicer na kadrovski mizi, internih delovnih predpisih in predpisih o plačah.

Pred sprejemom zaposlenega mora organizacija sestaviti in odobriti kadrovska miza... Uporablja se za formalizacijo strukture, osebja in osebja organizacije v skladu s svojim statutom (uredbo).

Kadrovska miza je organizacijska upravni dokument, v katerem so sestavljeni struktura, osebje in število organizacij, seznam delovnih mest, poklicev z navedbo kvalifikacij in plač ter možne dodatke za vsako delovno mesto.

Tabela za osebje je sestavljena v obrazcu N T-3 v skladu z Resolucijo N 1. Odobrena je z odredbo (odlokom) vodje organizacije ali osebe, ki jo je pooblastil. Ta oblika ni obvezna za uporabo, ampak je samo svetovalne narave, vendar je kljub temu priporočljiva uporaba pri delu, saj vsebuje vse potrebne podrobnosti.

Obrazec N T-3 vsebuje zahtevano "osebni podpis glavnega računovodje". Na podlagi zakona o računovodstvu<3> v primeru nesoglasja med vodjo organizacije in glavnim računovodjo o izvajanju določenih poslovnih transakcij se lahko dokumenti o njih sprejmejo v izvedbo s pisnim ukazom vodje organizacije. Upravitelj je v celoti odgovoren za posledice takšnih operacij.<4>.

<3> Zvezni zakon z dne 21.11.1996 N 129-FZ "o računovodstvu" (kakor je bil spremenjen 28. 11. 2011).
<4> Dopis Ministrstva za finance Rusije z dne 5. 5. 2005 N 07-05-04 / 11.

Kadrovske spremembe lahko opravite na dva načina:

• izdajanje odredbe (navodila) vodje organizacije o ustrezni spremembi;
• odobritev nove tabele za osebje.

Če ima organizacija podružnice ali predstavništva, lahko sestavi bodisi eno tabelo za celotno organizacijo bodisi ločen dokument za vsak oddelek. Vodja podružnice je imenovan s sklepom vodje organizacije in ravna praviloma s pooblastilom, ki ga izda vodja organizacije.<5>... Tako je pooblastilo vodje, da odobri kadrovsko tabelo v podružnici, zapisano v tem pooblastilu ali v ustanovnih dokumentih organizacije.

<5> Odstavek 2, odstavek 3, čl. 55 civilnega zakonika Ruske federacije.

Tabela za osebje služi kot dokument, ki povzema podatke o stroških plač in številu zaposlenih v organizaciji. Kadrovski oddelek zaradi prisotnosti kadrovske mize ve, koliko prostih delovnih mest ima (če je treba najeti nove zaposlene, lahko kadrovsko tabelo spremeniti ali dopolniti), v primeru odpovedi katerega koli zaposlenega po drugem odstavku 1. dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je na sodišču mogoče dokazati, da organizacija ni imela možnosti, da bi ga zaposlila, da je bila odpuščanje zakonita in da je normativ prednostna pravica ostati v službi<6>.

<6> Člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije.

Upoštevajte, da tako imenovani "vilice"<7> za plače ni mogoče navesti v kadrovski tabeli, saj v skladu s čl. 22 zakonika o delu Ruske federacije, plačilo bi moralo biti enako za enako delo. Če imata na enem oddelku dve (ali več) enoti osebja za eno delovno mesto, na primer "učitelj zgodovine", je treba v tem stolpcu nasproti vsakega takega mesta navesti isto plačo. Priložnost za izplačilo plače (in ne uradne plače) v večjem znesku enemu izmed zaposlenih je mogoče uresničiti tako, da se mu določijo dodatki ali druga dodatna plačila.

<7> "Fork" je uvedba ne določene plače za določeno delovno mesto, temveč minimalne in najvišje plače.

Vsi zneski in pogoji plačila morajo biti navedeni v pogodbi o zaposlitvi (člen 57 delovnega zakonika Ruske federacije). Ko določite določen znesek plače, pa tudi z deli, ki jih sestavlja, in seznanjanjem z lokalnimi predpisi, ki urejajo postopek njegovega obračunavanja, in sistemom prejemkov v organizaciji zaposlenega ni treba seznanjati s kadrovsko tabelo.

Upoštevajte, da je delodajalec dolžan mesečno posredovati zavodu informacije o razpoložljivosti prostih delovnih mest (delovnih mest)<8>.

<8> Klavzula 3 čl. 25 zakona Ruske federacije z dne 19.04.1991 N 1032-1 "O zaposlovanju prebivalstva v Ruska federacija".

V skladu z odstavki. "a" umetnost. 71 sek. 1,2 " Organizacijski okvir upravljanje "seznama standardnih upravnih arhivskih dokumentov, ustvarjenih med dejavnostmi vladne agencije, telesa lokalna vlada in organizacije, ki označujejo obdobja skladiščenja<9> imajo tabele za osebje organizacije na kraju razvoja in odobritve trajen rok trajanja.

<9> Odobreno z odredbo Ministrstva za kulturo Rusije z dne 25.08.2010 N 558.

Notranji delovni predpisi

Notranji delovni predpisi so lokalni normativni akt, ki ureja v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugo zvezni zakoni postopek zaposlovanja in odpuščanja zaposlenih, osnovne pravice, obveznosti in odgovornosti pogodbenih delavcev, delovni čas, čas počitka, spodbude in kazni, ki veljajo za zaposlene, ter druga regulativna vprašanja delovna razmerja pri tem delodajalcu<10>.

<10> Člen 189 delovnega zakonika Ruske federacije.

Notranji predpisi morajo biti razviti v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in veljati za vse zaposlene v podjetju<11>.

<11> Členi 15, 56 zakonika o delu Ruske federacije.

Interne predpise potrdi delodajalec ob upoštevanju mnenja reprezentativnega organa zaposlenih v organizaciji in so praviloma priloga h kolektivni pogodbi<12>.

<12> Člen 190 delovnega zakonika Ruske federacije.

Notranji predpisi o delu običajno vključujejo naslednje oddelke:

1. Splošne določbe.
2. Postopek najema.
3. Glavne odgovornosti zaposlenih.
4. Osnovne pravice delavcev.
5. Osnovne pravice in obveznosti delodajalca.
6. Delovni čas.
7. Čas se sprostite.
8. Ukrepi moralnih in materialnih spodbud.
9. Odgovornost za kršitev delovne discipline.
10. Končne določbe.

Eden glavnih oddelkov notranjih predpisov je razdelek " Delovni čas", ki lahko vključuje naslednje sestavne elemente:

• vrsta in trajanje delovnega tedna;
• trajanje dnevnega delovnega časa;
• urnik delovnega dne;
• delati ponoči;
• vikend delo in počitnice;
• delo zunaj običajnega delovnega časa.

V skladu z internimi predpisi mora delavec v delovnem času opravljati delovne naloge. Vključuje ne le obdobja, ko delavec neposredno opravlja delovne funkcije, ampak tudi obdobja, ki jih stranke same določijo, na primer čas premestitve in sprejetje premika.

Pravilnik o plačah

Uredba o prejemkih je lokalni regulativni akt organizacije, ki ga potrdi delodajalec ob upoštevanju mnenja reprezentativnega organa zaposlenih.

Pravilnik o prejemkih se razvija tudi v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije. V njem organizacija predpisuje sistem prejemkov in spodbud za delo, vključno s povišanjem plač za delo ponoči, ob koncu tedna in nedeljskih praznikih, nadur in v drugih primerih.<13>... Pogoji plače, določeni z lokalnimi predpisi, ne morejo poslabšati položaja zaposlenih v primerjavi s pogoji, določenimi z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi regulativnimi pravnimi akti.

<13> Člen 135 zakonika o delu Ruske federacije.

Uprava določa uradne plače (tarifne stopnje) v skladu s položajem in kvalifikacijami zaposlenega ter s potrjeno kadrovsko tabelo. Pravzaprav je kadrovska tabela sestavni del uredbe o plačah.

Priporočamo, da uredba o plačah določi postopek za zagotavljanje zvišanja ravni vsebnosti realnih plač z indeksiranjem plač v povezavi z rastjo potrošniške cene za blago in storitve.

Delodajalec bi moral pri oblikovanju uredbe o prejemkih določiti posebne zneske povečanega plačila. To je potrebno v primerih, ko delo poteka pod pogoji, ki niso običajni. na primer, v povečanem znesku je treba izvesti plačilo:

• dela delavcev, ki opravljajo težka dela, dela s škodljivimi, nevarnimi in drugimi posebnimi delovnimi pogoji (člen 147 zakonika o delu Ruske federacije);
• dela delavcev, zaposlenih v delu na območjih s posebnimi podnebne razmere (Člen 148 delovnega zakonika Ruske federacije);
• delo ponoči (člen 154 zakonika o delu Ruske federacije);
• delo med vikendi in nedeljskimi počitnicami (člen 153 delovnega zakonika Ruske federacije);
• nadurno delo (člen 152 Zakona o delu Ruske federacije).

V uredbi o prejemkih je mogoče opisati sistem dodatkov in odpravnin, čeprav ima delodajalec pravico razviti in odobriti dva ločena dokumenta v organizaciji - uredbo o prejemkih in uredbo o materialnih spodbudah, pri čemer v vsaki od njih ločimo stroške plač za dejansko opravljene ure in odhodke o materialnih spodbudah za zaposlene.

Spodbujanje dela - to so prejemki in dodatki za proizvodne rezultate, premije za tarifne stopnje in plače za strokovno znanje, visoki dosežki dela in drugi kazalniki (zahtevnost dela, vestno in kakovostno opravljanje službenih dolžnosti), plačilo za delovno dobo. Bonusi so možni le, če so doseženi določeni kazalniki uspešnosti.

Kazalniki uspešnosti bonitet se lahko po potrebi revidirajo v dogovoru s predstavniškim telesom delavcev.

Amortizacija pomeni zmanjšanje višine bonusa ali odvzem bonusa v celoti za ekipe strukturnih enot organizacije kot tudi za določene zaposlene. Glede na pomen proizvodne opustitve, ki je povzročila organizacijo izgub, se premija ne sme v celoti plačati ali plačati v določenem odstotku zneska, ki ga je treba plačati.

Seznam proizvodnih opustitev, za katere lahko zaposleni v celoti ali deloma izgubijo bonuse, lahko na primer vključuje:

• opustitve, povezane z nalogami zaposlenega, ki jih določa opis delovnega mesta, neupoštevanje oz nepravilna izvedba uslužbenec svojih dolžnosti;
• kršitev pravil internih delovnih predpisov, varnostnih ukrepov in požarne zaščite;
• neupoštevanje naročil in naročil poslovodstva ter drugih organizacijskih in upravnih dokumentov podjetja;
• nepravilno skladiščenje zaupanih materialnih sredstev ali kraje;
• odsotnost z dela, kot tudi, da bi v službi ali brez odsotnosti z delovnega mesta pustili več kot štiri ure neprekinjeno ali skupaj v delovnem dnevu, uživali alkohol med delovnim časom;
• izguba, škoda in škoda na premoženju podjetja ali druga škoda, ki jo je povzročil delavec.

Neveljavnost lokalnih predpisov

Na podlagi hierarhije regulativnih pravnih aktov zakon razglablja za neveljavne vse lokalne regulativne pravne akte delodajalca, ki poslabšujejo položaj zaposlenega v primerjavi z delovno zakonodajo, pa tudi kolektivne pogodbe ali sporazume<14>.

<14> Člen 8 delovnega zakonika Ruske federacije.

Neveljavni so tudi lokalni akti, ki jih je delodajalec sprejel brez upoštevanja mnenja ali v nasprotju s postopkom upoštevanja mnenja reprezentativnega organa delavca, ko delodajalec zaračuna ustrezno dolžnost.

V takšnih primerih je treba uporabiti zakone ali druge regulativne pravne akte, ki vsebujejo norme delovnega prava, ki izboljšujejo položaj zaposlenega v primerjavi z lokalnim regulativnim pravnim aktom delodajalca, ki nimajo ustrezne pravne veljave.

Yu.N. Kalmykova

Revija Strokovnjak

"Vodja

proračunska organizacija "

OPREDELITEV IN FUNKCIJE LNA, KI VSEBUJE ZAKON O DELU

Skupna kakovost, ki združuje vse LNA, je njihova interkorporativna narava, ki jim daje lastnosti obveznosti le do članov ene proizvodne in delovne korporacije (zaposleni pri določenem delodajalcu). V "Pojasnjevalnem slovarju ruskega jezika" S.I. Ožegov, je beseda "lokalna" opredeljena kot "lokalna, ne presega določenih meja." V okviru obravnavanega vprašanja lahko govorimo o mejah delodajalčeve pristojnosti. Tako LNA urejajo delovna in druga razmerja, ki so neposredno povezana z njimi, razvijajoč se v tej določeni organizaciji ali v konkretnem podjetniku.

Lokalne norme praviloma urejajo enak obseg pravnih razmerij v svetu dela kot splošne norme delovne zakonodaje, vendar ob upoštevanju njihovih značilnosti v posebnih pogojih določenega delodajalca. Na primer, dolžina delovnega tedna, dolžina letnega plačanega dopusta določata čl. 91, 115 zakonika o delu Ruske federacije in porazdelitev delovnega časa (režim dela) v posebnih pogojih danega delodajalca, ob upoštevanju posebnosti proizvodnje in dela, je mogoče določiti z uporabo lokalnih pravni predpisi (na primer pravila internega delovnega načrta, delovni urnik organizacije, urnik izmene itd.).

Tako se lokalna ureditev v primerjavi z zakonodajno regulacijo, ki se izvaja na centraliziran način, razlikuje po izvirnosti, kar se kaže predvsem v tem, da:

· Izvajajo ga neposredno na delovnem področju - delodajalci;

· Je podrejene narave, v glavnem razvija in določa določbe zakonodajnih in drugih normativnih aktov, sprejetih na način, ki jih predpisujejo pristojni organi, in ne more nasprotovati centraliziranim predpisom;

· Je namenjen racionaliziranju odnosov z javnostmi, ki so značilni za tega delodajalca in niso centralizirani (ali niso v celoti urejeni);

· Izvaja se v mnogih primerih z udeležbo zaposlenih v organizaciji ali njihovega predstavniškega organa v primerih, ki jih določa zakon (členi 29–31 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pravna podlaga (lokalna podlaga) za oblikovanje lokalne zakonodaje so še vedno zvezni, regionalni in sektorski regulativni pravni akti in najprej Delovni zakonik Ruske federacije. Zakonodajalec v njem praviloma določa nalogo ali navaja splošno smer, obseg vprašanj lokalnih uredba... V nekaterih primerih v Kodeks dela RF vsebuje zelo podroben seznam vprašanj, ki so podrejena pravni ureditvi v lokalni zakonodaji. Primer tega je umetnost. 189 delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa vsebino in strukturo notranjih delovnih predpisov. V drugih primerih zakon o delu vsebuje le smernice o možnosti sprejetja lokalnega normativnega akta. Na primer v skladu s čl. 135 zakonika o delu Ruske federacije ima delodajalec pravico do vzpostavitve različnih sistemov prejemkov, vključno z velikostjo tarifnih stopenj, plač (uradnih plač), dodatnimi plačili in dodatki kompenzacijske narave ter sistemom dodatkov. Takšna vprašanja bi moral delodajalec reševati z razvojem LNA, sprejetim ob upoštevanju mnenja reprezentativnega organa delavcev.

Lokalne norme delovne zakonodaje se uporabljajo tudi, kadar so določena vprašanja v delovnem zakoniku Ruske federacije razmeroma v celoti urejena in je treba le podrobno opisati njihovo uporabo v specifičnih pogojih organizacije dela v določeni proizvodnji (upravljanje, opravljanje storitev itd.). Takšne norme ne vsebujejo ničesar bistveno novega. V zvezi s tem konkretnim stanjem le pojasnjujejo, kaj je že navedeno v zakonu ali podzakonskem normativnem pravnem aktu delovne zakonodaje.

Obenem se konkretizirajo le tiste splošne norme delovne zakonodaje, ki v bistvu niso dobile popolnega izraza in jih ni mogoče izvesti brez ustreznih pojasnil. Značilen primer je določitev v uredbi o prejemu vrstnega reda in časa izplačevanja plač pri določenem delodajalcu (člen 136 delovnega zakonika Ruske federacije). Prav tako LNA določa določbe čl. 147 zakonika o delu Ruske federacije, ki določa plačilo za težko delo, delo s škodljivimi in (ali) nevarnimi ter druge posebne delovne pogoje, čl. 149 zakonika o delu Ruske federacije glede plač v drugih primerih opravljanja dela v pogojih, ki odstopajo od običajnih (pri opravljanju dela različnih kvalifikacij, pri združevanju poklicev, pri delu ponoči itd.). V teh primerih višina doplačila ni zakonsko določena. V skladu s čl. 149 zakonika o delu Ruske federacije znesek dodatnega plačila določajo lokalni akti, vendar ne smejo biti nižji od tistih, določenih z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava.

Poleg tega je zelo pomembno razumeti, da lahko lokalni predpisi določenega delodajalca določajo norme, ki povečujejo stopnjo garancij delavskih pravic delavcev, ki jih je določila država. Na primer, čl. 157 zakonika o delu Ruske federacije določa minimalni zajamčeni znesek plačila za čas odmora, ne da bi krivda zaposlenega znašala najmanj dve tretjini povprečne mesečne plače zaposlenega. V lokalnem normativnem aktu (na primer v uredbi o prejemkih) se lahko ta znesek poveča celo do 100% povprečne plače določenega zaposlenega v določeni organizaciji.

Vrstni red sprejetja LNA je zelo pomemben. Akti, sprejeti v nasprotju z ustaljenim postopkom upoštevanja mnenj reprezentativnega organa zaposlenih, se od sprejetja štejejo za neveljavne in se ne uporabljajo.

Tako je mogoče oblikovati koncept lokalnih predpisov kot pravil obveznega vedenja zaposlenih in delodajalca, ki jih delodajalec sprejme na predpisan način, ki urejajo delovna in druga razmerja, neposredno povezana z njimi, o delovnih pogojih zaposlenih, pa tudi organizacijsko oz. upravljavske dejavnosti delodajalec.

GLAVNE VRSTE LNA, NJIHOVA VSEBINA

Za celovit opis LNA jih je mogoče razdeliti na nekatere vrste iz naslednjih razlogov:

· Obseg;

· Obdobje veljavnosti;

· Način sprejetja;

· Stopnjo obveznosti.

Po obsegu Ločimo LNA splošnih (širokih) in posebnih (ozkih) ukrepov. LNA splošnega (širokega) ukrepa vključuje norme v zvezi z uredbo različne stranke delovno razmerje. Takim lokalni akti vključujejo na primer notranje predpise o delu ali kadrovske predpise. LNA posebnih (ozkih) ukrepov urejajo določene vidike delovnega razmerja, na primer časovni razpored počitnic ali določbo o plačilih, ali pa njihovo delovanje velja samo za nekatere kategorije delavcev, na primer navodila za delo s strankami, določbo o potrjevanju zaposlenih.

Do datuma poteka LNA lahko razdelimo na dejanja za nedoločen čas (to je večina LNA) in določeno obdobje veljavnosti (počitniški razpored). Neomejeno obdobje veljavnosti LNA (dokler ga ne nadomestite z novimi ali dokler ga ne prekličete) vam omogoča, da hitro upoštevate spreminjajoče se delovne pogoje in hkrati pravočasno določite ustrezne predpise.

Z načinom jemanja LNA je treba razdeliti na dve vrsti: akti, ki jih sprejme delodajalec ob upoštevanju mnenja reprezentativnega organa zaposlenih v organizaciji in posamezna dejanja delodajalec.

Po stopnji obveznosti LNA je mogoče pod določenimi pogoji razdeliti na obvezno (predpisano z zakonom), obvezno (na primer, za katero je potrebno potrdilo, v skladu z 2. členom člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije je potrebno sprejeti ustrezno LNA) in neobvezno (neobvezno, sprejeto izključno po odločitvi delodajalca).

Upoštevajmo značilnosti sestavljanja posameznih LNA različnih vrst.

Notranji delovni predpisi organizacije (PVTP)

Vsako kolektivno delo zahteva usklajeno ukrepanje, kar zahteva pravilno organizacijo dela in vodenje delovnega procesa, jasen časovni razpored dela. Brez podrejanja vseh udeležencev delovnega procesa določenemu urniku, usklajevanju dejavnosti in usklajevanju pri delu ni mogoče doseči cilja, za katerega je organiziran skupni delovni proces.

Notranji delovni predpisi - To je lokalni akt, ki velja za delodajalca (člen 189 delovnega zakonika Ruske federacije). Glavni cilj je prispevati k ohranjanju javnega reda in miru v organizaciji, krepiti delovno disciplino, pravilno organizacijo upravljanja, proizvodnega procesa in dela, racionalno izrabo delovnega časa in na koncu povečati učinkovitost proizvodnje.

V členu 189 delovnega zakonika Ruske federacije je delovna disciplina opredeljena kot obvezna, da vsi zaposleni spoštujejo pravila ravnanja, določena v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zveznimi zakoni, kolektivnimi pogodbami, sporazumi, LNA, delovnimi pogodbami.

Poleg tega je PVTR eden najpomembnejših LNA, ki določa vsebino upravljavskih dejavnosti v organizaciji. PVTP ureja v skladu z zakonikom o delu in drugimi zveznimi zakoni postopek sprejemanja in odpuščanja zaposlenih, osnovne pravice, obveznosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, čas počitka, spodbude in kazni, ki se uporabljajo za zaposlene, ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij za tega delodajalca ( Člen 189 delovnega zakonika Ruske federacije).

PVTP lahko sestavljajo naslednji razdelki:

1. Splošne določbe.

2. Postopek sprejema in razrešitve zaposlenih v organizaciji.

3. Osnovne pravice in obveznosti zaposlenih v organizaciji.

4. Osnovne pravice in obveznosti delodajalca.

5. Delovni čas in njegova uporaba.

6. Počitek.

7. Spodbude za delo.

8. Odgovornost za kršitev delovne discipline.

9. Vzdrževanje reda v strukturnih oddelkih organizacije.

Delovne obveznosti zaposlenih, določene v čl. 21 zakonika o delu Ruske federacije, se lahko betonira v PTP pri določenem delodajalcu ob upoštevanju posebnosti proizvodnje in dela. Individualne odgovornosti določenega zaposlenega, kot veste, je zapisano v pogodbi o zaposlitvi in \u200b\u200bpogosto v opisu dela, ki ga je razvil delodajalec.

Glavne obveznosti delodajalca so opredeljene v čl. 22 zakonika o delu Ruske federacije in so navedeni v PVTR te organizacije.

PVTR mora vsebovati:

· Delovni čas tistih, ki delajo v tej organizaciji, pod pogojem, da je v skladu s čl. 100 zakonika o delu Ruske federacije, trajanje delovnega tedna (pet dni z dvoma prostih dni, šest dni z enim prostim dnem, delovni teden z zagotavljanjem prostih dni po drsnem urniku);

· Začetni in končni čas dela;

· Čas odmora pri delu;

· Število premikov na dan;

· Izmenjava delovnih in neradnih dni.

PVTP mora vsebovati seznam delovnih mest zaposlenih z nerednim delovnim časom (člen 101 delovnega zakonika Ruske federacije) z navedbo trajanja dodatnega letnega plačanega dopusta (najmanj tri koledarskih dni), ki se delavcem zagotavlja za tak režim dela.

PVTP bi moral vsebovati določbe, ki določajo postopek za uporabo disciplinskih ukrepov. Vključujejo lahko naslednje faze: začetek in preiskava primera s strani delodajalca (njegovega zastopnika); delodajalec (njegov zastopnik) odloča o potrebi privajanja delavca k disciplinski odgovornosti in izbiri ustreznega ukrepa odgovornosti; prejemanje pojasnil od zaposlenega; izdaja odredbe (navodila) o privedbi delavca k disciplinski odgovornosti.

Priporočljivo je, da se v PVTP vključi obveznost delodajalca (njegovega zastopnika), da ne opredeli le motivov in razlogov za storjeni disciplinski prekršek, temveč tudi vse okoliščine, ki so pomembne za postavitev vprašanja privzgoje disciplinske odgovornosti in izbiro ustrezne mere odgovornosti. Na seznamu takih okoliščin bi bilo priporočljivo izrecno navesti, da mora delodajalec (njegov zastopnik) poleg predhodnega dela razjasniti tudi okoliščine, ki so značilne za osebnost zaposlenega.

Pravilnik o plačah

Tržnogospodarski odnosi, ki se danes razvijajo v razmerah ruske resničnosti, zagotavljajo subjektom delovnega razmerja popolno svobodo, da samostojno določijo višino plač, ne da bi omejili njen najvišji znesek.

Država vzpostavlja začetne parametre za določanje višine plač zaposlenim v organizacijah proračunske sfere financiranja, ima predvsem le posreden vpliv na višino prejemka posameznega zaposlenega, pa tudi na velikost plačnega sklada organizacije (z davčno zakonodajo). To je zelo pomembno za razvoj in sprejetje na predpisan način v organizacijah ustreznega LNA glede prejemkov delavcev različne kategorije (delavci, zaposleni, menedžerji).

Reševanje problema lokalne ureditve prejemkov z razvojem in sprejetjem posebnega predpisa o prejemkih v organizaciji se zdi najbolj demokratično in priročno za uporabo: vse določbe v zvezi s plačami so dogovorjene in zbrane v enem samem aktu.

V skladu s čl. 135 zakonika o delu Ruske federacije, se plača zaposlenega določi s pogodbo o zaposlitvi v skladu s sistemi prejemkov dela, ki veljajo za tega delodajalca.

Upoštevajoč izvajanje različnih vrst dela različnih zaposlenih v uredbi o prejemkih kot lokalnem normativnem aktu, je treba jasno določiti postopek prejemkov vseh zaposlenih v tej organizaciji.

V uredbi o prejemkih je treba najprej določiti glavne kazalce sistema prejemkov, določene v čl. 143 zakonika o delu Ruske federacije: tarifne stopnje, plače (uradne plače), tarifna lestvica in tarifni koeficienti. Kompleksnost dela, ki ga opravljajo zaposleni, je določena na podlagi njihove tarifikacije. Tarifikacija del in dodelitve tarifne kategorije delavci so danes izdelani ob upoštevanju enotne referenčne knjige o delu in poklicih delavcev (ETKS), katere prve izdaje so bile odobrene že v 80. letih), referenčni seznam kvalifikacij delovnih mest vodstvenih delavcev, specialistov in drugih zaposlenih (KZ), potrjen z odlokom Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 21 Avgusta 1998, ki se uporablja s poznejšimi spremembami in dopolnitvami.

Pri razvoju lestvice plač (člen 143 Delovnega zakonika Ruske federacije) v uredbi o plačah je treba določiti njene glavne elemente, ki vključujejo: število kategorij, obseg omrežja (razmerje tarifnih koeficientov njegovih skrajnih kategorij); interdigitna razmerja (absolutno in relativno povečanje tarifnih koeficientov iz kategorije v kategorijo). Trenutno ima večina organizacij 5 ali 6-bitno tarifno lestvico, čeprav obstaja 8, 10-bitna tarifna lestvica.

Tarifni sistem, predviden v uredbi o prejemkih, ima popoln obrazec, dopolnjen pa je z dodatnimi plačili in nadomestili, ki jih je mogoče določiti za posamezne kategorije zaposlenih v določeni organizaciji. Namen dodatkov je spodbuditi delo v določenih poklicih, spretnost zaposlenega itd. Namen dodatnih plačil je nadomestiti povečano intenzivnost dela (za združevanje poklicev, vodenje ekipe itd.). Delovni zakonik Ruske federacije omogoča ta in druga vprašanja prejemkov samostojno reševati na lokalni ravni določene organizacije, ob upoštevanju posebnosti proizvodnje in organizacije dela, pa tudi njegovih finančnih zmožnosti.

Uredba o prejemkih zaposlenih v tej organizaciji po potrebi mora vsebovati tudi shemo uradnih plač zaposlenih (vodje, specialisti, tehnični izvršitelji). Čeprav je treba opozoriti, da s širjenjem enotne lestvice plač v organizacijah v proizvodnem sektorju, ki zajema tako delavce kot zaposlene, plačne sheme izgubljajo na pomenu. Njihova uporaba je vedno bolj omejena na organizacije, ki uporabljajo pretežno na znanju temelječo delovno silo, in vladne agencije. Za vladne agencije plačne sheme uvajajo ustrezni regulativni pravni akti.

Nujno je treba vključiti plačne sisteme za izbrane kategorije delavci (skupine delavcev). Izbira tega ali onega sistema nagrajevanja je odvisna od številnih dejavnikov: zanimanja za spodbujanje sproščanja čim večjega števila določenega izdelka in resničnosti doseganja tega cilja ob upoštevanju posebnosti tehnološkega procesa; oblike organizacije dela; stanja racionalizacije itd.

Delodajalec ima v skladu z zakonom določenim postopkom (ob upoštevanju mnenja reprezentativnega organa zaposlenih) pravico do določitve različnih spodbujevalnih izplačil (bonitete, prejemki na podlagi rezultatov dela organizacije za eno leto itd.) Zato lahko uredba o prejemkih zaposlenih te organizacije določa bonitete zaposlenim za kakovost in opravljanje dela , dolgoročne delovne izkušnje v tej organizaciji itd.

Pri razvoju sistema bonusov v določeni organizaciji je treba zagotoviti, da ta sistem vključuje:

· Kazalniki (za kaj se plačuje premija);

· Pogoji bonusa (pod katerimi pogoji in za katere kazalnike se izplačuje bonus);

· Velikost premij;

· Pogostost bonusov;

· Osnova in pogoji za neplačilo bonusa (na primer za napake pri delu, kršitve tehnologije itd.)

Bonuse je mogoče izplačati posamezno ali po skupinah kazalcev. Redni dodatki, ki se izplačujejo na podlagi določb o prejemkih, sprejetih v organizaciji (ali neodvisnih določb o prejemkih) po vnaprej odobrenih kazalcih (v skladu z določbo o bonusih), predstavljajo nadtarifni (spremenljivi) del plače zaposlenih v tej organizaciji.

V uredbi o prejemkih je treba določiti postopek in pogoje plačila v naravi, ob upoštevanju dejavnosti organizacije določiti posebne vrste izdelkov (izdelkov, blaga), ki lahko nadomestijo denarno obliko prejemka, ob upoštevanju, da je po zakonu izplačilo plače v obveznicah , kuponi v obliki zadolžnic, potrdil, pa tudi v obliki alkoholnih pijač, opojnih, strupenih, strupenih, škodljivih in drugih strupenih snovi, orožja, streliva in drugih predmetov, za katere obstajajo prepovedi ali omejitve njihovega prostega prometa (Člen 131 delovnega zakonika Ruske federacije).

Uredba o certificiranju zaposlenih

Sodobna kadrovska politika postavlja resne zahteve ne le za strokovno izpopolnjevanje, prekvalifikacijo, izpopolnjevanje, temveč tudi za oceno dela osebja. V zvezi s tem pomen certificiranja zaposlenih nenehno narašča kot ena najpomembnejših organizacijskih in pravnih oblik preverjanja (nadzora) in ocenjevanja poklicnih in drugih lastnosti zaposlenih, vključno z vodji vseh ravni.

Vprašanje pravne ureditve certificiranja ima velik praktični pomen pri urejanju odnosov v svetu dela. Medtem do danes koncepta certificiranja delavcev v delovni zakonodaji še ni.

Analiza znanstvenikov in praktikov na področju delovnega prava vodi k ugotovitvi, da certificiranje ni nič drugega kot preizkus usposobljenosti zaposlenega s periodičnim ocenjevanjem njegovega znanja, izkušenj, spretnosti, sposobnosti, tj. skladnost z zasedenim položajem. Hkrati je treba poudariti, da je delavec dolžan v skladu s pravili, ki jih določi ta delodajalec, opraviti certifikacijo (preverjanje strokovnega znanja na položaju). Z drugimi besedami, zavezati se mora zakonsko določena o potrjevanju dejanj za dokazovanje stopnje njihove poklicne usposobljenosti in na podlagi tega potrditev njihove pravice do opravljanja delovnih dolžnosti na položaju (opravljeno delo) glede na zapornika pogodba o delu.

Govorimo o bistvu pravni predpis certificiranje delavcev, je treba reči, da je eden od njegovih glavnih namenov ustvariti ugodne pogoje za pravilno rešitev naslednjega pravne težave:

· Ohranjanje vsebine pogodbe o zaposlitvi;

· Spremembe vsebine pogodbe o zaposlitvi zaradi prihajajoče prilagoditve delovnih dolžnosti zaposlenega;

· Odpoved pogodbe o zaposlitvi

Na podlagi zgoraj navedenega je mogoče certificiranje zaposlenih opredeliti kot pravna obveznost prehod občasno preverjanje stopnjo njihove poklicne pripravljenosti (usposobljenosti) in primernosti za položaj, ki ga delodajalec organizira v skladu z uveljavljena pravila s ciljem optimizacije uporabe osebja, spodbujanja rasti njihovih kvalifikacij, povečanja odgovornosti in vzpostavitve možnosti vzdrževanja, spreminjanja ali odpovedi pogodb o zaposlitvi. Takšno opredelitev certificiranja je priporočljivo vključiti v splošni del (oddelek) Uredbe o certificiranju zaposlenih v tej organizaciji.

Uredba o certificiranju delavcev pri določenem delodajalcu bi morala jasno urejati postopek certificiranja (njegovo pogostost, ustanavljanje certifikacijskih komisij, pripravo in predstavitev potrebnih dokumentov o pooblaščenih delavcih itd.).

Pripravljalno obdobje je najpomembnejša faza organizacije certificiranja. Končni rezultati certificiranja so v veliki meri odvisni od tega, kako pravočasno in v skladu s sedanjo uredbo o postopku za certificiranje zaključijo ustrezna pripravljalna dela, predvidena v tej fazi.

Pri določanju postopka priprave na certificiranje v predpisih je priporočljivo razmisliti o ureditvi naslednjih vprašanj: ciljev, ciljev in postopka certificiranja; razjasnitev obsega zaposlenih, ki so predmet certificiranja; postopek odobritve urnikov in pogojev certificiranja; postopek za ustanovitev certifikacijskih komisij; postopek priprave dokumentov za atestirano in predložitev teh dokumentov na atestno komisijo.

Upoštevati je treba, da pri določanju kroga certificiranih delavcev ni vredno vključevati nosečnic, žensk z otroki, mlajšimi od treh let, samohranilk, ki vzgajajo otroka, mlajšega od štirinajst let (invalidnega otroka, mlajšega od osemnajst let), drugih osebe, ki te otroke vzgajajo brez matere. Dejstvo je, da tudi ob negativnih rezultatih potrjevanja odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca s temi zaposlenimi ni dovoljena (člen 261 delovnega zakonika Ruske federacije).

Lokalni predpisi o izdajanju spričeval bi morali vključevati norme, ki vsebujejo navodila o določeni pogostosti (časovnem razporedu) certificiranja zaposlenih, ob upoštevanju položaja, vsebine delovne funkcije, odgovornosti in drugih dejavnikov.

V razporedu potrjevanja, ki ga potrdi vodja organizacije, so navedeni: datum in ura certificiranja; datum predložitve certifikacijski komisiji potrebnih dokumentov za vsako potrjeno osebo. Tu je priporočljivo določiti rezervni čas za certificiranje tistih delavcev, ki v določenem času niso bili potrjeni iz veljavnih razlogov (bolezen, službena potovanja, opravljanje državnih ali javnih dolžnosti itd.). Vendar takšne prilagoditve urnika ne bi smele povzročiti kršitve skupni časovni okviri certifikat, ustanovljen po nalogu vodje organizacije.

V pogojih danes vprašanja optimizacije dejavnosti potrditvenih komisij, ustanovljenih v organizacijah, ostajajo zelo aktualna. Splošne določbe o postopku ustanavljanja in delovanja takšnih komisij je treba pojasniti v lokalnih določbah o potrjevanju ob upoštevanju posebnosti dejavnosti te organizacije, sestave zaposlenih in drugih dejavnikov. To je treba storiti predvsem zato, ker dejavnosti certifikacijskih komisij niso omejene na seznanjanje z dokumenti, ki jih predložijo certificirani delavci, in sprejemanje ustrezne odločitve na tej podlagi. Delo komisij je veliko širše in vključuje tudi pripravo teh dokumentov, vodenje pogovorov s potrjenimi, po potrebi intervjuje, sprejemanje odločitev komisije, posredovanje rezultatov občasnega potrjevanja vodji organizacije, zagotavljanje potrebne javnosti o rezultatih certificiranja itd. Vse to zahteva ustrezno pravno ureditev v uredbi o certificiranju zaposlenih, ki je na predpisan način sprejeta v tej organizaciji.

Uredba o certificiranju zaposlenih bi morala vsebovati ne le ureditev pripravljalnega dela za njeno izvajanje, temveč tudi postopek izvedbe certificiranja in sprejemanje ustreznih odločitev na podlagi njegovih rezultatov (postopek za sejo certifikacijske komisije, vsebina zapisnika seje komisije, postopek priprave sklepa o oceni dela pooblaščenih delavcev, postopek sprejemanje odločitev na podlagi rezultatov certificiranja itd.).

Ocena poklicna dejavnost Potrjeni uslužbenec mora temeljiti predvsem na njegovi skladnosti s kvalifikacijskimi zahtevami za delovno mesto (opravljeno delo), opredelitvijo njegove vloge in stopnjo udeležbe pri reševanju nalog, dodeljenih ustrezni strukturni enoti organizacije, zahtevnosti dela, ki ga opravlja, in njegove posebne izvedbe. Hkrati je treba upoštevati ne samo strokovno znanje tega zaposlenega, temveč tudi njegove delovne izkušnje, strokovni razvoj, študij v ustreznih izobraževalnih ustanovah na delovnem mestu.

V zvezi s certificiranimi zaposlenimi vodstvene (vodilne) povezave je priporočljivo upoštevati organizacijske sposobnosti, tj. zmožnost zagotavljanja povezanosti dane skupine delavcev, ustrezne delovne discipline v podrejenem strukturna enota ali na delovnem mestu.

Upoštevati je treba, da mora biti odločitev atestne komisije dejansko in pravno utemeljena, sicer potrditev ne bo dala želenih rezultatov. Zato je pomembno, da se v lokalno uredbo o atestiranju zabeležijo tiste ocene pooblaščenemu uslužbencu, ki jih lahko opravi atestna komisija (na primer glede izpolnjevanja delovnega mesta zaposlenega; skladnost z zasedenim položajem ob upoštevanju priporočil certifikacijske komisije za njegove uradne dejavnosti; neskladnost z zasedenim položajem; napredovanje; vključitev v rezervi za napredovanje na višji položaj itd.).

Kot veste je zadnja faza potrjevanja izvedba odločitev, ki jih sprejmejo atestne komisije. V zvezi s tem je v lokalnem normativnem aktu o certificiranju zaposlenih priporočljivo določiti pristojnosti certifikacijskih komisij za povzemanje rezultatov certifikacijske družbe in predstavitev rezultatov in rezultatov certificiranja vodji organizacije za sprejemanje ustreznih odločitev.

V uredbi o certificiranju zaposlenih je treba tudi navesti, da se delovni spori glede premestitve na drugo delovno mesto, odpuščanje delavcev, za katere se po rezultatih certificiranja prizna, da niso ustrezni za njihovo delovno mesto, obravnavajo v skladu z veljavna zakonodaja o postopku obravnave posameznih delovnih sporov.

Neredni delovni čas je poseben način dela, po katerem lahko posamezni zaposleni na zahtevo delodajalca občasno sodelujejo pri opravljanju svojih delovnih nalog zunaj običajnega delovnega časa.

Pri opredelitvi pojma "lokalni predpisi" (v nadaljevanju LNA) pomembno vlogo igra čl. 8 zakonika o delu Ruske federacije. Določa, da gre za dokumente, ki jih organizacija ustvari v okviru svojih pristojnosti na podlagi normativov delovne zakonodaje. Še ena pomembna točka - lokalni predpisi so zasnovani za večkratno uporabo za vse ali več zaposlenih. To pomeni, da odredbe o dopustu za določenega zaposlenega, pogodbo o zaposlitvi ali urnik izmene ne moremo šteti za LNA.

LNA so podrejene narave, določajo norme zvezne zakonodaje, določajo posebnosti dela za določenega delodajalca ali za določen položaj. Ti dokumenti vam omogočajo avtomatizacijo in poenotenje številnih procesov v organizaciji.

Zelo pomembno je zapomniti, da LNA ne more poslabšati položaja zaposlenega v primerjavi z normativi centralizirane zakonodaje. Notranji predpisi o delu lahko na primer predvidevajo več dodatni dopust določene kategorije delavcev, vendar v nobenem primeru dopust ne sme biti manjši od zakonsko določenega.

V tem primeru mora delodajalec lokalne predpise seznaniti z zaposlenim pred podpisom. Če ne izpolnjuje določb kadrovskega dokumenta, ga lahko privedete disciplinsko. V primeru kršitev se organizacija sooči z upravno odgovornostjo.

Delodajalci - pravne osebe in samostojni podjetniki, če ne pripadajo mikro podjetjem, lahko in morajo izdati in odobriti LNA.

Pomembno! Od leta 2017 lahko mikro podjetja zavrnejo odobritev vseh ali več LNA. Ta pravica jim daje novo poglavje Delovni zakonik Ruske federacije - pogl. 48.1 (zvezni zakon). Spomnimo se, da so tudi merila za mikro podjetja pred kratkim doživela spremembe (10. odstavek 10. člena zveznega zakona).

Natančneje?

Kot smo že povedali, ni natančnega seznama lokalnih predpisov in ni navedb, kateri od njih so obvezni. To je glavna težava pri delu z osebnimi dokumenti.

Izberete lahko pogojno obvezno. To so tisti, katerih prisotnost je predpisana v delovnem zakoniku in jih nadzorni organi najpogosteje zahtevajo pri preverjanju. Ti LNA vključujejo notranje predpise o delu (člen delovnega zakonika Ruske federacije), uredbo o obdelavi osebnih podatkov zaposlenih (člen delovnega zakonika Ruske federacije), uredbo o varstvu dela (delovni zakonik Ruske federacije).

Vendar lahko obstaja več načinov za formalizacijo zahtev delovne zakonodaje, od tod tudi spremenljivost seznama dokumentov. Zakon o delu Ruske federacije je na primer določil zahtevo, da se pri najemu osebe določijo glavne delovne funkcije. Delodajalec lahko to na dva načina: zapiše jih v pogodbo o zaposlitvi ali seznani novega zaposlenega z opisom delovnega mesta.

Poleg tega so velikega pomena tudi posebnosti dejavnosti podjetja ali določenih kategorij njegovih zaposlenih: delo, ki zahteva obvezen zdravniški pregled, dejavnosti, povezane s komercialno skrivnostjo itd. V takšnih razmerah je zelo pomembno ugotoviti, kateri dokumenti so za delodajalca obvezni in kateri neobvezni. zapleteno.

Spodaj je seznam lokalnih predpisov, ki jih morajo delodajalci / uporabiti za urejanje delovnih razmerij z zaposlenim. to splošni dokumentikaterega delovanje velja za celoten tim ali nekatere kategorije delavcev:

1. Notranji delovni predpisi (čl. Delovnega zakonika Ruske federacije).
2. Predpisi o poslovnih skrivnostih (zvezni zakon o poslovnih skrivnostih).
3. Opisi delovnih mest (dopis Rostrud z dne 09.08.2007 št. 3042-6-0) - dokument je potreben, če delovne funkcije niso zapisane v delovnih pogodbah.
4. Pravilnik o prejemkih zaposlenih, Pravilnik o dodatkih in materialnih spodbudah za zaposlene ().
5. Uredba o obdelavi osebnih podatkov zaposlenih (člen 86 delovnega zakonika Ruske federacije).
6. Predpisi o varstvu pri delu ().
7. Navodila za električno varnost, požarna varnost in varstvo dela ().
8. Kadrovsko mnenje (Resolucija Državnega odbora za statistiko Rusije od).
9. Urnik počitnic (člen zakona o delu Ruske federacije, Resolucija Državnega odbora za statistiko Rusije) - stališča do tega dokumenta so različna, situacijo bomo razložili nekoliko v nadaljevanju.

Upoštevajte, da so opisi delovnih mest že dolgo sestavljeni na podlagi ETKS. Zdaj teče postopek potrjevanja profesionalnih standardov. Za določene poklice so že obvezne. V drugih primerih lahko profesionalni standardi postanejo dobra osnova za razvoj opisi delovnih mest.

Seznam lokalnih predpisov lahko v skladu s potrebami delodajalca dopolnite z določbami o počitnicah, službenih potovanjih, potrjevanju osebja itd.

Delovni zakonik Ruske federacije prav tako pušča široko polje za razlago v zvezi s kadrovsko tabelo. Delodajalec mu delavca ni dolžan predstaviti, rostrud pismo iz pravida je kadrovska tabela še vedno vključena v skupino lokalnih predpisov. Situacija je enaka z urnikom počitnic. Vsekakor se mora vodja zavedati, da gre za obvezne kadrovske dokumente, njihova prisotnost je posledica zahtev zvezne zakonodaje.

Zelo pogosto se kolektivna pogodba in sektorski sporazumi nanašajo na lokalne regulativne akte delodajalca, medtem ko kodeks dela Ruske federacije neposredno navaja, da gre za pravne akte in urejajo socialna in delovna razmerja.

Razvijte, odobrite, se strinjajte

Lokalni predpisi imajo določen vrstni red registracije, ki se določi z internim ukazom predstojnika. Pri razvoju LNA lahko sodelujejo različni strokovnjaki, vključno z vodji specializiranih oddelkov: računovodja ali ekonomist nadzoruje vprašanja prejemkov dela, pripravljajo se interni predpisi s sodelovanjem uslužbencev osebja itd.

Ko so vse podrobnosti podrobno opredeljene, je treba dokument dogovoriti z drugimi strukturnimi oddelki. Strokovnjaki predložijo svoje pripombe v pisni obliki.

Delovni zakonik potrjuje pravilo usklajevanja lokalnih aktov tudi s sindikalno organizacijo ali s predstavniškim telesom delavcev ( umetnost. Delovni zakonik Ruske federacije). V petih dneh lahko njihovi predstavniki pisno predložijo predloge. Ne smemo pa pozabiti, da so te ustanove prostovoljne, morda niso prisotne v podjetju. V tem primeru upravljavec dokumente potrdi neodvisno.

Kako pravilno sestaviti LNA

Delovna zakonodaja ne določa jasnih zahtev za oblikovanje lokalnih predpisov. To je v veliki meri odvisno od vsebine določenega dokumenta. Vendar pa vodja podjetja in specialist kadrovska služba se je treba osredotočiti na to, ki določa zahteve za organizacijske in upravne dokumente, ki so pomembni tudi za LNA.

Oblika lokalnega regulativnega akta vsebuje:

• ime organizacije v skladu z ustanovnimi dokumenti;
• ime dokumenta (uredba, pravila itd.);
• številka dokumenta, datum in kraj njegove odobritve ali dokument, s katerim je bil odobren;
• odobritev vizuma, če je bil dokument dogovorjen z višjimi organizacijami;
• posebna oznaka, če so v dokumentu priloge;
• vizum za odobritev glave;
• datum, ko začne veljati dokument, če se razlikuje od datuma podpisa in če to ni zapisano v dokumentu, ki ga je odobril LNA.

In ne pozabite na glavno stvar

Med delom se zaposleni seznani tudi z dokumenti v primerih, ko:

• družba je neposredno sprejela nov lokalni normativni akt o tej osebi;
• spremenjeni delovni pogoji zaposlenega zahtevajo dodatno ureditev delovnih razmerij.

Ni potrjenega postopka za uvajanje osebja v LNA. Delodajalec lahko izbere katero koli od možnosti:

• izdaja ločen časopis za seznanjanje zaposlenih z lokalnimi dokumenti;
• izdelati seznama za vsako LNA kot prilogo;
• kot dodatek k pogodbi o zaposlitvi pripravite seznam LNA, s katerim se zaposleni seznani.

Glede na lokalne predpise delodajalca v delovni zakonodaji je veliko nerešenih vprašanj, težja je naloga kadrovskega strokovnjaka. Rešitev številnih spornih vprašanj je odvisna od tega, kako celovito in pravilno so sestavljeni dokumenti, se upoštevajo vsi postopki registracije. Razvoj lokalnih regulativnih dokumentov ni le odgovornost delodajalca, temveč tudi njegovo "zavarovanje" pred konflikti z brezvestnimi delavci.

V skladu s čl. 5 zakonika o delu Ruske federacije delovna in druga razmerja, ki so neposredno povezana z njimi, ureja delovna zakonodaja, vključno z zakonodajo o varstvu dela, drugimi akti, ki vsebujejo, kot tudi kolektivnimi pogodbami, sporazumi in lokalnimi predpisi, ki vsebujejo norme delovnega prava.
Delodajalci razen delodajalcev - posamezniki, ki niso samostojni podjetniki, sprejmejo lokalne predpise, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava, v okviru svojih pristojnosti v skladu z delovnopravno zakonodajo in drugimi akti, ki vsebujejo norme delovnopravnega prava, kolektivne pogodbe, sporazume (1. del 8. člena kodeksa dela Ruske federacije).
Delovni zakonik hkrati ne vsebuje niti opredelitve lokalnega akta niti seznama dokumentov, ki se lahko štejejo za lokalne akte.
Nekateri strokovnjaki opredeljujejo lokalne predpise kot akte, ki jih je sprejel delodajalec in vsebujejo pravila ravnanja, zasnovana za večkratno uporabo kroga ljudi za nedoločen čas. Vendar je to besedilo precej ozko, saj so glavni dokumenti, ki vsebujejo pravila ravnanja, na primer pravila notranjega delovnega načrta ali navodila o varstvu dela. Pojem lokalnega normativnega akta je nekoliko širši. Za njegovo določitev je bolje uporabiti določbe čl. 8 zakonika o delu Ruske federacije: - dokument, ki vsebuje norme delovnopravnega prava, ki jih delodajalec v okviru svojih pristojnosti sprejme v skladu z zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti, kolektivnimi pogodbami, sporazumi.
Obstaja pa veliko mnenj o tem, katere akte je treba uvrstiti med lokalne. Nedvomno so lokalni akti notranji delovni predpisi, različne določbe (o osebnih podatkih, o plačah, o potrjevanju), navodilih o varstvu dela itd. Nekateri strokovnjaki lokalne akte navajajo tudi kot razpored kadrov in počitnic, nekateri pa - in odredbe vodje.
Ne moremo se strinjati, da so naročila lokalni predpisi. Nanašajo se na organizacijske in upravne dokumente ter časovne liste, urnike sprememb itd.
Kar zadeva kadrovsko tabelo in razpored počitnic, jih je na primer Rostrud večkrat napotil na lokalne predpise (glej na primer Rostrud Dopise z dne 22. marca 2012 N 428-6-1 z dne 31. oktobra 2007 N 4414-6).
In v pismu Rostrud z dne 15. 5. 2014 N PG / 4653-6-1 je navedeno, da je osebje lokalni regulativni akt organizacije, vendar ni neposredno povezano z delovna dejavnost... Zato ga delodajalec pri najemu ni dolžan uvajati pri novcu. Pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi morajo biti zaposleni seznanjeni le z lokalnimi predpisi, ki se nanašajo na delo.

Opomba. Kolektivne pogodbe in dogovori ne veljajo za lokalne predpise.

Vsekakor bi morali biti v vsaki organizaciji, ne glede na to, ali se razpored osebja in počitnic nanaša na lokalne predpise.

Razvrstitev lokalnih aktov

Kljub splošnim zahtevam, ki so zanje določene, se lokalni predpisi lahko na nek način razlikujejo.
Glavne splošne zahteve vključujejo naslednje:

• lokalni regulativni akt sprejme delodajalec sam ali ob upoštevanju mnenja reprezentativnega organa zaposlenih (v primerih, določenih s Kodeksom dela);
• norme lokalnih predpisov ne bi smele poslabšati položaja delavcev v primerjavi z ustaljeno delovno zakonodajo in drugimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, kolektivne pogodbe, sporazume (del 4 člena 8 zakonika o delu Ruske federacije);
• zaposleni morajo ob podpisu opozoriti na lokalne predpise;
• lokalni predpisi so obvezni. Za neupoštevanje njihovih določb lahko zaposleni privede do disciplinske odgovornosti, delodajalec pa do upravne odgovornosti.

Lokalne predpise lahko razdelimo na obvezne (katerih prisotnost v organizaciji je določena z zakonom) in neobvezne (ki jih delodajalec sprejme po lastni presoji). Obvezno zlasti vključujejo: dokument, ki določa postopek za obdelavo in varstvo osebnih podatkov, na primer določbo o osebnih podatkih (klavzula 8 člena 86 delovnega zakonika Ruske federacije); dokument, s katerim je vzpostavljen sistem prejemkov, na primer uredba o plačah (četrti odstavek 135. člena delovnega zakonika Ruske federacije); notranji predpisi o delu (del člena 189 delovnega zakonika Ruske federacije); pravila in navodila za varstvo dela (2. del člena 212 delovnega zakonika Ruske federacije); dokument, ki opredeljuje postopek potrjevanja (del 2 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).
Neobvezni lokalni akti vključujejo določbe o osebju, o prostovoljnih zdravstveno zavarovanje, opisi delovnih mest itd.
Lokalni predpisi so po obsegu lahko splošne narave, ki veljajo za vse zaposlene v organizaciji (notranji predpisi o delu, predpisi o plačah itd.) In posebni (predpisi o službenih potovanjih, načinih rotacijskega dela itd.). ).
In končno, glede na način sprejemanja lahko lokalne akte razdelimo na:

• sprejemljiv samo s strani delodajalca;
• upoštevajoč stališča reprezentativnega organa delavcev na način iz čl. 372 zakonika o delu Ruske federacije (če obstaja).

Opomba! Lokalni predpisi, sprejeti brez upoštevanja uveljavljenega člena 372 zakonika o delu Ruske federacije, postopek upoštevanja mnenj reprezentativnega organa zaposlenih se ne uporablja. V takih primerih se uporablja delovna zakonodaja in drugi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, kolektivne pogodbe, sporazumi (del 4 člena 8 zakona o delu Ruske federacije).

Upoštevajoč mnenje reprezentativnega organa zaposlenih, na primer lokalne akte o postopku potrjevanja zaposlenih (2. del člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije), o sistemu prejemkov v organizaciji (člen 135 Kodeksa dela Ruske federacije), (člen 190 Zakona o delu Ruske federacije), dokumenti o določitvi oblik usposabljanja in dodatnega poklicnega izobraževanja delavcev (člen 196 delovnega zakonika Ruske federacije), norme brezplačna izdaja sredstva delavcev individualna zaščita (Člen 221 delovnega zakonika Ruske federacije).
Poleg tega se lahko s kolektivnimi pogodbami določi sprejem drugih lokalnih predpisov v dogovoru s predstavniškim telesom zaposlenih.

Postopek za sprejem lokalnih aktov

Oblikovanje vsakega lokalnega normativnega akta poteka skozi več stopenj: razvoj, usklajevanje, odobritev, izvajanje. Ta postopek se lahko ustanovi z lokalnim aktom, na primer s predpisom o postopku sprejemanja lokalnih regulativnih aktov organizacije.
Razvoj lokalnih aktov izvaja ustvarjeni na podlagi naročila delodajalca delovna skupina ali imenovani izvršilni delavec. Taka naloga se lahko glede na namen lokalnega akta zaupa kadrovskemu uslužbencu (na primer izdelava osnutkov notranjih delovnih predpisov), glavnemu računovodju (oblikovanje uredbe o sistemu prejemkov), vodjem strukturnih enot (priprava delovnih mest) itd.
Hkrati ima vsak razvit lokalni normativni akt praviloma postopek odobritve s strokovnjaki iz drugih služb - računovodstva, kadrovskega oddelka, pravnega oddelka itd.
Zaposleni, ki odobravajo, lahko svoje nestrinjanje ali pripombe k osnutku dokumenta navedejo na posebnem odobritvenem listu. Po končni odobritvi se lokalni akt predloži vodji v odobritev.
V primerih, predvidenih z zakonikom o delu, drugimi zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, kolektivnimi pogodbami, sporazumi, preden sprejme odločitev, delodajalec v skladu s čl. 372 zakonika o delu Ruske federacije pošlje osnutek lokalnega normativnega akta in njegovo utemeljitev izvoljenemu organu primarne sindikalne organizacije, ki zastopa interese vseh ali večine zaposlenih (predstavniškega organa zaposlenih). Ta organ najpozneje v petih delovnih dneh od datuma prejema osnutka akta delodajalcu pošlje obrazloženo mnenje o njem v pisni obliki.
Če obrazloženo mnenje izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije ne vsebuje soglasja z osnutkom lokalnega normativnega akta ali vsebuje predloge za njegovo izboljšanje, se delodajalec lahko dogovori ali je dolžan v treh dneh po prejemu obrazloženega mnenja z izbranim organom primarne sindikalne organizacije delavcev opraviti dodatna posvetovanja. da bi dosegli vzajemno sprejemljivo rešitev.
Če do sporazuma ni prišlo, nastala nesoglasja formalizirajo v protokolu, po katerem ima delodajalec pravico sprejeti lokalni regulativni akt, na katerega se lahko izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije pritoži pri ustreznem državnem inšpektoratu za delo ali na sodišče. Izvoljeni organ ima tudi pravico, da začne postopek kolektivnega delovnega spora na način, ki ga določa ta zakonik o delu Ruske federacije.

Za tvoje informacije. Po prejemu pritožbe (vloge) od izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije je Državni inštitut za železniški inženiring dolžan v roku enega meseca opraviti inšpekcijski pregled in, če se ugotovi kršitev, delodajalcu izda odredbo o preklicu določenega lokalnega normativnega akta, ki je zavezujoč.

Če je dogovor dosežen, akt potrdi vodja organizacije ali druga pooblaščena oseba.
Lokalni regulativni akt začne veljati z dnem, ko ga delodajalec sprejme, ali od dneva, določenega v tem lokalnem regulativnem aktu, in se uporablja za razmerja, ki nastanejo po začetku njegove veljavnosti.
Po odobritvi je treba lokalno uredbo vnesti v ustrezen časopis.
Poleg tega v skladu z 2. členom čl. 22 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan delavce seznaniti s podpisanimi sprejetimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z njihovo delovno dejavnostjo. Z zaposlitvijo oseb je to treba storiti pred podpisom pogodbe o zaposlitvi.
Delodajalec določa, kako zaposlenega seznaniti z lokalnimi akti. Lahko je seznanitveni list, sestavljen kot priloga k lokalnemu aktu ali k pogodbi o zaposlitvi, lahko pa tudi ločen prijavni obrazec.

Registracija lokalnega regulativnega akta

Pri pripravi lokalnega regulativnega akta je treba biti pozoren ne le na njegovo vsebino, ki temelji na regulativnih pravnih aktih, temveč tudi na njegovo obliko. Pri registraciji lahko uporabite določbe GOST R 6.30-2003 "Enotni dokumentacijski sistemi. Enotni sistem organizacijska in upravna dokumentacija. Zahteve za papirologijo "(sprejet in uveljavljen z Uredbo o državnem standardu Rusije z dne 03.03.2003, N 65-ti).
V skladu s tem GOST-om se za izdelavo vseh vrst dokumentov, razen pisem, uporablja obrazec, ki vključuje:

• ime podjetja. Navedeno je v strogi skladnosti z akti, vključno s polnim in skrajšanim imenom, vključno v tujem jeziku;
• ime vrste dokumenta. Navedeno je po imenu organizacije z velikimi črkami (PREDPISI, NAVODILA itd.);
• datum registracije (odobritve) in registrska številka dokumenta;
• kraj priprave dokumenta.

Strani dokumenta so oštevilčene z druge strani. Številke strani so postavljene na sredino zgornjega roba lista.
Kar zadeva strukturo lokalnega akta, je običajno sestavljen iz treh sklopov: splošne določbe, glavni del in končne določbe. V skladu s klavzulo 4.7 Metodska priporočila o izvajanju GOST R 6.30-2003 "Organizacijska in upravna dokumentacija. Zahteve za papirologijo", ki jo je odobril Rosarkhiv, so besedila dokumentov, ki urejajo dejavnosti organizacije (kot so predpisi, opisi delovnih mest), sestavljena iz oddelkov, odstavkov in pododstavkov. Vsak odsek mora imeti ustrezno številko in naslov.
Navedimo primer strukture nekaterih dokumentov.

Predpisi o organizaciji ali njenem oddelku	Opis dela
1. Splošne določbe	1. Splošne določbe
	2. Delovne odgovornosti
3. Funkcije
4. Odgovornosti	4. Odgovornost
	5. Razmerja po položaju
6. Odgovornost
7. Odnosi z drugimi enotami

Lokalni predpisi lahko vsebujejo priloge. V tem primeru se označi prisotnost vloge. Tako oznako lahko naredite na koncu dokumenta, na primer: "Dodatek: list seznanjanja zaposlenih s predpisi za 10 strani v 1 izvodu." Na sami vlogi je v zgornjem desnem kotu oznaka, ki kaže povezavo z glavnim dokumentom, na primer: "Dodatek št. 1 k Pravilnikom o strukturni enoti z dne 13.01.2014".
Lokalni akt podpiše zaposleni, ki ga je izdelal. Zahtevani "Podpis" vključuje naslov položaja, osebni podpis in dešifriranje podpisa. Poleg tega, če so dokument odobrili drugi uradniki, se izda odobritveni vizum, vključno s podpisom in položajem odobritelja, dekodiranjem podpisa in datumom podpisa.
Na izvirnem dokumentu so vizume pritrjene na dnu zadnjega lista. Vizumski dokument je mogoče izdati na posebnem odobritvenem listu.
Dokument je prešit, oštevilčen in zapečaten s pečatom organizacije.
Če je lokalni regulativni akt sprejet ob upoštevanju mnenja reprezentativnega organa zaposlenih, se dejstvo upoštevanja tega mnenja formalizira s posebnim žigom, ki je nameščen v zgornjem levem kotu in je videti tako.

DOGOVORJENE
Protokol sestanka
sindikalni odbor
z dne 13.01.2014 N 1

Pri registraciji lokalnih normativnih aktov je potreben zahtevani »Potrjevalni žig«, ki je postavljen v zgornjem desnem kotu. Akt se lahko potrdi po naročilu delodajalca in oznaka bo naslednja:

Odobril
Po naročilu podjetja "Jupiter"
z dne 15.01.2014 N 1

Akt je mogoče odobriti tako, da se na dokumentu pritrdi homologacijski žig z osebnim podpisom vodje organizacije ali osebe, ki jo pooblasti. Glej vzorec:

ODOBRENO
Direktor podjetja Jupiter LLC
A. V. Marsov
15.01.2014

Žig odobritve z osebnim podpisom vodje mora biti overjen s pečatom organizacije.

Sprememba, odpoved in shranjevanje lokalnih aktov

V primeru spremembe zakonodaje, akta, ki vsebuje norme delovnopravnega prava, kolektivne pogodbe, sporazuma, mora delodajalec spremeniti ustrezne lokalne predpise. Spremembe je mogoče na zahtevo delodajalca, vendar je pomembno, da takšne spremembe ne poslabšajo položaja zaposlenih v primerjavi z normami, določenimi z delovno zakonodajo, kolektivnimi pogodbami in sporazumi.
Spremembe se izvajajo v istem vrstnem redu, v katerem je bil razvit in potrjen lokalni normativni akt. Še več, v primeru sprememb določene stranke pogoji pogodbe o zaposlitvi je potrebno soglasje zaposlenega (člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije). Spremenite pogoje pogodbe o zaposlitvi v enostransko delodajalec lahko le zaradi organizacijskih ali tehnoloških sprememb delovnih pogojev, na to dva meseca vnaprej opozori zaposlenega (člen 74 delovnega zakonika Ruske federacije).
Vsekakor se sprememba lokalnega akta izvede na podlagi odredbe delodajalca z navedbo razlogov, ki so privedli do spremembe.
V čl. 12 zakonika o delu Ruske federacije navaja primere, ko lokalni regulativni akt ali njegove posamezne določbe prenehajo veljati:

• datum veljavnosti. Takšna situacija je mogoča, če je bilo pri pripravi lokalnega normativnega akta določeno obdobje njegove veljavnosti. Ko nastopi določeno obdobje, lokalni normativni akt samodejno izgubi svojo veljavo;
• odpoved (razveljavitev) tega lokalnega normativnega akta ali njegovih posameznih določb z drugim lokalnim normativnim aktom. Ta položaj se pojavi na primer s spremembami v zakonodaji. V tem primeru je treba v novem dokumentu navesti, da lokalni normativni akt, ki je predhodno urejal pravna razmerja, preneha veljati v celoti ali v delu nekaterih določb;
• začetek veljavnosti zakona ali drugega regulativnega pravnega akta, ki vsebuje delovno pravo, kolektivno pogodbo, sporazum (kadar ti akti določajo višjo raven garancij za zaposlene v primerjavi z uveljavljenim lokalnim regulativnim aktom).

Odpoved lokalnega akta bi bilo treba tudi formalizirati z odredbo, razen v primerih, ko se veljavnost takega akta samodejno izteče.

Za tvoje informacije. V skladu s čl. 190 zakonika o delu Ruske federacije so notranji predpisi o delu organizacije ponavadi priloga k kolektivni pogodbi, ki se sklene za največ tri leta in začne veljati z dnem, ko ga podpišejo stranke, ali z dnem, ki ga določi kolektivna pogodba (člen 43 Kodeksa dela Ruske federacije). Če ima organizacija kolektivno pogodbo, veljavnost internih delovnih predpisov ne sme presegati treh let od datuma podpisa ali od dneva, določenega s kolektivno pogodbo. Če kolektivne pogodbe v organizaciji ni, rok veljavnosti internih delovnih predpisov ni omejen.

Izvirniki veljavnih lokalnih predpisov so običajno shranjeni na enem mestu - v pisarni, kadrovskem oddelku ali drugi enoti. In enote, ki jih vodijo določbe določenega lokalnega akta, morajo imeti svojo kopijo. V vsakem primeru mora imeti delavec vedno možnost, da se po potrebi seznani z lokalnim aktom, povezanim z njegovo delovno dejavnostjo.
Delodajalec se mora tudi držati neaktivnih lokalnih predpisov organizacije. Roki hrambe so določeni s seznamom tipičnih upravnih arhivskih dokumentov, ustvarjenih v okviru dejavnosti državnih organov, lokalnih organov in organizacij, z navedbo obdobij hrambe, potrjeno z odredbo Ministrstvo za kulturo Rusije z dne 25.08.2010 N 558. V skladu s tem seznamom so skoraj vsi lokalni predpisi stalno shranjeni v organizaciji, v kateri so bili razviti in odobreni.

Za konec bodimo pozorni na naslednje: kljub precej raznolikemu številu vzorcev lokalnih predpisov, ne smete hiteti, da bi jih uporabili za svojo organizacijo. Bolje je, da kreativno pristopimo k procesu izdelave takšnih dokumentov, pri tem pa ne uporabljamo le norme delovne zakonodaje, temveč tudi kolektivne pogodbe, pogodbe in druge predpise, ki veljajo v organizaciji.

Od: 04.05.2011
Revija: Priročnik za uslužbence osebja
Leto: 2011

Predpisi
Delovni zakonik Ruske federacije (izvleček)

Registracija podjetja zdaj ni težava. Kaj je naslednje? Ni skrivnost, da je za življenje majhnega podjetja potrebna moč in pozornost, in kar je najpomembneje - znanje. Ali je mogoče predvideti težave z nadzorom vseh področij dejavnosti? S pravilnim pristopom - brez dvoma. In sistem lokalnih predpisov vam bo pomagal pri tem. Na primer na področju delovnih razmerij bodo notranji dokumenti omogočali urejanje celo takšnih vprašanj, ki niso razkrita v delovnem zakoniku ali so sporna. Poleg tega je delodajalec preprosto dolžan poravnati nekatere točke na lokalni ravni. Torej, poglejmo, kakšne dokumente mora imeti podjetje in kakšne zahteve zanje nalaga zakon.

Vsaka organizacija ima svoje predpise notranje dejavnosti podjetja. 1. del čl. 8 zakonika o delu Ruske federacije določa, da delodajalci (razen delodajalcev, ki so posamezniki, ki niso samostojni podjetniki) v okviru svojih pristojnosti in v skladu z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, kolektivne pogodbe, sporazume, sprejmejo lokalne predpise akti (LNA), ki vsebujejo norme delovnega prava.

Tako so regulativni dokumenti delodajalca, ki urejajo kadrovska vprašanja, specifični za posamezne vrste korporativnih dokumentov.

POMEMBNOST LOKALNIH AKTOV V ODNOSU DELA

Za zaposlenega se lokalni predpisi delodajalca nanašajo na splošne pogoje zaposlitve in poleg zahtev zakona in pogodbe o zaposlitvi določajo vsebino delovnih nalog. Zato je delodajalec dolžan delojemalca (pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi) delavca seznaniti s podpisom z lokalnimi predpisi, ki veljajo v organizaciji, ki se nanaša na njegovo delovno funkcijo (3. del 68. člena Zakona o delu Ruske federacije).

Dejansko mora seznanjanje zaposlenega z lokalnimi predpisi delodajalca nujno pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi: morda bodo določbe v teh dokumentih vplivale na odločitev delavca, da dela pri določenem delodajalcu.

A po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi na novo sprejeti lokalni normativi in \u200b\u200btisti, v katere bodo izvedene spremembe, veljajo za zaposlenega privzeto, saj v delovnih razmerjih že spoštuje voljo delodajalca.

KLASIFIKACIJA LNA

Lokalni predpisi so številni in raznoliki. Razvrstimo jih lahko po več kriterijih.

Opomba!

Člen 22 zakonika o delu Ruske federacije upošteva sprejetje lokalnih predpisov s pravicami delodajalca in glavne dolžnosti - seznanjanje zaposlenih s podpisom s sprejetimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z njihovo delovno dejavnostjo

Merilo 1. Stopnja pomembnosti.

Vsi lokalni predpisi so privzeto enaki pravni sili. Hkrati je mogoče, da akti sami uvedejo svojo posebno hierarhijo, na primer glede na datum sprejetja dokumenta.

Merilo 2. Časovne značilnosti.

Glede na obdobje veljavnosti so LNA razdeljeni na stalne akte (na primer notranji predpisi o delu), ki ohranijo svojo pravno veljavo ves čas, dokler se ne prekličejo ali spremenijo, in delujejo z določenim obdobjem veljavnosti, določenim z lokalnim aktom (na primer kadrovsko oz. povezan z določenim poslovnim načrtom za določeno obdobje, razpored počitnic, ki velja v koledarskem letu na podlagi neposrednega navodila zakona).

Merilo 3. Prostorska.

Po tem kriteriju so lokalni akti razdeljeni na tiste, ki se uporabljajo v organizaciji kot celoti in v posamezne strukturne oddelke. Pri tem je treba spoštovati načelo nediskriminacije. Razdelitev LNA samo na posamezne oddelke organizacije mora biti objektivno pogojena s prisotnostjo proizvodnih posebnosti, posebnih delovnih pogojev, lokacije strukturnega oddelka itd.

Kriterij 4. Postopek sprejema.

Po tem kriteriju lahko LNA razdelimo v tri skupine:
1) sprejeti pooblaščeni zastopnik delodajalca posamično;
2) sprejet s strani pooblaščenega zastopnika delodajalca ob upoštevanju mnenja reprezentativnega organa zaposlenih;
3) sprejme ga pooblaščeni zastopnik delodajalca v dogovoru s predstavniškim organom zaposlenih.

Zadnja dva načina sprejetja LNA določata določba čl. 8 in 372 delovnega zakonika Ruske federacije in se uporabljata v primerih, ko ima organizacija predstavniški organ zaposlenih. Še več, lahko je to sindikat ali drugo predstavniško telo.

Upoštevajte: kodeks v nekaterih primerih zahteva upoštevanje mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije, v drugih pa reprezentativnega organa delavcev (brez takega pojasnila) ( zavihek. 1).

Opomba!

Če organizacija nima reprezentativnega organa zaposlenih, potem delodajalec samostojno sprejme lokalni regulativni akt

Treba je opozoriti, da zakon v večini primerov postopek sprejemanja listine ne povezuje z imenom lokalnega normativnega akta, temveč z njegovo vsebino.

Na primer, ob upoštevanju mnenja reprezentativnega organa zaposlenih se sprejmejo lokalni standardi o postopku potrjevanja zaposlenih (2. del člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije) in o sistemu prejemkov v organizaciji (2. in 4. člen 135. člena Zakona o delu Ruske federacije).

Pri pripravi in \u200b\u200bodobritvi lokalnih predpisov velja pravilo: če ni ustreznega predstavnika, se mnenje ekipe ne upošteva. Zaposleni imajo pravico do ustanovitve lastnih predstavniških organov ali ne - po lastni presoji.

V začetku leta je naša organizacija sprejela paket lokalni dokumenti... Do takrat smo seveda imeli notranje predpise o delu (PVTR) in uredbo o varstvu osebnih podatkov, vendar ti dokumenti niso v celoti urejali kadrovskih vprašanj. Odločeno je bilo, da se razvijejo novi lokalni akti, ki bodo namenjeni posebna vprašanja: na primer test pri najemu, certificiranje. Sindikata v naši organizaciji ni in samo direktor jih je odobril.
Trenutno osebju predstavljamo nove dokumente. Nekateri delavci so dejali, da so bili akti sprejeti nezakonito, saj naj bi naša organizacija delovala reprezentativno telo delavcev (ne sindikat). Verjamemo, da je sledil postopek odobritve lokalnih predpisov, saj nihče ni obvestil vodje o obstoju nobenega predstavniškega organa.

Imaš popolnoma prav. Delodajalec mora pri sprejemanju lokalnega regulativnega akta upoštevati mnenje reprezentativnega organa zaposlenih (izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije, če vključuje vsaj polovico zaposlenih tega delodajalca) le, če tak organ obstaja in informacije o tem uradno sporoči pooblaščenemu predstavniku delodajalca. Vodja organizacije ne sme "ugibati" o prisotnosti predstavnika delovnega kolektiva, pa tudi ne predlaga, da ga izvoli, če bo treba sprejeti akt, ki zahteva upoštevanje stališč predstavnikov zaposlenih.

Tabela 1

Sodelovanje predstavniškega organa zaposlenih v postopku sprejemanja lokalnih predpisov

OBVEZNO IN "MOŽNO"

V zvezi s svobodo lokalnega sprejemanja pravil in pravico do sprejemanja poslovodskih odločitev, ki jih zagotavlja delodajalec, je eno najtežjih vprašanj obveznost sprejemanja določenih LNA. Sestava lokalnih predpisov, ki so zavezujoči za vsakega delodajalca, je določena z zakonom. Ti dokumenti so neposredno navedeni v besedilu posameznih členov kodeksa dela Ruske federacije ( zavihek. 2).

Na primer, 4. del čl. 189 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da so notranji predpisi o delu (PVTR) lokalni regulativni akt, ki v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni ureja postopek najema in odpuščanja zaposlenih, osnovne pravice, obveznosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delovni urnik, čas počitka, ukrepi spodbud in kazni za zaposlene ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij pri tem delodajalcu.

Ta formulacija nam omogoča, da sklepamo, da mora vsak delodajalec našteta vprašanja odpraviti v lokalnem aktu - notranjih predpisih o delu.

tabela 2

Lokalni predpisi, ki so obvezni za vse delodajalce (razen delodajalcev, ki so posamezniki, ki niso samostojni podjetniki)

Nekateri LNA postanejo obvezni za posamezne delodajalce, upoštevajoč posebnosti njihovih dejavnosti, delovne pogoje, ki so določeni v organizaciji, in druge dejavnike ( zavihek. 3).

Na primer, za organizacijo certificiranja zaposlenih delodajalci sprejmejo lokalne predpise, ki določajo postopek za njegovo izvedbo (2. del člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Tabela 3

Nekateri LNA, katerih prisotnost je obvezna za posamezne delodajalce (ob upoštevanju posebnosti njihovih dejavnosti)

Naše podjetje je razvilo in odobrilo interni pravilnik o delu, ki ureja vse vidike delovnih razmerij. Torej, velik del je namenjen obdelavi in \u200b\u200bvarstvu osebnih podatkov, velikosti sestavnih delov plač so natančno določene, navedena so pravila in pogoji za njihovo obračunavanje. Dejansko v podjetju od lokalnih predpisov velja le PTP, vsako leto pa se potrdijo novi kadrovski in počitniški urniki. Je to kršitev delovne zakonodaje?

V praksi se lahko pojavi situacija, da bo s predpisi o notranjem delu določen širok spekter vprašanj. PVTP lahko tako določi sistem prejemkov zaposlenih in vzpostavi postopek za obdelavo njihovih osebnih podatkov. V tem primeru lahko rečemo, da je vse točke, ki jih mora delodajalec rešiti na lokalni ravni, določil v PTP in sprejetje ločenih dokumentov o teh vprašanjih ni potrebno. Delodajalec lahko določena vprašanja v posameznih LNA podrobno uredi, vendar se lahko omeji na njihovo določanje v PTP.

Prav tako ne bi bilo kršitev, če bi v PVTP kot sestavne dele vključili take določbe, ki bi morale veljati za posamezne delodajalce, ob upoštevanju posebnosti njihovih dejavnosti.

Predvsem seznam delovnih mest z nepravilnim delovnim časom je praviloma priloga k PVTP. V nekaterih oddelkih PVTP je mogoče določiti normative za delitev delovnega dne na dele, postopek za izplačilo dodatnih prejemkov, garancije, ki jih dajejo zaposlenim, poslanim na službeno potovanje itd.

Vsa vprašanja o prejemkih, vključno s postopkom in višino njegovega zvišanja pri delu v posebnih pogojih (delo ponoči, vikendi ali nedeljski prazniki, nadure), je mogoče rešiti tudi v PVTP ali v ločenem dokumentu o plačilu. na primer v Pravilniku o prejemkih.

Končno ima delodajalec pravico do sprejemanja LNA, ki jih delovna zakonodaja ne določa neposredno, vendar so potrebna za urejanje delovnih razmerij (tabela 4).

Tabela 4

Nekateri LNA, katerih prisotnost delodajalca ni obvezna, je pa nujna za ureditev delovnih razmerij

Takšni dokumenti, kot so predpisi o strukturnih oddelkih, opisi delovnih mest zaposlenih, niso predvideni v zakonu, delodajalec pa jih ni dolžan razvijati in uporabljati. Vendar v praksi mnogi delodajalci raje razvijejo in odobrijo nabor takih dokumentov in jih pri svojem delu vodijo. Na primer, opisi delovnih mest, ki vsebujejo kvalifikacijske zahteve za opravljanje določenega položaja, pravice, dolžnosti in odgovornosti zaposlenih na tej funkciji, se pogosto uporabljajo pri izbiri kandidatov pri preverjanju ustreznosti delovnega mesta v poskusnem obdobju in v drugih situacijah.

POSTOPEK SPREJEMA DOKUMENTA

Oblikovanje vsakega lokalnega normativnega akta poteka skozi obvezne faze: priprava besedila, priprava, usklajevanje z zainteresiranimi uradniki, odobritev in izvajanje. V zakonsko določenih primerih je, kot smo že ugotovili, sprejetje lokalnega normativnega akta povezano z upoštevanjem mnenja reprezentativnega organa zaposlenih.

Delodajalec samostojno organizira delo za oblikovanje sistema lokalnih predpisov. Verjamemo, da bi morali v tem procesu sodelovati strokovnjaki - zaposleni v strukturnih oddelkih, uradniki z ustreznim znanjem in strokovnimi znanji na določenem področju.

Na primer, odgovorna je za oblikovanje predpisov o strukturni enoti in opisov delovnih mest zaposlenih v tej enoti. Ti dokumenti so običajno usklajeni z računovodskimi strokovnjaki, službami osebja in odvetnikom.

Kateri LNA lahko usposobi osebje iz oddelkov za osebje?

Urnik počitnic na primer podpiše vodja oddelka za kadrovske zadeve, kar pomeni, da je ta oddelek odgovoren za sestavo konsolidiranega urnika počitnic za naslednje koledarsko leto.

Poleg oblikovanja tega dokumenta kadrovski strokovnjaki običajno pripravljajo projekte PTP, določbe o postopku obdelave osebnih podatkov zaposlenih, sodelujejo pri pripravi kadrovske tabele, predpisih o plačah, urniku izmen in drugih dokumentih.

Obrazec LNA

Za večino lokalnih predpisov zakon ne določa posebnih zahtev glede njihove vrste (oblike). Zato odločitev glavnih vprašanj v tem delu ostaja po lastni presoji delodajalca.

NA št. 6,7 '2004Neoblikovani obrazci, odobreni. z odredbo Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 05.01.2004 št. 1 "O odobritvi poenotenih obrazcev primarne računovodske dokumentacije za obračun dela in prejemke" imajo le kadrovsko tabelo (obrazec št. T-3) in urnik počitnic (obrazec in št. T-7).

Struktura LNA

Struktura lokalnega akta je določena z njegovo vsebino: vsak dokument ima svojo logiko oblikovanja besedila in njegove lokacije znotraj dokumenta - z uporabo različnih strukturnih enot, razvitih s prakso (naslovi, vsebina, preambula, deli, razdelki, poglavja, odstavki, članki, določbe, pododstavki, odstavki , opombe, priloge, končne določbe itd.).

V naši organizaciji se je razvilo zelo zanimivo stanje z "urejanjem stvari" v lokalnih aktih. Upravljavec želi najprej odobriti "standard", ki bi podrobno določil pravila za sestavo, pripravo in odobritev lokalnih aktov in šele nato spremenil sprejete dokumente in sprejel nove. Izkaže se, da moramo napisati nekakšno navodilo za ustvarjanje LNA. Kako v takšno navodilo zapisati zahteve za strukturo besedila notranjega dokumenta?

Za poenotenje strukture in " videz» notranji dokumentiin kar je najpomembneje, da jih pri odobritvi upoštevate vse zahteve zakona in ničesar ne zamudite, takšno navodilo res ne škodi. Na primer, lahko zagotovi naslednja pravila za strukturo besedila LNA.

1. pravilo Vse strukturne enote normativnega akta - da bi se izognile zmedi - bi morale imeti stalno oštevilčenje, velike strukturne enote bi morale imeti svoje naslove, ki opravljajo informacijsko funkcijo.

2. pravilo Gradivo je treba razporediti od pomembnejših do manj pomembnih receptov, izjema sledi pravilu, potem ko dolžnosti prevzamejo odgovornost za njihovo nedelovanje; materialni recepti se nahajajo pred procesnim, slednji - pred procesnim.

Opredelitev strukture lokalnega normativnega akta je prepuščena presoji delodajalca. Zato lahko razvijalci v njihovi organizaciji zagotovijo kakršna koli pravila, ki temeljijo na njihovi lastni praksi ustvarjanja LNA.

Jezik in slog lokalne ureditve

Priporočljivo je upoštevati jezikovne zahteve za regulativni pravni akt, ki temelji na jezikovnih (leksičnih) sredstvih jezika: slovnične stavke, pravne frazeološke enote, besede in okrajšave - glavna jezikovna sredstva. V skladu s prvim odstavkom čl. 68 Ustave Ruske federacije je državni jezik na celotnem ozemlju Ruske federacije ruščina. Zato pri ustvarjanju regulativni dokument je potrebno upoštevanje njegovih pravil, zahtev in norm.

Slog predstavitve normativnega dokumenta mora biti nevtralen in nepristranski, brez izraza, čustev, žargona, nepristojnosti. Besede in izrazi morajo biti čim bolj znani in izključevati dvoumno razlago, uvedba novih izrazov, vključno s tistimi v tujih jezikih, pa mora spremljati njihove opredelitve.

Sodbe morajo biti kratke, pripovedne ali pritrdilne. Dovoljena je uporaba konstrukcij nepopolnega stavka brez teme ali z uporabo abstraktnih posplošenih oblik in konstrukcij, besed "vsi", "nihče", "vsi", "udeleženci", "delavci" itd.

Postopek upoštevanja mnenja reprezentativnega organa zaposlenih

Postopek upoštevanja mnenj reprezentativnega organa delavcev, določen v čl. 372 delovnega zakonika Ruske federacije ni mogoče spremeniti. Določbe tega člena so obvezne in ne vsebujejo zadržkov tipa ", če z lokalnimi akti delodajalca ni drugače določeno."

Torej, delodajalec v primerih, ki jih določa Zakon o delu Ruske federacije, drugi zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije ter kolektivna pogodba, sporazumi, pred odobritvijo lokalnega regulativnega akta pošlje svoj osnutek in utemeljitev zanj izbranemu organu primarne sindikalne organizacije, ki zastopa interese vsi ali večina zaposlenih. Kot smo že ugotovili, če je v organizaciji še en reprezentativni organ delavcev, je postopek upoštevanja njegovega mnenja enak.

Nadalje predstavniški organ zaposlenih najpozneje v petih delovnih dneh od datuma prejema osnutka določenega lokalnega regulativnega akta delodajalcu pisno pošlje obrazloženo mnenje o njem. Izkazalo se je, da reprezentativni organ delavcev daje le nasvete, ki pa jih ni mogoče zavrniti brez zadostnih razlogov.

Če obrazloženo mnenje ne vsebuje soglasja z osnutkom lokalnega normativnega akta ali vsebuje predloge za njegovo izboljšanje, se delodajalec lahko strinja s takšnim mnenjem ali pa je dolžan v treh dneh po prejemu opraviti dodatna posvetovanja s predstavniškim organom zaposlenih, da bi dosegel vzajemno sprejemljivo rešitev ( h. 2 in 3 člena 372 delovnega zakonika Ruske federacije).

Če do sporazuma ni prišlo, nastala nesoglasja formalizirajo v protokolu, po katerem ima delodajalec pravico sprejeti lokalni regulativni akt.

Na odločbo delodajalca je mogoče vložiti pritožbo pri ustreznem državnem inšpektoratu za delo (LIT) ali na sodišče. Izvoljeni organ primarnih sindikalnih organizacij ne združuje več kot polovice zaposlenih tega delodajalca in ni pooblaščen na način, kot ga določa Ruski zakonik o delu, da zastopa interese vseh zaposlenih v socialno partnerstvo na lokalni ravni, na skupščini (konferenca) zaposlenih, da lahko ta pooblastila izvajajo s tajnim glasovanjem, se lahko med zaposlenimi izvoli drug predstavnik (predstavniško telo).

Mimogrede

Čeprav člen 372 delovnega zakonika Ruske federacije ureja postopek upoštevanja mnenj izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije, je treba to normo razlagati v sistemu s čl. 31 zakonika o delu Ruske federacije. Prvi del tega člena navaja: v primerih, ko zaposleni tega delodajalca niso združeni v nobeni primarni sindikalni organizaciji ali nobena od obstoječih primarnih sindikalnih organizacij ne združuje več kot polovice zaposlenih tega delodajalca in ni pooblaščena na način, kot ga določa Zakonik o delu Ruske federacije, da zastopa

interese vseh zaposlenih v socialnem partnerstvu na lokalni ravni, na skupščini (konferenci) zaposlenih za izvajanje teh pooblastil s tajnim glasovanjem se lahko med zaposlenimi izvoli drug predstavnik (predstavniško telo). Delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa postopek za sprejetje lokalnega akta v skladu s čl. 372, pogosto kaže, da gre za postopek upoštevanja mnenja reprezentativnega organa delavcev ( glej tabelo. 1).

Prosimo, upoštevajte: obstaja le en način za spremembo postopka upoštevanja mnenja reprezentativnega organa delavcev - v skladu z 3. členom čl. 8 zakonika o delu Ruske federacije je namesto upoštevanja mnenja možno uskladiti lokalne akte s predstavniškim organom zaposlenih, če takšno obliko določa kolektivna pogodba ali pogodbe.

Očitno je, da je za varstvo pravic delodajalca pri sprejemanju vodstvenih odločitev usklajevanje s predstavniškim organom zaposlenih sprejetih lokalnih aktov manj donosno, saj brez ustrezne odobritve lokalnih normativov ne bo videti.

Možno pa je, da se postopek sprejemanja lokalnih predpisov dopolni z lokalnimi pravili.

Delodajalec lahko na primer v internih predpisih o delu določi, da vse svoje lokalne akte objavi v svoji tiskani publikaciji ali na spletnih straneh.

Seznanitev zaposlenih z "internimi" akti

V skladu z 2. členom čl. 22 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan seznaniti zaposlene s podpisom s sprejetimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z njihovo delovno dejavnostjo.

Za osebe, ki se prijavljajo za delo, je določeno posebno pravilo: zaposleni mora biti podpisan, podpisan, z notranjimi predpisi o delu, drugimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z njegovo delovno dejavnostjo (3. del 68. člena zakona o delu Ruske federacije).

Zakon ne vsebuje zahtev, kako zaposlene seznaniti z LNA delodajalca - tako pri najemu kot med delovnimi razmerji. Medtem bo delodajalec moral v primeru spora, na primer glede nespoštovanja določenih lokalnih zahtev, delodajalec dokazati, da je bil delavec seznanjen z ustreznimi dokumenti.

V praksi obstaja več načinov pisnega seznanjanja zaposlenega z dokumenti delodajalca.

1. metoda Registracija seznanjanja zaposlenih (s pritrjevanjem osebnih podpisov in datumov) v posebnih listih, priloženih vsakemu LNA (seznamu seznamov).

2. metoda Uporaba ločenega računovodskega obrazca (na primer Časopis za seznanjanje zaposlenih z lokalnimi predpisi), ki beleži sporočilo več LNA zaposlenemu.

3. način. Vpis seznama lokalnih predpisov, ki jih pozna vsak zaposleni, v obliki dodatka k pogodbi o zaposlitvi, ki je bil sklenjen z njim.

• HR uprava